Теоретические основы сплоченности коллектива на предприятии

19

ВВЕДЕНИЕ

В этой главе мне бы хотелось определить причины моего выбора и цели моей работы соответственно. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и многое другое.

При правильной расстановке человеческих ресурсов в организации, при верной обработке конфликтных ситуаций возникает некий прорыв, синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не 4. Организация становится чем-то большим, чем сумма компонентов.

Эта новая система становится значительно устойчивей к воздействиям извне, но легко разрушается, если не поддерживать это единство элементов. "Организм" организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления

Социальная психология - раздел психологии, изучающий закономерности деятельности людей в условиях взаимодействия в социальных группах. Основными проблемами социальной психологии являются следующие: закономерности общения и взаимодействия людей, деятельность больших (нации, классы) и малых социальных групп, социализация личности и развитие социальных установок. Отсюда социально-психологические факторы - факторы, влияющие на деятельность людей в условиях взаимодействия в социальных группах.

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива.

Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

1. общая характеристика предприятия

1.1 Характеристика предприятия, её цели и задачи

В хозяйственной практике и литературе широко используются два схожих понятия - предприятие и фирма. Нередко они рассматриваются как синонимы. Тем не менее, в русском языке понятием фирма, как правило, обозначает самое общее название хозяйственного учреждения производственного и непроизводственного профиля. Чаще всего имеется в виду крупная многопрофильная организация со многими входящими в нее обособленными предприятиями, филиалами, учреждениями (типа концернов, холдингов и пр.). Наряду с этим в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, каждая организация, признаваемая юридическим лицом, при регистрации получает фирменное наименование. В таком случае фирма всего лишь общее наименование учреждения.

К предприятиям относятся коммерческие организации, прежде всего производственного и торгово-посреднического профиля, которые в качестве основной задачи деятельности преследует цель извлечения дохода. Они имеют самостоятельный расчетный счет в банке. В их собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении находятся обособленное имущество.

Предприятие, будучи юридическим лицом, отвечает этим имуществом по всем своим обязательствам. Оно может от своего имени приобретать дополнительное имущество и осуществлять связанные с деятельностью предприятия имущественные и неимущественные сделки, быть истцом и ответчиком в суде.

Внутренняя среда предприятия - это люди, средства производства, информация и деньги. Результатом взаимодействия компонентов внутренней среды является готовая продукция (работа, услуги).

Внутренняя среда

Основу предприятия составляют люди, которые характеризуются определенным профессиональным составом, квалификацией, интересами. Это руководители, специалисты, рабочие. От их усилий и умения зависят результаты работы предприятия. Безусловно, что люди не могут трудиться на пустом месте, им необходимы средства производства: основные средства, с помощью которых изготавливается продукция, и оборотные средства, из которых создается это продукция. Для расчетов за поставки необходимых материалов, оборудования, для выплаты заработной платы работникам и осуществление прочих платежей предприятию необходимы деньги, которые накапливаются на его расчетный счет в банке и частично в кассе предприятия. Важное значение для работы предприятия имеет информация: коммерческая, техническая и оперативная.

Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность и целесообразность работы предприятия - это, прежде всего, потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а так же государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия.

Предприятие является самостоятельным хозяйственным субъектом, созданным в порядке, установленным законом, для производства продукции и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Задачами предприятия являются:

- получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частное лицо);

- обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;

- обеспечение выплаты заработной платы персоналом предприятия, нормальных условий труда и возможностей профессионального роста работников;

- создание рабочих мест для населения, живущих в окрестностях предприятия;

- охрана окружающей среды (земли, воздуха и водного бассейна).

Задачи предприятия определяются интересами владельцев, размером капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой.

Задача управления - обеспечить эффективное и прибыльное развитие производства товаров, оказание услуг и их реализация.

1.2 Организационная структура управления предприятием

Структура предприятия - это состав и соответствие его внутренних звеньев: цехов, отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих хозяйственный единый объект.

Построение организационной структуры управления исходит из двух аспектов. Один касается самой организации хода производства; другой - организации системы управления этим производством.

Факторы в построении организационной структуры управления:

– размер предприятия;

– отрасль производства;

– уровень технологии и специализации предприятия.

Основные организационные формы управления производством:



Организационные схемы являются наиболее общим методом формализации организационной структуры управления предприятием. Они представляют собой графическое изображение всех управленческих подразделений на предприятии и их структурные соотношения.

В зависимости от комбинации управленческие подразделения, их места в иерархии управления, характера взаимодействия между ними и с управляемыми структурными единицами организационной структуры управленческие подразделения делятся на линейные, линейно-штабные, функциональные, матричные и т.д.

Линейные структуры управления характеризуются связью руководителя с подчиненными, а функциональные - множеством связей между различными управленческими подразделениями с одной стороны, и производственными подразделениями с другой.

Линейная структура управления:



19

Функциональная структура управления:

Преимуществом линейной структуры является минимально длительное прохождение указателей от высшего управления к низшему, то есть отсутствие непонимания между подчиненными и руководителем. А функциональной - максимилизация функциональных интересов внутри отельных единиц, которая ведет к эффективности использования ресурсов.

Достоинством матричной структуры является то, что быстро адаптируется к изменяющейся рабочей нагрузке, создается высокий темп инноваций, обеспечивается хорошая подготовка для текущего диверсифицирования предприятия.

Она применяется в компаниях, где имеется место сложное технологическое воздействие.

Организационная структура по продукту характеризуется тем, что специалисты различного профиля группируются вместе, чтобы выполнять все обязанности необходимые для производства товаров или услуги.

Организационная структура по продукту:

1.3 Основные виды деятельности

Предприятие различается между собой по многим характеристикам и ведется их классификация.

Основными признаками являются:

– отраслевая и предметная специализация;

– структура производства;

– мощность производственного потенциала (размер предприятия).

Уже при создании предприятия четко определяется для какого конкретного вида работ оно предназначено, в зависимости от этого предприятия подразделяются на:

– промышленные предприятия по выпуску продукции питания, одежды и обуви, по изготовлению машин, оборудований, инструментов, добычи сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и др.;

– сельскохозяйственные предприятия по выращиванию зерна, овощей, скота, технических культур;

– предприятия строительной индустрии, транспорта.

Важное с точки зрения потребителей человека является предприятия, производящие предметы потребления. Это предприятия сельскохозяйственной, пищевой и легкой промышленности и др. Большое число предприятий связано с оказанием специальных услуг по производству и населению, включая транспорт всех видов, связь, торговлю и др.

Крупные отрасли народного хозяйства делятся на более мелкие, специализированные. Это может наглядно проиллюстрировать на примере промышленности, которые в частности, делятся на две большие группы специальных отраслей: добывающую и перерабатывающую промышленность. В свою очередь, перерабатывающая промышленность подразделяется на отрасли легкой, пищевой и тяжелой промышленности.

В соответствии с продуктовым признаком определяется структура и объем производства по каждой, так называемой чистой отрасли.

Узкоспециализирующие считаются предприятия, которые изготавливают ограниченный ассортимент продукции массового или крупносерийного производства. К многопрофильным предприятиям - выпускаемую продукцию широкого ассортимента и различного назначения чаще встретить в промышленности и сельском хозяйстве.

Малые предприятия появляются не только в качестве конкурентов монополии, но и в роли сателлитов. В таком случае на основе технической документации, разрабатывается крупными фирмами, и по их заказам малые предприятия изготавливают нужные заказчику комплектные изделия. Это выгодно обеим сторонам.

1.4 Характеристика персонала предприятия

Кадры - это совокупность работников различного профиля профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы характеризуют его потенциальную рабочую силу, персонал - весь личный состав, работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого, во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, либо уволиться с предприятия по собственному желанию.

Персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия измеряется такими показателями как списочная, явочная и средне списочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) определяется степенью профессиональной и квалифицированной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производственных ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурные характеристики трудовых ресурсов предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. Такие характеристики трудовых ресурсов предприятия определяются составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполненных функций работники предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Кадры предприятия, связанные с процессом производства продукции, то есть занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. Подразделяются на 2 основные группы: работников и служащих.

В свою очередь работники подразделяются на подгруппы: основные и вспомогательные.

В группе служащих выделяют такие категории работающих как руководитель, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих должностей.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются на профессиональные, специализированные и уровнем квалификации. Профессионально-квалифицированная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждающим руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада.

1.5 Организация оплаты труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

– кадровой политики предприятия;

– уровня безработицы в регионах, областях;

– влияние профсоюзов, государства, конкурентов и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечить конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - это обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. То есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

– осуществление оплаты в зависимости от количества и качества;

– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

– систематическое повышение реальной заработной платы;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

– формирование фонда оплаты труда;

– нормирование труда;

– установление тарифной системы;

– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд заработной оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качества труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

На большинстве предприятий действует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работником по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Премиальная оплата труда применяется в следующих случаях:

– если рабочие не могут оказать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, которое определяется, прежде всего, производительностью машин, аппарата или агрегата;

– при условии правильного применения норм труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

За определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗП_пп = m*T,

где m - часовая, дневная тарифная ставка рабочего разряда, руб.

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дней)

ЗП_пвп = m*T(1+P+k+n/100),

где Р - размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной оплате труда заработная плата работников начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При использовании данной формы оплаты труда сохраняется опасность снижении качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов. Сдельная оплата труда применяется:

– при наличии количественных показателей;

– возможности у рабочих увеличивать выработку или объем выполненной работы;

– возможности точного учета объема выполненной работы;

– применении технически обоснованной нормы труда;

Сдельная оплата труда подразделяется по способам:

– определяется сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

– расчетов с работниками (индивидуальные или коллективные);

– материальные поощрения (с премиальными выплатами или без них).

1.6 Характеристика первичного трудового коллектива

Первичный коллектив предприятия - это коллектив работников, осуществляющих в ней совместную трудовую деятельность на основании трудового договора (контракта).

Определение от известного отечественного читателя Бейлза Р., гласящее, что трудовой коллектив есть «любое количество лиц, находящееся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которой каждый член группы получает некоторое впечатление или восприятие каждого другого члена…».

Цель коллективной деятельности служит организующим и системаобразующим началом коллективной трудовой деятельности. Цель может быть связана с перспективами дальнейшего развития, реализующие дальнейшее развитие ее группы людей, но может иметь и эпизодический характер, то есть зависеть от обстоятельства определенного момента. Однако цель должна обязательно сохраняться в течение всего времени выполнения совместной работы.

Оппозиции первичного трудового коллектива:

1 оппозиция:

– лабораторные, то есть естественные группы, создаваемые для выполнения экспериментальных заданий в лабораторных условиях;

– группы, функционирующие в реальных жизненных ситуациях.

Различие между группами обоих типов состоит в том, что в первом случае речь идет о группах укомплектованных случайными лицами на время эксперимента и с его окончанием прекращает свое существование. А во втором случае имеется в виду преимущественно сложившиеся группы с определенной историей.

2 оппозиция:

– организованные (формальные, официальные) группы;

– спонтанные (неформальные, неофициальные) группы.

Коллектив различается между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организации, условий труда, отношений между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, дисциплиной, качеством полученной информации. Во многом зависит и от степени совместимости людей.

О важности и благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективности работы коллектива примерно в 1,5 раза. Поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно в определенной степени формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положение. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям и порядкам.

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

2.1 Сплоченность трудовых коллективов и ее влияние на результаты работы

Сплоченность - это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющаяся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить.

Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или иных целей, эмоциональными взаимными предпочтениями, пониманием роли коллектива начала в обеспечении тех или иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности ее членов достигнутых успехов, наличия внешней опасности.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно. Прежде всего, речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиняться групповой власти.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но и места неприязненного отношения к посторонней самонадеянности, утрата критичности и чувства реальности, единомыслия, чувства неуязвимости, самоуверенности. Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывает не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного - всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду. Сплоченные коллективы характеризуются организованностью, способностью и готовностью к самостоятельному преодолению возникших трудностей согласованным действиям; единства в экстремальных ситуациях. В неорганизованных группах никто не хочет брать на себя ответственности при преодолении трудностей.

На мой взгляд, ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят так же и от психологической и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональные и моральные качества.

Условиями, обеспечивающими социальную совместимость, считается:

– соответствие личных возможностей в каждой структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти по отношению к успехам других;

– близость или совпадение моральных позиций, создающие основу для возникновения взаимного доверия между людьми;

– возможность взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

– рациональное распределение функций между членами коллектива, при которых ни один из них не может добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Одним из условий успеха деятельности трудового коллектива является сильный руководитель.

Таким образом, в основе сплоченности как единения людей лежит сочетания двух начал - личностного и группового. Причем Д. Картрайт подчеркивает, что определенные характеристики группы будут иметь побудительную силу для личности лишь с том случае, если они отвечают соответствующим потребностям, входящим в ее мотивационную основу тяготения к группе.

Это замечание имеет, на мой взгляд, принципиальное значение. Дело в том, что руководитель может, как ему кажется. Делать немало полезных вещей для коллектива, резонно пологая, что итогом его усилий явится наряду с прочим и рост сплоченности его сотрудников. Но если он забывает при этом об их личных интересах (и не вообще персонала, а имея в виду конкретных людей), его усилия по сплочению коллектива могут потерпеть фиаско.

Сплоченность коллектива является важной социальной характеристикой. Внутри коллективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся:

- Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников.

- Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы.

- Разобщенные трудовые коллективы - доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью.

2.2 Показатели уровня сплоченности

Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как:

– коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров;

– число нарушений трудовой и технологической дисциплины;

– количество конфликтов;

– групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

Разведем два понятия: группа и команда. Группы и команда легко сопоставлять, если для этой цели использовать общие параметры. Так, в одной из теоретической моделей базовыми показателями являются следующими:

– взаимозависимость;

– участие в разработке плана и его реализации;

– доверие и понимание;

– общение;

– профессиональные навыки, приобретенные при обучении;

– конфликт;

– принятие решений.

Сравнительные характеристики групп и команд

Показатель	Степень проявления показателя
	группы	команда
Взаимозависимость	Часто низкая	Высокая степень взаимовыручки. Время не тратится впустую
Участие в разработке плана и его реализации	Пассивное, неохотное	Высокая степень отдачи
Доверие и понимание	Недоверие членов к действиям других. Вопросы не поощряются. Возражения не принимаются	Высокое. Вопросы поощряются. Идеи, возражения принимаются
Общение	Не откровенное. «Игра в игры», манипуляции, нетерпимость к критике	Откровенное, правдивое, открытое. Проявление уважения к мнению других и благодарность за их понимание. Терпимость к критике
Профессиональные навыки, приобретенные при обучении	Часто не принимаются во внимание	Поощряются и используются в команде
Конфликт	Часто не разрешается. Ухудшение взаимоотношений	Ведется конструктивная работа по его разрешению
Принятие решений	Иногда принудительное. Послушание считается важнее, чем положительные результаты	Высокая степень участия. Положительные результаты гораздо важнее послушания

Таблица позволяет сделать вывод, что группы и команды отличаются степенью проявления этих показателей.

2.3 Факторы сплочения трудовых коллективов

Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются:

– Общие;

– Локальные.

К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне.

Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы:

1. Организационно-технические;

2. Экономические;

3. Социально-психологические;

4. Психологические.

Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

Социально-психологические факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенность поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующие эффективности совместной деятельности.

Выделяют два вида совместимости:

– Психологическая совместимость, которая предполагает оптимальное сочетание личных психологических свойств (черт характера, темперамента, способностей и т.д.).

– Психофизиологическая совместимость, которая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельностью работников, с уровнем развития их психических процессов (восприятие, мышление, внимание и т.д.)

Согласно теоретической модели Д. Картрайта (Cartwright, 1968) детерминируется четыре фактора личностного и группового характера:

1. мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей в себя совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

2. побудительными свойствами группы, отраженными в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действия, престиже и других признаках, важных для мотивационной основы человека, то есть созвучие его потребностям, ценностям;

3. ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4. индивидуальным уровнем сравнения - некой средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группа, с которой он сопоставляет возможные свои достижения в данной конкретной группе.

Исследователи называют свойства, из которых наиболее значительные, в том числе и по причинам практического характера:

1. привлекательность членов группы, то есть степень симпатии, испытываемой к ним окружающими;

2. сходство между членами группы (чаще всего система основных жизненных ценностей, установок и т.п.);

3. особенности групповых целей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость в постановке, успех группы в их достижении);

4. своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь здесь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);

5. удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);

6. характер руководства и принятия решений (имеется в виду стили руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений);

7. структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

8. групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

9. величина группы (наиболее сплоченной и управляемой является группа численность в 7-12 человек);

10. сложившиеся в группе традиции как элемент более широкой организационной культуры.

3. Анализ взаимосвязи сплоченности и эффективности трудовой деятельности

Эффективность коллективной деятельности, прежде всего, зависит от уровня развития самого совокупного субъекта труда, то есть от степени соответствия его параметрам коллектива. Коллективы, находящиеся на разных стадиях социально-психологического развития, обладают различной эффективностью при решении равных по значимости и трудности задач. Эти различия обусловлены, прежде всего, качественными изменениями, происходящие в психологических механизмах, регулирующих отношения работников к труду. Можно предположить, что пока в сознании работников достаточно четко не отражен общий объект труда как основная цель деятельности и пока отношения работников не опосредованы сознанием единства, эти цели для всех членов трудового коллектива по своим психологическим механизмам их взаимодействия сохраняет черты группированности.

Кажущиеся вполне естественными предположения по логике здравого смысла о чуть ли не линейной зависимости между сплоченностью и продуктивностью в действительности опровергается результатами специальных исследований (Collins, Raven, 1969; Stogdill, 1972). Согласно им рост сплоченности сам по себе не обязательно увеличивает (или, что кажется совершенно парадоксальным, понижает) ее продуктивность. Как минимум два фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных: во-первых, принятые, в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой деятельности (оказывается, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживается тенденция к негативной связи в случае низкой мотивации).

Иными словами, если члены высокосплоченной группы решат не «вкалывать» сверх определенного уровня, устанавливая тем самым некоторый предел (норму) выработки, или явятся в массе своей людьми ленивыми, проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе, тщетно рассчитывать на рост групповой продуктивности.

Оказывается, не только сплоченность влияет на эффективность, но и, напротив, с повышением эффективности трудовой деятельности растет его сплоченность. Этот факт приводят американские исследователи, изучавшие межличностные отношения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из сказанного выше можно сделать вывод, что сплоченность трудового коллектива является важной социальной характеристикой, представляющей собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Результатом сплочения служит единство мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, в помощи и поддержке. Сплоченность трудового коллектива влияет на результаты работы, на здоровье работников и многое другое. Поэтому эффективное и прибыльное развитие производства будет зависеть от уровня развития трудового коллектива, то есть, прежде всего, от психологического климата.

Список литературы

1. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - Астрель,. 2006г. - 361с.

2. Адамчук В.В., Романов О.В. Экономика и социология: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 401с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998 - 496с.

4. Кричевский Р.Л. «Если Вы - руководитель» - М.: Изд-во «ДЕЛО», - М., 1996 - 374с.

5. Молодцов М.В. Трудовое право России: учебник для вузов. - М.: Изд-во НОРМА, - М., 2001 - 564с.

6. Фотин И.С. Система трудовых показателей - /Под. Ред. Галиахметова Р.А. Ижевск: Изд-во Удм.ун-та, 1993 -152с.

7. Психология коллективной деятельности /Под ред. Платонов Ю.П. - Ленинград. Изд-во Ленингр. ун-та, 1990 - 184с.

8. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты /Под ред. Кричевский Р.Л. - М.: Изд-во МГУ, - М., 1991 - 207с.

9. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Грузина В.П. - М.: ЮНИТИ, 1998 - 525с.

10. Экономика предприятия. Учебник /Под ред. Волкова О.И. - М.: ИНФРА - М., 2001 - 519с.