Этика управления

экономическое соревнование;

критика и самокритика;

постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как методы управления и как форма участия трудящихся в управлении;

разного рода ритуалы и обряды;

планирование социального развития трудовых коллектива.

Применение методов управления не возможно без общения, особенно административных и социально-психологических. При осуществлении экономических методов, нужно честно и справедливо оценивать труд и вознаграждение за него.

5.3 Значение делового общения

Общение - основная форма человеческого бытия, извечное свойство человека. Общение делает человека человеком. Отсутствие или недостаток общения деформируют человеческую личность.

Общение - важнейшая форма взаимодействия людей. Оно лежит в основе практически всего, что делают люди. Это постоянный процесс, который люди используют для того, чтобы передавать организационные цели, обеспечивать обратную связь и вносить коррективы.

Менеджеры расходуют на различные виды общения в среднем 80% своего рабочего времени.

Общение служит жизненной цели установления взаимодействий и сотрудничества людей.

Практически все проблемы бизнеса тем или иным образом связаны с общением, потому как общение - это процесс передачи идей, мыслей и чувств, доведения их до понимания другими людьми.

Как показывают исследования, общение невероятно тонкая и сложная деятельность. От того насколько грамотно построено общение, зависит (немало): результативность переговоров;

степень взаимопонимания с партнёрами, клиентами и сотрудниками;

удовлетворённость работников организации своим трудом;

взаимоотношения с другими предприятиями, а так же с государством.

Менеджмент относится к числу важнейших областей, где общение играет определяющую роль. Для современного менеджера, личности, которая должна работать с людьми, способность к общению жизненно необходима, это самый важный навык, которым должен овладеть менеджер.

5.4 Несколько правил этики общения и управления

По своему этическому и экономическому содержанию трудовые отношения могут быть трёх видов:

сотрудничество;

соперничество;

эксплуатация.

При этом они могут присутствовать в отношениях одновременно, но с доминированием одного из них.

Безусловно, трудовое законодательство должно препятствовать стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом моральный и материальный ущерб своим работникам, что является следствием восприятия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей. Решения и действия руководителей должны быть проникнуты истинным уважением к людям, заботой об их здоровье, всестороннем духовном и физическом развитие. Управление вызвано выступать как надёжная система сохранения неприкосновенности личного достоинства людей, как гарант их конституционных прав и обязанностей.

Трудовые отношения могут быть максимально эффективны при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются государством как связь двух сторон одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Если это отношения господина и слуги, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.

Приёмы и способы методов управленческого воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Но есть несколько правил, которые должен знать и применять на практике каждый руководитель.

Улыбайтесь людям.

От настроения тоже зависит уровень производительности труда, характер взаимоотношений на производстве и психологический климат в коллективе. А настроение в свою очередь зависит от обстоятельств повседневного бытия и способности управлять своим настроением. Любая зарождающаяся ссора, может быть погашена шуткой, улыбкой. Следует также помнить, что когда бы не начинался рабочий день (утром, днём или вечером), исходным началом его всегда остаётся домашняя обстановка.

Первый совет: руководитель должен научиться управлять своим поведением в любых условиях. Он должен быть приветливым и вежливым и улыбаться людям. А так же стремиться поддерживать хорошее настроение и у себя, и у окружающих.

Будем здороваться.

Вошедший в помещение позже других обязан (независимо от должностного ранга) первым приветствовать присутствующих. А присутствующие отвечают не хором, как в классе, а только те, кто ближе сидит, кому удобно. Не нужно при встрече с большой группой знакомых всем по очереди жать руку. Но если человек остановился и подал руку знакомому, который разговаривает с одним или двумя незнакомыми приветствующему людьми, человек должен приветствовать так же всех, называя себя, как при первом знакомстве.

Стало традицией, что первым приветствует начальника подчинённый, а вот руку для рукопожатия должен предложить начальник. Из этого правила есть исключение: женщину начальник приветствует первым, даже если она его «личный» секретарь, но молодой девушке нужно первой поздороваться со своим начальником.

Случается, что руководитель не отвечает на приветствия подчинённых. Такое поведение не допустимо. Для дела имеет существенное значение настроение людей перед началом рабочего дня.

Правило второе: придя на работу необходимо приветствовать своих коллег. Руководитель должен дать им понять, что он рад начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на его помощь и поддержку.

Между «ты» и «вы».

О начальник, обращающемся ко всем на «ты», говорят как о «своём человеке», простом и доступном. Но надо знать, что не всем такая манера нравиться. Есть немало людей, кому она кажется, проявлением невоспитанности. Если начальник обращается к одним подчинённым на «ты», а к другим - на «вы», то возникает впечатление, что у него есть приближённые. Бывает и другой вариант: начальник пренебрежительно обращается к одним на «ты», а к другим уважительно на «вы». В обоих случаях последствия отрицательны.

Не годится и одинаковое обращение ко всем на «ты», которое ведёт к снижению требовательности, панибратству. Местоимение «вы» является не только выражением культуры общения, но и способом поддержания служебной дисциплины.

Правило третье: обращение к подчинённым на «вы» - необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.

На паритетных началах.

Собрания, заседания, совещания - коллективные формы управления. Их эффективность достигается тогда, когда поставленные вопросы рассматриваются на равных условиях - независимо от должностного положения, возраста стажа работы и т.п.

На практике эти условия далеко не всегда соблюдаются, особенно руководителями- автократами. Реплика и откровенное навязывание своего мнения, иногда спорного и даже неверного, убивает у подчинённых желание участвовать в обсуждении и вынуждает прибывать в рядах «молчальников». Это не на пользу делу.

Правило четвёртое: необходимо проявлять максимум доброжелательности к участникам совещания. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие решения ,в которых в первую очередь заинтересован руководитель;

Руководитель должен научиться терпеливо слушать других, не допускать в их адрес реплик, не отвергать высказанные предложения только потому, что он с ними не согласен, нужно давать высказаться другим, поощрять активность участников совещания.

Приказ и просьба.

На практике хозяйственные руководители дают указания своим подчиненным в основном в двух формах: приказ и просьба. Однако эти формы используются не всегда в соответствии с ситуацией. Там, где приказ необходим, иногда звучит просительный тон. А где можно обойтись вежливой просьбой, раздаётся приказ, да ещё с угрозой наказания.

Приказная форма необходима в экстремальных условиях: угроза срыва выполнения важного задания, нарушение правил техники безопасности и т.д. но не следует превращать жёсткие формы указаний в основной метод административного управления. Подчинённые со временем перестают реагировать на угрожающий тон, и эффективность указаний снижается. Бесспорно, на производстве часто возникают напряжённые ситуации. В таких условиях, говорят, трудно удержаться от грубых манер. Но, опыт показывает, что в любых условиях можно сохранить деловой тон служебных отношений без ущерба для производства. Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг прямых обязанностей подчинённого. Но тон всегда и непременно должен быть вежливым.

Поручения, не входящие в круг обязанностей данного подчинённого, следует давать в форме просьбы. Вообще такая форма поручений воспринимается подчинёнными с большим м желанием и выполняются они охотнее.

Правило пятое: в любых ситуациях необходимо сохранять самообладание; быть вежливым, отдавая поручения подчинённым; нужно помнить, что подчинённые лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

Благодарность и взыскание.

Поощрение и наказание - существенные инструменты активизации и воспитания трудящихся. По своему назначению они не сравнимы, но опыт показывает, что поощрения оказывают большее влияние на трудовую активность людей, чем наказания. Поэтому нужно чаще и умело пользоваться мерами поощрения.

Отдавая им предпочтение, нельзя отвергать и мер наказания, но здесь должны соблюдаться элементарные нормы этики. Неразумно подходить с одинаковой меркой наказания к работникам разного возраста, пола и темперамента за сходные проступки. Например, пожилому человеку или женщине лучше высказать замечание в вежливой форме, а легкомысленному молодому человеку или флегматику - публично и как можно более твёрдо.

Правило шестое: необходимо быть внимательнее к своим подчинённым, замечать каждый их успех в работе и поощрять за это. Простое «спасибо», высказанное во время, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия;

Если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, необходимо быть справедливым и тактичным. При выборе фор выражения и меры наказания учитывайте возраст, пол и темперамент работника.

Помощь и понимание.

Руководителям приходится вести приёмы по личным и служебным вопросам. Это очень ответственная функция.

Один из авторов научно-популярного издания «Секреты умелого руководителя» присутствовал на приёме, проводимом директором крупного краснодарского предприятия. Пришла работница с жалобой на другую работницу. Рассказывая о нездоровых отношениях между ними она расплакалась. В это время раздался телефонный звонок, и директор отвлёкся… окончив телефонный разговор он обратился к посетительнице с просьбой повторить ещё раз, что у неё случилось. Женщина молчала, ей было трудно повторить сцену, вызвавшую слёзы. Чтобы подобная ситуация не повторилась, директор принял решение на время приёмов отключать телефоны.

Правило седьмое: во время приёма граждан по личным вопросам нельзя отвлекаться на другие виды работ, необходимо быть тактичным и справедливым в отношениях с посетителями.

Критика и этика.

Критикой нельзя злоупотреблять как нельзя и пренебрегать ею.

Критика имеет три направления:

сверху;

снизу;

изнутри (самокритика).

Каждое из них на практике имеет свои этические черты и проблемы.

Критика сверху развивается беспрепятственно, но и здесь есть проблемы, они сводятся к мере и такту. Постоянные мелочные упрёки и разносы деморализуют работников, подрывает их веру в свои силы и справедливость руководства.

В выборе форм и методов критики в адрес подчинённого опытные и воспитанные руководители всегда учитывают возраст, пол и темперамент критикуемого.

Известно, что женщины более чувствительны к замечаниям, чем мужчины. Холерики более возбудимы, чем флегматики. Эти черты и особенности тоже нужно учитывать.

Практика и большинство публикаций показывают, что больше всего препятствий у критики снизу. Негативное отношение к такой критике распространено довольно широко до сих пор. Бороться с этим только методами этики трудно и всё же…трудовой коллектив любого современного предприятия состоит из высокограмотных сотрудников. И когда кто-то выступает с конструктивной критикой в адрес своего руководителя, то он в 99 случаях из 100 озабочен делом и пытается повысить уровень руководства. Если руководитель прислушивается к замечаниям подчинённого, то у критикующего укрепляется чувство сохозяина, а вместе с этим растёт и уважение к руководителю.

Не меньше трудностей у самокритики.

«Люди оптимисты. Преимущества своих идей видят сразу и хорошо, а недостатки не сразу и хуже».

А. А. Туполев.

Восьмое правило: критика могучее средство воздействия на людей, которым надо пользоваться умело и осторожно. Нельзя злоупотреблять им, унижать достоинство людей грубыми критическими придирками, нельзя допускать перерастания критики в элементарную ссору;

Не стоит преследовать за конструктивную критику снизу. Она избавит руководителя от ошибок и упущений в работе, укрепит связи с коллективом;

Необходимо быть самокритичным - это только укрепит авторитет управляющего.

Подлежит безоговорочному осуждению.

Важно развивать и поддерживать чувство личного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

В более деликатных, чем проявлял грибоедовский Молчалин, внешне мало заметных формах угодничество наблюдаются нередко. Оно проявляется по-разному: в беспрекословном согласии со всем, что говорит и делает управляющий, в восхвалении вышестоящих руководителей. Подхалимы и угодники нравственно разлагают не только своих начальников, но и всю атмосферу трудового коллектива.

Не ограниченное в некоторых коллективах единовластие создаёт предпосылки как для служебных злоупотреблений ,барских замашек, так и для угодничества.

Привило девятое: необходимо ценить самостоятельных людей, избегать навязчивых услуг подхалимов. Этим руководитель будет содействовать укреплению здорового микроклимата в коллективе и повышению общей эффективности производства;

Нельзя злоупотреблять правом единовластия, нужно советоваться с общественными органами самоуправления по всем принципиально важным вопросам неоперативного управления.



6.Этические особенности типов личности

Если руководство - отдельные менеджеры - не признают, что каждый работник представляет собой личность с её неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

Личность - внутреннее сочетание наследственных, психологических, культурных, интеллектуальных, социальных черт и качеств человека, которые существуют в неразрывной связи с конкретными обстоятельствами его жизни.

В психологии выделяют четыре основные стороны личности:

социально обусловленная сторона, направленность личности;

уровень подготовленности или опыт личности (знания, навыки, умения);

особенности отдельных психологических процессов (память, внимание, мышление);

биологические и физиологические обусловленные черты личности.

Для успешного применения норм этики в процессе управления, руководителю необходимо знать, что собой представляет человеческая личность, по каким законам существует, учитывать интересы, мотивы, ценностные ориентации. Так же необходимо знать, как эти сведения применить с пользой для дела.

Крегер О., Тьюсон Дж. М.Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе.

Ключевые слова в описаниях поведения типов личностей:

Тип E - экстраверсия

Общительный, Взаимодействие, Внешнее проявление, Широта, Экстенсивное, Обширные связи, Расходование энергии. Внешнее проявление эмоций. Сначала говорят, потом думают, Не любят уединения, Любят получать публичную похвалу;

Тип I - интроверсия

Замкнутый, Сосредоточенность, Внутренняя жизнь, Глубина, Интенсивное, Ограниченные связи, Сохранение энергии, Внутренняя реакция, Сначала думают, потом говорят, Любят уединение. Похвала настораживает;

Тип S - сенсорный, реальный

Закономерный, Настоящее, Реалистичный, Конкретный, Трудная работа, Факты

Земной, Практичный, Точный, Есть реальные факты - есть предмет для обсуждени;

Тип N -- интуитивный

Случайный, Будущее, Концептуальный, глобальный, общий, Вдохновение, Теории, взаимосвязи, Парящий в облаках, Оригинальный, Общее впечатление, Что было бы, если бы…;

Тип T - мыслительный

Объективный, Твёрдый, Законы, Стоять на своём, Справедливый, Чёткость, Аналитический, Установка, Беспристрастный;

Тип F - чувствующий

Субъективный, Мягкосердечный, Обстоятельства, Убеждение, Гуманный, Гармония,

Чуткий, Общечеловеческие ценности, Причастный;

Тип J - решающий

Урегулирование, Решено, Неменяющийся, Управлять Закрытость, Спланированный, Структура, Определённый, Предельный срок;

Тип P -- воспринимающий

Нерешённость, «Поживем, увидим», Гибкий; Адаптироваться, Открытость, Неокончательный, Поток, Ориентировочный «Что ещё за срок».

Представители каждого типа личности интерпретируют этику, мораль, ценности и их совокупность по-своему:

тип E испытывает огромную потребность контролировать поведение всех окружающих;

тип I непрестанно контролирует себя и ближайших родственников, для представителей этого типа этическая ответственность - внутренний процесс, девиз - «Будь верен себе»;

для типа S этика - явление конкретное, сиюминутное, имеющее отношение к конкретному событию и требующее решения в настоящий момент;

тип N видит в этике часть большёй системы, связанной с представлениями об истине и принципах; этика относительна, любую ситуацию можно рассмотреть в контексте;

тип Т видит в этике объективные принципы, за нарушение которых положено наказание, а если кто-то не может жить по правилам, с ним нужно разобраться;

тип F видит в этике результат отношений между людьми, правильное или неправильное поведение может быть измерено с помощью личной системы ценностей (субъективно);

тип J воспринимает этику в чёрно-белом варианте: если она есть, то уже нечего больше обсуждать;

тип Р всегда сомневается даже в тех этических вопросах, в которых раньше был уверен: новые данные могут привести к пересмотру даже его фундаментальных этических норм.

Далее приведены некоторые рекомендации по этике взаимодействия людей(как управляющих, таки управляемых), способствующие лучшему пониманию друг друга и развитию сотрудничества.

Тип E.

Если вы - тип Е, то нужно выслушать человека, не перебивать, не ввязываться в спор, не спешить давать поверхностные советы.

Если другой тип Е, помогите ему определиться, задав конкретные вопросы.

Тип I.

Если вы - тип I, проявите внимание к переживаниям другого, посочувствуйте, но не уносите чужие проблемы с собой, не переживайте их наедине.

Если другой - I, помните, что ему трудно делиться мыслями. Следует ему помочь раскрыться, создать соответствующую атмосферу. В отличие от экстраверта, интроверт склонен к приуменьшениям.

Тип S.

Если вы - тип S, не давайте другим отклоняться в сторону, требуйте подробностей, фактов убедитесь, что вопрос решаем, а проблема - в вашей компетенции.

Если другой - тип S, то он может воспринять этическую ситуацию вне контекста, не заметить вариантов, интерпретировать ситуацию негативно. Задача показать, что не всё плохо, вернуть его на твёрдую почву.

Тип N.

Роль типа N - обращать внимание на масштабные события, видеть судьбу компании в перспективе и в связи с этим обнаруживать возможные варианты. Принадлежащие к интуитивному типу поведения - преобразователи мира, могут увидеть выход в безнадёжной (по мнению других) ситуации.

Если другой - тип N, то вероятно он уже много чего напридумывал вокруг проблемы, и надо дать ему возможность разобраться, получить дополнительную информацию, стать на реальную почву, упростить ситуацию.

Тип Т.

Если вы - тип Т, помогите другим разобраться, в чьей компетенции эта этическая проблема, а так проблема же сохранить объективность, логичность, реализм.

Если другой - тип Т, то следует ему напомнить, какими последствиями для других чревато его решение, какие у него самого были ощущения в подобном положении, чтобы он лучше обдумывал последствия

Тип F.

Если вы - тип F, постарайтесь не спасать другого от этической проблемы, не брать всё на себя, не навязывать своей системы ценностей, но и не отказываться от неё. Следует оставаться объективным и отстранённым ,но высказав, как бы вы себя чувствовали на его месте, вы можете помочь другому.

Если другой - тип F, то в ситуации этической проблемы он может быть противоречив, вносить много личного, следует помочь ему разобраться, с кем из близких это связанно, быть тактичным, но твёрдым.

Тип J.

Если вы - тип J, избегайте стремления разделаться с ситуацией и с виновными быстро. Лучше продумать хотя бы приблизительный план.

Еслидругой - тип J, то он придёт с готовым планом, пакетом решений. Следует поспорить с ним, рассмотреть другие варианты и обстоятельства

Тип Р.

Если вы - тип Р, не давайте другим рубить с плеча, покажите возможные альтернативы, но умейте во время остановиться, дайте высказаться и другим.

Если другой - тип Р, то он преподнесёт этическую проблему туманно, возможно перемешав с другими проблемами. Следует помочь ему сосредоточиться на истинной проблеме, быть определённым и последовательным, довести дело до конца, проконтролировать исполнителя.

Каждому руководителю необходимо знать, к какому типу принадлежит он сам и его подчинённые, для того, чтобы осуществлять этическое управленческое воздействие на людей.



7. Характеры

Для повышения эффективности своей деятельности руководителю целесообразно ознакомится с особенностями различных характеров.

Характер - устойчивое и ярко выраженное сочетание каких-то черт личности. Характер не является врождённым, он формируется в процессе активной деятельности человека. Основные черты характера проявляются в отношении личности к своим обязанностям, к другим людям, к самому себе. Характер может обнаруживаться в особенностях деятельности, которой человек предпочитает заниматься.

Гиперактивный характер.

Основные признаки: общительность; неспособность довести дело до конца; доброжелательность; восторженность; неусидчивость.

Рекомендации:

людям с гиперактивным характером: гасить возбуждение физической нагрузкой, спокойной музыкой, аутотренингом.

Окружающим людям: создание условий для проявления инициативы (для гипертимов желательна организаторская деятельность, требующая контактов с людьми).

Аутистический характер.

Основные признаки: замкнутость; обособленность; медлительность; самостоятельность; подчинение чувств рассудку.

Рекомендации:

- людям с аутистическим характером: не замыкаться в себе, развивать умение выражать чувства;

- окружающим людям: не нужно торопиться устанавливать с ним неформальные отношения, иначе он ещё больше уйдёт в себя.

Лабильный характер.

Основные признаки: легко ранимый; эмоциональный; искренний; неконфликтный;

Рекомендации:

- людям с лабильным характером: научиться жить в «грубом» для их конституции мире, оберегать свою слабую нервную систему от отрицательных воздействий, чаще общаться с гипертимами.

- окружающим людям: вести себя очень осторожно, доброжелательно, не допускать не тактичных действий, чаще хвалить и приободрять.

Демонстративный характер.

Основные признаки: самореклама, низкая самокритичность, повышенная эмоциональность, неусидчивость.

Рекомендации:

- людям с демонстративным характером: старайтесь сдерживать себя, направлять своё поведение в нужное русло; отвлечённое мышление позволит взглянуть вам на себя со стороны, критически оценивая своё поведение;

- окружающим людям: научитесь распознавать, где человек с таким характером говорит о реальном положении дел, а где просто занимается саморекламой.

Психастенический характер.

Основные признаки: замкнутость, нерешительность, склонность к аналитике, боязнь ответственности, рациональность.

Рекомендации;

Людям с психастеническим характером: развивать образную память и эмоциональность; воображение поможет вам воспроизводить различные ситуации и сопоставлять их, делая правильные выводы даже без анализа всех сторон каждой ситуации;

Окружающим людям: не следует взваливать на такого человека принятие решений, тем более ответственных; если таковые ему приходится принимать, необходимо оказывать ему в этом помощь (например, советовать).

Застревающий характер.

Основные признаки: волевой, аккуратный, властолюбивый, эгоистичный, агрессивный.

Рекомендации:

- людям с застревающим характером: преодоление инертности путём общения с людьми, как можно больше вносить разнообразия в жизнь и работу, избегать условий, вызывающих отрицательные эмоции;

- окружающим людям: проявление терпимости, снисходительное отношение к инертности, не стремитесь перевоспитать такую личность, воспринимайте «застревание» на позитивных переживаниях.

Конформный характер.

Основные признаки: несамостоятельность, несобранность, покорность, нерешительность, консервативность.

Рекомендации:

- людям с конформным характером: тренировать волю, отстаивать свою позицию;

- окружающим людям: если в подчинении оказался такой человек, разъясните ему требования и последовательно руководите им.

Неустойчивый характер.

Основные признаки: отсутствие твёрдых внутренних принципов, активность, лёгкость нрава, контактность.

Рекомендации:

- людям с неустойчивым характером: постарайтесь понять, что в жизни существуют не только развлечения, но и некие обязанности; найдите себе работу, связанную с развлечениями (например, в шоу-бизнесе).

Циклоидный характер.

Основные признаки: «человек настроения», доброта, способность сопереживать окружающим, оптимистичность.

Рекомендации:

- людям с циклоидным характером: в период снижения работоспособности избегайте трудностей, неприятностей, соблюдайте режим дня; постарайтесь снизить трудовую нагрузку и не беритесь за новые виды работ; постарайтесь улучшить своё настроение и не ругайте себя за отсутствие волевых качеств и несобранность;

- окружающим людям: не критикуйте таких людей в период спада настроения, это может углубить тяжесть их состояния; человека с циклоидным характером не стоит ставить на участки, где требуется постоянный темп труда, где все связанны единым ритмом.

Темпераменты.

Для эффективного выполнения своих управленческих функций менеджер должен чётко ориентироваться в индивидуально-психологических качествах работников. Эти качества в значительной степени определяются темпераментом.

Темперамент - врождённое свойство личности и изменению поддаётся с большим трудом. Менеджер должен иметь представление об оптимальном использовании соответствующих темпераментов в производственной деятельности без ущерба для личности подчинённого, то есть с соблюдением норм и требований этики, и с максимальной пользой для производства.

Различают четыре вида темперамента:

холерик;

сангвиник;

флегматик;

меланхолик.

Холерик.

Холерик выделяется быстротой действий и решений, порывистостью, импульсивностью, резкой сменой настроений, неуравновешенностью, склонностью к эмоциональным бурным вспышкам, горячностью, резкостью в отношениях, повышенной раздражительностью, неуживчивостью.

Вместе с тем он отличается страстью в работе, способностью поднять людей на какое-либо дело, быстро переключается с одного дела на другое, его тяготит медленный темп деятельности и пассивность. При удачном стечении обстоятельств он способен проявить большую силу воли, активность, динамичность.

У холерика, как правило, отсутствует злопамятность и длительная обидчивость.

В производственной деятельности он отличается срывами в поведении, склонностью агрессии при неудачах.

Сангвиник.

Сангвиник увлечённо работает, когда дело интересует его, но тяготится однообразием, кропотливой работой.

Он подвижный, общительный, впечатлительный, быстро ориентируется в незнакомой обстановке, легко входит в любой коллектив, часто становясь там лидером, инициативен, остроумен, бодр, благотворно влияет на окружающих.

Сангвинику свойственна лёгкая сменяемость чувств, быстрое переключение внимания, он на всё живо реагирует, нередко легко справляется со ложными задачами, сравнительно спокойно переживает неудачи и неприятности. Сангвиник часто становиться душой коллектива и может довольно быстро продвигаться по служебной лестнице; чувствительность у сангвиников, как правило, незначительная, поэтому сбивающие факторы не так сильно влияют на его поведение.

Однако, сангвиник склонен часто отвлекаться, быть несобранным, проявлять поспешность в решениях, неустойчивость в интересах и склонностях, необстоятельность в деятельности, непоседливость, нетерпеливость.

Флегматик.

Флегматик обычно медлителен, невозмутим, спокоен даже в трудных обстоятельствах, устойчив в своих стремлениях и настроениях. Флегматик характеризуется усидчивостью, терпением, значительной устойчивостью внимания, инертностью, неторопливостью, основательностью, слабой возбудимостью и чувствительностью. Психологические процессы у флегматика протекают довольно медленно, такие люди обычно не отличаются инициативностью и сплошь и рядом нуждаются в руководстве своей деятельностью. Вместе с тем флегматики нередко отличаются своим упорством в достижении цели, в результате чего они могут добиться сравнительно многого, но их не следует торопить; флегматики часто бывают вялыми и безразличными к окружающим, склонны к лени, когда нет особенно срочных дел.

Меланхолик.

Меланхолик почти всегда склонен к сильным переживаниям по незначительным поводам, а сильное воздействие вообще затормаживает его деятельность. Он легко раним, внешне вяло реагирует, несколько замкнут и необщителен, очень застенчив, робок, нерешителен, весьма трудно вступает в контакт с незнакомыми ему людьми, углублён в себя, медлителен, его самолюбие легко уязвимо, он может не верить в свои силы, склонен к подозрительности, повышенной чувствительности.

Меланхолик болезненно реагирует на внезапное усложнение обстановки, испытывает сильный страх в опасных ситуациях, весьма чутко реагирует на несправедливость, в частности, особенно тяжело переносит разносы начальства.

Меланхолики могут добиться высоких результатов в трудовой деятельности, где требуется высокая точность и скрупулёзность в работе. Таким людям может быть в большей степени свойственна высокая требовательность к себе и окружающим, стремление к нравственной чистоте и искренности, нетерпимость к пошлости, фальши, лжи.

Менеджер должен знать как свой собственный темперамент, так и темперамент своих подчинённых, коллег, руководителей.

В производственной деятельности трудно всегда отдавать предпочтение какому-либо одному типу темперамента.

Вместе с тем необходимо учитывать, что организаторской работой успешно могут заниматься люди, обладающие любым темпераментом, за исключением меланхолического. Монотонную работу следует поручать флегматикам и меланхоликам.



Заключение

Итак, этика управления - это один из важнейших факторов эффективной жизнедеятельности организации.

Управление должно быть этичным в отношении людей работающих внутри организации и социально ответственным в отношении окружающей организацию среды.

Цивилизованные общества, в которых существует развитой рынок, уже убедились в том, что бизнес на нравственной основе, в конечном счёте более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнёрские отношения.

В условиях рыночных отношений не требуется любовь, великодушие, симпатия, сострадание, достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работников. В рамках этой морали, которая всё больше завоёвывает мир, нравственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в любом работнике личности равной работодателю, руководителю.

Но, как показывают исследования общественного мнения, у населения складывается представление о снижении ценности этичного поведения.

Поэтому все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности.

Для повышения уровня этического поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия:

разрабатываются этические нормативы на предприятии. Обычно они запрещают такое поведение, как вымогательство, подарки, мошенничество, раскрытие секретов компании и др.; обычно организации доводят этические нормативы до своих работников в виде печатных материалов, некоторые организации создают рабочие группы по этическим нормативам;

создаются комитеты и комиссии по этике;

нанимается специалист по этике бизнеса, называемый адвокатом по этике; он вырабатывает суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации;

проводятся социально-этические ревизии;

руководители и рядовые сотрудники обучаются этическому поведению; работников знакомят с этикой бизнеса; в университетах вводится предмет «этика» в курс обучения бизнесу.

Данные проведённого опроса показали, что создание системы ценностей организации постоянно заботит менее половины руководителей российских фирм, более 20% этим не занимаются никогда.

С каждым годом процент грамотных, образованных руководителей в нашей стране увеличивается и недалек тот день, когда каждый руководитель сознает, что этика управления наряду с другими факторами поможет вернуть России былую славу и репутацию на мировом рынке, а также стабилизировать экономическое положение в стране.



Практическая работа

Исследование было проведено методом тестирования. Опрос на тему «Оценка уровня этичности организации проведён в организации ООО «Урал -- АДО» среди менеджеров по продаже металлопроката.

Из 10 опрошенных:

6 человек набрали от16 до 25 балов, что соответствует оценке «средний этический уровень»;

2 человека набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;

1 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке «происходит быстрое соскальзывание в пропасть.

1 человек набрал 45 балов, что соответствует оценке «охраняйте ценные вещи от самого себя».

По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется моральное совершенствование её сотрудников, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 - 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 - 10 балов.

Рекомендовано:

разработать этический кодекс, описывающий систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться все работники.

Разработать карту этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого её сотрудника;

Разработать систему санкций за нарушение кодекса и поощрений за поступки, совершенные в соответствии с правилами этического кодекса;

Довести в виде печатных материалов до работников кодекс, карту, а так же систему санкций и поощрений;

Осуществить обучение этическому поведению руководителей и рядовых сотрудников; в ходе обучения работники должны ознакомиться с требованиями этики деловых отношений, что повысит их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть; так же они должны освоить набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.



Библиография.

Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Фонд и правовая культура, 1994.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник -- 3-е издание М.: Гардарики, 1999 -- 528 ст.

Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика -- Спб: Питер, 2002 -- 416 с.: ил. - (Серия, Теория и Практика Менеджмент).

Власова И.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. В 3 кн. М.: ИНФРА-М, 1994.

Вуджек Т. Тренировка ума: Пер. С англ. Спб., Питер, 1996.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Пер. С англ. М., Дело, 1991.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Донелли Дж., Организации: поведение, структура, процессы: Пер. С англ. М,: ИНФРА-М, 2000.

Гинс Г.К. Предприниматель. М.: Посев, 1992.

Гончаров В.В. В поисках совершенного управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2 т. М.: МНИИПУ, 1996.

Дашков л.П., Тютюхина Е.В. Как преуспеть в бизнесе. М.: ИВЦ «Маркетинг», 1993.

Джон Адаир. Гуру менеджмента (Концепция безумного успеха). м.: ЭКСМО, 2004.

Зельдович Б.З. Менеджмент: учебник -- М .: Издательство «Экзамен», 2007. - 591, (1) с. (Серия «Учебник для вузов»).

Зельдович Б.З., Спнранская Н.М. Управление трудовыми коллективами: Учебное пособие. М.: МПИ, 1989.

Зотов А.Н., Ковалёва Г.А. Советы управляющему. Свердловск: Сред. - Урал. кн. Изд-во, 1991. - 304 с.: ил. - (Библиотека делового клуба).

Иосефович Н. Ты бос! Как стать толковым руководителем: Пер. С англ М.: Вече-Персей Аст, 1995.

Кабушкин А.С., Основы менеджмента. Учебное пособие -- 3-е изд. - Минск: «Новое знание», 2000. 336 с.

Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991.

Меском М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1993.

Неймер Ю.Л., Шапарь В.Б., Мирошниченко В.Н. Этика и психология менеджмента. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002.

Осипов Ю.М., Смирнова Е.Е. Основы предпринимательского дела: Учебник 2-е издание -- М.: Издательство БЕК, 1996.

Паркинсон С., Рустомджи А. Искусство управления: Пер. С англ. Спб.. 1992.

Таранов П.С. Золотая книга руководителя. Законы, советы. Правила. М.: Вече-Песей Аст, 1995.

Швальбе б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех (Психология бизнесмена): Пер. С нем. М.: Прогресс-Интер, 1993.

Шеинов В.П. 12 секретов успеха (секреты менеджмента). М.: ИНФРА-М, 2001.

Шепель В.М. Управленческая этика. М.: Экономика, 1989.

Шмидт Р. Искусство общения. Практикум делового человека: Пер.с нем. М.: Интерэкспорт, 1992.

Щекин Г.Б. Практическая психология менеджмента. Киев: Украина, 1994.

Энкельман и. Преуспевать с радостью/Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. Пер. с нем. М.: Экономика, 1993.



Тест «Оценка уровня этичности организации»

С СС НС СНС

1. не следует ожидать, что рабочие будут сообщать о своих ошибках руководству.

2. Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.

3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчётности, иногда поэтому следует давать примерные цифры.

4. Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.

5.Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.

6. Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.

7. Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.

8. Я бы раскрыл «желательную» дату разгрузки заказа, чтобы заполучить этот заказ.

9. Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания.

10. Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили.

11. если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или лёгкая деформация политики организации, я дам на это разрешение.

12. Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно.

13. Отчёты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки». (Этическая проблема здесь та же самая, что у кассы, когда кассир сдаёт меньше сдачи.)

14. Использовать время от времени копировальную технику организации для личных целей вполне приемлемо.

15. Унести домой то, что является собственностью организации (карандаши, бумага, скрепки и т. д.), - приемлемая дополнительная льгота.

Ключ.

СС -- совершенно согласен - 3 бала.

С -- согласен - 2 бала.

НС -- не согласен - 1 бал.

СНС -- совершенно не согласен - 0 балов.

Результат.

Если вы набрали баллов в сумме:

6-10 -- высокий этический уровень;

11-15-- приемлемый этический уровень;

16-25 -- средний этический уровень;

26-35 -- требуется моральное совершенствование;

26-44 -- происходит быстрое соскальзывание в пропасть;

45 -- охраняйте ценные вещи от самого себя.