Роль наемного работника в управлении

Роль наемного работника в управлении.

План

Введение

1. Различные подходы в экономической теории к роли наемного работника в системе управления

1.1 Теоретически концепции о месте наемного работника в управлении фирмой

1.2 Факторы, определяющие роль наемного работника в управлении

2. Основные модели участия в управлении наемных работников

2.1 Восточная модель. (Япония.)

2.2 Западный опыт и подходы

2.2.1 Европейский опыт

2.2.2 Опыт и практика США

Заключение

Введение

В 80_х годах ушедшего столетия стало ясно, что управляющие многих фирм перестали успешно справляться с нарастающими трудностями. Ведущие исследователи проблем менеджмента обратили внимание на кризис сложившихся к тому времени многочисленных теорий управления, в том числе концепций управления.

Известный американский специалист в области менеджмента П. Друкер отмечает, что конкретные «условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство» 1.

С одной стороны, имелись концепции, не опирающиеся на эмпирические данные, а с другой - накапливающийся эмпирический материал не подвергался теоретическому осмыслению. Из-за узкой специализации, господствующей в науке, ученые не могли исследовать проблему управления персоналом и роль персонала в управлении комплексно, с учетом различных факторов, в том числе межкультурных различий.

Можно выделить четыре основных недостатка современных теорий:

- большинство концепций не учитывает различий условий, в которых применяются эти теории;

- все подходы, как правило, односторонне ориентированы на интересы высших руководителей, пренебрегая интересами других групп сотрудников;

- преобладают механистические концепции стратегического планирования;

- проблемы рассматриваются только с точки зрения собственников предприятий. Интересы других социальных групп, а также окружающая среда фактически игнорируются.

Такое положение послужило толчком к разработке новых подходов к управлению фирмой и особенно персоналом ведущими теоретиками менеджмента Р. Уотерненом, Т. Питерсом, И. Ансоффом, П. Друкером, М. Хильбом, Ф. Хайзе и другими американскими и европейскими учеными. В России большой вклад в разработку новых концепций управления персоналом внесли прежде всего ученые МГУ имени М.В. Ломоносова, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Государственного университета управления и Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова.

Ученые выделили три основных подхода -

экономический, органический и гуманистический, в рамках, которых развивались четыре концепции управления персоналом. Принципиальное различие между ними заключается в оценке роли человека на предприятии и в понимании природы организации.

1. Различные подходы в экономической теории к роли наемного работника в системе управления

1.1 Теоретические концепции о месте наемного работника в управлении фирмой

Экономический подход нашел отражение в тейлоризме (конец ХIХ в. - начало ХХ в.). Смысл его в том, что человек рассматривается как объект управления, причем главный интерес представляет его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Организации же отводится роль механизма: ее функции должны выполняться алгоритмически, эффективно, надежно и предсказуемо.

Органический подход предполагает особый интерес к человеку, расширяя само понятие управления персоналом, выводя его за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации, участии работника в управлении.

Изменилось и понимание организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Отсюда особое внимание к экологии внутри- и межорганизационных взаимодействий.

Гуманистический подход начал развиваться в 90_е годы ХХ в. в различных странах мира, являясь наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Новый подход исходит из концепции управления человеком (а не только работником!) и представления об организации как культурном феномене. Если экономический и органический подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (его можно назвать также организационно-культурным) показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. п. При этом разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

Также на оценку роли наемного работника в управлении влияет позиция экономической теории в трактовке предпринимательской функции.

Первая определяет предпринимателя как собственника капитала (Ф. Кенэ, А. Смит).

Во второй трактовке он рассматривается как организатор производства, менеджер (А. Маршалл, К. Менгер, Ф. Визер).

Третья трактовка связывает предпринимательскую функцию с несением бремени риска и неопределенности (Ф. Найт).

Четвертая возникает в рамках институциональной экономической теории (Р. Коуз, О. Уилъямсон), рассматривающей эту функцию сквозь призму выбора между контрактными отношениями свободного рынка и организацией фирмы в целях экономии трансакционных издержек.

В пятой трактовке подчеркивается активный, инновационный характер предпринимательства в создании новых рыночных возможностей (Л. Мизес, Ф. Хайек, Й. Шумпетер).

1.2 Факторы, определяющие роль наемного работника в управлении

В начале 1990_х годов изменения в отношениях по поводу собственности предприятий рассматривались как способ выхода из экономического кризиса, условие появления новых эффективных собственников, будь-то частное лицо, трудовой коллектив или иностранные компании. При этом первостепенно значение придавалось роли трудовых коллективов.

Считалось, что превращение работников в совладельцев средств производства (через аренду, владение акциями, создание народных предприятий и в других формах), даст возможность им почувствовать себя подлинными хозяевами и соответственно повысить их ответственность за результаты труда, коренным образом улучшить их отношение. Положительные изменения в отношении к труду рассматривались как одна из объективных и главных целевых функций приватизации и всей экономической реформы в целом Концепция проведение реформ собственности предприятий под эгидой улучшения отношения к труду работников на основе их приобщения к участию в собственности предприятий, управлении.

Из трех основных государственных вариантов приватизации предпочтительным стал второй, согласно которому контрольный пакет акций (51 %) принадлежал трудовому коллективу приватизируемого предприятия. К 1994 г. завершился в основном процесс приватизации предприятий. Изменения в отношениях собственности стали ведущим фактором, определяющим экономическое положение и трудовое поведение наемных рабочих. Если рабочие так и не почувствовали себя хозяевами производства на общенародных предприятиях в советское время, то, может быть, при переходе этих предприятий на аренду, а затем и в собственность трудовых коллективов (по второму варианту приватизации) они получили больше возможностей для того, что не только почувствовать, но и реализовать себя как их совладельцев - акционеров? Новые формы не оказали значимого влияния на улучшение отношения к труду.

Лишь немногие ощущают себя сохозяинами на производстве (16 % - в своем подразделении, 3 % - на заводе), остались незадействованными резервы роста производительности труда (75 % могли бы повысить производительность своего труда).

2. Основные модели участия в управлении наемных работников наемных работников.

2.1 Восточная модель. Япония

Япония - особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство.

Черты японской экономической модели обусловлены присущими:

а) общеэтническими чертами - трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм;

б) чертами группового поведения - дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга;

в) обыденно-житейские чертами - вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность.

Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования.

Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах предприятия сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода.

Негативный эффект поведения, запрограммированного обязательствами, мог бы представлять собой сложную проблему при условии их искусственной пересадки в уже сформировавшееся общественное сознание. Но обязательства угнездились в самых сокровенных уголках бессознательного японцев, и воспринимают они их с абсолютной серьезностью. Для них обязательства эти незаметны, но жизненно необходимы, и они поступают в соответствии с ними автоматически, мгновенно настраиваясь и реагируя на ту или иную ситуацию.

Одну из составляющих концептуальной основы контроля над персоналом можно назвать «тотальной вовлеченностью». Это понятие охватывает целый ряд установлений, подтверждающих колоссальную престижность процесса труда в глазах работников.

«Тотальной вовлеченности» соответствует доминирование на японских предприятиях бригадных методов труда. Здесь опять-таки наблюдается заимствование из идей и практики функционирования семей-кланов. Самоотверженная работа всем коллективом, в котором должен был без остатка раствориться каждый его член, неизменно считалась патриотическим долгом, наилучшим средством достижения производственных целей.

Работник, пребывая в составе бригады, ощущает себя в до мелочей знакомом, привычном «семейном лоне», сразу же мобилизуется на его охрану усердным трудом, более всего страшится подвести коллег некомпетентностью или недостаточным прилежанием.

Львиная доля рационализаторской деятельности приходится на усилия по качественному совершенствованию выпускаемой продукции и неоценимый вклад в это совершенствование вносят специальные группы качества.

Второй составляющей концептуальной основой и участия в управлении и в процессе контроля над персоналом допустимо считать «доверие». Данным понятием описывается твердая убежденность работников в том, что любой их вклад в успехи компании, любые жертвы, принесенные во имя ее процветания, рано или поздно, в той или иной форме получат воздаяние.

В Японии получили большое распространение системы «пожизненного найма» и оплаты по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй - в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме.

Эти свойства обеих систем не раз становились мишенью для критиков, которые упирали на типично «западный» аргумент: мол, под прикрытием той и другой гарантий могут достаточно спокойно чувствовать себя лодыри, недобросовестные работники - их нельзя уволить, они получают надбавки к заработной плате за каждый дополнительный год стажа и лишь отстраняются от действительно важной работы. Но в японских условиях этот аргумент не состоятелен, поскольку несостоятельных работников как социальной категории здесь не существует, а частные примеры слишком редки, чтобы их принимать всерьез.

Опора на «доверие» не связана с ощутимым риском для администрации, потому что на персонал налагается при этом колоссальной весомости моральное обязательство, легкомысленное отношение к которому не может быть допущено господствующим складом индивидуального и общественного сознания.

Положение изменилось еще на начальных отрезках послевоенного периода, когда поставленная правительством задача догнать ведущие капиталистические страны охватила и меры по выравниванию жизненного уровня, когда с личного потребления официально было снято клеймо «порочности» и когда фирменная администрация фактически обратилась к наемному персоналу с крайне непривычным, но и столь же заманчивым призывом «обогащаться посредством хорошей работы».

Реакция на этот призыв превзошла самые оптимистические ожидания и стала одной из основных предпосылок японского «экономического чуда». О силе этой реакции можно судить и по зарубежной критике, назвавшей японских работников «трудовыми маньяками» или «работоголиками».

По всей вероятности, материальное стимулирование оказалось в фокусе всеобщего внимания из-за преобладания в конце 70_х - начале 80_х годов довольно вялой конъюнктуры. Но не следует забывать о том, что на рубеже этих десятилетий была сформулирована новая национальная цель страны. Если раньше речь шла о том, чтобы догнать наиболее развитые в индустриальном отношении государства, то теперь Япония заявила претензию на самоличное лидерство, и именно на эту цель настраивают менеджеры рабочую силу.

Третья составляющая концептуальной основы контроля над персоналом и базой для участия наемных работников в управлении является «эмоциональная близость».

Демонстрируемая менеджерами различного калибра демократичность часто кажется западным наблюдателям насквозь фальшивой. Подобное впечатление, безусловно, является следствием невольного проецирования на японскую модель прекрасно известного этим наблюдателям «домашнего» опыта. Ведь если бы, скажем, типичный американский менеджер и снизошел по образцу своего японского коллеги до контактов на равных с рядовыми работниками в концертных программах, пикниках, туристических поездках, спортивных соревнованиях, питании в одной и той же столовой (не говоря уже о таких причудливых формах контактирования, как обслуживание представителями администрации работников и членов их семей на вечеринках, устраиваемых компанией, как их новогодние визиты на квартиры работников, как их консультирование работников, например, в связи с предстоящим вступлением в брак), его «подвижничество» расценивалось бы скорее всего как лицемерие, как грубая попытка вторжения в частную жизнь и подверглось бы заглазному, а может быть, и откровенному, в лицо, осмеянию.

В Японии, однако, такого рода контакты считаются неотъемлемым приложением к производственным контактам, а точнее сказать, их закономерным продолжением. В них нет и намека на панибратство одних и подхалимаж других, и даже тогда, когда отдельные работники подозревают наличие театральщины в поступках администратора, они все равно с удовлетворением сознают, что тот выполняет возложенное на него занимаемой должностью социальное обязательство, что они выступают вместе с ним в необходимом ритуале, в одной из многочисленных церемоний, которые нужны японцам, как воздух.

Без регулярного налаживания, цементирования, диверсификации неформальных связей с подчиненными управляющий любого ранга - от мастера до президента компании - не может и помышлять о завоевании во мнении наемного персонала морального права на руководство, на создание в коллективе обстановки, благоприятствующей эффективному использованию человеческого фактора.

Однако основную нагрузку несут на себе меры способствующие расширению участия трудящихся в фирменном управлении.

Заблаговременная и основательная подготовленность японских фирм к восприятию «участия в управлении» была обеспечена и воспроизводством клановых обычаев на предприятиях с их групповой ориентированностью, и системами «пожизненного найма» и оплаты по старшинству, создающими и оберегающими постоянство наиболее производительной части кадрового состава, и, что очень существенно с точки зрения максимизации «эмоциональной близости», традиционной системой принятия решений («ринги»).

Система эта основана на циркулировании проекта того или иного решения, которое может быть предложено руководству фирмы различными представителями управленческой прослойки снизу доверху по звеньям организационной структуры на предмет оценки. Главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы заключается в достижении всеобщего согласия относительно рекомендуемого решения.

Некоторые зарубежные специалисты усматривают в системе «ринги» такие потенциальные недостатки, как медлительность и рассредоточение ответственности за исполнение. Судя по всему, и на сей раз они механически прилагают западные нормы.

Клановый характер функционирования японской фирмы превращает согласие персонала с принятым решением в необходимость, игнорировать которую никак невозможно. За тем, что постороннему глазу представляется медлительностью, скрывается тщательно проводимая ознакомительно-консультационная работа с охватом широкой массы сотрудников, включая, конечно, и представителей «низов», работа делающая решение «коллективным достоянием», а следовательно, и обязательным к выполнению.

Коль скоро оно обретает такое качество, отношение японцев к моральным обязательствам, о чем говорилось выше, гарантирует строжайший контроль за его претворением в жизнь, при котором с лихвой наверстывается время, затраченное на процедуру принятия, затраченное не впустую, а помимо прочего и в интересах создания и закрепления «эмоциональной близости».

Контроль над персоналом в японских компаниях не является застывшим, неподвижным образованием. Постепенно, мало-помалу он модифицируется.

Точная адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалов.

Японский опыт управления трудом представляет для России - страны евразийской - особый интерес. Прежде всего в том, что касается:

во-первых, демократических форм организации трудовой жизни (как известно, Россия также имеет давние традиции трудовой демократии);

во-вторых, общинного наследия (в России, как и в Японии, сохраняется привлекательность идей самоуправляемой общины как определенного типа организации труда и быта). Социолог Л. Гордон даже ввел понятие «своеобразная индустриальная община», раскрывающее, по его мнению, суть российской системы трудовых отношений. В развернутом виде она сформировалась в советское время и во многом сохранилась сегодня.

в-третьих, коллективизма (в России этот принцип получил законченное воплощение в соборности - особом типе организации труда и быта, основанном на коллективном принятии решений, важных для данного сообщества людей). Известный русский философ и богослов Павел Флоренский сравнил соборность с русской песней, допускающей полную свободу голосов при сохранении гармонического единства.

в-четвертых, активной роли менеджеров в вовлечении работников в управление предприятием и в распределение результатов его хозяйственной деятельности (чего, напротив, практически не наблюдается в современной России).

Японские компании достигли впечатляющих успехов. К ним можно прежде всего отнести:

- способность японских работников идентифицировать себя с целями предприятия;

- более высокий (по сравнению с компаниями с традиционной системой управления) уровень положительной мотивации труда и трудовой морали (деградация трудовой морали, а нередко и самой личности работников приводит, помимо всего прочего, к деградации самого предприятия);

- более высокое качество продукции и услуг (исторический парадокс: в первые послевоенные годы в США выражение «сделано в Японии» служило образным выражением, указывающим на предельно низкое качество чего-либо);

- более благоприятный (также по сравнению с компаниями с традиционной системой управления производством и распределением его результатов) климат на предприятии и, как следствие этого, значительно меньшая величина экономических и социальных издержек от трудовых конфликтов, большая степень доверия работников к администрации предприятия и т. п.;

- впечатляющие достижения в формировании на этапе перехода к инновационному виду производства работника нового типа, отличающегося не только высокой профессиональной квалификацией и общеобразовательной подготовкой (в чем также преуспели японские предприятия), но и ответственностью, инициативностью. Таким работником не может стать работник, полностью отчужденный от процессов подготовки, принятия управленческих решений, а также от контроля за их выполнением;

- пониженный (по сравнению с работниками зарубежных предприятий с авторитарным менеджментом и со слабыми гарантиями занятости их персонала) уровень стрессов работников при проведении преобразований своего предприятия.

2.2 Западный опыт и подходы

2.2.1 Европейский опыт

При выработке многовариантных моделей участия в управлении предприятий наемных работников в современной России, надо определить критерии применимости зарубежного опыта управления трудом - как стран Запада, так и стран Востока, включая Японию (Россия - страна евразийская).

Такими критериями, могут быть в первую очередь следующие три.

Критерий первый: совместимость тех или иных базовых характеристик зарубежного опыта управления трудом (авторитаризм - демократизм; индивидуализм - коллективизм; неравенство - эгалитаризм; срочный трудовой контракт - долговременная занятость и др.) с ценностями, традициями, культурой народов, населяющих Россию.

Критерий второй: целесообразность критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного» вспомогательного пособия по «воспитанию» («привитию») таких недостающих качеств у основной массы российских работников, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.

Критерий третий: целесообразность критической оценки мирового опыта управления трудом при смене нынешнего вектора социально-экономического развития России в направлении, учитывающем общемировую тенденцию демократизации хозяйственной власти на предприятии и самобытность нашей страны.

Большие различия в подходах к управлению персоналом и участию наемных работников в управлении наблюдаются даже внутри ЕС, между странами объединенной Европы.

Если взять два критерия - уровень стратегической ориентации и степень децентрализации принятия решений, то можно выделить четыре группы стран по господствующему в них подходу. Исследования, проведенные в 10 западноевропейских странах, свидетельствуют о следующем.

В Италии, Великобритании и Германии чаще встречается механистически-легализованный подход. Центральные кадровые службы занимаются преимущественно решением оперативных задач, связанных с управлением персоналом. Делается это по распоряжению дирекции, без широкого привлечения линейных руководителей.

· Во Франции, Испании и Норвегии чаще применяется стратегический подход со стороны централизованной службы управления.

· В Голландии и Дании реализуется преимущественно так называемая децентрализованная нескоординированная политика. Важнейшие управленческие, кадровые, финансовые вопросы решаются линейными руководителями, причем часто в условиях, когда отсутствует единая стратегия предприятия.

В Швеции и Швейцарии заметно стремление к интеграционному способу действий. Управление основывается на далеко идущих прогнозах и с максимальной децентрализацией непосредственно линейными руководителями.

Что касается неевропейских стран, то ведущими представителями интегрированного подхода являются Канада и Япония.

Отмеченные недостатки присущи практике управления персоналом на предприятиях России, где в большинстве случаев управленческая работа рассматривается как чисто административная и ограничивается решением оперативных задач. Во многом это обусловлено тем, что новые службы управления персоналом работают по-старому, на базе традиционных структур плановой экономики (отделов кадров, организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности).

Имеется немало примеров реального участия работников в управлении своим предприятием, а также в распределении результатов его хозяйственной деятельности как на основе того, что принято называть собственностью работников в юридическом толковании этого термина, так и на основе трудовых прав работников. Это и знаменитая немецкая система «соуправления» труда и капитала на крупных предприятиях. Это и французская практика обязательного участия наемных работников в капитале и прибыли государственных и частных предприятий. Имеется соответствующий, хотя и небольшой, современный российский опыт. В частности, опыт работы в режиме, близком к самоуправлению, государственного предприятия МНТК «Микрохирургия глаза» в период, когда его генеральным директором был академик АМН и член-корреспондент РАН С.Н. Федоров.

Во Франции действенными институтами являются «комитеты предприятий» и «делегаты персонала».

Широкое распространение, особенно в Италии и Великобритании, получило так называемое «конфликтное сотрудничество»: в коллективных договорах фиксируется широкий круг вопросов, касающихся управленческих решений.

Тем не менее самой диверсифицированной и оформленной остается германская модель, в которой соучастие, во-первых, реализуется как участие лиц наемного труда в принятии решений, причем речь идет не о распределении материальных благ, а преследуется цель участия наемных работников в принятии решений на всех уровнях; во-вторых, создаются

условия для работников влиять на оплату труда, порядок приема на работу и увольнения, профессиональное обучение и повышение квалификации, организацию и охрану труда. Возможность работника участвовать в управлении реализуется посредством его права подавать предложения и быть выслушанным, а также права на разбирательство всех обстоятельств, касающихся его рабочего места и положения на предприятии. Помимо этого работник может действовать через производственный совет (даже не будучи его членом), через молодежный комитет. Право на соучастие в управлении может быть реализовано работником благодаря вхождению в наблюдательный совет.

Различные советы предприятий создаются и в других развитых странах, однако они имеют свою специфику. Специфической чертой шведской модели производственного самоуправления является существенная роль профсоюзов, закрепленная законом о праве совместного принятия решений, согласно которому ни одно важное решение не может приниматься без участия местного комитета профсоюзов.

Переход к рыночным отношениям предполагает отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия. Необходима трансформация приоритетов ценностей, суть которой можно выразить словами «главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции».

2.2.2 Опыт и практика США

В современной экономике США важное место занимает система участия персонала «Employee stock ownership рlan» (ESOP). В настоящее время по этой схеме работают одиннадцать тысяч предприятий.

«Предприятия работников» создавались в США по процедуре банкротства. Спасая фирмы от разорения, государство предоставляло наемному персоналу кредиты для выкупа акций. После принятия в 1995 нового закона о банкротстве фирмы стали получать (на основании решения суда) в целях финансового оздоровления пролонгацию выплат по кредитам. Но после этого новые предприятия, работающие по плану ESOP, не создавались. К тому же о невысоком уровне экономической и социальной эффективности функционирующих предприятий этого типа свидетельствует, например, и тот факт, что на принадлежащей персоналу крупной авиакомпании «Union» в 2000 и 2001 гг. было наибольшее в отрасли количество забастовок и других конфликтов.

Хотя для работников интерес к ESOP связан с приобретением ими права на акции за счет компании, а также права на дивиденды. Особое значение имеют будущие компенсационные выплаты стоимости принадлежащих работнику акций при его уходе на пенсию.

Программы участия в собственности реализуются в США в условиях распространения «партисипативного подхода» в управлении, в соучастии работников в руководстве своими компаниями.

Преимущества анализируемой формы состоят в ее способности, во-первых, согласовывать интересы разных групп работников (рабочих, менеджеров) и собственников; во-вторых - стимулировать становление предпринимательского типа экономического поведения работников, поскольку у них инициируется интерес к конечным результатам хозяйствования в долгосрочной перспективе; в-третьих - повышать гарантии занятости, обеспечивать взаимосвязанную реализацию принципов социальной и экономической справедливости (с одной стороны, отсутствует дискриминация в наделении акциями работников, с другой - размер их доли в капитале зависит от вклада в результаты хозяйственной деятельности). Таким образом, «рабочая собственность» выражает собой новый подход к формированию социально-экономических отношений между наемными работниками и владельцами корпораций.

Не меньшие споры вызывает оценка эффективности испанской разновидности такой схемы «Системы Монтратуна», а также израильских кибуцев.

С одной стороны, «народные предприятия» являются разновидностью акционерных компаний, на которые, как указывается в тексте закона, распространяется действие Закона об акционерных обществах. Но одновременно такие корпоративные структуры выступают как новая, не предусмотренная Гражданским кодексом РФ организационно-правовая форма предприятия, в которой доминируют коллективистские принципы, «трудовые» методы управления и распределения доходов: чуждое акционерной форме голосование по принципу «один акционер - один голос», запрет на владение акциями и установление «потолка» заработков руководящим работникам, от которых, в первую очередь, зависит эффективность деятельности фирмы. «Нерыночным» является также требование о привязке номинальной стоимости акции к минимальному размеру оплаты труда. Такой подход лишен всякого экономического смысла. В основу номинальной цены акции должна быть положена оценка внеоборотных активов фирмы с учетом количества акционеров и работников фирмы, желающих приобрести акции. Это относится также к праву выкупа у увольняемого работника-акционера предприятием его акций не по рыночной, а по «выкупной» цене, которая устанавливается самим акционерным обществом, что является прямым нарушением права собственности работника-акционера.

Отсюда следует, что большинство имевшихся попыток преобразования негосударственных предприятий в народные не имели под собой законной правовой основы

Создание новых предприятий такого типа не имеет перспективы.

С другой стороны, существуют многообразные модели участия персонала в распределении прибыли предприятия - от уравнительного в израильских кибуцах, «трудового» (пропорционально трудовому вкладу) в отечественных производственных кооперативах, до ограничения доли каждого работника (если он является акционером) в дивидендном фонде удельным весом его вклада в уставный капитал предприятия. Последний вариант полностью «отлучает» работников, не являющихся участниками хозяйственного общества, от участия в прибыли фирмы и сводит до минимума их заинтересованность в эффективности ее работы. Поэтому достаточно широкое распространение имеют схемы, гарантирующие наемным работникам возможность приобретать акции предприятия по номинальной или льготной цене (ФРГ) или допускающие использование части чистой прибыли для образования фондов, предназначенных для дополнительного стимулирования эффективного труда наемных работников (путем премирования, оказания материальной помощи, выплаты единовременных вознаграждений и т. п.)

В США планы соучастия в прибылях имеются более чем у 15 % компаний и широко применяются на крупных предприятиях с поточно-массовым производством, включая такие известные компании, как «Кодак». Большинство программ соучастия предусматривает не текущие, а отложенные выплаты. Многие из них представляют собой, по существу, пенсионные системы. Так, исследование 38 крупных корпораций США показало, что у 28 из них практиковались отложенные выплаты, у 6 - частично текущие выплаты и только у 4 - все выплаты были текущими .

Таким образом, соучастие в прибылях состоит в том, что работники не просто участвуют в распределительных отношениях, но и несут личную ответственность за эффективность функционирования предприятия, его конечную продукцию. Этот подход является распространенной и эффективной формой повышения заинтересованности работников в конечных результатах деятельности своей фирмы, предприятия, объединения в Германии и Франции.

В целом проблема участия персонала в управлении затрагивает две группы отношений: между менеджерами и наемными работниками и между последними и собственниками. Первая группа отношений и интересов охватывает вопросы выбора систем управления (management by exceptions, management by objectives, management by delegation) и стилей руководства (авторитарного, партитативного и их разновидностей).

Вторая группа затрагивает непосредственно проблему роли работников в управлении предприятием.

Реформируя систему участия персонала в управлении российскими предприятиями, нельзя просто копировать зарубежный опыт, сбрасывая со счета особенности трансформационных процессов в России, национальные и исторические традиции, менталитет разных групп наемных работников. Следует иметь в виду, что в нашей стране еще с дореволюционных времен противоречия между работодателями и наемными рабочими были особенно острыми. Характер и формы проявления этих противоречий менялись, но сами противоречия сохранились и в годы советской власти, когда собственником-работодателем было государство. Попытка создать новые стимулы, заинтересовать коллектив в качестве продукции и эффективности производства была предпринята и в 1965 г. путем проведения так называемых «косыгинских» реформ. Но, как известно, благодаря сопротивлению бюрократии эти реформы уже через несколько лет «ушли в песок». На преодоление противоречий между менеджментом и наемным персоналом были направлены законодательные акты, принятые в годы перестройки.

Заключение

В отечественной и мировой практике доминируют два основных стиля управления - командно-административный и демократический. В современной России руководство предприятий вбирает в себя элементы обоих стилей, но в разных пропорциях. Но какая бы система управления ни была, всегда есть социальные проблемы производства, основу и базу которых образует человеческий фактор. Однако его использование происходит хаотично, а иногда человеческий фактор полностью игнорируется. Результатом является отчуждение работников от целей и результатов своего труда.

Ущербность попыток насадить в России «морально устаревшие» западные модели и системы управления трудом авторитарного типа, от которых все больше уходят развитые страны (те же США) и часть развивающихся стран.

Начиная со второй половины ХХ века устойчивой тенденцией мирового социально-экономического развития стала тенденция демократизации собственности - хозяйственной власти на предприятии.

Она проявляется, во-первых, в расщеплении «пучка» прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения. Это предполагает передачу части данных прав от «титульного» собственника имущества предприятия работникам или их представительным органам, органам местного самоуправления, государственным, иным институтам в порядке и на условиях, определенных законодательными и нормативными актами, в том числе внутренними: уставом предприятия, коллективным договором и др.

Во-вторых - в переходе от старой, авторитарной системы управления предприятием, основанной на монополии собственников его капитала (а также их представителей на предприятии) на принятие решений, к новой - демократической в различных ее формах: от низшей - вовлечения работников в принятие решений при сохранении командных высот в управлении в руках работодателя - до высшей формы - самоуправления работников на основе их трудовых прав или прав собственности.

В-третьих - в привлечении работников к участию в распределении результатов хозяйственной деятельности предприятия также на основе трудовых прав или прав собственности.

Развитие общемирового процесса демократизации хозяйственной власти на предприятии посредством ее перехода от капитала к труду либо ее раздела между ними ведет или, во всяком случае, способно привести (при наличии соответствующих условий) к образованию так называемых экономик нетрадиционного типа. В первую очередь «экономики, управляемой трудом», а также «экономики участия» или «экономики партнерства», как ее определил Нобелевский лауреат Дж. Мид, экономики промежуточного типа между «экономикой, управляемой трудом», и «экономикой, управляемой капиталом», частным или государственным.

Вектор российских реформ в сфере управления предприятием имеет иную направленность. В ходе проведения этих реформ вся полнота власти в экономике на всех ее уровнях переходит от старой партийной и хозяйственной номенклатуры к узкому кругу крупных частных собственников, высших менеджеров (представленных на уровне предприятия в первую очередь его генеральным директором) и государственных чиновников. Работники в еще большей степени оказались отчужденными от участия в управлении производством и распределении его результатов.

Разновекторное общемировое развитие и развитие России в сфере управления трудом чревато серьезными негативными последствиями как для самих работников, так и для предприятий, на которых они заняты, а также для национальной экономики и общества в целом:

- выведение предприятий за границы демократии делает иллюзорными перспективы построения в нашей стране полноценного гражданского общества;

- блокирование достижения социального согласия на производстве делает невозможным переход от конфронтационного типа трудовых отношений к согласительному, а тем более к партнерскому.

Таким образом, подчеркнем возможности, которые может использовать Россия в развитии системы управления наемными работниками:

Первое. Возможность успешного использования отдельных элементов добуржуазного наследия страны: многолетние традиции коллективного принятия решений в сельской общине, работы в группе на селе и в городе, ответственность сюзерена перед его вассалами (в настоящее время - работодателя перед его работниками) за их «жизнеобеспечение», самурайский кодекс чести. Данный перечень может быть продолжен.

Второе. Отсутствие жесткой связи (зависимости) между демократизацией хозяйственной власти на предприятии и формой собственности на его капитал. (МНТК «Микрохирургия глаза»).

Третье. Вредность простого копирования, а тем более насильственного внедрения чужого опыта управления трудом, предприятием и народным хозяйством в целом - успешного в конкретных условиях той или иной страны. Японский опыт не является исключением. Дж. Сакс - один из гуру наших «младореформаторов» - был вынужден признать следующее: «Мы начали проводить реформы в России, положили больного на операционный стол и вскрыли ему грудную клетку, но оказалось, что у него другая анатомия».

Четвертое. Утопичность надежд на успешную реализацию «общероссийской» модели управления трудом в огромной и многоликой стране (с географической, этнической, религиозной, культурной точек зрения) даже при условии отказа от копирования «передового» зарубежного опыта - как западного, так и восточного.