Таблица 4. Анализ структуры персонала ЗАО “Коломийская швейная фабрика” за 2001-2003роки

1. Рассчитываем удельный вес, часть категорий персонала в общей численности работающих - для этого численность каждой категории соотносим к общей численности и выражаем в процентах. Результаты расчетов заносим в таблицу 4.

2. Рассчитываем изменения фактического отчетного удельного веса в сравнении с прошлогодними показателями с помощью абсолютных отклонений. Результаты вычислений заносим в таблицу 4

3. Выводы. Анализируя структуру персонала можно сделать выводы, что существенные изменения в структуре не состоялись. Увеличение удельного веса рабочих за 2003 год по сравнению с 2002 годом и с 2003 годом свидетельствуют о некотором повышении производственного потенциала предприятия. Такой показатель свидетельствует о повышении производительности труда в расчете на одного рабочего.

Удельный вес специалистов и служащих снизил в 2002 году сравнительно з2001 на 0.8% и в сравнении 2003 года с 2002 годом на 0.2%.

Повышение удельного веса основных рабочих в общей численности работников положительно характеризует работу предприятия, поскольку сопровождается ростом производительности труда.

Анализ динамики численности и движения рабочей силы

Этапом ответственности анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения.

Состав работников постоянно изменяется с сокращением штатов, освобождением из собственного желания, выходом работников на пенсию, передвижением их на должностях в пределах структурных подразделений и принятием новых рабочих вместо выбывших или в связи с расширением производства. Слишком большая текучесть рабочей силы влечет дополнительные расходы на подготовку и переподготовку новых рабочих, снижает на определенное время производительность труды не только новых работников, которые осваивают новые условия труда, но и тех

Что освобождаются и нуждаются в определенном времени для поисков новой работы.

Оборот рабочей силы разделяют на необходимый - который происходит из объективных причин, которые не зависят от администрации предприятия, и избыточный - который включает освобождение работников за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, через недостаточно высокую квалификацию, в связи с решением судебных органов.

Кроме того, может быть недостаточный оборот рабочей силы, когда из любых причин замедляется необходимое обновление кадров предприятия. Об этом свидетельствует рост количества работников пенсионного возраста.

Для анализа динамики численности т а движению рабочей силы необходимо:

проанализировать динамику и движение кадров, используя такие показатели : коэффициент текучести кадров, коэффициент оборота из принятия, коэффициент оборота из выбытия, коэффициент общего оборота, коэффициент динамики численного состава, коэффициент постоянства;

за результатами анализа делают соответствующие выводы;

Таблица 5. Анализ движения рабочей силы на ЗАО “Коломиская швейная фабрика” за 2002-2003 года

1. Рассчитываем коэффициент оборота из приема Кп - это отношение количества принятых работников Чп к среднесписковой численности Чсо

Кп =(Чп : Чсо)х 100

Данные расчетов заносим в таблицу 5.

2.Рассчитываем коэффициент оборота из освобождения Кз - это отношение количества освобожденных работников Чз к среднесписковой численности Чсо

Кз = (Чз : Чсо)х 100

Данные расчетов заносим в таблицу 5.

3.Рассчитываем коэффициент текучести кадров Кпл (ротация персонала) - это отношение работников освобожденных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины Чзбп к среднесписковой численности работающих Чсо

Кпл = (Чзбп : Чсо) х 100

Данные расчетов заносим в таблицу 5.

4.Рассчитываем коэффициент общего оборота Кзо - это отношение количества принятых и освобожденных работников Чпз к среднесписковой численности Чсо

Кзо =(Чп + Чз) : Чсо х 100

Данные расчетов заносим в таблицу 5.

5.Рассчитываем коэффициент динамики численного состава Кд - это колебание среднеспискового состава работников (принятие - освобождение) Чпз к среднесписковой численности Чсо

Кд =(Чп - Чз) : Чсо х 100

Данные расчетов заносим в таблицу 5.

6.Рассчитываем коэффициент постоянства Кпос - это отношение количества работников, которые работали весь год Чпп к среднесписковой численности Чсо

Кпос = (Чпп : Чсо) х 100

Данные расчетов заносим в таблицу 5.

7. Выводы. Исходя из расчетов коэффициент оборота из принятия вырос в 2003 году в сравнении с 2002 годом на 0.3 пункта или на 117.6%.

Коэффициент оборота из выбытия снизил в 2003 году в сравнении с 2002 годом на 0.2 пункта или снижение составляет 92.3%

Текучесть кадров в 2003 году осталась на уровне 2002 года и составляет 2.4%. Анализируя текучесть кадров, следует заметил, что она снижает производительность труда на предприятии. Согласно расчетов по данному предприятию текучесть кадров не изменилась, следовательно снижение производительности труда не происходит . Характеризуя показатели движения рабочей силы на предприятии, следует заметил, что показатели использования трудового потенциала не дают исчерпывающую характеристику его использования и их нельзя считать факторами, которые непосредственно влияют на объем выпуска продукции. Объем выпуска зависит не только от численности работников, но и от количества тратящего на производство труда.

Анализ использования рабочего времени на предприятии.

Следует помнить, что одним из основных факторов, который влияет на выработку и производительность труда есть использование рабочего времени. Для анализа использования рабочего времени на предприятии необходимо:

проанализировать потери рабочего времени- непродуктивного использования рабочего времени за отчетный год и по сравнению с прошлым годом;

проанализировать коэффициент потерь рабочего времени и коэффициент использования рабочего времени за отчетный и прошлый год;

вычислить влияние факторов на общую величину фонда рабочего времени на предприятии;

Таблица 6 Анализ использования рабочего времени на ЗАО “Коломийская швейная фабрика” за 2002-2003 года

1. Рассчитываем абсолютные отклонения показателей рабочего времени фактического в сравнении с прошлым годом - при этом получение позитивных величин характеризует увеличение показателей, негативные величины характеризуют уменьшения показателей. Полученные результаты заносим в таблицу 6.

2. Рассчитываем влияние факторов на фонд рабочего времени способом элеминированием (способом цепных подстановок) - для этого следует определить, как влияет численность рабочих, количество дней отработанных одним рабочим и длительность рабочей смены на фонд рабочего времени. При этом определяется, какой из вышеуказанных факторов повлиял негативно на результативный показатель с целью принятия определенных управленческих решений.

Влияние факторов на величину фонда рабочего времени:

влияние увеличения численности на фонд рабочего времени (позитивный фактор)

(+ 4) х 219 х 7.5 = + 6.5 тыс.час.

влияние уменьшения отработанных одним работником человеко-дней на фонд рабочего времени (негативный фактор)

(- 9) х 470 х 7.5 = - 31.7 тыс.час.

влияние увеличения длительности рабочего дня на фонд рабочего времени ( позитивный фактор)

(+ 0.1) х 470 х 210 = + 9.9 тыс.час.

вместе: + 6.5 + 9.9 - 31.7 = 15.3 тыс.час.

Следовательно, за счет увеличения численности рабочих, фонд рабочего времени увеличился на 6.5 тыс.час; за счет увеличения длительности рабочего дня фонд рабочего времени увеличился на 9.9 тыс.час. и за счет уменьшения отработанных одним работником дней, фонд рабочего времени уменьшился на 31.7 тыс.час. Резерв предприятия 31.7 тыс.час. предприятию необходимо разработать мероприятия относительно увеличения дней отработанных одним работником, то есть необходимо уменьшить потери рабочего времени на одного работника.

Аналитическое исследование деятельности ЗАО “Коломийская швейная фабрика” показали, что численность рабочих выросла, что дает возможность наращивать объемы производства продукции . Численность руководителей, специалистов, служащих снизила, что приводит к новым методам руководства.

Значительные структурные изменения по персоналу на предприятии не состоялись.

Текучесть кадров в 2003 году по сравнению с 2002 годом не изменилась, потому производительность труда не снизила за счет данного показателя.

Анализ использования фонда рабочего времени показал, что предприятие имеет резервы по повышению использования рабочих дней, то есть трудовые ресурсы использовались недостаточно эффективно.

6. Направления улучшения использования трудовых ресурсов

Использование персонала являет собой комплекс мероприятий направленных на обеспечение условий для эффективной реализации творческого, физического и трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не игнорировать интересы работников и придерживаться Законов о труде. Рациональное использование персонала должно обеспечить:

оптимальную занятость работников и стабильную и равномерную их загрузку в течение рабочего периода;

соответствие трудового потенциала работников требованиям рабочего места, должности;

периодическое изменение одного рабочего места на другое с целью обеспечения разнообразия выполняемых работ и возможности гибкого маневрирования в процессе производства;

максимальную возможность выполнения на рабочем месте разных операций, дежуря нагрузка разных групп мышц человека;

Сбалансированность количества рабочих мест и количества работников достигается правильным их размещением и внутренне организационной мобильностью работников.

Размещение персонала - это рациональное распределение состава кадров в структурных подразделениях, что проводится с учетом специфики производства, соответствия психологических качеств человека содержания выполняемой работы. При этом решаются такие задания:

формирование активно действующих трудовых коллективов в пределах структурных подразделений;

перспективность размещения кадров, которое будет способствовать их росту;

При размещении персонала следует придерживаться таких принципов:

соответствия;

перспективности;

изменяемости;

Принцип соответствия - это ответственность моральных и деловых качеств претендентов требованиям рабочих мест, должностей.

Принцип перспективности требует учет таких условий:

установление возрастного ценза для разных категорий должностей;

определение длительности периода работы на одной должности, на одном и том же рабочем месте;

возможность изменения профессии или специальности и повышения квалификации;

состояние здоровья.

В конкретной организации могут быть разработаны и другие условия, но очень важно, чтобы они способствовали изменяемости, поскольку застой кадров, связанный с длительным пребыванием на одной и той же должности, имеет негативные последствия для организации.

Зарубежные и отечественные специалисты выделяют несколько подходов к организации рационального использования персонала, суть которых сводится к поиску оптимальной мотивации работников через формирование:

моделей гибкого управления балансом рабочих мест и количеством работников, оплаты и стимулирования труда;

стабильность трудовых коллективов;

Эти два основных и взаимоувязываемых направления организации рационального использования персонала реализуются разными формами.

Формирование моделей гибкого управления предусматривает разные формы трудового перемещения:

Внутриорганизационные трудовые перемещения вызванные потребностями организации, при частом изменении системы рабочих мест под воздействием НТП и внешних факторов, потому организация должна иметь возможности установления соответствия между требованиями рабочего места и качеством рабочей силы и удовлетворения потребностей работников. Трудовое перемещение должно способствовать:

освоению смежных специальностей, чтобы обеспечивать взаимозаменяемость работников;

удовлетворению работников своей работой;

нагромождению опыта с целью профессионального или служебного роста.

Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории в другую (рабочего в служащие, служащего у руководителя)

Количественная гибкость - это изменение количества работников или длительности рабочего времени в соответствии с состоянием спроса на рынке труда и потребностей производства, потому в организациях широко применяются нестандартные формы занятости:

частичная;

временная;

работа на дому;

использование краткосрочных трудовых соглашений.

Масштабы применения такой формы гибкости зависят от норм трудового права, наличия ограничений при подписании трудовых договоров, процедур освобождения и ротации персонала.

Функциональная гибкость - это способность организации вносить определенные изменения в характер использования персонала, а также содержание его трудовой деятельности в связи с изменением условий производства. Это достигается путем выполнения работником больше 2-3 функций, овладения многопрофильными специальностями, что дает возможность обеспечить взаимозаменяемость в “пиковый период”, во время отпусков, а также уменьшает монотонность труда, который способствует повышению интереса до труда. Результатами функциональной гибкости является повышение производительности труда и оплаты.

Основным заданием формирования стабильных производственных коллективов является предупреждение текучести кадров, оптимизация внутренней мобильности кадров, укрепления исполнительской и трудовой дисциплины, создания нормального социально-психологического климата в коллективе.

Коллектив - это целостный организм, от структуры которого зависит поведение каждого работника.

Эффективность работы коллектива определяется качеством и объемом взаимовлияния, взаимоотношений членов коллектива и службы информации. На работу коллектива влияют такие факторы:

четкая, одна для всех цель, которая объединяет людей для решения поставленных заданий;

мотивация членов группы, их взаимоотношений;

структура власти в коллективе, влияние на авторитет членов группы и подгрупп;

четко выражена групповая независимость;

качество коммуникации и жесткая ответственность за результаты;

свобода деятельности как условие успешной работы.

Организационная атмосфера и методы управления должны способствовать приоритетности групп, а руководители должны воспринимать своих подчиненных как группу и поддерживать общение с ними как с группой, и хорошо знать стадии развития группы и сделать все возможно для ее создания.

Основными предпосылками повышения эффективности использования персонала является:

эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих способностей работников на основе улучшения содержания труда, его гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности труда;

обеспечение безопасности и надежности производственных процессов;

обеспечение нормальных условий труда, рациональных режимов труда и отдыха;

определение потенциала работника, четкое установление его характеристик, которые непосредственно или опосредствовано влияют на эффективность труда.

Основные характеристики трудового потенциала работника:

возраст, здоровье - физическое и психическое состояние, режим, качество питания, употребления алкоголя, курения;

личные характеристики - тип, темперамент, черты характера;

подготовка - общеобразовательная, профессиональная, экономическая способность к профессиональному росту, непосредственной учебе;

отношение к труду - творческая дисциплина, ответственность, инициативность;

опыт - навыки к труду, стаж работы;

семейное положение - семейный, одинокий, наличие детей, материальное состояние.

Оценка реального работника, его трудового потенциала позволяет дифференцировано подходить к включению его в систему занятости, размещения в определенных подразделах.

Следует помнить, что труд выполняет основную функцию материального обеспечения жизни человека. Она, как правило является основным источником ее дохода. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работников. Труд формирует статус человека.

Вывод

Люди - является основой любой организации. Формирование трудового коллектива - важный и ответственный момент в жизни любой организации, от качества которого зависит будущее создаваемого предприятия. Трудовой коллектив формируется под руководством организатора трудового процесса - предпринимателя, а также на основе межличных взаимоотношений. Взаимоотношения могут быть формальными и неформальными. Все коллективы даже очень большие, состоят из малых формальных и неформальных групп. Руководитель должен влиять на процесс формирования и развития малых групп, поскольку степень сплоченности их, в свою очередь, влияет на эффективность и качество выполняемой работы и управления персоналом.

Управление персоналом - это совокупность целеустремленных действий руководящего состава, организации и структурных подразделений из руководства подчиненными, направленных на достижение поставленных общих и специфических целей фирмы.

Если предприниматель эффективно мыслит, имеет стратегическое виденье, не боится изменений и вовремя реагирует на проблемы каждого члена трудового коллектива, как главного составного элемента предприятия, то предприятие функционирует и развивается. В этом случае на первый план выходит стратегическое развитие организации и персонала.

Стратегия управления персоналом - это подсистема стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала предприятия с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, при разных условиях одни подсистемы могут быть ликвидированы, измененные, превращенные.

Гибкое управление персоналом в рыночных условиях ведения хозяйства положено учитывать целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особенное внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с быстротечными заданиями, которые стоят и появляются в организации. Сюда же стоит отнести проблемы взаимодействия руководителей организации профсоюза, службами занятости, обеспечения безопасности персонала, разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Возникающие противоречия в отношениях управления на основе собственности и найма полностью могут быть развязаны.

Исполнитель должен быть полноправным распорядителем изготовленной продукции.

Должно быть достойное вознаграждение за конечный результат с распределением прибыли между членами трудового коллектива.

Трудовой коллектив имеет право распоряжаться своей собственностью, иначе он не сможет эффективно добиваться конечных результатов при необходимости мобилизации всех имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Система стимулов и мотивация должна быть гибкой и отвечать цели, которая изменяется. Этого можно достичь с помощью трансакционного руководства, суть которого заключается в своевременном заключении одноразовых соглашений с подчиненными при возникновении разных нестандартных ситуаций, не обсужденных в контрактах. Достижение подчиненными поставленных перед ними заданий в таких ситуациях будет способствовать успешному достижению конечной трансформируемой цели предприятия.

Предложения, относительно улучшения управления персоналом на ЗАО “Коломийская швейная фабрика”.

Подбор и расстановка кадров должна быть такой, чтобы каждый член трудового коллектива приносил пользу и способствовал повышению прибыли и улучшению деятельности на предприятии.

Продвижение работников по службе, привлечение их в управление, привлечение их к распределению прибыли.

Укрепление взаимосвязей администрации, профсоюза, руководителей и подчиненных.

Управление персоналом предусматривает широкое использование результатов оценки его работы, ведь каждая организация стремится сохранить лучшие кадры, создать им условия для прфесионально-кваліфікационного рост и одновременно освободиться от работников инертных, малоквалифицированных, бесперспективных.

Использованная литература

Конституция Украины. Принята 18.06.96р.- К.: Украина, 1996.- 54с.

Закон Украины О предпринимательстве: Сведения Верховной Рады Украины - 1991р. № 20.

Закон Украины О собственности: Сведения Верховной Рады Украины - 1991р. № 20.

Закон Украины О предприятиях в Украине: Сведения Верховной Рады Украины - 1991р. № 24.

Закон Украины Об оплате труда: “Галицкие контракты“ - 1995р. № 21.

Энциклопедия бизнесмена, экономиста, менеджера . / За редакцией Р.Дякива - К.: Международный экономический фонд, 2000

Баканов М.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учеб.пособие. - Москва.: Экономика, 1997

Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Москва.: Финансы и статистика, 1997

Бойчук М.И. Экономика предприятия: Н/пос.- Киев, 1995.

Беляева С.Г., Кошкина В.И. Теория и практика антикризисного управления: Учебник -. Москва,1996

Василенко В.А., Мельник И.Е «Стратегия и инновации в системе менеджмента»: Учеб.пос.- М.: МГИУ, 2001

Евсеев В.И. Экономический механизм управления здоровьем. - К.: УИОЗ, 1998

Василенко В.Об Антикризисное управление предприятием. Навч. Пособие. - К.: ЦУЛ, 2003

Войчак А.В. Маркетинговый менеджмент: Пидр.- Киев: КНЕУ, 2000

Ворст И., Ревентлоу П Экономика фирмы: Учебник: Тэр, с дат. - М.: Высш.шк.,1994

Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА - М, 1997

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб.пособие. - Москва: ИЭП,1998

Грузинов В.П Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 1998

Ивахненко В.М. Курс экономического анализа . Учебное пособие. - К.: знание-пресс, 2000

Кожекин Г.Я. Синиця Л.М. Организация производства: Учеб. Пособие. - Минск:ИВ Энергоперспектива, 1998

Экономика производственного предприятия: Навч.пос./ Й.М.Петрович, И.О.Будищева, И.Г.Устинова, Г.С.Домарадзька и ін.; За ред.Й.М.Петровича. - Л.: Оскарт, 1996

Экономика предприятия: Учебник / За редакторшу С.Ф.Покропивного. - К.: Волна-пресс, 2001

Экономический анализ/ ред.М.Г.Чумаченка. - Киев, 2001

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 1998

Зубовский в.м. Экономика предприятия Опорный курс лекций - К.: Европейский университет, 2000

Козанцев А.К., Подлесных В.Н., Серова Л.С. Практический менеджмент: Учеб.пособие. -М.: ИНФРА - М,1998

Ластовицкий В.О., Миронюк О.В. Эффективность ведения хозяйства: оценка, анализ, факторы, резервы: Пос. - Черновцы, 1995

Липсиц И. В. Бизнес-план -- основа успеха. Практическое пособие.--М.: Машиностроение, 1992

Мирошниченко А.В. Деловой успех: бизнес-планирование и маркетинг.- К.: А.Л.Д.,1997

Мищенко В.Я. Орлов П.А. Пелихов Е.Ф. Экономика производственно-предпринимательской деятельности. - Киев, 1995

Менеджмент в малом бизнесе. Бизнес-план.- Москва, 1993

Молодцова О.П. Управление качеством программной продукции : Нав.пос.- Киев.: КНЕУ, 2000

Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства: Учеб.пособие.- 2-ое изд.- М.: Финансы и статистика, 1997

Мазараки А.А. и другие . Экономика торгового предприятия: Учебник - К.: Крещатик, 1999

Мец В.О. Экономический анализ финансовых результатов и финансового состояния предприятия - К.: КНЕУ, 1999

Олейник С.У. Стратегия и тактика деятельности промышленного предприятия в условиях рынка Киев, 1996

Организация и планирование производства на предприятиях швейной промышленности: Навч.пос./ Н.А.Адамова,В.А.Йохна, Т.Л.Малова, Т.Е.Пенкина. - К.: Высшая школа, 1994

Орлов О.О. Планирование деятельности промышленного предприятия. - К.: Сокровища, 2002.