ГОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»

РЕФЕРАТ

Выполнил магистрант 1 курса:

Егорова А.В.

Руководитель:

Хадасевич Н.Р.

Сургут 2010

«Самая главная функция формально организации, по мнению А.И. Пригожина, заключается в соединении людей со средствами, целями общественного труда»[4].

Одним из важнейших механизмов такого соединения (наряду с системой мотивации труда) является система формальных отношений и норм. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим, работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и .т д.

Организационно - трудовые конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал[3]. Например, вследствие нарушения руководством организации ранее принятых и согласованных трудовым коллективом правил и норм (изменение режима работы и технологии производства, несвоевременная поставка сырья и материалов, неудовлетворительное состояние рабочих мест, отсутствие необходимых средств для соблюдения техники безопасности и правил личной гигиены). С другой - в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания, нарушение графика работы, несоблюдение технологических норм, простой или поломка оборудования по вине персонала, несоблюдение правил техники безопасности, невыполнение плановых заданий).

Наиболее характерными для организационно - технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая - отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным конфликтам относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно - технологической системе может стать несбалансированность рабочих мест[2]. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями. Итак, можно сделать вывод, что одной из важных причин возникновения организационно - технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные обоснования.

1.2 Конфликт в социально - экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально - экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов.

1) Задержка и невыплата зарплаты за производственный труд.

2) Увеличение норм выработки и снижение тарифов в оплате труда.

3) Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей.

4) Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда.

5) Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово - экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально - экономических условий членов трудового коллектива.

6) Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями.

7) Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Из вышеперечисленных причин вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, администрацией государственных предприятий) и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления (возможно собственной прибыли) и расширения (реконструкции) производства.

1.3 Конфликты в административно - управленческой системе

Административно - управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д) так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй - дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий.

Управление социальными организациями - достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно - управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1) Внутренние конфликты в административно - управленческом аппарате.

2) Конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений ( отдельных работников).

3) Конфликты между администрацией и профсоюзами.

4) Конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

- экономические причины;

- организационно - технологические причины;

- невыполнение руководством своих обещаний;

- сокрытие от работников реального состояния дел организации и планов на будущее;

- реконструкция организация (введение инноваций) без учета интереса работников;

- увольнение работников без основания и учета их интересов;

- нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

1.4 Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации

Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организацией.

С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет (дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформально организацией.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - сами порождают разного рода конфликты. Например:

- конфликты в самой внеформальной организации между е членами;

- конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

- конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

- конфликты формальных и неформальных интересов;

- ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной организации.

Внеформальная организация в определенных условиях может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствие дисфункций в самой социальной организации.

2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности.

К= (х¹+х²…х)/n=0,7,

Где: К - коэффициент социальной напряженности;

х¹ - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

х² - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);

х - другие факторы;

n - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.

Значение К= 0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.

Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых решений и выработать рекомендации по урегулированию возникающих проблем.

Методом экспериментальной оценки можно определить степень неудовлетворенности в организации. Используя этот метод в трудовых коллективах Запорожья, исследователи выявили следующее состояние отношений:

- неудовлетворенность не превышает 20% - удовлетворенное состояние отношений;

- неудовлетворенность находится от 20% до 40% - неустойчивое состояние отношений;

- от 40% до 70% - предкризисное состояние отношений;

- от 70% до 100% - кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:

- стихийные мини - собрания (беседы нескольких человек);

- увеличение числа неявок на работу;

- снижение производительности труда;

- увеличение числа локальных конфликтов;

- повышенный эмоционально - психологический фон;

- массовые увольнения по собственному желанию;

- распространение слухов;

- коллективное невыполнение указаний руководства;

- стихийные митинги и забастовки;

- рост эмоциональной напряженности.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовывать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтов:

- уход от конфликта;

- компромисс;

- сотрудничество;

- силовое решение.

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий - наниматель» является закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации - Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально - психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе.

Сегодня организационный конфликт - повседневная реальность. Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить определенный минимум теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология - М.: Аспект Пресс, 2006. - 457 с.

2. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. - М.: Гардарики, 2007. - 526 с.

3. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. Высш. учеб. заведений. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009 - 176 с.

4. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Социальная психология малой группы: учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.