Розробка кадрової політики підприємства в Україні

16

Зміст

Вступ

1. Суть і завдання кадрової політики

2. Принципи формування кадрової політики на підприємстві

3. Етапи розробки кадрової політики підприємства

4. Напрями розробки кадрової політики

5. Кадрова стратегія і тактика

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

Узагальнення досвіду роботи великих компаній, а також оцінок вітчизняних та зарубіжних експертів показує, що найближчим часом проблеми управління будуть головним чином полягати в сфері роботи з кадрами, в області розробки та реалізації кадрової політики підприємств.

Кадрова політика є однією з важливих соціально-економічних характеристик будь-якого підприємства, і особливе значення даний аспект набуває в умовах ринкової економіки. Основою кадрової політики є люди компанії - це самий цінний ресурс. Для формування сильної команди необхідно прагнути залучати більш здібних та перспективних спеціалістів. Особливістю кадрової політики компанії є вміння поєднувати досвід та професіоналізм, енергію і талант. Справжня кадрова політика направлена на організацію ефективної роботи персоналу, від діяльності якого залежить виконання поставлених задач та досягнення стратегічних цілей.

Кадрова політика реалізується через управління персоналом, як систему внутрішньофірмових відносин та систему роботи з зовнішніми джерелами персоналу. Стратегія розвитку управління персоналом - невід'ємна частина загальної стратегії компанії, сприяючи досягненню її фінансово-економічної стабільності, стійкій дохідності та динамічному розвитку, орієнтується на укріплення переваг, підвищення ефективності роботи, створення цілісної системи нормативних, розпорядчих, методичних внутрішньофірмових документів та принципів роботи з персоналом; формування та укріплення корпоративного духу компанії.



1. Суть та завдання кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.[1].

На будь-якому, особливо переломному етапі функціонування суспільства одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу була і залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і характер усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві.

Кадрова політика формується керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою, цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. [1].

Кадрова політика являє собою розраховану на тривалий строк лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту працівників.

Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. [1].

Термін “ кадрова політика ” може мати широке та вузьке значення.

В широкому значенні - це система усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що всі заходи по роботі з кадрами - вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації.

В вузькому розуміння цього слова - це набір конкретних правил, привітань та заборон, які реалізуються, як в процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

В цьому розумінні, наприклад, слова “ кадрова політика нашої фірми в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою ”, можуть використовуватись в якості аргументу при вирішенні конкретного кадрового питання. [2].

Кадрова політика підприємства визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до навколишнього середовища (ринок праці, взаємовідносини з державними органами и неурядовими організаціями), а також цілі, пов'язані з відносинами підприємства та його персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, удосконалення системи професійного навчання, соціальні питання).

Плани в області кадрової політики підприємства пов'язані насамперед із функцією мотивації. Кадрова політика направлена на найм ефективної робочої сили, підвищення ефективності с допомогою кращих умов праці, покращання відносин керівництва і працівників. Існують принципи, які являють собою основу кадрової політики: демократія управління, від якої залежить готовність до співробітництва; знання окремих людей та їх потреб; справедливість, дотримання рівності та послідовність.

Вихідними положеннями кадрової політики являються наступні [4]:

- політика зайнятості - забезпечення ефективним персоналом та спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення безпечних та привабливих умов праці, а також можливостей для просування;

- політика навчання - забезпечення відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращання виконання робітниками своїх нинішніх обов'язків та підготовки до подальшого просування;

- політика оплати праці - надання більш високої, чим в інших компаніях та фірмах, заробітної плати у відповідності зі здібностями, досвідом та відповідальністю робітників;

- політика виробничих відносин - установлення відповідних процедур для ефективного вирішення трудових проблем;

- політика достатку - забезпечення послуг та пільг, які являються більш сприятливими, чим в інших роботодавців.

Кожне з названих напрямків потребує чіткого виконання наступних функцій:

- зайнятість: аналіз робочих місць, методи найму, способи відбору, просування по службі, відпустка, звільнення;

- навчання: перевірка нових робітників, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу;

- оплата праці: пільгові схеми, облік відмінностей в життєвому рівні;

- трудові відносини: кроки по встановленню кращого стилю керівництва, відносини з профспілками;

- добробут: пенсії, медичні, транспортні послуги, житло, харчування, спорт та суспільна діяльність, допомога в рішенні особистих проблем, допомога по непрацездатності та хворобі.

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :

· своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;

· створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян ;

· раціональне використання персоналу;

· формування і підтримка ефективної роботи підприємства[1].

Вихідними документами для формування кадрової політики є: загальна декларація прав людини; Конституція (Основний Закон ); Цивільний кодекс; Трудовий кодекс.[3].

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

· національне трудове законодавство;

· взаємовідносини з профспілками;

· стан економічної кон'юнктури;

· стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами е:

· структура, цілі і стратегії організації;

· територіальне розміщення;

· технології виробництва;

· організаційна культура;

· кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

· фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

· існуючий рівень оплати.

2. Принципи формування кадрової політики на підприємстві

До принципів формування кадрової політики на підприємстві належать:

· підпорядкування кадрової політики стану та задачам стратегічного розвитку підприємства;

· баланс економічних та соціальних аспектів кадрової політики;

· забезпечення співробітників максимально можливими соціальними гарантіями з врахуванням розвитку задач підприємства;

· узгодження кадрової політики з регіональним ринком праці: по кваліфікації робітників, по рівню оплати праці, різноманітним категоріям, умовам праці, темпам розвитку підприємства та наявності трудових ресурсів;

· узгодження рішень адміністрації з трудовим колективом з питань кадрової політики за умови дотримання діючого законодавства;

· на постановку кадрової роботи впливає особистість керівника, першочерговою задачею управління персоналом є постійна турбота про керівні кадри, яка забезпечує постійне поповнення складу керівних кадрів свіжими силами; посилення теоретичної підготовки та практичної закалки кадрів управління; забезпечення принципового відношення до кадрів при їх підборі та заміні; постійне підвищення відповідальності кадрів за доручену справу; здійснення практичних заходів по безперервному покращанню діяльності органів управління;

· зміцнення правової основи державного та суспільного життя, дотримання законності в сфері кадрової роботи на всіх рівнях організації суспільства, як гарантія забезпечення державних та суспільних інтересів, якісного розвитку всіх сфер життєдіяльності суспільства;

· забезпечення оптимальної відповідності особистих якостей робітника вимогам роботи (робочого місця, посади) - основна задача кадрової політики. Облік загальних та спеціальних здібностей, особистісних та ділових якостей працівника - головна вимога наукової організації підбору та розстановки кадрів, один и основних принципів кадрової політики.

· поглиблення демократії, розвиток самоуправління, розширення відкритості в кадровій роботі - фактори соціально-економічного розвитку підприємства та принципи сучасної кадрової політики;

· оновлення та удосконалення соціально-демографічної та професійно-кваліфікаційної структури кадрів, соціальної мобільності, змін техніки та технології. Цей принцип заснований на забезпеченні постійного притоку нових працівників, оптимальному поєднанні досвідчених кадрів з великим стажем та молодих, ініціативних спеціалістів;

· принцип використання праці робітників у відповідності з їх спеціальною підготовкою (освітою).

3. Етапи розробки кадрової політики підприємства

В розробці кадрової політики виділяють три етапи.

Перший етап. На цьому етапі обґрунтовують мету розвитку кадрового потенціалу підприємства та формулюють склад структурних ланок, які забезпечують досягнення цієї цілі. Кадрова політика повинна реалізовувати кінцеву мету, яка полягає в повному задоволенні суспільних потреб в формуванні, підготовці та використанні кваліфікованих кадрів.

Для визначення кінцевої мети кадрової політики можна використовувати спосіб структуризації цілей, який передбачає побудову “дерева ” цілей, які реалізуються в рамках конкретної кадрової політики. При такому підході “дерево” цілей має наступну побудову:

1) забезпечення наукових досліджень в області кадрової політики:

- розвиток мережі науково-дослідних центрів;

- обґрунтування переліку й об'єму науково-дослідних робіт в області формування, підготовки, розподілу та використання кадрів (розробка системи прогнозів: демографічних, економічних, соціальних; розробка методичних основ визначення потреби різних сфер господарства в кваліфікованих кадрах.

2) матеріально-технічне забезпечення системи управління людськими ресурсами:

- удосконалення проектних організацій, які розроблюють проекти всіх типів учбових закладів та науково-дослідних організацій, підготовка для них кваліфікованих кадрів, забезпечення проектних організацій необхідним обладнанням та матеріальними ресурсами;

- забезпечення нового будівництва та реконструкції діючих навчальних закладів всіх типів, центрів зайнятості,; підготовка кадрів для будівельних організацій, забезпечення цих організацій необхідною технікою та матеріалами.

3) забезпечення ефективної експлуатації фонду учбових закладів та випуску учнів, робітників та спеціалістів:

- випуск дітей з дошкільних закладів, учнів середніх шкіл, робітників з ПТУ, спеціалістів з ВУЗів (підготовка кваліфікованих кадрів для всіх типів учбових закладів, центрів професійної орієнтації, служб зайнятості; матеріально-технічне забезпечення учбових закладів і служб управління людськими ресурсами).

4) забезпечення ефективного управління людськими ресурсами:

- розробка кадрової політики та системи її планових показників;

- розробка системи управління людськими ресурсами.

Другий етап. Цей етап охоплює розробку методичних рекомендацій по складанню цільових програм розвитку комплексів по управлінню людськими ресурсами.

Програма розвитку може включати наступні розділи:

· структура комплексу;

· основні показники оцінки та планування діяльності комплексу та його структурних ланок;

· аналіз вихідного рівня розвитку кадрового комплексу;

· розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу;

· кількісне визначення цілі розвитку кадрового комплексу на запланований період;

· визначення структурної частини розробки кадрової політики;

· обґрунтування ресурсної частини кадрової політики.

Третій етап. На цьому етапі вибирають оптимальний варіант кадрової політики, який передбачає досягнення найбільшої ефективності менеджменту людських ресурсів.

Ефективність - це властивість, яку має цілеспрямована система та яка проявляється в процесі її функціонування відносно поставлених цілей. критерієм ефективності функціонування системи вважається ступінь досягнення конкретної мети. При цьому мету функції суспільного виробництва можна виразити як виробництво максимальної купівельної вартості при відповідних затратах ресурсів, чи як виробництво купівельної вартості при мінімальних затратах ресурсів. Ступінь досягнення цієї мети і буде визначати ефективність виробництва.

4. Напрями розробки кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямками:

· прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

· розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

· розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

· створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

· формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

· забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

· визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

· формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

· покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці в кінцеві результати всього підприємств, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служби управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

· організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як „ свою власну ” і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

· високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

· функціональність - варіантність функціональних завдань, передбачає відмову від традиційного, жорстокого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

· структурність адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задоволеність робітника).

Для реалізації такої кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу. [13, с.45-46].

5. Кадрова стратегія і тактика

Кадрова політика підприємства здійснюється стратегічними та оперативними системами управління.

Задачі кадрової стратегії включають: підвищення престижу підприємства, дослідження атмосфери всередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили, узагальнення та попередження причин звільнень з роботи. Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

· планування потреби в кадрах. Організаційний аналіз, аналіз існуючих посад, потреба в нових посадах, кількісне та якісне кадрове планування, оцінка посад, поповнення штату співробітників;

· навчання та підвищення кваліфікації. Підвищення загальноосвітнього та професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротація по посадам, ста жирування, самоосвіта;

· система регулювання. Доцільне керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка можливостей працівників, планування спадковості (трудової династії), планування кар'єрного росту;

· оплата праці. Загальна сукупність всіх видів оплати, оплата по об'єму та успішності виконаної роботи, оплата в залежності від займаної посади, соціальне забезпечення.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії лежить в оперативній області управління кадрами. Стратегічне та оперативне управління персоналом на підприємстві здійснює менеджер по кадрам та лінійні керівники. При цьому менеджер по кадрам є головним носієм та поширювачем підприємницької культури, а лінійний керівник несе відповідність за своїх співробітників, вивчає положення справ в організації, дає висновки та інформує керівництво.

Документування кадрової політики. Головні переваги документального оформлення кадрової політики полягають в наступному:

· чітке визначення видів дій, які повинні здійснюватися для досягнення цілей фірми;

· досягнення ясності в розумінні проблем керівництва та кадрів;

· спонукання до співробітництва шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами;

· одноманітність і послідовність в прийнятті кадрових рішень;

· керівництво установленими стандартами в різних ситуаціях управління персоналом;

· сприяння децентралізації влади, що покращує виробничі відносини;

· сприяння розвитку навчання та кадрового менеджменту;

· переконання працівників в “добрій волі” компанії;

· інформування працівників про правила, якими вони повинні керуватися;

· укріплення моралі та покращення загальних відносин.

Основні функції управляючого персоналом. До основних функцій менеджера по кадрам в області стратегічного та оперативного управління персоналом на підприємстві відносяться: допомога керівництву в розробці та реалізації кадрової політики підприємства в питаннях найму, переміщення, звільнення, скорочення штатів; активна участь в розробці структури підприємства; допомога лінійним та функціональним менеджерам в роботі з персоналом для отримання найбільш ефективних результатів. Подібні послуги та методи роботи включають набір нових працівників, перевірку їх знань та здібностей, виконання програми по навчанню та підвищенню кваліфікації кадрів, обстеження і контроль в області оплати праці, виконання програми по соціальному забезпеченню. Здійснюючи ці функції управління персоналом, менеджери по кадрам орієнтують працівників підприємства на результативну діяльність, сприяють формуванню в них почуття задоволення та вірності підприємству, що сприяє досягненню цілей кадрової політики підприємства.

Таким чином, управляючий персоналом відповідає за велику кількість питань, включаючи роботу кадрової служби, консультування з вищим керівництвом в питаннях кадрової політики, консультування лінійних керівників по кадровим проблемам, доведення фірмової кадрової політики до всіх працівників, планування робочої сили та її раціональне використання, переговори та виробничі відносини, виступ к якості представника компанії.



Висновки

В нинішній час для будь-якого підприємства, яке розвивається все більше значення набуває проблема кадрів. Сьогодні саме людський капітал, а не заводи, обладнання та промислові запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного росту та ефективності. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, яка об'єднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани по використанню робочої сили. Кадрова політика призвана до збільшення можливостей підприємства реагувати на вимоги технології та ринку, які змінюються, в майбутньому.

Основними властивостями кадрової політики підприємства є:

· зв'язок зі стратегією;

· орієнтація на довгострокове планування;

· значимість ролі кадрів;

· коло взаємопов'язаних функцій та процедур по роботі з персоналом.

З точки зору адміністрації, кадрова політика є складовою частиною усієї виробничої політики та менеджменту організації. Вона має на меті створити відповідальну, високовиробничу та згуртовану робочу силу. З точки зору робітників, кадрова політика повинна створювати не лише сприятливі умови праці, які дають можливість просування по службі, але й необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні. Тому основною задачею ефективної кадрової політики підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі обліку інтересів усіх категорій працівників та соціальних груп колективу.

Продумана, гнучка, цілеспрямована кадрова політика - це не тільки висока ефективність виробництва, але й різностороння соціальна захищеність людини, сприятливий морально-психологічний клімат, комфортні умови праці, широкі можливості для самореалізації особистості.

Список використаної літератури

1. О.В. Крушельницька, О.П. Мельничук. Управління персоналом. - Кондор, 2003.

2. Управління персоналом. Підручник для вузів/ Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Єрьоміна. - М.:ЮНИТИ, 2002.

3. А.П. Єгоршин. Управління персоналом. - Н.Новгород:НИМБ, 2003.

4. Г.В. Щокін. Теорія кадрової політики. - К.: МАУП, 1997.

5. Г.В. Щокін. Соціальна теорія та кадрова політика. - К.:МАУП,2000.