Программы стимулирования персонала

Исходя из этого, мы разработали следующий список компетенций, являющихся стандартами профессионального поведения, необходимыми для инструкторов ДЖД:

1. В области организации учебного процесса:

а) способность организовать процесс передачи новых знаний;

б) способность организовать контроль знаний;

в) способность организовать самостоятельную работу;

г) владение ЭВТ.

2. В области организации дополнительной работы:

а) умение организовать работу с сильными учащимися;

б) умение организовать работу со слабыми учащимися;

в) умение организовать работу с больными;

г) способность организовать дополнительную предметную работу.

3. В области организации внеучебной активности:

а) способность организовать внеклассные мероприятия;

б) способность организовать воспитательную работу;

в) способность выполнять функции тьютора (работа с конкретными учащимися);

г) умение работать с родителями.

4. В области саморазвития:

а) стремление и способность к профессиональному росту;

б) умение сотрудничать с коллегами;

в) грамотная организация методической работы;

г) способность к профессиональной рефлексии.

Каждая компетенция может иметь три уровня сформированности, в зависимости от того, в какой степени инструктор следует данным стандартам в своем поведении:

1. Низкий - профессионализма нет, но тем не менее какие-то компоненты в деятельности инструктора и его личности обуславливают возможность его осуществления.

2. Средний - почти профессионал, но оцениваемые стандарты поведения проявляются в деятельности не всегда, могут носить неустойчивый характер, либо не каждый раз обеспечивают достижение целей деятельности.

3. Высокий - инструктора характеризуют как профессионала в своем деле. При наличии данного уровня сформированности компетенции преподаватель способен справляться с профессиональными задачами любой степени сложности, быть наставником для других, менее опытных педагогов.

Опираясь на это, мы сопоставили данные уровни развития с предлагаемым нам списком компетенций и получили следующую матрицу, которую можно положить в основу оценивания инструкторов Детской железной дороги. Эта матрица представлена в таблице 11

Таблица 11 «Компетенции профессиональной деятельности инструкторов Детской железной дороги»

Виды деятельности	низкий	средний	высокий
1. Организация учебного процесса
Организация усвоения новых знаний	Пересказ материала курса с разъяснением	Пересказ материала курса с использованием наглядных пособий, видеоматериалов	использование активных методов обучения
Организация контроля знаний	отсутствие постоянного контроля	постоянный контроль в форме опросов, тестирования	постоянный контроль с использованием проблемных заданий
Организация самостоятельной работы	Домашнее задание	Изучение дополнительной литературы	Выполнение творческих и поисковых работ
Использование ЭВТ, программ	Не использует	Только для демонстрации примеров	Как активное средство обучения
2. Организация дополнительной работы
Работа с сильными учащимися	Олимпиады между профессиональными образовательными ж/д учреждениями	Городские, районные конкурсы	Областные конкурсы и олимпиады
Работа со слабыми учащимися	Отсутствует	Дополнительные занятия	Вовлечение в факультативы, кружки, ролевые игры, тренинги
Работа с больными учащимися	Отсутствует	Консультирование	Разработка программ индивидуальных занятий
Дополнительная предметная работа	Отсутствует	Оборудование кабинетов, тематические выстави литературы	Организация кружков, секций, студий
3. Организация внеучебной активности
Организация внеклассных мероприятий	Отсутствуют	Согласно графику мероприятий	Подготовка индивидуального плана внеклассных мероприятий
Организация воспитательной работы	По требованию руководства ДЖД	Постоянная с использованием стандартных форм	Постоянная с использованием новых педагогических технологий
Тьюторство (работа с конкретными учащимися)	Не занимается	В рамках осуществления профессиональных обязанностей	Постоянное индивидуальное консультирование
Работа с родителями	Отсутствует	Информирование об учебной деятельности, организационные вопросы	Создание родительского коллектива
4. Саморазвитие
Рост профессионального мастерства	Отсутствует, требует подтверждения категории	Чтение специальной литературы, участие в конференциях, семинарах, повышение категории	Разработка авторских программ, методик, курсов
Сотрудничество с коллегами	Отсутствует	В рамках взаимопосещений	Разработка совместных уроков, курсов
Методическая работа	Написание планов уроков, разработка рабочих программ	Разработка отдельных мероприятий (открытый урок)	Написание статей, передача опыта
Профессиональное рефлексия	Отсутствует адекватная оценка своей профессиональной деятельности	Анализ конкретных действий без учета целей профессиональной деятельности	Осуществление целеполагания, контроля и корректировки собственной профессиональной деятельности

Оценивание компетенций на практике будет осуществляться в ходе аттестации и контроля, благодаря чему каждый инструктор будет своевременно получать оценку уровня развития у него компетенций. Также мы полагаем, что важно связать систему оценки труда педагогов с теми формальными критериями, по которым осуществляется общая оценка Детской железной дороги со стороны органов государственного управления.

Соответственно, труд каждого инструктора должен увязываться с достижением этих показателей, отражая вклад конкретного сотрудника в общий результат функционирования предприятия. Подобное оценивание реализует второй из рассмотренных выше методологических подходов к деловой оценке. Это возможно осуществить через внедрение в оценку труда инструкторов системы ключевых показателей эффективности - KPI. Это ориентиры оценки результатов труда отдельных работников и подразделений, которые необходимы организации для достижения поставленных целей. Система KPI позволяет оценивать персонал организации более эффективно, потому что выполнение каждого из ключевых показателей напрямую влияет на достижение общей цели, стоящей перед организацией. Технология разработки KPI основана на следующих процедурах:

1. Основой для разработки KPI является стратегия организации.

2.Используются измеримые изменения в организации, подтверждающие движение организации в нужном направлении.

3.Из выделенного списка потенциально измеримых характеристик организации отбираются ключевые показатели эффективности, которые могут быть оценены через сумму персональных вкладов.

4. Эти показатели транслируются в персональные показатели эффективности (KPI).

5. Отобранные KPI сводятся в систему. Проводится проверка полученных KPI на предмет согласованности со стратегическими целями и между собой.

6. Для утвержденного списка KPI разрабатываются методы и процедуры контроля отчетности, создаются прогнозы динамики KPI.

7. Определяются принципы поощрения/наказания по результатам достижения KPI.

Опираясь на эту процедурную последовательность, мы предприняли попытку разработать систему KPI для инструкторов Детской железной дороги.

Мы разработали следующие показатели эффективности профессиональной деятельности педагогов:

1. Качество успеваемости учащихся более 70%.

2. Наличие авторских программ, хотя бы одной.

3. Количество участников на олимпиаде около 3.

4. Использование технических средств обучения и ЭВТ.

5. Разработка новых методик, курсов раз в полгода.

6. Участие в различных проектах инструкторов.

7. Участие в различных проектах учащихся не менее 2 человек.

8. Сохранность контингента учащихся.

9. Наличие категории не ниже второй.

10. Наличие звания, например «Отличник».

Таким образом, мы разработали более формализованную, чем действующая процедуру деловой оценки работы инструкторов Малой Западно-Сибирской железной дороги. Она не противоречит системе оценки, действующей в настоящий момент, а дополняет и уточняет ее, органично включаясь в систему внутриорганизационного контроля и аттестации. Кроме того, такие (формализованные) критерии могут стать более надежной основой для распределения стимулирующей части фонда оплаты труда школы в том случае, если транслировать эти показатели в систему расчетных величин (коэффициентов, значений). Мы закрепили эти идеи в новом Положении о материальном стимулировании работников Малой Западно-Сибирской железной дороги, а также произвели расчеты исходя из объема стимулирующей части фонда в настоящий момент.

Список используемой литературы

1. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала Финансово - кредитных организаций. / Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 128с.

2. Давыдов А.В., Овсянникова А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - 2-е изд. - Новосибирск: Наука, 2004. - 214 с.

3.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - 2-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2002.- 648 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие - 3-е изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкана. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 480 с.

7. Кибанов А.Я. Эконом и соц труда. Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 584 с.

8. Машинистова А.Н. Мотивация трудовой деятельности: Метод. для студентов заочной формы обучения специальности «Управление персоналом». - Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2003. - 46 с.

9. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

10. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2004. - 224 с.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. посбие. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

12. Стимулирование труда работников железнодорожного транспорта: Теория и практика / А.В. Давыдов, В.Д. Макогон, Т.В. Беляева - Новосибирск: Наука, 2005. 154 с.

13. Управление персоналом на железнодорожном транспорте. Учебник / Под ред. В.А. Козырев, С.В. Палкин, В.В. Корсакова. - М.: Высшее профессиональное образование, 2008. - 307 с.

14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 638 с. (Серия «Высшее образование»).

15. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: «ГроссМедиа», 2008. - 150 с

Приложение А

Анкета: «Определение мотивационного профиля»

Ваша позиция в организации: 1) менеджер; 2) служащий; 3)рабочий.

Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

Ваш возраст:лет.

Как долго Вы работаете в данной организации? лет (или месяцев, если меньше 1-го года).

Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа.

Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

Что я чувствую себя полезным и нужным.

Что мне за нее относительно неплохо платят.

Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

Другое (что именно?)

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ.

«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».

«В своей работе я -- полный хозяин».

«У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».

«Я -- ценный, незаменимый для организации работник».

«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

Другое (что именно?)

7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа.

Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6) Другое (что именно?)

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Можете дать один или два варианта ответа.

Если предложат намного более высокую зарплату.

Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.

Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

Если это очень нужно для организации.

Другое (что именно?)

При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа.

Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

Мне нужен гарантированный заработок -- пусть небольшой, но чтобы он был.

Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

Другое (что именно?)

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

Очень важно; 2.Не очень важно; 3. Совсем не важно.

1) Заработная плата и премии; пенсии; стипендии.

2) Доплаты за квалификацию.

3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы.

4) Социальные выплаты и льготы, пособия.

5) Доходы от капитала, акций.

6) Любые дополнительные приработки.

7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности.

8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п.

9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.

Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.

Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.

Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.

Другое (что именно?)__

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа.

Чувствуют особую ответственность за свою работу.

Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.

Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

другое (что именно?)

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа.

1) «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».

«Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».

«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».

«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».

«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»

Другое (что именно?)

14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа.

Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

Да, потому что это может увеличить мой доход.

Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

Вряд ли -- на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.

Нет, не нужны мне лишние заботы.

Другое (что именно?)

15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа.

Наиболее интересную, творческую.

Наиболее самостоятельную, независимую.

За которую больше платят.

Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».

Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы.

Другое (что именно?)

16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы? Можете дать один или два варианта ответа.

1) Его зарплату, доходы, материальное положение.

2) Уровень его профессионализма, квалификации.

3) Насколько хорошо он «устроился».

Насколько его уважают в гостинице.

Насколько он самостоятелен, независим.

Другое (что именно?)

17. Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов.

Освоить новую профессию.

Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.

Перейти на менее удобный режим работы.

Работать более интенсивно.

Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.

Другое (что именно?)

Скорее всего я просто уйду из этой организации.

18.1.Если Вы -- руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?

Можете дать один или два варианта ответа.

Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

Возможность принести наибольшую пользу организации.

Высокий уровень оплаты.

Возможность организовывать работу других людей.

Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

Другое (что именно?)

Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2.Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?

Можете дать один или два варианта ответа.

Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

Не против, если это нужно для пользы дела.

Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

Да, если это будет должным образом оплачиваться.

Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

Да, чем я хуже других?

Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

Другое (что именно?)

Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы	Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйственный	Люмпенизированный
5	4	2	3	1	5
6	1	3	4	2	5
7	3	2	5	4	1
8	1	2	4	3	5
9	1	2	3	5	4
10.2	1	1	3	3
10.3	1	3	3		1
10.4		3			1
10.5	3	3	3	1	3
10.6	1		3		1
10.7	1	1		3	3
10.8				1
10.9	3	3			1
11	2	3	1	1	4
12	5	2	3	1	4
13	4	2	1	3	5
14	2	4	1	3, 1	5
15	3	1	5	2	4
16	1	2	4	5	3
17	4, 7	1, 4, 7	1, 2, 4, 5	1, 2, 4	2, 5
18.1	3, 7	5	2	1	4
18.2	4, 6	3, 5	2	1, 3	7, 8

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами.

Приложение Б

Определение мотивационного потенциального балла

Мотивационный потенциальный балл (МБП):

– Разнообразие (РЗН)1----2----3----4----5----6----7

– Законченность (ЗКН)1----2----3----4----5----6----7

– Значимость (ЗН)1----2----3----4----5----6----7

– Автономность (АВТ)1----2----3----4----5----6----7

– обратная связь (ОБРС)1----2----3----4----5----6----7

Определение уровня активации работой

• Уровень активации работой (УАр):

- сложность работы (СЛР)1---2---3---4---5---6---7

- новизна работы (НВР)1---2---3---4---5---6---7

- неожиданность работы (НЖР)1---2---3---4---5---6---7

- неопределенность работы (НОР) 1---2---3---4---5---6---7

- конфликтность в работе (КНФ)1---2---3---4---5---6---7

Приложение В

Анкета: «Уровень удовлетворенности системой стимулирования на предприятии Малая Западно-Сибирская Детская железная дорога».

№	Наименование фактора производственной ситуации	Совершенно удовлетворен, (+1)	Удовлетворен, (0,5)	Затрудняюсь ответить, (0)	Не удовлетворен, (-0,5)	Совершенно не удовлетворен, (-1)
1	Содержание труда
2	Занимаемая должность
3	Заработная плата
4	Премия за год
5	Премия за год
6	Премия в течение года
7	Условия труда
8	Организация труда
9	Оплата проездных билетов
10	Оплата детских путёвок
11	Содержание информации на доске объявлений
12	Подарки ко дню рождения
13	Подарки к новому году
14	Организация и содержания корпоративного праздника «Открытие сезона»
15	Организация и содержания корпоративного праздника «Новый год»
16	Программа «Здоровье»
17	Отношения с непосредственным руководителем
18	Отношения с коллегами