Подбор, отбор и наем персонала в организацию

5) определение издержек на наем и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит из планирования:

1) потребности в персонале;

2) оптимального состава персонала;

3) развития персонала;

4) использования персонала;

5) сохранения персонала;

6) сокращения и перемещения персонала;

7) набора персонала;

8) затрат на персонал;

9) обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие действия:

1) определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как:

а) рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

б) служащие (включая руководителей различных уровней);

в) технический персонал;

2) проводить анализ наличия необходимого организации персонала;

3) определять качественную потребность в персонале;

4) определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

1) оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

2) оценивать потребность в кадрах на будущее;

3) разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

На основе рассмотренных ранее положений по подбору, отбору, найму и расстановке по рабочим местам, на КУП «Полоцк - торг» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (диаграмма 1), мы предлагаем уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников, соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Как видно из диаграммы 1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым. Так как в организации имеется потребность в большом количестве продавцов, товароведов, предлагается делать акцент на студентов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Полоцким торгово - технологическим колледжем. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

Изучив динамику движения кадров, мы видим превышение в 2007 и 2008 годах количества уволенных работников над количеством принятых, лишь в 2009 году наблюдается положительная тенденция. В связи с этим предлагается больше внимания уделить стимулированию и поощрению работников.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, нами предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на КУП «Полоцк - торг» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

3.3 Разработка мероприятий по привлечению специалистов среднего и высшего звена

Особо следует остановиться на определении потребности в специалистах. Повышение функциональной роли специалистов, особенно с высшим образованием, требует к этой категории работников наиболее пристального внимания. Существовавший ранее метод определения дополнительной потребности в специалистах и служащих по числу вакантных должностей и с учетом ожидаемого их выбытия в нынешних социально-экономических условиях малопродуктивен. Повышение профессионально-квалификационного уровня и эффективности использования специалистов - вот два основных способа удовлетворения потребности в работниках данной категории. Существует несколько вариантов реализации этих способов:

- видоизменить формы организации труда (например, внедрить гибкие формы организации работы и трудового распорядка):

- внедрить новейшие информационные компьютерные технологии;

- направить работников на курсы или в центры повышения квалификации;

- использовать сверхурочные работы и соответствующие методы стимулирования;

- использовать временных работников (для формирования временных творческих коллективов) и др.

В современных условиях наиболее продуктивным является использование так называемых гибких стратегий занятости, включающих в себя:

- численную гибкость, т. е. повышение способности фирмы или компании корректировать численность персонала в соответствии с поставленными производственными и коммерческими задачами, что достигается с помощью использования добавочных или альтернативных источников труда (привлечения временных работников, заключения краткосрочных контрактов, создания временных трудовых коллективов и т.д.), а также внедрения гибких моделей рабочего времени (гибких графиков работы, неполного рабочего дня и пр.);

- функциональную гибкость, которая выражается в приведении квалификации персонала в соответствие с требованиями производства (изменение трудовой загрузки, внедрение новых технологий, в том числе информационных или компьютерных и пр.);

- гибкость персонала, т. е. замену отношений найма коммерческими отношениями (например, использование субподрядных отношений вместо постоянного или временного найма);

- финансовую гибкость, предусматривающую гибкость форм и систем оплаты труда и его стимулирования. Возрастание роли профессионального и особенно высшего образования обуславливает необходимость планирования и обеспечения эффективности использования специалистов, а также привлечения к работе наиболее высококвалифицированных специалистов по профильным направлениям подготовки.

К числу основных методов определения перспективной потребности предприятия (фирмы, компании) в работниках, особенно специалистах, относят:

- экстраполяцию (с учетом планируемых изменений производственно-коммерческой деятельности предприятия и социально-экономической обстановки в целом);

- метод экспертных оценок, т.е. использование мнения специалистов, или экспертов;

- компьютерные модели, позволяющие одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок и др.

Выявив перспективную потребность и установив необходимость в привлечении новых работников, службы управления персоналом (или службы персонала) могут приступать к поиску требуемых работников, т.е. процессу набора персонала.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степени обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

- почему и как он готовит себя к их достижению?

- каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

- что кандидат реально хочет в жизни?

- что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

- за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

- планирует ли кандидат продолжать образование?

- как кандидат работает в стрессовых условиях?

- что является наиболее важным для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на руководящую должность целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3, так как к кандидатам предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.

Выводы

Итак, изучив теоретические аспекты процесса подбора, отбора и найма персонала, а также проанализировав состояние этого вопроса на КУП «Полоцк - торг», мы можем предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников, соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству;

в) делать акцент на студентов высших и средних специальных учебных заведений, например, сотрудничать с Полоцким торгово - технологическим колледжем;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать специальные методы оценки и отбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

з) использовать всевозможные методы стимулирования работников, т. к. на предприятии наблюдается большая текучесть кадров

и) помогать работнику адаптироваться в новом коллективе. Ведь доброжелательная атмосфера в коллективе, осознание работником своей значимости - залог успешной и эффективной деятельности организации.

Заключение

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в Белоруссии.

На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

5.Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.

6.Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

На рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только знают методы набора и другие виды работы с персоналом, но и успешно применяют их на практике.

Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

Анализируя результаты деятельности КУП «Полокцторг» и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо будет уделять наибольшее внимание в самой ближайшей перспективе.

В результате проделанной работы мы можем сделать следующие выводы:

1. Процесс набора и отбора является исходным этапом в управлении персоналом на предприятии, от качества набора и отбора зависит вся последующая деятельность по управлению трудовыми ресурсами.

2. Процесс подбора является многоступенчатым, его можно разделить на две стадии - стадию набора и стадию отбора персонала.

3. На стадии набора главными задачами являются: описание требований, предъявляемых к кандидату, выбор источников найма, форм и методов привлечения рабочей силы.

4. На стадии отбора персонала применяются различные методы. Наиболее распространенным методом является интервью. Он требует от менеджера умения владеть искусством общения для принятия обоснованного решения при отборе кандидата.

5. Завершается процесс отбора заключением контракта.

Хорошее выполнение работы по найму персонала впоследствии приводит к снижению текучести кадров, к большей удовлетворенности работников службой и, как результат, большей эффективности деятельности предприятия.

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для

ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.. - Дніпропетровськ: «Пороги», 2003. - 798с.

2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации

отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003- 334с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - М.:

«ЭКЗАМЕН», 1999. - 524с.

4. Белошапка А.И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное

Пособие

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.- Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2001. - 312с.

6. Розанова В.А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-

Синтез» 2002. - 400с.

7. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг,

психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника - Центр, 2002. -

236с.

8. Юридический справочник работника по кадрам. В 2ч. Ч 1/ Под общ. ред. канд. юрид. наук, доцента Г.Б. Шишко. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.:Амалфея, 2001. - 608с.

9. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 365с.

10. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - 296 с.

11. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности:

Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999.

12. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. -М.: Экономика,1998.- 264с.

13. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения

системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. - М.:МИУ, 1989. -327с.

14. Кочеткова А.И Психологические основы современного управления

персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.

15. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО,1997.- 312с.

16. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях.- М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.

17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 254с.

18. Управление персоналом // №11 // 1998. с.31

19. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.-

М.: ИНФРА-М - Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные

корпорации. - М.: Дело .1993. - 247с.

21. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.

22. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

23. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред.

Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

24. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2005 - 296 с.

25. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

26. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2003.

27. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2006 - 383 с.

28. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007 - 512 с

29. Организация производства и управления предприятием / А.А. Раздорожный, - М.: Издательство «Экзамен», 2009 - 877с.

30. А.С. Пелих. Экономика предприятия: 100 экз ответов. Экспресс справочник для студентов вузов. Изд-е 5-е, перераб. и доп. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д, 2005

31. Менеджмент: учеб. пособие/ Е.Е. Вершигора, А.В. Неверов. - Мн.: Амалфея, 2008. - 496с.