Школы и подходы в методах управления

14

Содержание

Вклад в современную науку менеджмента концепций различных школ и походов

Роль правовых методов управления экономикой

Поведение личности как функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения

Список использованной литературы

Вклад в современную науку менеджмента концепций различных школ и походов

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Рассмотрим вклад школ менеджмента в современную науку в следующей таблице.

Таблица - Вклад в современную науку управления различных школ и научных направлений

1. Научное управление и классическая (административная) школа.

Появилась в 20-е годы. Представители: Ф. Тейлор, супруги Гилбреты, Эмерсон, Ганн, А. Файоль, М. Вебер.

2 Школа человеческих отношений (30-е годы) и поведенческих наук (50-е годы). Представители: Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Блейк.

3 Теория принятия решений и количественный подход (50 - 60-е). Представители: Л.В. Конторович.

4 Системный (50-е годы) и ситуационный (60-е годы) подходы.

5 Теории стратегии (70-е годы), инновационный и лидерский подход (80 - 90-е годы). Представители: Т. Питерс, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Друкер.

Важнейшим вкладом школы научной организации управления стало систематическое использование материальных стимулов с целью мотивации работников к повышению производительности труда. Кроме того, исследователи учитывали необходимость перерывов для отдыха и неизбежных задержек в рабочем процессе, благодаря чему время, выделяемое на выполнение заданий, было более реалистичным. Ключевой для данной школы была идея, что люди, которые эффективнее трудятся, должны больше получать.

Весомым вкладом этой школы стала также идея отделения управленческих функций от фактического выполнения работы. По сути, именно Тейлор и его современники указали на то, что менеджмент является отдельной сферой деятельности и что организация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего.

Представители школы научного управления в основном полсвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

Вклад школы административного управления. Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента - представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций. Файоль разработал принципы управления организацией, описал функции управления. Также в данной школе рассматривали рациональное управление предприятием «сверху», формулировали систематизированные теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности. Здесь разрабатывались вопросы общего управления и выделяли волевые моменты в постановке и развертыванию производства.

Теоретики школы человеческих отношений считали, что, когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, уровень удовлетворения последних возрастает, а это способствует производительности их труда. В связи с этим исследователи рекомендовали использовать такие методы, как более эффективный контроль, консультации работников и предоставление им больших возможностей для общения на работе. У бихевиористской школы была другая цель - помочь работникам осознать свой полный потенциал благодаря применению научных бихевиористских концепций, связанных с созданием организации и управлением ею. Кратко говоря, эта школа стремилась к повышению эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

Школа науки управления использует количественные методики, например создание моделей и операционные исследования. Ее цель - облегчить процесс принятия решений и повысить его эффективность. Влияние этой школы сегодня растет, поскольку считается, что ее концепции отлично сочетаются с широко распространенными концептуальными структурами: процессным, системным и ситуативным подходами.

Административно-распорядительные методы и их характеристика

В основе административно-распорядительных методов лежат безвозмездные отношения субъекта и объекта управления, прямое воздействие на волю исполнителей путем управленческих команд, обязательных для нижестоящих органов.

Административно-распорядительные методы представляют собой систему способов и приемов, обеспечивающих целенаправленное, планомерное, слаженное и эффективное функционирование управляющей и управляемой систем, т.е. аппарата управления и всех элементов организации. Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.

Административно-распорядительные методы управления, их роль и применение в условиях рынка.

Административно-распорядительные методы управления носят в основном распорядительный характер, поскольку все приказы, распоряжения исходят от администрации и подчиняются обязательным общепринятым правовым нормам. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу таких методов относят:

- организационное проектирование,

- регламентирование,

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Административные методы основаны на типовых ситуациях, а правовые относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно правовые методы основываются на административных.

Сущность первого вида состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.). Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Правовые методы реализуются в форме:

- приказа,

- постановления,

- распоряжения,

- инструктажа,

- команды,

- рекомендации.

Применение административно-распорядительные методов управления в условиях рынка особенно важно, так как любое управление производством осуществляется на основе именно правовых норм, которые касаются административных, организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Поведение личности как функция его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения

Фирма "Тамерлан", расположенная в г Экибастуз.

Основа подхода фирмы к работе с сотрудниками состоит в том, чтобы внушить им, что их работа трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а фирма, в свою очередь, отмечает и вознаграждает их за это.

Эта фирма владеет сетью компаний, предоставляющих услуги по перевозке грузов по автомагистралям, оптовой торговле и другие деловые услуги. Фирма Тамерлан" оплачивает работу 170 сотрудников. Средняя заработная плата составляет 60 тысяч тенге. Это удерживает сотрудников. Вознаграждение за достигнутые результаты при этом выражается в форме предоставления возможности развития деловых и профессиональных способностей персонала, хотя иногда это связано с переходом в другие отделы. Если кто-то успешно продвигается по служебной лестнице, но в его отделе соответствующих вакансий нет, фирма дает такому сотруднику возможность горизонтального перемещения, т.е. перехода в другой отдел с повышением.

Фирма Тамерлан" предлагает также своим сотрудникам специальный план покупки акций фирмы на льготных условиях. Те, кто хочет повысить свой деловой и профессиональный уровень, могут воспользоваться услугами консультантов и преподавателей.

Фирма, в свою очередь, считает, что у ее сотрудников должна быть своя жизнь за стенами офисов. Профсоюзный комитет организует разнообразные мероприятия для сотрудников и членов их семей, включая поездки в "Боровое" и "Алма-Ату", различные развлекательные и познавательные программы.

Потребовалось много времени, чтобы выработать принципы и прийти к их пониманию. Представляется, однако, что этика отношений руководства с подчиненными имеет критически важное значение. Создание подходящего для мотивации климата зависит от менеджера. При этом важно иметь в виду, что человек постоянно растет как личность.

Специальная группа сотрудников фирмы разработала следующие принципы отношений руководства с персоналом:

"Мы будем изо всех сил стремиться:

- обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

- дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

- устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

- давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

- давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

- предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

- компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

- давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

- признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

б) Согласно теории справедливости люди определяют отношение к затраченным усилиям на основе субъективных ощущений, соотнося его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Получаемое Вами вознаграждение за труд справедливо?

Аргументируйте свое утверждение с точки зрения теории справедливости.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что, до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Получаемое мною вознаграждение за труд справедливо, а если я хочу добиться большего вознаграждения, то мне необходимо повысить активность в расширении рынка сбыта продукции.

в) В модели Л. Портера и Э.Лоулера пять переменных, влияющих на мотивацию. Выберите из Вашей практики ситуацию, требующую мотивации и последовательно элемент за элементом покажите работу в ней модели Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера--Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера--Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Разберем их модель элемент за элементом.

Затраченные усилия: уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Восприятие: осознание человеком своей роли в процессе труда.

Полученные результаты: достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение: в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.

Степень удовлетворения: удовлетворение -- это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

г) Самый очевидный способ вознаграждения сотрудника - это деньги. Различные авторы разных теорий мотивации по-разному относились к тезису «деньги-это самый важный фактор вознаграждения».

На основе изученной литературы аргументируйте ваше утверждение по данному вопросу.

Мы придерживаемся следующего утверждения:

«Заработная плата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в данной организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты, вместе взятые. Эта третья компонента не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться, и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность влечет за собой большие изменения в оплате».

Список использованной литературы

1 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- М.: ЮНИТИ, 2005.- 501 с.

2 Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Т.2.- М.:МНИИПУ, 1998.- 784с.

3 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин: Учебное пособие.- М.: ООО «Новое знание», 2006.- 336 с.

4 Кадерова Н.Н. Корпоративные финансы: Учебное пособие.- Алматы: Экономика, 2008.- 376 с.

5 Максимсова М.М. Менеджмент /Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова.- М.: Юнити, 2005.- 359 с.

6 Мескон М. Основы менеджмента/М. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури/Пер. с англ.- М.: Дело, 2004.- 720 с.

7 Основы менеджмента/К.Г.Ахметов, Е.Н. Сагиндиков, У.С. Байжомартов, Б.А. Жунусов.- Актобе-Уральск: А-Полиграфия. 2005.- 436 с.

8 Основы теории управления / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого.- М.: Финансы и статистика, 2003.- 560 с.

9 Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник/Под ред. М.П.Переверзева.- М.: ИНФРА-М, 2005.- 288 с.

10 Почепцов Г.Г. Теория коммуникации.- М.: Рефл-Бук, Ваклер, 2001. - 216 с.

11 Травин В.В. Основы кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995.- 204с.

12 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 1998.- 272с.