Основные разновидности стилей руководства предприятиями

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Руководство

1.1 Управление и его элементы

1.2 Руководитель и его характерные черты

1.3 Понятие стиля руководства. Классификация и характеристика стилей руководства

2. Стили руководства отдельными организациями (на конкретном примере)

Заключение

Список литературы

Введение

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль - это система постоянно применяемых методов руководства.

Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления.

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Но в реальной действительности внутренние и внешние связи экономических систем постоянно меняются, меняются условия функционирования традиционных структур управления, меняются их элементы и субординация. Быстрое развитие технологий, усложнение и многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, появление большого числа конкурентоспособных организаций, повышение требований покупателей, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний - все эти и другие изменения, происходящие во внешней среде, вынуждают предприятия искать новые подходы для их управления. Неопределенность, непредсказуемость и нестабильность внешней среды, глубина и скорость происходящих изменений, скорее всего, будут возрастать и дальше. Следовательно, управлению необходимо адаптироваться не только к настоящим условиям, но и обеспечивать такую способность на длительный период. Этим объясняется актуальность данной работы.

Цель данной работы попытаться проанализировать существующие модели руководства, их «плюсы» и «минусы», достоинства и недостатки, выявить наиболее оптимальный вариант сочетания методов воздействия на работников.

Задачами работы являются:

1. Научиться выбирать эффективные методы управления, не забывая про человека.

2. Исследовать современные проблемы управления на примере предприятия "Эталон-ЛенСпецСМУ".

1.Руководство

Любым трудовым коллективом чтобы он не распался и продолжал выполнять возложенную на него целевую функцию необходимо руководить. При этом под руководством  понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями и компетенцией руководителей, на коллективы  и индивидов, т.е. взаимодействие  руководителей и исполнителей, целью  которого является постоянное (непрерывное) обеспечение оптимального функционирования определенной системы в целом. Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса  управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Руководство Организации - способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижении целей организации.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются и эффективными управляющими.

1.1. Управление и его элементы

Все управление, в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей Л. Якокка, известный американский менеджер

С раннего детства человеку знакомо понятие «управление». Сначала мы сталкиваемся с управлением велосипедом, автомобилем, позже с управлением какими-то приборами, оборудованием, химическими реакциями, ростом и развитием растений и животных, а так же поведением других людей. Таким образом, управление многообразно и существует в различных видах.

Для того чтобы организация могла добиться своих целей, ее задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации.

В управлении нуждается не только производство, но и государства, города и территории, отрасли, больницы и университеты, церкви и агентства социального обеспечения.

Это может быть техническое управление, которое осуществляется над естественными и технологическими процессами, например, подача тепла, движение поездов и самолетов, обработка деталей на станках. Это может быть управление социально - экономической жизнью общества через различные институты. Это может быть негосударственное управление социальными процессами, например, движения в защиту окружающей среды. Это может быть хозяйственное управление производственной и экономической деятельностью коммерческих и некоммерческих организаций, которые действуют в рыночных отношениях.

Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми. Менеджмент: Учебн. Пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнесс-пресса», 2001. - 432с.

Если обобщить все виды управленческой деятельности, можно сделать вывод, что управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Но есть множество формулировок данного понятия. На протяжении долгого времени «управление» толковалось многими людьми, и каждый раз приобретало все новые и новые элементы.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля. Интернет. http://www.college.ru/economics/part2/21.htm#211

Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную и целенаправленную производственную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен. (Питер Друкер).

Управление - функция систем различной природы (биологических, социальных, технических и др.), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, реализацию программ и целей, поддержание режима деятельности.

Управление - сознательное целенаправленное воздействие со стороны субъектов, органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется, и на ее основе создаются варианты решений. Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное).

Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий, то есть из выполнения четырех управленческих функций. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя.

Управление требует больших умственных усилий независимо от того, какой области оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. -- 241 с.

1.2 Руководитель и его характерные черты

Потребность во власти у руководителя должна быть выражена сильнее, чем желание нравится своим подчиненным (из опыта руководителя).

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается "набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности" (Минцберг). Всего выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы.

Более укрупненно роли руководителя разделяют на три группы:

1. Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

2. Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Руководитель выполняет так же представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

3. Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации. Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К тому же он является лицом, ведущим переговоры с другими организациями от имени своей организации.

Все эти роли руководителя, в своей совокупности, определяют объем и содержание работы менеджера любой организации. Под ред. Некрасова Н.А., Типы руководителей - стили управления, М.: 1992г. - 345с.

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

К биографическим характеристикам относятся:

1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимум для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. История показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые люди. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли.

3. Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией». На многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому. Старобинский Э.Е. Как управлять коллективом. М., 1995 г. - 289с.

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры имеющие средний уровень интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить примеры на конкретных личностях, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности. Под ред. Некрасова Н.А., Типы руководителей - стили управления, М.: 1992г. - 345с.

Современному руководителю должны быть присущи как минимум следующие черты личности:

· доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность;

· предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к делу, способность к риску;

· критический подход к существующему положению дел;

· гибкость и рациональность мышления и действий;

· открытость для дискуссии, свободного обмена мнениями;

· логичность поступков, динамичность поведения;

· умение общаться с людьми, способность обеспечить хороший морально психологический климат в коллективе, творческое содружество, творческое взаимодействие;

· ориентация на конкуренцию, на свободу выбора и хозяйственного маневра;

· компетентность, эрудиция, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний;

· умение создать условия для развития личности подчиненных, решения социальных проблем коллектива.

Широко известен афоризм о руководителе, который умел не столько плавать, сколько не утонуть. Долгие годы в нашей стране многие руководители различных рангов действовали по известному принципу: тише едешь - дальше будешь. Понятия «риск» и «точный расчет» были не в фаворе. Но сейчас положение меняется. Развитие рыночных отношений вызвало огромную потребность в квалифицированных деловых людях, предпринимателях, и особенно в специалистах управления. Нужны руководители, способные возглавить этот переход, в полной мере использовать возможности плюрализма собственности в различных ее сочетаниях, познавать законы рынка и творчески их использовать, идти на риск.

Также существуют определенные правила делового общения, делового этикета, которые если и не являются главным залогом успешного руководителя, то, по крайней мере, играют немаловажную роль в его становлении. Просто необходимо соблюдать следующие обязательные требования: вежливый тон обращения, лаконизм и четкость изложения, предварительная подготовка к деловому разговору. Необходимо быть доброжелательным и уважать своих подчиненных, проявлять такт в общении с ними. Гуманность, корректность, такт в общении с людьми наряду с необходимой требовательностью - неотъемлемые качества того, кому доверено руководить людьми.

Гарантия успеха руководителя, предпринимателя, менеджера в способности осуществить подлинную перестройку - прежде всего в своем сознании. Как воздух необходимы руководители, способные принимать решения, не оглядываясь на других, способные доказать, что выбранный путь верный, и довести принятое решение до практической реализации. Уткин Э. А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 176с.

1.3 Понятие стиля руководства. Классификация и характеристика стилей руководства

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера. Паркинсон С. и др. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 1992

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Стиль руководства - сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотъемлемы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

· Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

· Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

· Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными

ресурсами и т. п.;

· Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа МакГрегора. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 608с.: ил.

«Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.	«Теория Y» Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности.	Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией воз-награждения, связанного с достижением цели.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.	Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Р.Лайкерта.

Модель К. Левина

Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

Эксплуататорский авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г. - 421с.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля находит все большее распространение. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г. - 421с.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Авторитарный стиль руководства	Демократический стиль руководства	Либеральный стиль руководства
эксплуататорский	благожелательный	Консультативный	партисипативный	либеральный	демократический

Для оценки эффективности каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека.

Как продолжение своих исследований он предложил четыре стиля руководства:

Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры этого стиля навязывают свои решения подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие - практически ее не несут, недостаточная коммуникабельность. Менеджеры этого стиля исходят из «Теории Х» МакГрегора.

Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, уже снисходительно, по-отечески. Мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Этот стиль характеризуется также малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.

Демократический стиль, или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации, или подразделения, так и к контролю за их достижениями. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация - за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации; существует множество коммуникативных связей и большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из «Теории У» МакГрегора. Менеджмент: Учебн. Пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнесс-пресса», 2001. - 432с.

В современных условиях успех дела предопределяется не толь-ко характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом дру-гих обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодопол-няющих, переплетающихся подходов, каждый из которых незави-сим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Помимо стиля руководства, балансирующего между демократией и аристократией, выделяют также стили, ориентирующиеся и на условия или результаты работы, либо на человека, благоприятный климат в коллективе.

Подобная классификация была предложена Робертом Блейком и Джейн Моутон из Техасского университета. Они представили ее в виде управленческой сетки или решетки, которая включает пять основных стилей руководства. Сетка представляет собой таблицу 9-9 позиций. По вертикали отражены 9 степеней «заботы о человеке», а по горизонтали 9 степеней «заботы о производстве». Сетка может использоваться параллельно с психологическими тестами о плюсах и минусах менеджеров.

Первый стиль управления 1.1 - страх перед бедностью. Приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. Прилагаются только такие усилия, которые позволят избежать увольнения.

Стиль управления 1.9 получил название «управление в стиле загородного клуба». Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

Стиль управления 9.1, называемый «власть-подчинение», характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем

«Решетка управления» Р.Блейка и М.Моутона заботы о людях. Иногда его еще называют «менеджмент задач»

При стиле управления 5.5 - «организационное управление» - менеджер поровну делит внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при этом никто не использует полностью свой потенциал.

И наконец, 9.9 - стиль «группового управления», который базируется на усиленном внимании менеджера одновременно к подчиненным и производству. Создается команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства.

Менеджерская сетка Блэйка-Моутон не является единственным подходом к данной проблеме. Так, например, Существует трехмерная таблица Реддина, которая расширает двумерную сетку Блэйка-Моутон за счет добавления третьего фактора - эффективности. Исходя из современной ситуационной теории были построены модели Фреда Фидлера, Теренса Митчела и Роберта Хауса, Поля Херси и Кеннета Бланшара, Виктора Врума и Филиппа Йеттона.

Для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной ситуации. Крис Арджирис по этому поводу замечал, что лучший стиль руководства - это «адаптивный» или «ориентированный на реальность». Менеджмент: Учебн. Пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнесс-пресса», 2001. - 432с.

2 Стили руководства отдельными организациями

В качестве примера рассмотрим Холдинг "Эталон-ЛенСпецСМУ".

Это крупнейшее строительное объединение Северо-Западного региона России, успешно работающее на рынке более 20 лет. Основателем компании является заслуженный строитель Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор Вячеслав Адамович Заренков. Должность генерального директора управляющей компании холдинга «Эталон-ЛенСпецСМУ» с 2007 года занимает Дмитрий Вячеславович Заренков. Холдинг реализует все стадии инвестиционно-строительного процесса: девелопмент, проектирование, инженерную подготовку территорий, производство строительных материалов, строительство и эксплуатацию недвижимости.

За время своей деятельности компанией введено в эксплуатацию более 70 жилых и коммерческих зданий. На сегодняшний день в адресной программе холдинга более 40 инвестиционно-строительных проектов общей площадью порядка 2 млн. квадратных метров. Основной деятельностью компании «ЛенСпецСМУ» остается жилищное строительство.

Одним из преимуществ холдинга является осуществление квартальной застройки. Помимо жилых объектов в инвестиционную программу холдинга входят объекты коммерческой недвижимости. Компания строит офисные, торгово-развлекательные центры и гостиницы.

«ЛенСпецСМУ» постоянно совершенствует маркетинговую политику, предлагая своим клиентам гибкие схемы и условия оплаты, различные системы скидок, ипотечные программы, разработанные совместно с ведущими банками.

Холдинг «Эталон-ЛенСпецСМУ» обладает безупречной кредитной историей, активно используется весь спектр финансовых инструментов.

В настоящее время по уровню технологического, кадрового, организационного и финансового развития холдинг является одним из наиболее успешных предприятий реального сектора экономики России. Компания постоянно расширяет сферы своей деятельности, развивает новые направления в области коммерческого и промышленного строительства, активно осваивает рынки недвижимости в регионах России и за рубежом.

15 лет назад Вячеслав Заренков «с нуля» создал строительное объединение, которое успешно выстояло, пройдя вместе со всей страной сквозь девальвации, реформы и экономический кризис. За все эти годы «ЛенСпецСМУ» постоянно наращивает объемы строительства жилья, более того, в стенах компании рождаются и разрабатываются новые проекты, которые с уверенностью можно назвать проектами века.

В стенах холдинга решаются конкретные вопросы по проектированию и возведению объектов, взаимодействию с городскими структурами, подрядчиками, субподрядчиками, контролю за качеством работ на объектах, их сдаче и эксплуатации. Теперь руководит всеми крупными проектами «ЛенСпецСМУ» Дмитрий Заренков.

Интересно отметить, что система управляющих компаний во всем мире, в отличие от России, очень развита. Структура направлена на повышение эффективности управления проектами и полностью сконцентрирована на этом виде деятельности. Под руководством генерального директора ЗАО ССМО «ЛенСпецСМУ» действует институт руководителей проектов. По каждому проекту функциями полномочного заказчика наделяется один человек, обладающий широкими полномочиями и всей полнотой ответственности за реализацию проекта. Единственное отличие от западной практики в том, что управляющий проектами не имеет полномочий в распределении финансов, а осуществляет контроль за их расходованием. Эффективность новой системы подтверждает и тот факт, что в компании идет стабильное наращивание объемов по сдаче жилья.

Среди руководителей проектов в основном опытные специалисты с большим трудовым стажем, но намечается и тенденция к привлечению молодых специалистов. Так, специалисты с большим стажем имеют огромный опыт общения с городскими административными структурами, подрядчиками, компаниями-монополистами, и поэтому хорошо, когда их помощниками становятся молодые люди, которые в свою очередь обладают качествами, необходимыми в условиях современного рынка - хваткой, предприимчивостью, отсутствием стереотипов. Время диктует свой стиль - в строительстве проекты становятся все более сложными, поэтому необходимо интенсивное внедрение новых технологий - применение современных бетоноопалубок, новых конструктивных решений зданий, использование в работе компьютерных программ и т.д. Интернет. http://www.lenspecsmu.ru/content.php?pageid=12

Рассказывая о деятельности компании, ее достижениях и системе управления, нельзя не остановиться на таком вопросе, как стиль, метод руководства. Безусловно, здесь личность руководителя играет огромную роль. Упорство и настойчивость в руководстве - залог успешной реализации масштабных проектов, рожденных в стенах компании. Человеческие качества Дмитрия Заренкова, которые хочется отметить в первую очередь, - это позитивная энергия и огромный творческий потенциал, они диктуют свой стиль руководства и являются своего рода гарантом перспективного развития компании.   Профессиональный стиль руководства, основанный на детальном знании полного цикла производства, сегодня является главной движущей силой компании и гарантией её стабильности. Холдинг декларирует и старается соответствовать в работе своим принципам:

- Слаженность и взаимозаменяемость в руководстве;

- Высокое качество работ;

- Честность и обязательность на всех уровнях взаимоотношений;

- Мобильность в организации и ведении работ;

- Грамотная кадровая и инвестиционная политика.

В подчинении президента копании находятся:

- заместитель генерального директора (вице-президент);

- начальник юридического отдела;

- начальник коммерческого отдела;

- начальник инженерного отдела;

- начальник финансовой службы;

- начальник службы безопасности;

- начальник отдела по подбору персонала;

Заместитель генерального директора является правой рукой президента компании, главным советником и помощником. Он занимается руководством и управлением компании фактически на равных с президентом. Может представлять лицо компании, ее интересы, участвовать в переговорах, независимо от присутствия президента. Имеет более тесную, нежели генеральный директор, связь с отделами и службами компании, над которыми и осуществляет руководство.

Начальник юридического отдела. В его подчинении находится штат юристов, которые занимаются решением всех юридических вопросов компании.

Далее в подчинении у президента находится начальник коммерческого отдела. Он ведет переговоры с поставщиками, заключает договора. Так же организовывает выставки, презентации. Начальнику коммерческого отдела подчиняются менеджеры по продажам. Задача, которых консультировать клиентов о продукции, поиск новых клиентов.

Начальник инженерного отдела, который и по совместительству является главным инженером компании. Он руководит группой инженеров, которые занимаются теми или иными проектами. Без его одобрения проект не предоставляется вышестоящему начальству на рассмотрение.

Начальник финансовой службы занимается всеми финансовыми вопросами предприятия, отделом закупок строительных материалов, затратами на разработку проектов, затратами на нужды предприятия, заработной платой сотрудников и т.д.

Начальник службы безопасности. В его подчинении находится весь охранный персонал. Данная служба обеспечивает безопасность предприятия, безопасность на строй-объектах.

И наконец, начальник отдела по подбору персонала. Занимается подбором персонала для совершенно разных служб компании, начиная от инженеров, заканчивая людьми, поддерживающими чистоту на предприятии. Люди - один из важнейших факторов деятельности Холдинга "Эталон-ЛенСпецСМУ", поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели. Проблема найма персонала наиболее актуальна для Холдинга "Эталон-ЛенСпецСМУ". Каким образом происходит отбор кандидатов? Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. Организационная структура Холдинга "Эталон-ЛенСпецСМУ" линейная. Она имеет ряд достоинств:

· четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

· быстрота реакции в ответ на прямые указания;

· личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее эффективная работа, замедленное решение возникающих проблем.

На предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник создает условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации - удовлетворенность клиентов в качественном продукте, отличном сервисе и при этом получение прибыли. На данном предприятии действует организационно-распорядительный метод управления. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

Можно сказать, что в данной компании действует в основном либеральный стиль руководства, так как президент компании уходит на второй план, он лишь издает приказы, дает задания, создает все условия работы для выполнения поставленных задач и реализации целей предприятия и сам выступает уже в качестве эксперта. Он лишь оценивает уже готовую работу, иногда вносит свои коррективы. Но все же главная нагрузка лежит на более низших уровнях предприятия. Но тем не менее, в каждой ситуации используются элементы других управленческих стилей. Приветствуется демократичность в работе сотрудников, но в то же время им не предоставляется полная свобода.

Важную роль в работе данной организации играет мотивация. Здесь не применяется метод наказаний. Подчиненные избавлены от постоянного тщательного контроля, который порой мешает работе. Они самостоятельно принимают решения в рамках своих полномочий. Это обеспечивает более спокойную работу и формирует благоприятный климат работы компании.

Заключение

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении.

Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

Список литературы

1. Менеджмент: Учебн. Пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.: Издательский дом «Бизнесс-пресса», 2001. - 432с.

2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. -- 241 с.

3. Под ред. Некрасова Н.А., Типы руководителей - стили управления, М.: 1992г. - 345с.

4. Старобинский Э.Е. Как управлять коллективом. М., 1995 г. - 289с.

5. Уткин Э. А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 176с.

6. Паркинсон С. и др. Искусство управления. - СПб.: Лениздат, 1992

7. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002

8. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 608с.: ил.

9. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» 2001г. - 421с.