Современные проблемы управления
Проблема менеджмента российских предприятий. Особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.03.2010 |
| Размер файла | 57,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Содержание
Введение
1. Современный менеджмент и проблемы российского управления
2. Отсутствие стратегического управления как важнейшая проблема менеджмента российских предприятий
3. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах
Заключение
Библиографический список
Введение
В отличие от западного мира, российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 20 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Поскольку экономические законы, в отличие от законов природы, зависят от человеческой воли, от выбора, вследствие неопределенных будущих ожиданий, развития социума, особенно в условиях современного кризиса, то проблемы управления, принятия правильных решений имеют особенную роль.
Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом развитии последних двух десятилетий связаны не только с ценой на нефть на мировом рынке, с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего звена. В настоящее время важно не «слепое» копирование зарубежного опыта, а творческая переработка и учет специфики позиций современной России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства. Это важно для анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.
Современное социально-экономическое состояние характеризуется глобальным кризисом, экономический источник которого - банковская система США. Поскольку США определяет объем мировой валюты, контролирует до 40% мирового потребления энергетических ресурсов, то менеджмент других стран, в том числе и в России, в большой степени зависит от современного неформального экономического лидера. Это означает, что эффективность российского менеджмента, в особенности топ менеджмента, в современных условиях зависит двух факторов:
- предсказание будущего развития мирового кризиса
- учета российских особенностей менеджмента.
Последний пункт показывает важность и актуальность поставленной темы курсовой работы.
В теоретической части данной курсовой работы рассматриваются проблемы менеджмента, спроектированные на российские условия, что особенно актуально в условиях глобального кризиса, когда на ошибочные решения нет ни времени, ни свободных средств. Данный анализ поможет находить сценарии развития и наилучшие решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России.
В данной курсовой работе выделены особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой:
- качество российского менеджмента;
- коррумпированный фон российской экономики на всех уровнях управления;
- избыточность государственного управленческого персонала, влияние государства на политику развития крупнейших компаний;
- недостаток квалифицированных топ - менеджеров и менеджеров среднего звена новой формации;
- взаимодействие менеджеров - стратегов и владельцев компаний.
Отмечается, что глобальный кризис сильно изменил цели и управление компаниями. Увеличил будущую неопределенность рынков, что требует нового подхода к определению стратегий развития и планов.
В настоящее время не выработаны основные теоретические и методологические позиции по использованию менеджмента в практической деятельности вывода экономики из кризиса. Это относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей устойчивого развития в условиях кризиса.
1. Современный менеджмент и проблемы российского управления
Первая главная проблема российского менеджмента - проблема качества управленческих кадров.
Хотя это специальность появилась в вузах РФ, проблема качества не снимается. Это связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики. В то же время общепризнано, что менеджмент - это и наука и искусство, и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков Естественно, что основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт.
Вторая главная проблема российского менеджмента - коррумпированность современной экономики РФ на всех уровнях. Здесь можно разделить менеджеров в государственных экономических структурах и менеджеров частных компаний. В западных странах государственные управленцы, чиновники, в большей степени отделены от материальных благ и их распределения, их роль с точки зрения взаимодействия с менеджерами частных компаний сведена к минимуму. Особенность российской системы управления, наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привела к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике [24, с. 4].
Третья проблема - избыточная численность государственных управленцев, непрерывно возрастающего числом при постоянном «сокращении» аппарата. Это связано с тем, что самый эффективный и доходный бизнес в России - управление государственными ресурсами. При этом наблюдается острая нехватка топ-менеджеров высшей квалификации, способных эффективно управлять частными компаниями, с целью конкурентоспособности на мировых рынках. Пока это получается только в некоторых отраслях, прежде всего ресурсных, связанных с экспортом полезных ископаемых и экспортом вооружений. Это превосходство связано, скорее всего, не только с уровнем менеджмента - большинство кадров были воспитаны в советское время, а также с конкурентными преимуществами в этих областях, сложившихся в силу географических, исторических и традиционных особенностей, позволяющих увереннее чувствовать себя на рынке.
Некоторые оценки ученых говорят, что «критическая масса» руководителей, менеджеров, способных преобразовать облик нашей экономики и наших предприятий в соответствие с современными требованиями, должна составить не менее 3,0 млн. специалистов. Однако это оценка сомнительна, поскольку ее приводят специалисты, заинтересованные в учебном процессе - увеличении количества студентов по данной специальности. В тоже время, исторический опыт показывает, что численное увеличение управления в России приводит к обратным результатам [24, с. 5].
В частности, российские руководители весьма неэффективно распоряжаются своим рабочим временем. Это зависит от типа деятельности, уровня управления, и прочее. В среднем хронометрия рабочего времени представлена на рис. 1
Рис. 1 Статистическая проекция распоряжения рабочим временем для менеджера
Особенность российской экономики - частые конфликты между владельцами компаний и топ-менеджерами, что приводит к замене последних. Результат - владелец теряет ценного специалиста, что отражается на эффективности работы компании. Эксперты утверждают, что в основном причины развалившихся рабочих отношений лежат в разном понимании стратегического управления компанией. Это обстоятельство также объясняет, почему карьерные амбиции менеджеров не реализуются.
Суть разногласий заключается в том, что собственник хочет получения прибыли на каждом этапе, а менеджер высокой квалификации настроен на стратегические цели. Классический менеджер - это управленец, который работает по заданному четко разработанному направлению. Во многих российских компаниях, замечают эксперты, оно фактически отсутствует. Вместо этого компания функционирует по принципу «предпринимателя», то есть меняет направление своих усилий в зависимости от изменений на нестабильном рынке, также компании вынуждены подстраиваться под изменения в законодательной базе, смены политического курса и т.п. Таким образом, у средней компании нет жесткой стратегии. В этих условиях менеджер - управленец не знает будущего и не может разрабатывать планы своих действий по заданной «генеральной линией» компании, поскольку она просто отсутствует. Управленец в компании работает по принципу: появилась проблема - решили. В этих условиях менеджер должен быть предпринимателем - в каждый момент приспосабливаться к внешним условиям, а не строить стратегических планов [15, с. 16].
В западных странах компании существуют по-другому. Есть разработанная стратегия, учтены основные параметры - возможные риски, динамика цен и т.д. Незначительные вариации на рынке в сторону «быстрых денег», не являются причиной делать «резкие повороты», так как коммерческая выгода компании основывается на стратегическом поведении для достижения конкретной цели - достижения стратегических заранее выставленных параметров. Это говорит о том, что выгоднее стратегические приобретения, незначительные потери возможной «быстрой» выгоды окупаются приверженностью выбранному основному направлению. В такой компании менеджер чувствует себя комфортно, его действия ясны, прогнозируемы, ожидания оправдываются.
В классическом понимании менеджмента управление бизнесом построено на следовании стратегии. Предпринимательский подход - это российская специфика, которая естественным образом сформировалась в 90-тые годы и по инерции продолжает существовать. В те времена умение ориентироваться на обширном бизнес-пространстве, принимать смелые и быстрые решения, быть предпринимателем, было главным в экономике страны и в процветании бизнесмена. Сейчас это время проходит, российским компаниям, чтобы иметь возможность общаться со своими зарубежными партнерами, российским компаниям нужно перенимать западный опыт управления, соответствующий современному развитию российской экономики.
Копирование формы, внешних атрибутов (штат управленцев, название должностей) российские компании переняли, реальные способы управления в целом остаются прежними по аналогии с 90-тыми годами. Это особенность среднего бизнеса России. Специалист, который получил образование классического управленца и сам тяготеет именно к такой работе, в стратегическом плане проиграет управленцу - стратегу.
Однако современный менеджер часто вступает в конфликт с собственником компании. Кажется, что сиюминутная прибыль важнее стратегического планирования. Эксперты относят это на счет общую невысокую культуру управления в России. За рубежом такая ситуация невозможна по определению. Там выбор менеджера - сложная процедура с целью оценки его стратегической культуры. Он проходит многоуровневое собеседование, встречается с сотрудниками компании смежных направлений, с руководством. Детали будущей работы обсуждаются как можно более подробно, потом компания и потенциальный менеджер принимают решение о совместной стратегической работе. Оговаривают мельчайшие нюансы его деятельности. Этот процесс приема оправдан, поскольку сотрудник топ-уровня приходит в компанию минимум на пять лет. Он должен «вписаться» в систему, его работа и система подготовки дорога и длительна, он разделяет корпоративную культуру большой, часто гигантской, компании. Его замена или его сбои по работе - дорогое удовольствие для корпорации.
Теперь еще о российских особенностях. У собственника компании или генерального директора не всегда есть четкие цели и планы развития компании. Стратегия постоянно меняется, что исключает возможность общего планирования, отсутствует прозрачное планирование финансовых потоков предприятия и они связаны с теневым рынком. Из-за этого невозможно достичь результатов, которых требует собственник. Нередко менеджер имеет высокую степень ответственности, но не имеет ключевых полномочий, серьезно зависит от решений руководства по текущим вопросам оперативного управления. Еще одной причиной может стать отсутствие взаимопонимания среди членов управленческой команды, когда, например, в состав входят «люди директора», которые выполняют функцию дополнительного контроля бизнеса, при этом конкретных управленческих решений не выполняют [13, с. 56].
В России при этом существует дефицит на рынке топ-менеджеров, спрос превышает предложение. Это в первую очередь административный директор, директор по информационным системам, по продажам, по развитию бизнеса, главный бухгалтер, региональный менеджер по продажам. Это при том, что топ-менеджеры имеют значительные заработные платы (до 250 тысяч рублей в месяц - данные по рынку труда Санкт-Петербурга).
2. Отсутствие стратегического управления как важнейшая проблема менеджмента российских предприятий
Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия. На макроэкономическом уровне управление должно учитывать, глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.
Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека. Смена парадигмы управления на макроуровне меняет принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий. Все более признанным становится приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой [24, с. 16].
Как правило, цели фирмы диктуются изменениями внешних условий и внутрифирменных возможностей деятельности любого хозсубъекта. В зависимости от этих условий каждая фирма может ставить перед собой различные цели, связанные, например, с максимальным удовлетворением требований покупателей, получением запланированной прибыли в текущем и долгосрочном периоде, увеличением объема продаж и удержанием определенной доли рынка, повышением качества товаров и услуг, завоеванием новых рынков сбыта т.д. Однако, главной, глобальной целью любой фирмы является полное удовлетворение спроса, получение ожидаемой прибыли и обеспечение экономической выгоды потребителям в текущем и перспективном периоде, повышение качества и стандартов жизни своего персонала и общества. Это сложное понятие включает в себя качественные характеристики: товаров и услуг, их ассортимент, доступность и стоимость; физическую и культурную среду обитания жизнедеятельности людей; удовлетворение технологических и социальных нормативов региона, в котором действуют предприятия, направленных на защиту окружающей среды и безопасности использования товаров, соответствие бизнеса социально-этическим правилам поведения на рынке и должного уровня потребления товаров.
В общем случае все цели фирмы можно объединить в две большие группы - стратегические и тактические, которые отличаются масштабами и качеством решения внутрифирменных проблем [19, с. 81].
Стратегические цели любого предприятия ориентированы на решение крупномасштабных проблем и по сути дела заключаются в борьбе за все, что сулит успех в будущем. Борьба конкурирующих между собой хозсубъектов обычно разворачивается: за ограниченные ресурсы общества, включая деньги, покупателей и клиентов; за место на данном рынке и экономическую власть; за преимущество на рынке и новые возможности, включая привилегии и льготы государства, процентные ставки и кредиты банков; за новые прибыльные рынки сбыта; за репутацию товаров и фирмы в глазах покупателей, конкурентов и партеров по бизнесу; за вытеснение конкурентов и получение максимальной прибыли в будущем за счет производства конкурентоспособных высококачественных товаров и услуг; за создание будущего управленческого и экономического потенциала роста фирмы за счет гибкой реакции на изменения внешней среды и осуществления непрерывной цепи нововведений в производстве продукции, технологии, маркетинга, снижения риска потерь, стимулирования спроса и т.д.
Стратегическими целями предприятия могут быть: полное удовлетворение потребностей покупателей в перспективном периоде; сохранение рабочих мест и экологического нейтралитета фирмы; разрешение производственных и социальных конфликтов на предприятии; увеличение объема продаж и долгосрочное завоевание определенной рыночной доли; рост активов предприятия и изменение структуры основных и оборотных средств; повышение рентабельности и занятие лидирующего положения на рынке; оптимизация территорий и каналов сбыта или сегментов рынка; подавление конкурентов и занятие господствующего положения на рынке; обеспечение запланированной прибыли или получение максимального эффекта в долгосрочном периоде независимо от степени риска; минимизация риска без возможного получения большого эффекта от деятельности фирмы; формирование благоприятного образа товара и фирмы в сознании покупателей; выявление запросов рынка и воздействие на их формирование и т.д.
Для практической реализации долгосрочных целей фирмы, необходимо разрабатывать соответствующие планы и программы действий. Причем, в зависимости от отраслевой принадлежности фирмы концепции построения планов могут отличаться по длительности, функциям и специальным мерам.
В основе разработки таких планов лежат: изучение изменений внешней среды, оценка конъюнктуры товарных рынков и поведение участников рыночных отношений, анализ экономико-политических и социально-демографических ситуаций, исследование нормативно-правовых актов государства и т.д.; анализ внутрифирменных возможностей и выработка стратегий действий для получения конкурентных преимуществ товаров фирмы по сравнению с товарами конкурентов; разработка 3-х - 5-ти летних стратегических планов хозяйственной деятельности с четким количественным определением целей и стратегических мер по их достижению с использованием многовариантных сценариев развития фирмы.
Элементами стратегического плана фирмы с рыночной ориентацией являются: глобальная идея (миссия) фирмы, которая дает ответ на фундаментальные вопросы ее существования, вытекающие из основополагающей концепции деятельности фирмы. Определяя свою миссию, фирма выбирает свой базовый рынок, на котором она будет вести конкурентную борьбу; осуществляет внешний аудит, то есть изучение макро- и микроокружения фирмы, неподвластного фирме, с точки зрения силы и слабости фирмы, угроз и новых возможностей; проводит внутрифирменный аудит, то есть изучение внутренних факторов, подконтрольных фирме, исследование внутренних ресурсов и обстоятельств для определения ее сильных и слабых сторон, естественных преимуществ, выражающихся в качестве товаров, которых невозможно скопировать или подделать, в цене, в продвижении и размещении товаров в местах, недоступных конкурентам и т.д.
Тактические цели любой фирмы ориентированы на решение текущих проблем: получение постоянной прибыли за счет базовых изделий и рациональною использования производственных ресурсов, повышения производительности труда и бездефектного изготовления продукции; обеспечение максимального дохода в краткосрочном периоде через умелое сочетание производства базовых изделий с освоением новых технологий и видов продукции, оптимальное формирование товарного ассортимента и правильного выбора каналов товародвижения, определение ценовой политики и стимулирование спроса; разрешение текущих социальных и производственных конфликтов путем формирования желаемого поведения персонала и обеспечение занятости у трудоспособного населения региона, создание благожелательного отношения потребителей к товарам фирмы и изменения уровня жизни людей в регионе, где действует фирма, то есть социальных обязательств перед природой и обществом [17, с. 46].
По традиции главной целью хозсубъекта считается достижение максимальной прибыльности и доходности от производственно-коммерческой деятельности вне зависимости от других факторов. Однако практика показывает, что величина прибыли и вероятность ее получения находятся в обратной зависимости, так как рентабельность производства товаров зависит не только от структуры себестоимости и цены на продукцию, но и скорости оборота капитала и ценовой эластичности товара.
В целом тактические цели производственно-коммерческой деятельности фирмы сводятся к определению и выяснению основных факторов:
- сколько и какой продукции (старой, новой) нужно производить, чтобы удовлетворить спрос в целом на рынке и отдельных его сегментах в текущем периоде;
- соответствует ли продукция фирмы отечественным и мировым стандартам качества и как приспособить ее к потребностям рынка;
- где и в каком регионе наиболее выгодно вести сбыт своей продукции и каковы территориальные границы этих регионов, обеспечивающие получение адекватных результатов;
- чем угрожают предприятию конкуренты на отечественных и мировых рынках и как противостоять этой угрозе, каким образом организовать продвижение своих товаров на эти рынки, не понеся при этом чрезмерных расходов;
- зон деятельности, где у фирмы есть ключевые преимущества в цене, в качестве обслуживания по отношению к вероятным конкурентам, позволяющим удовлетворить желания и запросы целевых сегментов рынка;
- как сформировать рынок для нового продукта фирмы и т.д.
В основе формирования и реализации целевых установок на каждом рынке конкретного товара в краткосрочном периоде лежит: разработка маркетинговых стратегий действий на основе учета местных условий и знаний поведения потребителей, их запросов и нужд; оценка текущей рыночной ситуации при постоянной корректировке задач по мере изменения конъюнктуры рынка и индекса цен, обострения конкурентной борьбы, сезонного падения спроса, уменьшение интересов покупателей к товарам фирмы и т.д.; высокая теоретическая и практическая подготовка работников маркетинга, детальная конкретизация деятельности хозсубъекта на рынке.
Обычно виды тактического маркетинга сводятся: к модернизации и модификации стандартизированных товаров; к усилению рекламных мер для падающего спроса и уменьшению цен для стимулирования сбыта; к расширению ассортимента услуг со стороны сервисных служб для привлечения дополнительных покупателей; к конструктивному улучшению товаров в соответствии с требованиями конкурентного рынка; к расширению номенклатуры экспорта и стимулированию персонала; к повышению ответственности за эффективность коммерческих сделок и заключению выгодных контрактов [6, с. 91].
Важное значение здесь имеет активное формирование потребительского спроса за счет знания того, что хотят потребители и на этой основе формировать свой ассортимент продуманного и справедливого установления цен и информирования об этом потребителей; предложения товаров, которые, по мнению маркетологов предприятия, должны приобрести потребители. При чем, здесь очень важно знать не только что произвести, но и для кого, сколько и по какой цене предлагать товары, чтобы проникнуть вглубь рынка и отстоять свою долю, каким образом доставить их до потребителя и как убедить купить именно этот товар.
Как правило, цели фирмы определяют ее экономическую политику, то есть задачи на будущие и выбор соответствующей оргструктуры, отвечающей требованиям внешней среды. Экономическая политика фирмы представляет собой подход к решению производственно-сбытовых проблем, то есть это мир цен и зарплаты, объемов производства и реализации, инвестиций и процентных ставок, страхования и кредитования, доходов и налогов. Она очень сложна и требует много усилий, знания и опыта руководителей, и является по сути дела руководством для действий и принятия решений, которые облегчают достижения целей и задач фирмы. Говоря по-другому, экономическая политика - это Кодекс внутрифирменный законов фирмы, определяющих направления действий и сроков исполнения, процедур и правил сохранения постоянства целей, направлений принятия решений.
Сформированные высшим руководством фирмы политические решения, ориентируют будущие действия персонала на реализацию альтернатив, благоприятных для достижения целевых установок и формирование внутрифирменных ценностей. Внутрифирменные ценности представляют собой совокупность взглядов и убеждений персонала, образ жизни и культуры фирмы, обычаи и традиции, закрепленные в своеобразном внутрифирменном Кодексе законов, стандартизированных указаний и правил поведения, которые направлены на обеспечение равных возможностей в бизнесе, лучшего использования трудовых и материальных ресурсов, хорошее обслуживание покупателей, справедливое распределение доходов фирмы и социальные гарантии работников [16, с. 31].
Эти Кодексы определяют направления действий и сроки их выполнения, намечают пути достижения целей, обеспечивают их сохранность и постоянство, предупреждают персонал от принятия ошибочных решений в будущем, ограничивая в определенных пределах свободу действий персонала фирмы. Новые устоявшиеся внутрифирменные ценности дают возможность: по новому взглянуть на проблемы, выделить причины возникновения внутрифирменных угроз и отклонений от первоначальных ценностей и определить разрыв в теоретической и практической деятельности фирмы; получить ответы на вопрос: каково было бы идеальное состояние фирмы, если бы мы улучшили свой фирменный потенциал, обеспечивающий устойчивое рыночное положение фирмы и получение желаемой величины прибыли. Роль внутрифирменных ценностей столь велика, что многие руководители бизнеса 80% своего рабочего времени тратят на из разработку.
3. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах
Современная школа менеджмента строится на принципах соединения теории социального управления с решением конкретных задач, возникающих как на микро-, так и на макроуровне.
На современном этапе происходит адаптация отечественной теории и практики управления к становлению механизма смешанной экономики России, а также интеграция ее с зарубежным менеджментом. В настоящее время еще не синтезированы все направления и сферы приложения менеджмента как в России, так и за рубежом, не сформулирована проблематика интегрированной теории современного менеджмента.
Многообразие форм собственности, акцент на развитие деловых контактов, необходимость повышать управленческую культуру и экономическую компетентность предъявляют новые требования к работе с кадрами. В условиях рыночной экономики одной из ключевых проблем являются подготовка и переподготовка специалистов и руководящих кадров, соответствующие современным международным образовательным стандартам и требованиям гибкой и динамичной рыночной экономики.
Управление по-новому - исключительно сложная проблема, и далеко не все смогут выдержать этот экзамен системы управления. В Китае, например, когда началось внедрение новой системы управления, около 40% управляющих были уволены или сами ушли со своих постов - не могли справиться.
Для проведения коренной перестройки системы управления нужны не просто исполнители, а добровольные и сознательные единомышленники. Поэтому «социальная база» реорганизации в лице наиболее компетентных и современно мыслящих менеджеров и специалистов расширяется медленно.
Борьба с внутрифирменным бюрократизмом, подчиняющим развитие производства и управление своим целям, рассматривается как серьезная задача руководителей-новаторов. У руководителей часто просто не хватает времени приспособить структуру к новым целям организации. Среди главных источников бюрократического противодействия переменам можно назвать инертность и консерватизм персонала. Нежелание, неготовность людей к переменам отмечались западными специалистами как в сравнительно благополучных организациях, так и в компаниях, стоявших на грани краха.
Субъект и объект управления не существуют сами по себе, а образуют единый организм - управленческую систему; первый играет в ней роль управляющей подсистемы, а второй - управляемой. Взаимодействие этих подсистем осуществляется в основном в форме обмена информацией с помощью прямых или косвенных сигналов материального или нематериального характера.
Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий: ресурсные; технологические; инновационные; глобальные; культурные.
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в предпринимательских структурах. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации.
Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют собой население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Трудоспособность можно рассматривать как наличие качеств, определяющих способность к труду, а трудовой потенциал как совокупность таких качеств.
Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие «трудовой потенциал» позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.
Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность людей. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала страны.
Функции, принципы, подходы к управлению человеческими ресурсами реализуются с помощью определенных методов, т.е. способов их реализации.
К сожалению, говорить реально о применении в предпринимательских структурах современных (инновационных) методов управления персоналом достаточно рано. Основными причинами слабого соответствия кадровых подразделений современной практике являются:
1. Недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения кадровой политики.
2. Отсутствие оптимального распределения ответственности и обязанностей по работе с персоналом между оперативными руководителями и работниками кадровых служб.
3. Применение устаревших методов управления, не отвечающих современным требованиям.
В практике управления выработаны методы, которые можно объединить в следующие группы: административные, организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические. Эти методы, применяемые в системе управления, в целом могут также использоваться и при управлении человеческими (трудовыми) ресурсами.
Под административными методами управления понимают систему способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную деятельность управляющей и управляемой систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие на управляемый объект и поведение исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают свое выражение функции экономических систем и должностных лиц всех уровней управления, которые предусмотрены правовыми актами, положениями и инструкциями. Благодаря этим методам отношения между управляемой и управляющей системами имеют упорядоченный, организованный характер. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего [20, с. 86].
Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой - принятию перспективных решений по совершенствованию системы производства и управления. Среди различных классификаций этих методов наиболее приемлемой является подразделение их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные.
Под экономическими методами управления понимаются использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Экономические методы управления предполагают косвенное воздействие на его объект. Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, в рамках которых он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные для него пути их достижения. Проявляемая инициатива, выгодная не только для работника, но и для фирмы, своевременное и качественное выполнение (а в желательных случаях и перевыполнение) заданий всячески вознаграждаются, прежде всего, с помощью денежных выплат. Таким образом, в основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.
В современных условиях возникла проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать рабочую силу как способность к труду, неразрывно связанную с ее носителем - наемным работником, то можно оценивать ее с позиции воспроизводства рабочей силы. Здесь возникает необходимость охвата всех периодов жизни работника - от вступления в трудоспособный возраст до выхода из него. Каждому периоду соответствует своя цена рабочей силы:
- заработная плата - цена функционирующей рабочей силы;
- пенсии - обеспечение существования работников за пределами трудоспособного возраста;
- расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, стипендии, сохранение среднего заработка - цена рабочей сила на конкретном этапе воспроизводства [23, с. 92].
В общем смысле цена рабочей силы - это затраты работодателей на рабочую силу, причем данные затраты являются расходами на протяжении всего жизненного цикла человека, обеспечивающими жизнедеятельность человека и членов его семьи. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателей - все расходы, связанные с работником.
Вопросы оплаты труда занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками. В связи с этим, руководителям при разработке системы оплаты труда или же при определении цены рабочей силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы:
- зачем платить;
- за что платить;
- как платить.
Стремление работодателя получить максимальную отдачу от работника при минимальных затратах само по себе логично, поэтому руководитель должен быть уверен, что платит не больше, чем необходимо. В связи с этим, каждый руководитель совместно с кадровыми службами может разработать не только собственную систему определения цены рабочей силы, но и систему материального стимулирования, которая будет содействовать поддержанию развития и конкурентоспособности организации.
Однако экономические методы также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно при управлении деятельностью лиц интеллектуальных профессий, для которых деньги, конечно, существенный, но отнюдь не самый главный стимул работы. И здесь появилась необходимость использования социально-психологических методов. Они сводятся к двум основным направлениям: во-первых, к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего большей отдаче при выполнении работы за счет повышения настроения людей; во-вторых, к выявлению и развитию индивидуальных способностей каждого, позволяющим обеспечить максимальную самореализацию личности в производственном процессе. Коллектив - это социальная группа, обязательными условиями для существования которой являются творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов.
Особенностью производственного коллектива является то, что он создает не только материальные и духовные блага, но и приобщает к социальной и культурной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель - выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели. Все эти цели вытекают из общественных интересов [23, с. 105].
Неотъемлемым признаком коллектива является управление, без которого он не может существовать, так как любой труд требует организации, планирования, регулирования и координации. Деятельность каждого его члена подчиняется общим интересам.
Специальные методы управления - это управление социальными процессами на базе познания объективных законов развития общества и социологических исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах.
Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень удовлетворения потребностей физического и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др.
На практике применяются различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и своевременность. К ним относятся интервьюирование, анкетирование, анализ документов, составление структурных карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперимент.
Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции привели к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни, т.е. той степенью, до которой члены производственной организации могут удовлетворять свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующими показателями:
1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочее место должно быть чистым, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятие решений, затрагивающих их работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование труда. При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил, причем действуя во имя осуществления общих для всей организации целей. Это предъявляет особые требования к структуре организации и ее политике в области организации труда, которая выражается в создании определенных условий труда. Как то, так и другое должно способствовать развитию личной инициативы и способствовать тому, чтобы определенные сотрудники за свой труд могли получать больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что инновационность менеджмента человеческих ресурсов заключается в применении комплексного подхода, учитывающего постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций (компаний, предприятий), и в том, что кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, составляющую часть общей политики всей организации.
Заключение
В данной курсовой работе выделены особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Отмечается, что глобальный кризис сильно изменил цели и управление компаниями, а также увеличил будущую неопределенность рынков.
В настоящее время не выработаны основные теоретические и методологические позиций по использованию менеджмента в практической деятельности вывода из кризиса экономики. Это относится не только к России, но и к ведущим зарубежным странам.
Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей устойчивого развития в условиях кризиса. Учет мирового опыта накладывается на российскую специфику, это:
1. качество российского менеджмента;
2. коррумпированный фон российской экономики на всех уровнях управления;
3. избыточность государственного управленческого персонала, влияние государства на политику компании;
4. недостаток квалифицированных топ - менеджеров и менеджеров среднего звена новой формации;
5. взаимодействие менеджеров - стратегов и владельцев компаний.
Возможно, что стратегический менеджмент, отличительные стороны которого пренебрежение локальными доходами по сравнению со стратегическими целями, а также подход проект - менеджмент выведет мировую экономику, а также Россию на устойчивую стратегическую траекторию социально-экономического развития.
Библиографический список
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / Абрютина М.С., Грачев А.В. - М.: «Дело и сервис», 2009. - 256 с.
2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно методическое пособие / Алексеева М.М. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 115 с.
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / Канке А.А., Кошевая И.П. М.: ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 288 с.
4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие / Налетова И.А. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2007. - 128с.
5. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Бердникова Т.Б. - М.: ИНФРА-М, 2005.-215 с.
6. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2008.- 345 с.
7. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2009.- 528 с.
8. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. - 2007. - № 8. - С. 53-58.
9. Галенко, О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий / Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. М.: 2006. - 276 с.
10. Генкин, Б.М. Введение в теорию эффективного труда / Генкин Б.М. - СПб.: СПбГИЭА, 2008. - 357 с.
11. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2007г. - 465 с.
12. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. М., ИНФРА-М, 2005. - 366с.
13. Комаров, М.А. Менеджмент / М.А. Комаров, Учебник. - М: ЮНИТИ, 2009. - 384с.
14. Лупенко, Е. Оценка эффективности труда / Лупенко Е. // АПК: Экономика, управление.- 2007. - № 10. - С. 32-35.
15. Методологические принципы формирования российского менеджмента / М.А. Картавый, А.Н. Нехамкин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. № 3. - С. 15-18.
16. Особенности и перспективы национального менеджмента / С.А. Машин // Менеджмент сегодня. - 2008.-№ 2. - С. 24-32.
17. Российский менеджмент: между прошлым и будущим / И. Хаит, И. Суворова, С. Агеев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 2. - С. 45-51.
18. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. / Савицкая Г.В. - Минск.: ООО «Новое знание», 2008. - 688 с.
19. Семенова, И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 222 с.
20. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В. Валового. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2006. - 392 с.
21. Филонович, С.Р. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров / С.Р. Филонович // Рос. журн. менеджмента. - 2006. - Т.2, №3. - С. 3-16.
Подобные документы
Исследование особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Теория и методы использования менеджмента в практической деятельности вывода экономики из глобального кризиса.
курсовая работа [565,0 K], добавлен 22.09.2009Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014Понятие менеджмента, его роль для стабильного развития предприятий. История развития управленческих практик в России. Специфические черты и основные проблемы российского менеджмента на современном этапе. Модели управления на российских предприятиях.
курсовая работа [27,7 K], добавлен 26.06.2013Эволюции теории и практики кадрового менеджмента. Ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации управления человеческими ресурсами. Становление современного кадрового менеджмента. Проблемы, этапы и методы оценки персонала.
реферат [27,2 K], добавлен 02.05.2009Особенности менеджмента в России. Проблемы внедрения зарубежных преимуществ менеджмента. Основные принципы российского и зарубежного менеджмента. Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Уровень подготовки управленческих кадров.
презентация [595,4 K], добавлен 02.06.2014Управление предприятиями в условиях рыночной экономики. Специфика российского менеджмента. Реформа системы управления экономикой. Ускорение социально-экономического развития и переход к рыночным отношениям. Основные проблемы менеджмента в России.
курсовая работа [49,4 K], добавлен 25.03.2011Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".
курсовая работа [27,1 K], добавлен 29.08.2014Характеристика школ научного управления. Достижения в области менеджмента российских ученых. Развитие российского менеджмента в период роста экономики России. Методы преодоления глобального экономического кризиса в практике российских компаний.
курсовая работа [45,6 K], добавлен 28.02.2010Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".
курсовая работа [1,2 M], добавлен 12.04.2014Современные теории кадрового менеджмента: концепции человеческого капитала и управления человеческими ресурсами. Перспектива развития научного менеджмента. Особенности управления персоналом в культурно-досуговой сфере. Эвристический подход к менеджменту.
курсовая работа [515,2 K], добавлен 15.10.2014
