Правовое обеспечение формирования системы управления персоналом относится к одному из методов регулирования трудовых отношений на предприятии. Актуальность проблематики обусловлена правовой безграмотностью сотрудников компаний.

Изучение проблемы правового обеспечения формирования системы управления персоналом необходимо для регулирования деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работником и работодателем

Цель данной работы состоит в выявлении роли правового обеспечения формирования системы управления персоналом.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

· раскрыть смысл понятия правовое обеспечение формирования системы управления персоналом;

· ознакомиться с содержанием правового обеспечения формирования системы управления персоналом.

Предметом данного исследования является правовое обеспечение формирования системы управления персоналом.

В процессе написания данной работы была рассмотрена учебная литература по управлению персоналом, проанализированы научные статьи, а также изучены труды российских авторов, затрагивающие проблемы правового обеспечения формирования системы управления персоналом.

1. Понятие и содержание правового обеспечения формирования системы управления персоналом

· Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

2. Акты централизованного и локального регулирования трудовых отношений

Трудовые отношения - по законодательству РФ отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [2].

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако, трудовые отношения, помимо этого, связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия. Это создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В тоже время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Управленческая наука, особенно в последние годы отмечает, что из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современного предприятия или учреждения. Один из его регуляторов, бесспорно, правовые нормы трудового права, характеризующиеся сочетанием централизованного и локального регулирования [3].

2.1 Акты централизованного регулирования трудовых отношений

К актам централизованного регулирования относятся: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, федеральные законы РФ.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Введён в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с указами президента, постановлениями Правительства РФ и др. Определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации - кодифицированный свод федеральных законов Российской Федерации, регулирующих гражданско-правовые отношения. Гражданский кодекс имеет приоритет перед другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в сфере гражданского права.

Отношение правового обеспечения системы управления персоналом описано в части первой и второй Гражданского кодекса Российской Федерации.

3. В настоящее время наряду с ТК РФ действуют законы о труде, которые в значительной степени обеспечивают регулирование трудовых отношений. Но законы не обеспечивают необходимой полноты регулирования, т.к. охватывают сравнительно крупные области правового регулирования. Постановления и распоряжения Правительства РФ на базе закона обеспечивают конкретизацию и оперативность регулирования, продолжают и развивают положения закона и тем самым придают большую полноту регулирования. В современных условиях на постановления Правительства РФ приходится основной объем правового регулирования труда.

К постановлениям Правительства РФ, регулирующим трудовые отношения и иные связанные с ними отношения, относятся следующие:

· Постановление Правительства РФ от 29.12.2009 №1100 «Об утверждении Положения об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан»

· Постановление Правительства РФ от 02.10.09 № 790 «О порядке уплаты страховых взносов лицами, добровольно вступившими в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

· Постановление Правительства РФ от 19.08.09 № 666 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2009 г.» и др.

4. Законы - это акты, принимаемые органом законодательной власти, Федеральным Собранием РФ. Законы обладают высшей, после Конституции, юридической силой, все остальные акты должны соответствовать законам.

Если в Трудовом кодексе РФ дано регулирование всех институтов трудового законодательства, то законы о труде посвящены отдельным институтам и потому обеспечивают более подробное регулирование.

К Федеральным законам, регулирующим правовые отношения, относятся:

· Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

· Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

· Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

· Федеральный закон от 05.12.05 № 154-ФЗ «О государственной службе российского казачества»

· Федеральный закон от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» и др.

2.2 Акты локального регулирования трудовых отношений

Частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как:

· приказы (распоряжения) руководителя организации по кадровым вопросам;

· положения о структурных подразделениях;

· должностные инструкции;

· стандарты организации [4].

Локальные акты занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права и применяются непосредственно в организациях. Действие локальных актов распространяется на работников в той организации, в которой это акт принят.

1. Приказы (распоряжения) по личному составу регулируют трудовые отношения у конкретного работодателя. Они документируют основные кадровые процедуры - прием на работу, увольнение, перевод, предоставление отпусков, применение поощрений и дисциплинарных взысканий, командирование.

2. Положения о структурных подразделениях содержат сведения о деятельности, о месте подразделения в структуре организации, о структуре самого подразделения, о подчиненности органам управления организации. Описывают основные функции, задачи подразделения.

Также в положениях указываются руководящие должностные лица, в том числе наличие заместителей руководителя, порядок их назначения на должность, права по руководству подразделением и ответственность руководителя, должностные обязанности руководителя подразделения, включающие в себя собственно должностные обязанности, объем требуемых знаний и навыков, квалификационные требования [7].

3. Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, нос учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней [5].

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом - рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.

4. Стандарты организаций являются составной частью обеспечения предприятия необходимой правовой и нормативно-технической базой. Разработанный стандарт является собственность организации (соответственно нельзя использовать стандарт другой организации) и отражает специфику конкретной организации.

Организациям предоставлено право самим определять порядок разработки, утверждения, учета, изменения и отмены стандартов, поэтому в стандартах могут быть определены требования к продукции и услугам [5].

3. Нормативные и ненормативные акты о труде

Под нормативными правовыми актами о труде понимаются юридические формы выражения нормативных предписаний в области труда.

Нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

Нормативными правовыми актами в сфере труда называются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. Совокупность этих нормативных правовых актов составляет законодательство о труде, или трудовое законодательство.

В настоящее время сложилась система трудового права, которая постоянно развивается и совершенствуется.

Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями [8].

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

К правовым актам, определяющим вопросы оплаты труда, законодательство относит коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнерства.

При этом разработка данных актов должна производиться с учетом того, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 9 ТК РФ если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции [8].

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам в рамках отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на различных уровнях социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном.

Большинство отраслевых (межотраслевых) соглашений являются ярким примером договорного регулирования условий оплаты труда в соответствующей отрасли. Они могут устанавливать тарифные ставки (оклады) первого разряда превышающие гарантированный государством МРОТ, индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, основные положения о стимулирующих выплатах работникам, порядок оплаты при отклонении условий труда от нормальных и другие вопросы [6].

3.2 Ненормативные акты о труде

Еще одна часть системы правового обеспечения системы управления персоналом - это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставление отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции и пр.) [4].

Заключение