АНО ВПО «Омский экономический институт»

Кафедра экономики и маркетинга

Курсовой проект

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: «Повышение эффективности системы стимулирования труда на предприятии»

Выполнил: Студент гр. иУ3-18

Галушко Александр Владимирович

Проверила: к.э.н., доцент

Безбородова Татьяна Михайловна

Омск 2009

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты понятия «стимулирования труда»

1.1 Понятие системы стимулирования труда

1.2 Аспекты повышение эффективности системы стимулирования труда

2. Анализ системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2»

2.1 Характеристика предприятия и персонала

2.2 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

3. Рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2»

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Стимулирование труда играет очень важную роль в деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в организацию, но и используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике стимулирование работников не должно ограничивается только мерами материального вознаграждения, а должно быть направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) в стимулировании высоких трудовых показателей наемного работника;

2) в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) в побуждении работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Актуальность курсового проекта обусловлена тем, одним из важнейших элементов инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности системы стимулирования труда на предприятии. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективной системой стимулирования труда на предприятии.

Целью данного курсового проекта является поиск путей повышения эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность стимулирования труда на предприятии;

- рассмотреть существующие системы стимулирования труда;

- рассмотреть вопрос организации управления системой стимулирования труда на предприятии;

- на примере МП “ДРСУ-2” провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;

- на основе полученных данных разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на МП “ДРСУ-2”.

Объектом курсового проекта выступает МП «ДРСУ-2».

1. Теоретические аспекты понятия « системы стимулирования труда»

1.1 Понятие системы стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько эффективна и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели [7, с.42].

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности [5,с.76].

Применение принципа системности предполагает использование комплексного анализа эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения и оказывает большое влияние на деятельность. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда является одним из важнейших методов мотивации трудового поведения объектов управления [1,с.76].

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности , а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2, с. 105].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Работник самостоятельно осуществляет выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов различен.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения [8,с.76].

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (эквивалентном и гарантированном). Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами [12, с. 107].

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты [2, с. 109].

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной [9, с. 111].

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности [6,с.76].

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [7, с. 22].

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях [4, с. 90].

Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов [5, с. 70].

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [15, с. 240].

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами.

Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем -- работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды [10, с. 80].

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Необходимо знать требования, которым должно отвечать моральное стимулирование работников, а также то, что необходимо для эффективного применения моральных стимулов и т.д., -- эти темы заслуживают отдельного рассмотрения. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, т.е. точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем [11, с. 81].

1.2 Аспекты повышение эффективности системы стимулирования труда

Как говорилось выше, стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования -- увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря -- достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.

К сожалению, в современных условиях на предприятиях во многом утрачены такие стимулы к работе, которые формируют у человека чувство внутренней удовлетворенности (интерес к самому процессу труда, причастность к общему делу). Как показывают материалы анализа, осуществленного по результатам опроса, проведенного на предприятиях разных форм собственности, абсолютное большинство работников отдает предпочтение материальным факторам стимулирования. Лишь незначительное количество интервьюируемых (в основном руководители) говорили о необходимости получения удовлетворения от работы и важности ощущения своей значимости.

По данным опроса, около 60% работников считают, что основной стимул к труду -- получение необходимых средств к существованию. Только 21% респондентов поставили высокую заработную плату на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

При создании на предприятии системы стимулирования труда необходимо взять за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для наших соотечественников в настоящее время главным мотивом является материальный фактор. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от него; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

- ясность и конкретность;

- четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;

- наличие системы объективной оценки результатов труда;

- установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

- установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;

- учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

- равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия (речь идет о базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Основной принцип организации системы стимулирования в бизнесе -- индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда [3,c.205].

На различных предприятиях в настоящее время разрабатываются свои системы критериев и показателей для оценки труда различных категорий сотрудников. На наш взгляд, каждому предприятию целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), рекомендуется для каждой группы работников предусмотреть особые показатели и критерии оценки. По каждому показателю оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо разработать критерии. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работников приведен в таблице.

Таблица 1 - Показатели оценки квалификации работников

№ п/п	Показатели, характеризующие квалификацию работника	Категория работников
		руководители	специалисты	другие служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность	+	+	+
3.1	Знание необходимых нормативных актов	+	+
3.2	Знание отечественного и зарубежного опыта	+	+
3.3	Умение оперативно принимать решения	+
3.4	Качество выполняемой работы	+	+	+
3.5	Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем	+	+
3.6	Своевременность исполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+	+
3.7	Интенсивность труда (способность в короткий срок справляться с большими объемами работ)	+	+	+
3.8	Умение работать с документами	+	+	+
3.9	Способность прогнозировать, планировать, организовывать, координировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+
3.10	Способность за короткий срок осваивать новые технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работ	+	+	+
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

Подобные показатели квалификации работников могут с успехом применяться в ходе разработки систем оплаты труда в организациях разных форм собственности.

При оценке необходимо учитывать негативные проявления в работе сотрудников, таких как халатность, несоблюдение технологической и производственной дисциплины:

- наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;

- наличие претензий по поводу неправильно установленного или несвоевременно предоставленного инструмента;

- наличие претензий по поводу некомплектной доставки деталей, доставки не тех или испорченных деталей, неправильного размещения деталей.

Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

- несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства);

- нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции;

- нарушение технологических процессов производства;

- невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т п.);

- наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений;

- перерасход энергоресурсов и сырья;

- снижение качества выпускаемой продукции и др.

На основе совокупности этих показателей может быть внедрен более совершенный механизм оценки деятельности работников, применение которого открыло бы новые возможности для стимулирования работников [13].

2. Анализ системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2»

2.1 Характеристика предприятия и персонала

МП «ДРСУ-2» (муниципальное предприятие Дорожная Ремонтная Служба №2). Основной деятельностью предприятия является ремонт дорог. Сюда входит следующий спектр услуг:

- Аварийно-восстановительные работы;

- Реконструкция дорог;

- Аренда техники;

- Установка бордюрного камня, тротуарного поребрика;

- Продажа асфальтобетонной смеси различного типа сторонним заказчикам и покупателям.

Ремонтно-строительное предприятие города Омска было основано в декабре 1976 году. Предприятие занималось строительством дорог, выполняя аварийно восстановительные работы, включающие в себя ямочный ремонт и устройство новой дорожной одежды. В 1982 году было переименовано в ДРСУ-2 (дорожно-ремонтная служба №2). В 1992 году предприятию был присвоен статус главного дорожно-ремонтного предприятия города Омска. К тому времени все другие предприятия данного вида деятельности перешли в частные руки (ГП, ОАО, ЗАО). В 2007 году предприятие было переименовано из МУП «ДРСУ-2» в МП «ДРСУ-2». Данное предприятие выполняло работы на многих дорогах города, так в 2005 году была отремонтирована улица Нефтезаводская (от п.Ермак до Нефтезавода), выполнены аварийно-восстановительные работы на улицах Певцова, Волочаевская, Красный пахарь и т.д. В 2006 году были отремонтированы улицы 22 апреля, Заозерная, Енисейская, Дмитриева. Выполнено благоустройство школы № 151. В 2007 году была проведены работы по реконструкции улицы Герцена (от 7-й северной до 33-й северной). В 2008 году проведены работы по реконструкции и благоустройству улицы 10 лет октября, улицы Путилова, в июне закончены работы на ул.21-я Амурская(за переездом по направлению к онкологическому диспансеру). Выполнены аварийно-восстановительные работы по депутатской программе в Советском районе. Вперед реконструкция третьей очереди трассы ул. 10 лет октября - от путепровода до окружной дороги.

Большое подспорье для предприятия - производство своего асфальта, что дает немалую прибыль. Работает установка Teltamat производительностью 80-100 тонн/час и действуют две небольшие установки производительностью по 25 тонн/час. Доход от реализации асфальтобетонной смеси достаточно высок, в 2008 году он составил 96 млн. руб.

Прошедшее полугодие 2008 года показало, что МП «ДРСУ-2» продолжает активно развиваться [13;c.8-9].

Перейдем непосредственно к персоналу организации. Он включает в себя стандартный состав, стоит выделить производственный персонал, так как именно он производит основные работы. Он включает в себя: водителей, механизаторов, мастеров, дорожных рабочих, операторов асфальтобетонного завода, вспомогательных рабочих завода и гаража. Весь перечисленный выше персонал (за исключением мастера участка) работает по повременной оплате труда оплате труда (отработанное время). Сверхурочное время оплачивается согласно действующему законодательству. Система оплаты мастеров дорожных участков - тарифная ставка (оклад) плюс премия за сданные объекты, сверхурочное время не оплачивается.

Система оплаты административно-хозяйственно персонала - тарифная ставка (оклад).

2.2 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Основной акцент анализа делается на систему материального стимулирования труда на предприятии, так как именно мера оплаты труда является, на мой взгляд, основным стимулирующим фактором, в современных российских условиях. Исследование предприятия по данной проблеме предусматривает и сводится к проверке системы оплаты труда как основного и главенствующего фактора в повышении эффективности системы стимулирования труда на предприятии. Оно представлено в следующих пунктах:

1. Постановка целей и задач повышения эффективности системы стимулирования труда:

- Система вознаграждения работников;

- Создание оптимальных условий для работы.

2. Условия повышения эффективности системы стимулирования труда.

1. Постановка целей и задач повышения эффективности системы стимулирования труда.

Приведем описание системы вознаграждения работников, участвующих в промышленном производстве:

- Асфальтобетонщики (дорожные рабочие). Тарифная сетка включает в себя 4 разряда. Минимальный разряд при приеме на работу 2-ой. Чтобы получить третий разряд надо иметь опыт работы. 4-ый разряд дается только выпускнику института по специальности 270205 «Автомобильные дороги и аэродромы» . По данным 2008 года 1 час рабочего 2-го разряда - 37 р., 3-го - 41 р., 4-ого - 45р. Так же ведется доплата за вредность ( 250р.) и премия, которая зависит (согласно коллективному договору предприятия) от объема выполненных предприятием работ, распределяемая директором предприятия на совещании в конце месяца. Премия зависит от КТУ(коэффициента трудового участия), который ставится мастером и зависит от вклада каждого работника.

- Механизаторы дорожной техники. Их оплата труда схожа с оплатой асфальтобетонщиков, за исключение более широкой тарифной сетки, зависящей от стажа работы.

- Водители. Так же оплата состоит из отработанных часов и объема привезенного материалы (водители самосвалов, тонны/километры).

- Мастер дорожного участка. Оплата включает в себя оклад и премию за выполненные работы. Оплаты за сверхурочное время не производится, хотя мастер и работает сверхурочно, это объясняется тем, что в отсутствие работы (зимнее время года) мастеру также производится выплата оклада. На 2008 год оклад составлял 11 200 р.

- Операторы асфальтобетонных установок. Оплата включает отработанное время плюс количество выпущенного установкой материала.

Применяемые на МП «ДРСУ-2» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2).

Как будет видно на рисунке одной из интересных форм нематериального стимулирования, применяемого на предприятии, является отпуск с работы в удобное время. Эта форма очень ценится, так у всех иногда возникают непредвиденные обстоятельства, а терять день оплаты не очень приятно. Данная форма решает эту проблему. При использовании данной формы оплата сохраняется.

Главным условием повышением эффективности стимулирования труда должна являться справедливая системы оплаты труда, вносящая позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость. Система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем, может даже привести к увольнению работника, поиску другого места работы. Так же немаловажным аспектом решения проблемы является эффективная организация условий труда и отдыха.

На основе данного анализа в третьей главе курсового проекта будут предложены рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда.

3. Рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2»

На основании проделанного анализа в работе предлагаются мероприятия направленные совершенствование системы стимулирования труда на предприятии.

Проанализировав предприятие на предмет системы стимулирования труда, были выявлены следующие проблемы:

- недовольство производственного персонала вознаграждением труда;

- недостаточно развитая система материального стимулирования работников;

- неэффективная организация производственного процесса.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо усовершенствовать КТУ (коэффициент трудового участия), являющийся индексатором премии. Как показала практика, даже если этот коэффициент и отличается, то это не проявляется в разнице в премии. У работника с КТУ 1,4 и 1 премия отличается только на 2%. Что влечет за собой не довольство работников, прилагающих большие усилия в производственном процессе, по сравнению с работниками, работающими с «прохладцей».

Так же можно расширить тарифную сетку для механизаторов и дорожных работников. У первых максимальный разряд увеличить до 6, у механизаторов до 8. Выставлять в соответствии с опытом работы и усилиями, которые работники будут прилагать во время производственного процесса.

Таблица 2 - Критерии изменения значений Кi (КТУ)

Увеличение Кi	Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2) Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1) Командировки (0,1)	снижение качества продукции (0,2) снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы не менее 5 лет (0,1) не менее 10 лет (0,2) перевыполнение плана (0,1) работа в нерабочие дни (0,1) работа сверхурочно (0,1)	нарушение трудовой дисциплины (0,1) прогулы (0,1-0,2) нарушение правил техники безопасности (0,1) нарушение норм технологического режима (0,1)

Решения проблемы низкого уровня эффективности управления находится в принятии следующих мер. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день(утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится- появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы(дождь) и т .д. Необходимо организовать эффективную работу. Потому что на практике иногда наблюдается следующая картина: до полудня не ведутся никакие работы по укладке асфальта по организаторским проблемам, после полудня начинается основная работа, продолжающаяся до поздней ночи (12 часов вечера). Это приводит к перенапряжению организма, недовольству работников отсутствию свободного времени, достаточно для отдыха, нарастанию недовольству и неблагоприятного психологического климата в коллективе, что в свою очередь влияет на качество труда и даже может привести к браку в работе.

В третьем разделе курсового проекта были предложены меры по улучшению системы оплаты труда и организации труда, как главных факторов повышения эффективности системы стимулирования труда на предприятии. Было определено, что разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях системы оплаты труда является очень важной проблемой.

Заключение

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. Эффективность труда и качество труда"являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

Анализируя сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что она не эффективна.

В данном курсовом проекте были изложены теоретические аспекты, связанные с повышением эффективности системы стимулирования труда, его анализа на предприятии. Приведены рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате работников;

4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Список используемой литературы

1. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2004.

2. Грязнов А.Я., Основы организации и оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики, - М, 2005.

3. Жуков А.Л., Регулирование и организация оплаты труда, - М., МИК, 2005.

4. Завельский М.Г. "Экономика и социология труда". М, 2006.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред.

6. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда, - М., Финансы и статистика, 2005.

7. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. -- М , 2005.

8. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. -- М., 2004.

9. Калинина Л.И. и др, Экономика и организация торгового предприятия, - М, ИНФРА-М, 2005.

10. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда М., 2007.

11. Максимум №6(74), стр.8-9., 2008.

12. Сухарева Э.О. Рынок труда и занятости в системе социальных отношений - М., 2005.

13. Шелитова П.В. - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

14. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. Москва: ИНФРА-М, 2006, 672 с.

15. Яковлева Р.А. Оплата труда в организации - М., 2004.

16. http://www.hr-portal.ru/node/407 - Усовершенствование систем стимулирования труда в современных условиях.