4

АНО ВПО ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

Курсовой проект

По дисциплине: Теория организации

На тему

Повышение эффективности трудового потенциала организации

Выполнил: студент 3-го курса

Галушко Александр Владимирович

группы иУ-18

Научный руководитель:

Полковникова Светлана Геннадьевна

Омск - 2008

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты повышения эффективности трудового потенциала

1.1 Понятие трудового потенциала

1.2 Аспекты повышение эффективности трудового потенциала

2. Исследование МП «ДРСУ-2» на предмет трудового потенциала

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Исследование трудового потенциала на МП «ДРСУ-2»

3. Рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала

Заключение

Библиографический список

Введение

Под "трудовым потенциалом" понимается совокупная способность к труду как форма проявления человеческого фактора, максимально возможная мера труда, которой обладает общество на данном этапе развития.

Актуальность курсового проекта обусловлена тем, одним из новых инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее трудового потенциала. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является повышение эффективности трудового потенциала организации. Ключевым вопросом повышения эффективности деятельности организации становится повышения эффективности персонала. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, повышающие эффективность персонала, позволяют увеличить эффективность деятельности организации.

Предметом исследования в данном курсовом проекте является трудовой потенциал организации.

Объектом повышения трудового потенциала является МП «ДРСУ-2».

В качестве субъектов ,повышающих трудовой потенциал персонала выступают различные программы повышающие квалификацию персонала или другие, более опытные сотрудники, которые могут выступать в роли обучающих новым навыкам, т.е. в своем роде показывающие мастер-класс.

Сущность повышения трудового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики эффективности предприятия.

В данном курсовом проекте излагаются теоретические аспекты, связанные с повышением трудового потенциала организации, его анализа на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.

Целью данного курсового проекта является рассмотрение проблемы трудового потенциала и влияние его на деятельность предприятия.

Данная цель предусматривает решение ряда задач:

1) Определение сущности повышения трудового потенциала

2) Рассмотрение трудового потенциала МП «ДРСУ-2»

3) Выявление проблем трудового потенциала и разработка мероприятий направленных на повышение эффективности трудового потенциала на предприятии «ДРСУ-2».

1. Теоретические аспекты повышения эффективности трудового потенциала

1.1 Понятие трудового потенциала

Трудовой потенциал предприятия, являясь самостоятельной экономической категорией, представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал связаны между собой. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Комплексное изучение количественных и качественных характеристик трудового потенциала позволяет определить, в какой мере предприятия, регионы и общество в целом обеспечены рабочей силой, соответствует ли уровень развития рабочей силы требованиям научно-технического прогресса и потребностям сферы приложения. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. [5;c.100-101].

В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, трудовой потенциал -- это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.[7;c.45].

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости. С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами организации.[15].

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

Трудовой потенциал организации (далее - ТПО) отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.

Структура ТПО представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.[6;c.78].

Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает как форма личностного самовыражения и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий. Профессиональная структура коллектива детерминируется изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест. Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей. [9;c.105].

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала. Формирование трудового потенциала организации начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально - квалификационной структуры коллектива. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:

- Соответствие ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- Обусловленность структуры ТПО материально-вещественным факторам производства;

- Обеспечение эффективного использования ТПО;

- Создание условий для профессионально - квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля. [3;c.56].

О полном использовании ТПО можно говорить при одновременном учете требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.

Таким образом, система работы по формированию ТПО включает в себя:

- Процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;

- Создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением.

Но все же исходной структуро-формирующей единицей анализа трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личный потенциал), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная структура;

- оценка с позиции человеческих ресурсов;

- оценка с позиции человеческого фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Соответственно параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д. [12;c.8-9].

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Так для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (уровень заболеваемости). Для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия “рабочая сила” и “человеческий капитал”. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал - это совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. [4;c.8-9].

Человеческий капитал характеризуется следующими компонентами:

· психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

· возможности нормальных социальных контактов;

· способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

· рациональность поведения;

· наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

· предложение на рынке труда.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к коллективу, к населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал оценивается с точки зрения наличия и структуры трудовых ресурсов. Наличие трудовых ресурсов с их удовлетворительной структурой предполагает возможность трудовой деятельности, однако не характеризует вероятность максимально возможного использования трудовых ресурсов. Для полноценного использования возможностей трудовых ресурсов необходима трудовая мотивация работников. Ее уровень будет характеризовать вероятность максимально возможного использования трудовых ресурсов. С учетом изложенного предлагаем следующие подходы к оценке трудового потенциала. Величина трудового потенциала предприятия определяется численностью, фондом рабочего времени, возрастно-половой структурой, образовательным, квалификационным уровнем трудовых ресурсов, состоянием здоровья, уровнем мотивации и возможностями оптимального использования трудовых ресурсов для достижения целей предприятия.

В таблице 1 приведены критерии и показатели для оценки трудового потенциала предприятия

Критерии	Показатели
Наличие трудовых ресурсов	Численность работников
	Фонд рабочего времени
Качество структуры трудовых ресурсов	Показатели качества возрастной группы
	Показатели качества половой группы
	Показатели качества квалификационной структуры
	Уровень здоровья
Мотивация работников	Уровень удовлетворенности трудом
	Показатели качества системы вознаграждений

Табл.3 Критерии и показатели оценки ТПО

Оценивая трудовой потенциал предприятия по критерию мотивации труда работников, следует анализировать уровень удовлетворенности трудом и качество системы вознаграждений. Информационной базой для анализа и оценки удовлетворенности трудом могут выступать данные проведенных опросов. Система материального вознаграждения, применяемая на предприятии, находит отражение в организационных документах, таких как устав, коллективный договор, положение о премировании и т. д.

Предпосылки к максимально возможному использованию трудовых ресурсов задает организационно-правовая форма деятельности предприятия. Организационно-правовая форма определяет участие в собственности на активы предприятия, в распределении доходов, в ответственности по обязательствам и в управлении, следовательно, она обуславливает степень заинтересованности собственников (в качестве которых могут выступать и работники предприятия) в максимально эффективном использовании ресурсов, в том числе и трудовых.[15;c.272].

Трудовой потенциал должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

1.2 Аспекты повышение эффективности трудового потенциала

Современные условия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности предприятия и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д. Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным.[7; c.11-12].

Для повышения эффективности трудового потенциала необходимо изначально провести его анализ. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др. [6;c.121].

Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т.

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант:

П > Ф = Т.

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста. Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.

П > Ф < Т,

свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

Возможен и такой вариант:

П = Ф < Т

- несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.[2;c.20-24].

Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования. [6; c.25].

2. Исследование МП «ДРСУ-2» на предмет трудового потенциала

2.1 Общая характеристика предприятия

МП «ДРСУ-2» (муниципальное предприятие Дорожная Ремонтная Служба №2). Основной деятельностью предприятия является ремонт дорог. Сюда входит следующий спектр услуг:

- Аварийно-восстановительные работы

- Реконструкция дорог

- Аренда техники

- Установка бордюрного камня, поребрика

- Продажа асфальтобетонной смеси различного типа сторонним заказчикам и покупателям.[3;c.8-9].

Ремонтно-строительное предприятие города Омска было основано в декабре1976 году. Предприятие занималось строительством дорог, выполняя аварийно восстановительные работы, включающие в себя ямочный ремонт и устройство новой дорожной одежды. В 1982 году было переименовано в ДРСУ-2( дорожно-ремонтная служба №2). В 1992 году предприятию был присвоен статус главного дорожно-ремонтного предприятия города Омска. К тому времени все другие предприятия данного вида деятельности перешли в частные руки (ГП, ОАО, ЗАО). В 2007 году предприятие было переименовано из МУП «ДРСУ-2» в МП «ДРСУ-2». Данное предприятие выполняло работы на многих дорогах города, так в 2005 году была отремонтирована улица Нефтезаводская (от п.Ермак до Нефтезавода), выполнены аварийно-восстановительные работы на улицах Певцова, Волочаевская ,Красный пахарь и т.д. В 2006 году были отремонтированы улицы 22 апреля, Заозерная, Енисейская, Дмитриева. Выполнено благоустройство школы № 151. В 2007 году была проведены работы по реконструкции улицы Герцена ( от 7-й северной до 33-й северной). В 2008 году проведены работы по реконструкции и благоустройству улицы 10 лет октября, улицы Путилова, в июне закончены работы на ул.21-я Амурская(за переездом по направлению к онкологическому диспансеру). Выполнены аварийно-восстановительные работы по депутатской программе в Советском районе. Вперед реконструкция третьей очереди трассы ул. 10 лет октября - от путепровода до окружной дороги.

Большое подспорье для предприятия - производство своего асфальта, что дает немалую прибыль. Работает установка Teltamat производительностью 80-100 тонн/час и действуют две небольшие установки производительностью по 25 тонн/час. Доход от реализации асфальтобетонной смеси достаточно высок, в 2008 году он составил 96 млн. руб.

Прошедшее полугодие показало, что МП «ДРСУ-2» продолжает активно развиваться.[13;c.8-9].

2.2 Исследование трудового потенциала на МП «ДРСУ-2»

Исследование предприятия по данной проблеме предусматривает и сводится к проверке соответствия представленной организации программе повышения эффективности потенциала организации , представленной в пункте 1.1.

1. Постановка целей и задач повышения трудового потенциала

- Мотивирование работников;

- Система вознаграждения работников;

- Создание оптимальных условий для эффективной работы.

2. Определение содержания и участников повышения трудового потенциала

3. Условия повышения эффективности повышения трудового потенциала

- Четкое распределение функций и обязанностей между всеми участниками трудового процесса;

- Определение приоритетов в работе;

- Четкое выполнение обязанностей каждого работника;

- Регулярное повышение квалификации специалистов;

- Модернизация средств производства и техники;

4. Закрепление работника на предприятии

- Создание условий мотивирующих работника к более эффективному труду;

- Создание справедливой системы вознаграждения работников;

5. Организация управления

- Совершенствование организации управления.

1 Постановка целей и задач повышения трудового потенциала.

В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышение эффективности трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении эффективности трудового потенциала. Этот фактор для всех предприятий является главным, данное предприятие не является исключением. Еще одним немало важным аспектом мотивации является принцип справедливости, когда работник соотносит свое вознаграждение и вознаграждение, полученными другими при равно выполненной работе. Если это вознаграждение будет меньше чем у других работников, выполнявших аналогичную работу, то он будет работать менее напряженно, работать меньше, приходить позже или уходить с работы раньше, устраивать себе дополнительные перерывы во время работы. Данное явление можно наблюдать на данном предприятии - работники , неудовлетворенные своей заработной платой отказываются выходить на работу по выходным, чем сильно замедляют производственный процесс и сбивают график работ. Например, машинист асфальтоукладчика, недовольный своей заработной платой отказался выйти на работу в субботу , что повлекло за собой не выполнение в этот день работы по устройству асфальтобетонного покрытия на тротуаре и следовательно, отставание от графика работ. Такие же последствия повлечет за собой неудовлетворение заработной платой, когда работник сравнивает свое вознаграждение с затраченными усилиями, а получает заработную плату “как все”.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Повышение удовлетворенностью работой приведет к повышению продуктивности работы. Для этого необходимо создать комфортные условия отдыха. Так как на данном предприятии рабочий день ненормированный и работа связана с тяжелым физическим трудом, а время на отдых отводится мало, так как в сезон работы необходимо выполнять большие объемы работ. Обычно на отдых отводится один день, а бывает, что работа производится без выходных дней, т.е трудовой коллектив очень сильно устает, что влечет за собой неудовлетворенность работой.

Еще одним аспектом мотивации, который относится к внутренним формам вознаграждения, являются товарищеские отношения в коллективе. Ни для кого не секрет , что дружный коллектив залог успешной работы.

2. Определение содержания и участников повышения трудового потенциала.

Основными участниками процесса повышения эффективности трудового потенциала должны стать дорожные рабочие, техника, оборудование асфальтобетонного завода.

Особенность деятельности данного предприятия является сезонность, т.е. работы производится в теплое время года, следовательно дорожные рабочие в холодное время года увольняются, так как заработная плата низко падает из за отсутствия объема работ и наработанных часов(оплата производится за отработанные часы). Следовательно, на следующий сезон приходится набирать новых дорожников, который зачастую не имеют опыта работы в данном роде деятельности. Это влечет за собой потраченное время на их обучение, что осуществляется в процессе работы. Из-за этого, в незначительной степени, страдает качество выполняемых работ.

Асфальтоукладочная техника (асфальтоукладчик) предприятия, который выполняет укладку асфальтобетонной смеси, нуждается в капитальном ремонте или замене. Так как компания работает на крупных магистралях города ( 10 лет октября, Герцена и т.д.) из за того, что техника не может производит правильную укладку асфальта, то приходится нанимать стороннюю технику (ЗАО «СТРОЙСЕРВИС») для совершения работ, что автоматически влечет большую потерю дохода.

Так же необходимо внести корректировку в работу планового отдела предприятия, который занимается планированием работ и составлением смет работ. Зачастую, при преступлении к работе приходится пересматривать заранее составленный для них акт, так как не соответствует необходимому, работники планового отдела не являются достаточно компетентными в своей области.

3. Условия повышения эффективности повышения трудового потенциала

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе - повышение эффективности трудового потенциала. При условии роста профессионально-квалификационного уровня, социальной активности к труду, развития физической дееспособности населения трудовой потенциал будет увеличиваться, даже при стабильной численности трудовых ресурсов.

В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышении эффективности использования трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении трудоотдачи. Этот фактор на сегодняшний день является главным.

Еще одним условием повышение эффективности трудового потенциала, на данном предприятии, является обновление парка техники, что повлечет за собой отсутствие простоев в работе. Необходимо повысить технический уровень орудий труда, энерговооруженность, фондовооруженность труда. Оснащенность работников орудиями труда и мера соответствия техники и оборудования уровню научно-технического прогресса решающим образом воздействует на производительность труда.

4. Закрепление работника на предприятии

Общая текучесть кадров на данном предприятии низкая, она связана в основном с увольнением дорожных рабочих. Об этом уже было написано выше. Это является следствием низкого уровня заработной платы в зимнее время года. Следовательно, для удержания этой категории рабочих на предприятии необходимо каким-нибудь образом компенсировать низкую зарплату.

Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга. Несмотря на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость. Система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем, может даже привести к увольнению работника. Данная проблема была замечена на предприятии. Например, дорожный рабочий, недовольный своей заработной платой, сразу же написал заявление на увольнение. При низкой численности рабочих данной категории работа очень сильно замедляется, что сильно снижает трудовой потенциал.

5. Организация управления

Эффективная деятельность предприятия во многом завит от правильного и эффективного управления. Следует четко распределять обязанности, подчинение работников предприятия. На данном предприятии существует следующая проблема, были случаи, когда прораб и главный инженер давали распоряжение, которые отличались друг от друга по содержанию. Также существует еще одна проблема - быстро меняющиеся планы работ на день, иногда по несколько раз. Это очень сильно затрудняет выполнение работ, так как теряется время на перевоз техники с одного объекта на другой. Необходимо придерживаться какого-либо четкого плана действий, исключающего такие потери рабочего времени.

3. Рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала

Проанализировав предприятие на предмет трудового потенциала, были выявлены следующие проблемы:

- Устаревание техники предприятия

- Большая текучесть дорожных рабочих

- Недостаточно развитое материальное стимулирование работников

- Низкий уровень эффективности управления

В связи с выявленными проблемами на предприятии необходимо принять следующие меры.

Во-первых, на предприятии необходимо провести замены дорожной техники на новой, для повышения качества выполняемых работ, отсутствия необходимости привлечения сторонней техники при работах на стратегических объектах предприятия, ведущего к потери дохода, из-за дороговизна аренды техники.

Необходимо провести модернизацию асфальтобетонного завода, для повышения его производительности, улучшения качества выпускаемых асфальтобетонных смесей. Завод выпускает смеси различных типов, но существует погрешность при их приготовление, что иногда приводит к быстрому разрушению сделанного дорожного полотна, а так как предприятие дает 3 года гарантии, то приходится проводить ремонт за свой счет. Это ведет к потере средств и времени, которые могли быть потрачены на выполнение других работ.

Во-вторых, большая текучесть дорожных рабочих. Это влечет необходимость найма новых рабочих, затраты времени на их обучение, которое проводится в процессе работы. Как следствие, новые рабочие , в большинстве случаев, является не опытными, из-за чего сильно страдает производственный процесс. Текучесть кадров является следствием неудовлетворенности вознаграждением и низкой заработной платы в зимнее время. Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо ввести, убранный ранее, КТУ( коэффициент трудового участия). Он является индексатором премии и выставляется мастером в конце месяца. Таким образом, рабочий, проявивший усердие и заинтересованность в работе получает соответствующее материальное вознаграждение, поощрение со стороны начальства и как следствие - удовлетворенность работой. Для закрепления дорожного рабочего в зимнее время, необходимо переводить их на оклад, устанавливаемые в зависимости от их средней зарплаты в сезон работы.

В-третьих, для решения проблемы низкого уровня эффективности управления необходимо принять следующие меры. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день(утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится- появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы(дождь) и т .д. Необходимо организовать эффективную работу.

Заключение

В данном курсовом проекте мной были рассмотрены и применены на практике теоретические аспекты повышения эффективности трудового потенциала, на примере МП «ДРСУ-2». Были даны рекомендации по повышению эффективности трудового потенциала МП «ДРСУ-2».

Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации, технической оснащенности.

В самых общих чертах суть управления персоналом через оценку его потенциала сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

- Формирование таких производительных способностей человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы конкретным рабочим местом.

- Создание таких социально-экономических и производственно-технических условий на производстве, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к данному труду.

- Эти процессы не должны причинять ущерб организму и интересам личности трудящегося.

На практике недоиспользование трудового потенциала (несоответствие между потенциальными возможностями работника и их реализацией) проявляется в несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников; в нерациональном распределении трудовых функций; в неудовлетворенности трудом, его организацией и условиями. Для повышения эффективности трудового потенциала необходимо привести к нужному уровню данные критерии.

Библиографический список

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - 2-е изд., испр. - М.: Дело и Сервис, 2005.

2. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. -- Челябинск, 2003.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. Мн.: Вышэйшая школа, 2005.

4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособие/ Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В.

5. Андреев АЛ., РадичкаД.М. Стратегическое управление. -- М., 2001.

6. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. //Вестник Московского университета. № 4, 2005.

7. Архипова Н.И., Седова О.Л., Сорокина Н.П. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. - М., 2006.

8. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.,2006.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -- М.: ИПК ГС, 2006.

10. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа-М: Финансы и статистика, 2004.

11. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М., 2005.

12. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. -- М., 2006.

13. Максимум,№6(74),стр.8-9.,2008

14. Рывкина Р.В. Социология и управление социальными процессами //ЭКО. 2006. № 9. С.23-24

15. Электронный ресурс - http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001842