Содержание

• Введение
• 1. Формальные и неформальные группы. Их взаимодействие в организации
• 2. Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями
• 3. Механизм управления неформальной организацией
• 4. Исследование групповой динамики организации
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность исследования. В последние десятилетия экспериментально доказано, что человек ведет себя во многом иначе, когда он находится не один, а в группе: в семье, толпе, трудовом коллективе. Влияние группы на эффективность производства - одна из проблем организационного управления. Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные.

Целью данной работы является анализ формальной и неформальной организации, проблем управления, связанных с существованием неформальных организаций.

Задачи:

1. Провести отбор литературы по данной тематике.

2. Рассмотреть формальные и неформальные организации.

3.Проанализировать особенности управления, связанные с существованием неформальных организаций.

Объект исследования: особенности формальной и неформальной организации, проблем управления, связанных с существованием неформальных организаций.

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что организация - это социальная категория и одновременно - средство достижения целей. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа, и какое место в ней занимает процесс руководства.

1. Формальные и неформальные группы. Их взаимодействие в организации

Если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная -- ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции сотрудников.

В каждой организации существуют формальные группы. Назначение формальных групп по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей Валуев С.А. Организационный менеджмент. - М., 1996, с. 1.

Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров (командная соподчиненная группа руководителя), рабочие группы и комитеты.

Команда менеджеров, прежде всего, высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа -- руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления. На цеховом уровне начальник цеха и его заместители также образуют командную соподчиненную группу.

Коммерческий директор и начальники подчиненных ему отделов (сбыта (реализации) готовой продукции, маркетинга, рекламы и т.д.) -- другой пример командной группы.

Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и в управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы.

Для выполнения функций, проектов подбираются люди, которые обладают определенной профессиональной подготовкой, квалификацией, опытом и готовы выполнять поручаемую им работу в системе совместного труда.

Комитет -- формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп -- это групповое принятие решений. Пример комитета -- совет директоров любой крупной компании, при этом он тоже может состоять из комитетов, таких как ревизионная комиссия, финансовая комиссия, исполнительный комитет и другие Бабасов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000, с. 86.

Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации.

Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер. Основные различия формальных и неформальных групп представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различия между формальной и неформальной группой

Сравниваемый параметр	Формальная группа	Неформальная группа
Цели деятельности	Официально предписаны	Определяются самими членами
Взаимоотношения между членами группы	Официальные	Неофициальные
Характер (структура) отношений	Вертикальное соподчинение	Отношения равноправные, дружеские, хотя и выделяется лидер
Организационная основа взаимодействия	Права и обязанности	Власть и политика
Основное внимание уделяется	Должности	Каждому человеку как личности
Возглавляет	Руководитель (формальный лидер)	Неформальный лидер
Источник власти лидера	Делегируется руководством	Личностный, исходит от группы
Регулятор поведения в группе	Правила	Нормы
Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами	Вознаграждения и штрафы	Санкции

Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях.

В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления) Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. - М., 1999, с. 45.

Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений, вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т.п.

Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальные достоинства.

Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти в преданность организации, которая проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.

Руководители должны понимать, что вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. - М., 1997, с. 126.

Основные причины вступления в неформальную группу.

1. Принадлежность.

Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

2. Помощь.

Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

3. Защита.

Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения - все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

4. Общение.

В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

5. Симпатии, дружеское общение.

Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности Бабасов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000, с. 54.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.

Суммируя, отметим, что неформальная организация бизнеса представляет человеческий аспект бизнеса. Это последствие помещения людей в формальную структуру. Неформальные организации могут довольно успешно противостоять целям формальной. Знание этого феномена должно позволить менеджеру понять причины невыполнения его планов и с наибольшей выгодой использовать неформальную организацию.

2. Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями

Неформальные группы в организации всегда возникают стихийно как результат новых форм активности и коммуникаций в условиях формального взаимодействия работников. Поведение членов неформальной группы - это своеобразная реакция на формальные структуры организации. Неформальные группы возникают как результат общности интересов, симпатий, антипатий, что проявляется в отношениях взаимопомощи, обмена знаниями, информацией, в том числе и в отношениях, наносящих вред организации, например, совместные действия расхитителей. Неформальные группы не имеют четкой структуры; разграничение ролей, статусов не является заранее запланированным и жестким. Все определяется внутригрупповыми отношениями. Неформальные группы способны существенно изменить формальную структуру, а порой исказить результаты ее деятельности до неузнаваемости Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб., 2003, с. 77.

Неформальные группы делятся на "группы интересов" и "дружеские". Первые возникают на основе общего интереса, например, для предъявления руководству требований о своевременной выплате заработной платы или ее повышении. Они прекращают свое существование, как только их интересы удовлетворятся. Иногда наиболее активные из них оформляются структурно и могут стать ядром профсоюзной организации, сектором научных разработок и т.п. Дружеские группы возникают на основе личных симпатий и взаиморасположения. Количество членов таких групп непостоянно, оно изменяется в зависимости от развития (укрепления или ослабления) дружеских связей.

Существование неформальной организации может создавать проблемы управления. Для нормального функционирования организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Особенно это важно для больших организаций, большого количество людей. В этих условиях усиливается власть неформальной группы. Способом влияния неформальной организации является неофициальное общение, "тайный телеграф"‚- один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет свою власть (неформальная коммуникация). Другой способ, которым пользуется неформальная группа для проявления власти‚- ее способность действовать или бездействовать (несанкционированный менеджмент): несанкционированное установление производственных норм. Это один из путей, благодаря которому неформальные группы оказывают влияние на людей. Это может быть усердие‚ превышающее нормы‚ или наоборот‚ занижение норм.

К числу функций неформальных групп относятся:

1. защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышения норм выработки, сокращения работников и т.п.;

2. реализация общих материальных и социальных интересов (в разработке, внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, организации туристских походов и т.п.);

3. получение и передача необходимой или интересной информации;

4. налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач;

5. культивирование и сохранение общих, социальных, культурных, национальных, религиозных и иных ценностей;

6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании, уважении, что повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

7. создание благоприятной среды для трудовой деятельности, психологического комфорта, обретение уверенности и спокойствия, преодоление отчуждения и страха; позитивное отношение к новым и молодым сотрудникам, что обеспечивает их адаптацию к требованиям организации, помогает интегрироваться с группой, облегчает различные виды коммуникации Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. - М., 1998, с. 64.

Итак, неформальные группы могут выполнять как конструктивные, так и деструктивные функции. При определенных условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать конфликты, снижать эффективность работы в целом.

Таким образом, неформальная группа может либо продвигать, либо тормозить развитие организации. Следовательно, задачей менеджеров является минимизация влияния этих групп.

Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, так, что это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

Таким образом, потенциальные достоинства неформальной группы:

· делает более эффективной организацию в целом;

· облегчает управленческую нагрузку на менеджмент;

· помогает заполнить пробелы в возможностях менеджера;

· улучшает коммуникации;

· служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов;

· способствует повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп;

· побуждает менеджеров к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию;

· способствует сотрудничеству и кооперации.

Возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальной группы:

· способствует появлению нежелательных слухов;

· создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок;

· затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы;

· может инициировать конфликты;

· негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников;

· может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Неформальные лидеры завоевывают свое положение благодаря различным сильным сторонам: прирожденные вожаки; часто представляют и формулируют истинные чувства и реакции рабочей группы; формулируют в группе мысли и установки; могут помочь или помешать руководству при выполнении его планов или мероприятий; иногда являются ключевыми узлами коммуникационной сети, поскольку люди доверяют им рассказывать, как на самом деле обстоят дела; могут прибегать к более действенным поощрениям или наказаниям, чем фирма или отдел Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. - М., 2001, с. 113.

Будущий менеджер-лидер должен изучить своего неформального “двойника”, чтобы уяснить для себя, какую роль он играет там, где это касается рабочей силы. В конце концов, неформальный лидер является следствием, а не причиной. Чем в большей степени официально назначенный руководитель может помочь своим людям в достижении их целей, тем реже им будет нужно обращаться к неформальному лидеру.

Менеджер должен стараться строить свои взаимоотношения с неформальным лидером на основе взаимного внимания и уважения, стремиться к сокращению социальной и психологической дистанции между собой и подчиненными, к взаимодействию с ними и помогать им в большей степени ощущать себя частью отдела или компании.

3. Механизм управления неформальной организацией

Влияние неформальной организации можно контролировать, но менеджер должен иметь представление о базовой мотивации функционирования неформальной группы. Для разработки стратегии поведения важно понять, что неформальная организация рождается из взаимодействия.

Менеджер должен знать, что неформальные группы возникают практически всегда, если существует такая возможность. Часто, эти группы являются своего рода оппозицией руководству организации, пытаясь противодействовать принудительным тенденциям в организации. Если, например, управление предписывает нормы производства, которые группа считает несправедливыми, то у группы появляется возможность требовать меньшую норму и изменить применяемые стандарты управления Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. - М., 1999, с. 139.

Стоит обратить особое внимание на то, что неформальные группы сильно влияют на эффективность организации, и могут даже ниспровергать ее цели. Однако роль неформальной группы не ограничена только противостоянием. Воздействие неформальной группы на большую формальную группу зависит от норм, которые эта неформальная группа устанавливает. То есть, неформальная группа может даже сделать формальную организацию более эффективной.

Менеджеру необходимо понимать, что норма -- это негласное соглашение среди членов группы на предмет того, как они должны себя вести. С точки зрения формальной группы, нормы подразделяются на положительные, отрицательные и нейтральные. Другими словами, это нормы, которые поддерживают организацию, затрудняют ее работу или не имеют никакого влияния на ее цели.

Поэтому менеджеру необходимы:

· понимание динамики группы,

· способность вызывать изменения в нормах неформальных групп так, чтобы они помогали достигать цели организации.

Чтобы предотвратить различные негативные проявления со стороны неформальной группы, менеджер должен следить за психологическим климатом в коллективе. Межличностные отношения, сложившиеся в коллективе, во многом определяют работоспособность организации. Для администрации будет полезна объективная информация о взаимоотношениях между подчиненными и руководителями. Эффективный способ сбора подобной информации -- различные психологические тесты Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. - М., 1998, с. 86.

Например, опросник Лири можно использовать для психологической диагностики межличностных отношений и выявления нарушения отношений в группе, а результата опросника можно использовать для психокоррекции. Тест Томаса поможет HR-менеджеру изучить поведение сотрудников в конфликтных ситуациях и готовность к сотрудничеству.

Опросник Басса-Дарки предоставит вам качественную и количественную характеристику агрессии и враждебности.

Таким образом, менеджеры по персоналу, как минимум должны знать о причинах поведения неформальных групп и особенностях этих групп.

Но при рациональном и умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиям человека. Это повышает удовлетворенность трудом и эффективность деятельности, снижая текучесть кадров, сокращая прогулы и т.п. Руководитель должен уметь правильно ставить диагноз, т.е. определять функциональное назначение неформальной группы и вырабатывать адекватные действия по устранению дисфункциональных объединений или изменению характера их деятельности, а для сплоченных неформальных групп, содействующих достижению целей организации, создавать благоприятные условия.

Руководитель имеет возможность даже управлять динамикой неформальных групп, комплексно воздействуя на формальные и неформальные структуры, т.к. они неразрывно связаны. Для этого необходимо:

· преодолеть в себе негативное, пренебрежительное отношение к неформальным группам, если оно есть; признать неформальную группу и работать с ней, принимая во внимание, что разрушение неформальной группы может сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом;

· внимательно учитывать мнения членов и особенно лидеров неформальной группы, поощряя тех, кто помогает достижению целей организации; избегать противостояния формальных и неформальных лидеров;

· учитывать, как влияют принимаемые решения на неформальные группы, не допускать негативных последствий такого влияния;

· в процесс принятия важных решений обязательно включать членов неформальной группы и в первую очередь - ее лидера. Это устранит или ослабит сопротивление таких групп принятым решениям;

· систематически обеспечивать участников неформальных групп достоверной информацией, тем самым, снимая возможность распространения различных слухов, ведущих к деструктивному поведению организации в целом.

Оптимальное сочетание формальных и неформальных структур в организации способствует групповой сплоченности, что превращает группу из простой суммы ее отдельных членов в нечто интегральное - коллективный субъект, обладающий более высокими возможностями в реализации целей и всей организации, и каждого работника.

Сплоченность можно характеризовать как привлекательность группы для каждого ее члена, желание оставаться в ее составе, высокий уровень сотрудничества и групповых коммуникаций на основе принципов взаимной поддержки и солидарности Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. - М., 2001, с. 68.

Как известно, под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели, совместно работающих и обладающих групповой сплоченностью. Коллектив потенциально является эффективнейшим мотиватором труда, фактором поддержки индивидуальных усилий и воодушевления работников, мощной творческой средой, способствующей раскрытию индивидуальных дарований и способностей. Сама принадлежность к коллективу может приносить человеку удовольствие.

Ценность коллектива для менеджера определяется тем, что

· коллективом лучше решаются крупные и комплексные задачи;

· коллектив - действенный регулятор поведения сотрудников;

· коллективная деятельность ослабляет стрессовые ситуации;

· в коллективе растет инновационная способность группы;

· в коллективе успешнее решаются проблемы;

· коллектив стабилизирует культуру организации, позволяя быстро интегрировать новых сотрудников.

При решении сложных задач результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений, поскольку группа способна принимать более рискованные решения, чем решения ее отдельных членов. Этот феномен объясняется учеными по-разному. Одни полагают, что в группе имеет место конформистское давление, суть которого в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, если они расходятся с позициями лидеров и большинства, боятся критиковать их. Другие ученые отмечают, что при интенсивном групповом общении завышается чувство "мы", которое ослабляет восприятие риска и ведет к завышенной оценке своих возможностей, происходит "заражение смелостью", тем более что групповые неудачи малозаметны и воспринимаются менее остро, чем индивидуальные. Существует и такое распространенное мнение, чаще всего ошибочное, что при групповых решениях ответственность ложится на многих людей, а личная ответственность невелика. Некоторые объясняют феномен группового риска влиянием лидеров, особенно формальных руководителей, считающих необходимым обязательно внушать оптимизм и уверенность в достижении цели.

4. Исследование групповой динамики организации

Для выявления наиболее типичных проблем на малых и средних предприятиях г. Москвы, связанных с управлением неформальной организацией, было проведено исследование понимания динамики группы.

При проведении исследования был избран метод анкетирования. При анализе результатов исследования было обработано 52 анкеты. Ниже предлагается отчёт по исследованию, с анализом полученных данных.

Внутри всякой формальной организации, которая создается по воле руководства для достижения целей, поставленных руководством, существуют неформальные группы, возникающие спонтанно и имеющие свои собственные цели, которые могут отличаться от целей формальной организации. Неформальные группы взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и отношение людей к труду и начальству. Первичные характеристики неформальных групп:

· социальный контроль

· сопротивление переменам

· появление неформальных лидеров

· слухи

Неформальные группы могут создавать следующие проблемы в работе предприятия: снижение эффективности, распространение ложных слухов, тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды использования неформальных групп: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда.

Вопрос №1:

Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?

Таблица 4.1

Характеристика персонала:	Количество	Процент
Характеристика персонала:
Сплоченная команда единомышленников	26	50,0%
Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты	9	17,3%
Ряд неформальных групп с разными целями	17	32,7%

Рис.1. Динамика персонала в организации

Как видно из приведенных данных, персонал предприятия 50% в целом представляет собой команду единомышленников. Общие цели, к достижению которых стремится фирма, одновременно являются личными целями сотрудников и наоборот, сотрудники активно участвуют в формировании целей фирмы. Такие коллективы характеризуются высоким уровнем групповой сплоченности и преданности фирме. Сотрудники заинтересованы в оказании взаимной помощи, так как это работает на общие интересы. Однако забота о групповой сплоченности и взаимоотношениях в коллективе не должна становиться самоцелью. Основное внимание следует уделять интересам дела.

Персонал 32,7 % предприятия - это группа профессионалов, работающих на результат. Такие группы не создают особых проблем руководству и ориентированны на достижение целей фирмы. Сотрудники уверены, что лучший путь достижения своих личных целей - хорошо выполнить свою работу. Групповая сплоченность в таких коллективах, как правило, невысокая. Каждый занимается своим делом. Такие предприятия имеют возможность повысить эффективность своей работы за счет усиления групповой сплоченности коллектива, взаимной помощи и участия в принятии решений. Целью сотрудников должно быть не только качественное выполнение своей работы, но и успех всей фирмы.

Предприятие, персонал которых представляет собой ряд небольших групп с разными целями или группу людей, которые приходят на работу только ради зарплаты составляют чуть меньше половины 17,3 % от общего числа. Такие сотрудники в предприятии в первую очередь стремятся к достижению своих личных целей. Общие цели фирмы рассматриваются как побочные, зачастую ненужные лично сотрудникам. Идеалом некоторых сотрудников на таких предприятиях является "не работать и получать деньги". Ни о какой преданности фирме говорить не приходится. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как неформальная группа может саботировать решения руководства. Для повышения эффективности работы необходимо: снизить неопределенность, предоставляя сотрудникам своевременную и точную информацию, проявлять внимание к сотрудникам, чтобы они поняли значимость своей работы, обеспечить справедливое и своевременное вознаграждение.

Вопрос №2:

Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений?

Таблица 4.2

Нововведения в организации:	Количество	Процент
Приходится проталкивать "с криком"	1	1,9%
Иногда вязнут из-за нежелания работников что-то менять	43	79,6%
Принимаются работниками "на ура"	6	11,1%
Другое	4	7,4%

Анализ результатов показывает:

· Что в 2% случаях на предприятии неформальные группы оказывают сильное сопротивление руководству.

· 78% на предприятии ответили, что иногда сталкиваются с сопротивлением неформальных групп.

· 20% опрошенных не испытывают проблем с сопротивлением неформальных групп, причем активно работающих с неформальными группами и учитывающих влияние таких групп на реализацию решений руководства.

Вывод:

Неформальные группы существуют и оказывают влияние на работу большинства предприятий. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для управления неформальными группами предлагается следующий подход:

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Заключение

Целью данной контрольной работы выступал анализ формальной и неформальной организации, проблем управления, связанных с существованием неформальных организаций.

Были реализованы следующее задачи:

1. Проведён отбор литературы по данной тематике.

2. Рассмотрены формальные и неформальные организации.

3.Проанализированы особенности управления, связанные с существованием неформальных организаций.

Сформулирую основные определения и выводы:

1. Принципы управления неформальными организациями:

· признание факта существования неформальной организации;

· выяснение ценности неформальной организации для достижения целей менеджера;

· выявление неформальных лидеров и управление ими;

· объединение цели неформальной и формальной организации; признание факта, что вне зависимости, от того, что менеджер делает,
неформальные организации продолжают существовать.

2. Причины существования неформальных организаций:

· чувство принадлежности - наиболее сильное из эмоциональных потребностей. Формальные организации лишают людей возможностей социальных контактов, следовательно, необходимы неформальные организации;

· взаимопомощь;

· защита (сила - в единстве);

· общение - доступ к неформальному получению информации;

· симпатия.

3. Характеристики неформальных организаций:

· Социальный контроль - установление и укрепление норм: групповые эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Нарушителей ждет отчуждение. Это может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации.

· Сопротивление переменам - перемены могут нести угрозу существованию неформальной организации.

· Неформальные лидеры - у них нет поддержки в форме делегированных полномочий, но есть власть‚ основанная на признании его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две основных функции: 1) помогает группе в достижении целей; 2)поддерживает и укрепляет ее существование.

4. Управление неформальными группами:

· С целью использования их потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия, руководство также должно повышать эффективность командных групп и комитетов. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности.

· Если менеджер готов принять это как факт внутриорганизационной жизни, он может выработать тактику, позволяющую сотрудничать или, по крайней мере, совладать с выбранным группой лидером.

Список использованной литературы:

1. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций. - М., 1997.

2. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб., 2003.

3. Бабасов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000.

4. Валуев С.А. Организационный менеджмент. - М., 1996.

5. Веснин Р.В. Практический менеджмент персоналом. - М., 1998.

6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.Ю. Организационное поведение: Учебник. - М., 2001.

7. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник. - М., 1999.