Планирование численности и состава персонала

Содержание

Введение

1. Планирование численности и состава персонала

1.1 Количественная характеристика персонала

1.2 Стадии процесса кадрового планирования

1.2.1 Определение будущих потребностей

1.2.2 Учет имеющихся кадров, при определении числа необходимой рабочей силы

1.2.3 Методы прогнозирования кадровых потребностей

1.2.4 Разработка конкретных планов

1.3 Планирование численности персонала

1.3.1 Планирование потребностей в персонале

1.3.2 Определение численности персонала

1.3.3 Планирование профессионального состава

2. Расчет основных показателей деятельности предприятия

2.1 Расчет баланса времени оборудования

2.2 Расчет производительной мощности

2.3 Расчет затрат на производство продукции

2.3.1 Расчет материальных затрат

2.3.2 Расчет фонда заработной платы

2.3.3 Расчет отчислений на социальные нужды

2.3.4 Расчет расходов на содержание и эксплуатацию оборудования

2.3.5 Расчет цеховых, общезаводских расходов

2.3.6 Расчет коммерческих расходов

2.4 Составление калькуляции себестоимости

2.5 Расчет технико-экономических показателей

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов ХХ века в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 года ХХ века в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Целью данной курсовой работы является изучение планирования численности и состава персонала. Для этого предстоит решить ряд задач, ответив на вопросы:

- Как определить количественную характеристику персонала?

- Как определить будущие потребности в персонале?

- Как учитывать имеющиеся кадры, при определении числа необходимой рабочей силы?

- Какие существуют методы прогнозирования кадровых потребностей? и другие вопросы.

Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие.

Предметом исследования данной курсовой работы является расчет основных показателей деятельности предприятия.

1. Планирование численности и состава персонала

1.1 Количественная характеристика персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как, списочная численность работников и явочная численность.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв.

1.2 Стадии процесса кадрового планирования

1.2.1 Определение будущих потребностей

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам. Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

И здесь менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого из вышеназванных методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих.

1.2.2 Учет имеющихся кадров, при определении числа необходимой рабочей силы

Здесь должен быть дан ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.

Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:

- оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);

- оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;

- оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции всемерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних источников к более тщательному анализу состояния и потенциала внутренних ресурсов. При этом сама оценка носит все более активный характер: от учета количественных и качественных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в условиях инновационного процесса, поскольку кадры составляют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке выявляются те, кто способен развиваться в неопределенных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки, ею становится группа работников.

Следующая ступень - оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявление разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах. Очень важно установить природу несоответствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуславливается круг мероприятий по его ликвидации.

1.2.3 Методы прогнозирования кадровых потребностей

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, такой “истины в последней инстанции”.

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.

2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабальных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);

- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов.

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная - его приспособления к потребностям.

1.2.4 Разработка конкретных планов

Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться так, чтобы набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

Имеются четыре базисных пути, как сократить общее число служащих:

(1) Сокращения производства;

(2) Истечение срока, завершение;

(3) Побуждения к раннему уходу в отставку;

(4) Побуждения к добровольному уходу с должности.

Сокращение производства, в противоположность истечению срока, предполагает что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уход с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих, включают:

(1) реклассификацию;

(2) пересылку;

(3) распределение работы.

Реклассификация включает или понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух. Обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты. Пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение работы - установка, чтобы ограничить сокращение производства и завершения через пропорциональное уменьшение часов среди служащих.

Планы действия должны планироваться постепенно с выполнением кадрового планирования. Отдельные менеджеры определяют человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования соединяет и определяет общий спрос в персонале для данной организации.

Подобно этому, сеть кадровых требований основывается на информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации в свете доступного персонала и ожидаемых изменений. Если требования сети положительны, организационные орудия - набор, выбор, обучение, и разработка. Если требование отрицательно, соответствующие корректировки должны делаться через сокращения производства, истечение срока, раннюю отставку или добровольный уход.

1.3 Планирование численности персонала

1.3.1 Планирование потребностей в персонале

Планирование потребностей в персонале включает:

- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- Оценку будущих потребностей;

- Разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Таблица 1. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.

Факторы	Их влияние	Методы определения
1	2	3
1. Факторы, существующие вне предприятия
1.1. Изменение конъюктуры	Сбытовые возможности предприятия	Анализ тенденций, оценка
1.2. Изменение структуры рынка		Анализ рынка
1.3. Конкурентные отношения	Себестоимость	Анализ положения на рынке
1.4. Данные, определяемые экономической политикой		Анализ экономических данных и процессов
1.5. Тарифное соглашение		Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятии (внутренние)
2.1. Запланированный объем сбыта	Количественные и качественные потребности в кадрах (новый или пониженный спрос)	Принятие предпринимательских решений в соответствии с оценкой факторов, перечисленных в пункте 1
2.2. Техника, технология, организация производства и труда	Численность необходимого персонала, Объем и качество готовой продукции	Показатели на основе эмпирических данных организационного характера и науки в труде
2.3. Текучесть кадров	Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших	Учет убытков
Продолжение таблицы 1.
1	2	3
2.4. Простои	Нерациональное использование персонала, Сокращение объема производства	Определение доли текучести кадров и простоев
Стратегия профсоюза	Кадровая политика	Переговоры

1.3.2 Определение численности персонала

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Квн),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности персонала или изменение показателя численности персонала происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости работ,

- по нормам выработки,

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде;

Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода:

- расчет по коэффициенту среднесписочного состава;

- расчет по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где Чав - явочное число рабочих в смену, чел;

Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f ,

где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

1.3.3 Планирование профессионального состава

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частности соответствующих переходов. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.

При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы.

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

2. Расчет основных показателей деятельности предприятия

2.1 Расчет баланса времени оборудования

Баланс времени оборудования рассчитаем в таблице 1.

Таблица 1. Баланс времени рабочего оборудования.

Элементы фонда времени	Значение
1. Календарный фонд, дни	365
2. Праздничные дни	14
3. Выходные дни	104
4. Номинальный фонд времени, дни	247
5. Ремонт оборудования, дни	25
6. Эффективный фонд, дни	222
7. Сменный режим	1
8. Продолжительность смены, час	8
9. Эффективный фонд, час	1776

Номинальный фонд рабочего времени определим по формуле:

Тн = Тк - (Тп+Тв),

где Тк - календарный фонд времени, дни;

Тп - праздничные дни;

Тв - выходные дни.

Тн = 365 - (104+14) = 247 дней

На ремонт оборудования отводится 10% от номинального фонда времени, то есть

247 *0.1 = 25 дней

Эффективный фонд времени работы оборудования определим по формуле:

Тэф = Тн - Тр,

где Тр - количество дней остановки на ремонт

Тэф = 247 - 25 = 222 дня

Тэф = 222 * 8 = 1776 часов

2.2 Расчет производительной мощности

Производственная мощность предприятия определяется в расчете на год по мощности основного (ведущего) оборудования.

В общем виде производственная мощность может быть определена по формуле:

М = Мч * а * Тэф,

где Мч - часовая паспортная производительность оборудования,

а - количество единиц оборудования.

Мч - 25 шт.

а = 6.

М = 25 * 6 * 1776 = 266400 шт.

2.3 Расчет затрат на производство продукции

2.3.1 Расчет материальных затрат

К материальным затратам относятся: сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и комплектующие, топливо и энергия на технологические нужды. Произведем расчет затрат по нормам расхода и соответствующим ценам в таблице 2.

Таблица 2. Расчет материальных затрат.

Вид затрат	Ед. измерения	Цена, руб	Нарма расхода на ед. продукции	Сумма затрат
				На ед. продукции, руб	На весь выпуск, тыс.руб.
1. Сырье	м3	300	1,4	420	111888
2. Материалы	кг	10	15	150	39960
3. Топливо	литр	15	5	75	19980
4. Энергия	кВт/час	5	8	40	10656
Итого				685	182484

2.3.2 Расчет фонда заработной платы

Для расчета заработной платы необходимо составить баланс времени одного рабочего. Произведем этот расчет в таблице 3.

Таблица 3. Баланс времени рабочего.

Элементы времени	Значение
1. Календарный фонд, дни	365
2. Праздничные и выходные дни	118
3. Номинальный фонд времени , дни	247
4. Планируемые неявки, всего	28
в том числе, очередной отпуск	28
учебный отпуск	-
гос.обязанности	-
с разрешения администрации	-
5. Плановый фонд времени, дни	219
6. Продолжительность рабочего дня, час	8
7. Внутрисменные недоработки, час	-
8. Плановый фонд времени, час	1752

Процент дополнительной заработной платы определим по формуле:

% ДЗП = (О + УО+ ГО+ А)/ НФВ,

где О - очередной отпуск, дни;

УО - учебный отпуск, дни;

ГО - гос. обязанности, дни;

А - неявки с разрешения администрации, дни;

НФВ - номинальный фонд рабочего времени, дни.

% ДЗП = 28/247 * 100% = 11%

Произведем расчет заработной платы в таблице 4.

Таблица 4. Расчет заработной платы.

Специальность	Число рабочих	ТС, руб	Тарифный ФЗП, тыс.руб.	Премия, тыс. руб.	Доплаты тыс. руб.	Основной ФЗП с учетом районного коэффициента, тыс.руб.	Дополнит.ФЗП, тыс.руб.	Годовой ФЗП, тыс.руб
1. Оператор, 6 разряда	5	70	613	337	12	1203	180	1383
2. Оператор, 5 разряда	13	60	1367	752	27	2683	402	3085
Итого	18		1980	1089	39	3886	582	4468

Численность рабочих по разрядам распределим следующим образом:

30% от общей численности рабочих - операторы 6 разряда, 70% - операторы 5 разряда.

Операторы 6 разряда = 18 * 30% = 5 чел.

Операторы 5 разряда = 18 * 70% = 13 чел.

Рассчитаем тарифный фонд заработной платы по формуле:

Тарифный ФЗП = Р*ТС*ПФВ,

где Р - число рабочих, чел.;

ТС - тарифная ставка, руб/час;

ПФВ - плановый фонд времени.

Тарифный ФЗП операторов 6 разряда = 5*70*1752 = 613 тыс. руб.

Тарифный ФЗП операторов 5 разряда = 13*60*1752 = 1367 тыс. руб.

Итого Тарифный ФЗП = 613 + 1367 = 1980 тыс. руб.

Премия составляет 55% от Тарифного фонда заработной платы.

Премия операторов 6 разряда = 613 *55% = 337 тыс. руб.

Премия операторов 5 разряда = 1367 *55% = 752 тыс. руб.

Итого премия = 337 + 752 = 1089 тыс. руб.

Доплаты составляют 2% от тарифного фонда заработной платы.

Доплаты операторов 6 разряда = 613 *2% = 12 тыс. руб.

Доплаты операторов 5 разряда = 1367 *2% = 27 тыс. руб.

Итого доплаты = 12 + 27 = 39 тыс. руб.

Основной фонд заработной платы рассчитаем по формуле:

Основной ФЗП = (Тарифный ФЗП + Премия+Доплаты)*РК,

где РК - районный коэффициент = 1,25.

Основной ФЗП операторов 6 разряда = (613 + 337 + 12)*1,25 = 1203 тыс. руб.

Основной ФЗП операторов 5 разряда = (1367 + 752 + 27)*1,25 = 2683 тыс. руб.

Итого основной ФЗП = 1203 + 2683 = 3886 тыс. руб.

Рассчитаем дополнительный фонд заработной платы.

Дополнительный ФЗП операторов 6 разряда = 1203 *15% = 180 тыс. руб.

Дополнительный ФЗП операторов 5 разряда = 2683 *15% = 402 тыс. руб.

Итого дополнительный ФЗП = 180 + 402 = 582 тыс. руб.

Годовой фонд заработной платы - это сумма основного и дополнительно ФЗП.

Годовой ФЗП операторов 6 разряда = 1203 + 180 = 1383 тыс. руб.

Годовой ФЗП операторов 5 разряда = 2683 + 402 = 3085 тыс. руб.

Итого годовой ФЗП = 1383 + 3085 = 4468 тыс. руб.

2.3.3 Расчет отчислений на социальные нужды

Единый социальный налог: 4468 * 26% = 1162 тыс. руб.

2.3.4 Расчет расходов на содержание и эксплуатацию оборудования

1) Амортизационные отчисления рассчитаем в таблице 5.

Таблица 5. Амортизационные отчисления.

Наименование оборудования	Цена единицы оборудования тыс.руб.	Транспортно - монтажные расходы, тыс.руб.	Количество единиц оборудования	Первоначальная стоимость оборудования, тыс.руб.	Норма амортизации, %	Амортизационные отчисления, тыс.руб.
1. Основное оборудование	450	23	6	2838	15	426

Транспортно-монтажные расходы составляют 5% от цены оборудования = 450*5% = 23 тыс. руб.

Первоначальная стоимость оборудования = (450 + 23)*6 = 2838 тыс. руб.

Амортизационные отчисления = 2838 * 15% = 426 тыс. руб.

2) Расходы на текущий ремонт и запасные части составляют 10 % от первоначальной стоимости оборудования: 2838 * 10% = 284 тыс.руб.

3) Затраты на эксплуатацию оборудования - это расходы на смазочные, обтирочные материалы, заработная плата вспомогательных рабочих с отчислениями принимаем 35% от годового фонда заработной платы основных рабочих:

4468 * 35% = 1564 тыс.руб.

Итого затраты по статье «Расходы на содержание и ремонт оборудования»:

426 + 284 + 1564 = 2274 тыс.руб.

2.3.5 Расчет цеховых, общезаводских расходов

Данные расходы в производстве продукции являются накладными, т.е. связаны с организацией, управлением и обслуживанием производства, в расчетах принимаем цеховые расходы 160 % от годового фонда заработной платы:

4468 * 160 % = 7149 тыс. руб.

Общезаводские расходы принимаем 210 % от годового фонда заработной платы:

4468 * 210 % = 9383 тыс. руб.

2.3.6 Расчет коммерческих расходов

В расчетах коммерческие расходы составляют 5 % от производственной себестоимости:

(182484 + 4468 + 1162 + 2274 + 7149 + 9383) * 5 % = 10346 тыс. руб.

2.4 Составление калькуляции себестоимости

Калькуляция себестоимости составляется по статьям затрат на единицу продукции и на весь выпуск. Расчеты произведем в таблице 6.

Таблица 6. Калькуляция себестоимости.

Статьи затрат	Сумма затрат
	На единицу продукции, руб	На весь выпуск, тыс.руб.
1. Сырье	420	111888
2. Материалы	150	39960
3. Топливо	75	19980
4. Энергия	40	10656
5. Заработнаня плата	16.77	4468
6. ЕСН	4.36	1162
7. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования	8.54	2274
8. Цеховые расходы	26.84	7149
Цеховая себестоимость	741.51	197537
9. Общезаводские расходы	35.22	9383
Производственная себестоимость	776.73	206920
10. Коммерческие расходы	38.84	10346
Полная себестоимость	815.56	217266

Рассчитаем структуру затрат в таблице 7.

Таблица 7. Структура затрат.

Статьи затрат	Сумма затрат на единицу продукции, руб	Структура затрат,%
1. Сырье	420	51.50
2. Материалы	150	18.39
3. Топливо	75	9.20
4. Энергия	40	4.90
5. Заработнаня плата	16.77	2.06
6. ЕСН	4.36	0.53
7. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования	8.54	1.05
8. Цеховые расходы	26.84	5.29
Цеховая себестоимость	741.51	90.92
9. Общезаводские расходы	35.22	4.32
Производственная себестоимость	776.73	95.24
10. Коммерческие расходы	38.84	4.76
Полная себестоимость	815.56	100

Построим диаграмму, отражающую структуру затрат.

Из таблицы 7 и диаграммы мы видим, что для снижения себестоимости продукции, в первую очередь необходимо снижать затраты на сырье, материалы, топливо, энергию и коммерческие расходы. Для этого необходимо экономить сырье, материалы, топливо и энергию, упорядочить затраты на аппарат управления, применять новейшие технологии и другие меры.

2.5 Расчет технико-экономических показателей

1)Цена на продукцию определяется по формуле:

Ц= С + П+ НДС,

где С- себестоимость единицы продукции,

П - прибыль,

НДС- налог на добавленную стоимость.

Прибыль определяется исходя из уровня рентабельности продукции по формуле:

Рпр = П/С *100%

Налог на добавленную стоимость составит:

НДС = (П+С)*18%

Рассчитаем прибыль, исходя из рентабельности 20%:

П = Рпр*С/100%

П = 20* 815.56 / 100% = 163 руб.

НДС = (163 + 815.56) * 18% = 176 руб.

Ц = 815.56 + 163 + 176 = 1154.56 руб.

2)Выручка от реализации продукции определяется по формуле:

В = Ц * Q,

где Q - годовой выпуск продукции.

В = 1154.56 * 266400 = 307575 тыс. руб.

Прибыль от реализации продукции по формуле:

Пр =В -С -НДС

Пр = 307575 - 217266 - 46886 = 43423 тыс.руб.

3)Определим налог на прибыль и чистую прибыль.

Налог на прибыль = 43423* 20% = 8685 тыс.руб.

Чистая прибыль = 43423 - 8685 = 34738 тыс.руб.

4)Определим показатели рентабельности.

Общую рентабельность рассчитаем по формуле:

Робщ = БП/ (Фосн + Фоб)*100%,

где БП - балансовая прибыль, тыс. руб.;

Фосн - стоимость основных фондов, тыс. руб.;

Фоб - сумма оборотных средств, тыс. руб.

Примем балансовую прибыль равной прибыли от продаж.

Робщ = 43423/(2838 + 182484)*100% = 23%

Расчетную рентабельность рассчитаем по формуле:

Ррасч = ЧП (Фосн + Фоб)*100%,

где ЧП - чистая прибыль, тыс. руб.;

Фосн - стоимость основных фондов, тыс. руб.;

Фоб - сумма оборотных средств, тыс. руб.

Ррасч = 34738/(2838 + 182484)*100% = 19%

5) Определим показатели использования основных и оборотных фондов.

а) Рассчитаем показатель фондоотдачи по формуле:

Фо = ВП / Фср.,

где Фо - фондоотдача, руб.;

ВП - объем выпуска продукции, тыс. руб.;

Фср. - среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

Среднегодовую стоимость основных средств примем равной начальной стоимости основных средств, так как по ним не было движения в течение года.

Фср. = 2838 тыс. руб.

Объем выпуска продукции рассчитаем по формуле:

ВП = Q*Ц,

где Q - годовой выпуск продукции, шт;

Ц - цена единицы продукции, руб.

ВП = 266400 шт * 1154,56 руб = 307575 тыс.руб.

Фо = 307575/2838 = 108 руб.

б) Рассчитаем показатель фондоемкости по формуле:

Фе = Фср / ВП,

где Фе - фондоемкость, руб.;

Фе = 2838/307575 = 0,01 руб.

в) Рассчитаем показатель фондовооруженности труда по формуле:

Фв. = Фср /Ч,

где Ч - среднесписочная численность работающих, чел.

Фв - Фондовооруженность тыс.руб.

в. = 2838/ 18 = 158 тыс. руб./чел.

г) Рассчитаем коэффициент оборачиваемости по формуле:

Коб = РП/ Фоб,

где РП - объем выручки от реализации продукции, тыс.руб.

Фоб - сумма оборотных средств, тыс. руб.

Коб = 307575/182484 = 1,7 руб.

д) Рассчитаем продолжительность одного оборота по формуле:

Т= 365 /Коб

Т = 365 / 1,7 = 215 дней

6) Определим показатели производительности труда

а) Рассчитаем показатель среднечасовой выработки по формуле:

Вч. = ВП / Ч*Тэф,

где ВП- объем произведенной продукции, тыс.руб.

Ч- численность персонала, чел.

Тэф - Эффективный фонд времени, час.

Вч. = 307575/18*1752 = 10 тыс. руб./ час.

б) Рассчитаем показатель среднедневной выработки по формуле:

Вср.дн = ВП / Ч*Д,

где Д - количество рабочих дней в периоде.

Вср.дн. = 307575/18*219 = 78 тыс. руб./ день

в) Рассчитаем показатель среднегодовой выработки по формуле:

Вср.г. = ВП / Чппп,

где ВП- объем произведенной продукции, тыс.руб.

Ч- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

Вср.г. = 307575/18 = 17088 тыс. руб./ чел.

г) Рассчитаем показатель трудоемкости по формуле:

t =Ч*Тэф/ВП

t = 18*1752/ 307575 = 0,10 чел.-час.

t = 18*219/ 307575 = 0,01 чел.-дня.

7) Определим уровень затрат на 1 рубль товарной продукции по формуле:

УЗ = С/ ТП,

где С - полная себестоимость продукции, тыс. руб.;

ТП - товарная продукция ( или выручка), тыс. руб.

УЗ = 217266/ 307575 = 0,71 руб.

Все результаты расчета показателей сводим в таблицу 8.

Таблица 8. Технико-экономические показатели.

Показатель	Ед.измерения	Значение
1. Годовой выпуск продукции	шт.	266400
2. Полная себестоимость	тыс. руб.	217266
3. Выручка	тыс. руб.	307575
4. Чистая прибыль	тыс. руб.	34738
5. Цена	руб.	1154,56
6. Общая рентабельность	%	23
7. Расчетная рентабельность	%	19
8. Фондоотдача	руб.	108
9. Фондоемкость	руб.	0,01
10. Фондовооруженность	тыс. руб./чел.	158
11. Коэффициент оборачиваемости	руб.	1,7
12. Продолжительность одного оборота	день	215
13. Выработка	тыс. руб./час	10
14. Трудоемкость	чел.-час.	0,10
15. Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции	руб.	0,71

Заключение

Годовой выпуск продукции на предприятии составляет 266400 единиц продукции. Полная себестоимость произведенной продукции 217266 тысяч рублей. Исходя из цены единицы продукции равной 1154,56 рублей, выручка от реализации продукции составит 307575 тысячи рублей, из них 34738 тысяч рублей приходится на чистую прибыль предприятия.

Отношение балансовой прибыли к сумме основных и оборотных средств (общая рентабельность) равно 23%. Отношение чистой прибыли к сумме основных и оборотных средств (расчетная рентабельность) равно 19%. Эти показатели свидетельствуют о достаточно высокой экономической эффективности производства.

Выпуск продукции, приходящийся на 1 рубль стоимости основного производственного фонда (фондоотдача) равен 108 руб. Стоимость основного производственного фонда, приходящаяся на каждый рубль выпускаемой продукции (фондоемкость) равна 0,01 руб. Отношение стоимости основного производственного фонда к численности производственных рабочих (фондовооруженность) равно 158 тыс. руб. /чел. Отсюда мы делаем вывод, что основной производственный фонд на предприятии используется эффективно.

Объем выручки от реализации на 1 рубль оборотных средств составляет 1,7 руб. Продолжительность одного оборота средств равна 215 дней.

Количество продукции, произведенной за 1 час рабочего времени (среднечасовая выработка) равно 10 тыс. руб./ час. Затраты рабочего времени на производство единицы продукции на предприятии (трудоемкость) равны 0,10 чел. - час. Из этого можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно.

Уровень затрат на 1 рубль товарной продукции высокий, он равен 0,71 рублей. Для снижения затрат на производство (себестоимости) в первую очередь необходимо снижать затраты на сырье, материалы, топливо, энергию и коммерческие расходы. Для этого необходимо экономить сырье, материалы, топливо и энергию, закупать сырье и материалы по более низкой цене, упорядочить затраты на аппарат управления, применять новейшие технологии и другие меры.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2002;

2. Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления. - М.: ЭКО - 2003;

1. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М: 2003;

3. Макареня Т.А Организация и планирование производства. Конспект лекций. - Таганрог: ТТИЮФУ, 2007;

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М: 2000;

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: 2004;

6. О норме рабочего времени и о порядке определения исходной тарифной ставки в 2004 году. -М: Финансовая газета, 2003;

7. Основы управления персоналом. - ( Под ред. Генкина Б.М.), - М: 2002;

8. Павлючук Е.Н. Проблемы определения относительной экономии персонала на промышленных предприятиях. - М.: Менеджмент, 2002;

9. Совершенствование организационно-управленческой структуры, оптимизация размеров предприятия - М: ЭКО, 2003;

10. Справочник директора предприятия. - М.; 2002;

11. Ульянов И.С. Текущие экономические показатели: некоторые результаты факторного анализа. Вопросы статистики,2000;

12. Харитонов А. Управление производственным предприятием. Экономика и жизнь, 2004;

13. Чижов Н. Кадровый аудит: 4 шага к эффективному управлению компанией. Человек и труд, 2005;

14. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия.» Под редакцией Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова.- Ростов-на-Дону, «Феникс», 1999;

15. Экономика предприятия: Учебник. Под редакцией Проф. О.И.Волкова - М.: 2000;

16. Экономика предприятия (фирмы): Практикум под редакцией Позднякова В.Я., Прудникова В.М. 2-е издание. - М: Инфра-М, 2008;

17. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия. Электронный учебник.

18. www.financial-lawyer.ru Финансовый юрист, статья Антона Гагена.