Управленческий персонал организации и его развитие

Положение о подразделениях - совокупность должностных инструкций, плюс коллективное начало.

Должностные инструкции состоят из следующих разделов: общие положения, прямые обязанности, права и ответственность, формы поощрения.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

До сих пор достаточно большой круг специалистов в области управления справедливо полагает, что разработка типовых должностных инструкций должна производиться отраслевыми НИИ по отраслям народного хозяйства, министерствам и ведомствам. Отраслевые типовые инструкции были разработаны для ограниченной категории работников предприятий, имели различную методическую и юридическую степень проработки.

Существующие на предприятии должностные инструкции представлены схематично, как правило, на одной или двух машинописных страницах и не отвечают требованиям современного уровня управления производством. Вместе с тем большинство руководителей в своей деятельности основываются на указаниях вышестоящего руководства и сложившемся распределении функциональных обязанностей на предприятии. Переход к рыночной экономике, демократизация общества, акционирование предприятия привели к радикальным изменениям в структуре управления предприятиями. В это предполагает кардинальную переработку, а фактически создание новых должностных инструкций для всего персонала предприятий.

Последствия стихийной организации управления общеизвестны:

неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют четверть общего фонда времени;

текущая работа по разовым поручениям, отвлекающая руководителей от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей достигает 10-12 ч. в день;

большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания ВУЗа.

Не случайно подавляющее большинство руководителей высказывается о создании хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями.

3.2 Внедрение контрактной формы трудового договора между нанимателем и работником

В связи со сложившимися на предприятии проблемами предлагаю последовательно осуществлять переход на контрактную форму заключения трудового договора.

Контракт - это форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащий порядок приема на работу, организацию труда и времени отдыха, деловые и нравственные качества, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

Контракты существуют очень давно. В цивилизованном мире существует контракт устный и письменный.

Контракт бывает определенного срока (5 лет), на неопределенный срок (пока не уйдешь). Моменты отражающиеся в контракте:

Заключается с работниками, достигшими 16 лет (в исключительных случаях 15). Может заключаться только руководителями предприятия, а не начальниками подразделения.

На основании письменного контракта прием оформляется приказом (принят с такого-то числа по контракту) и обязательно выдается на руки

Целесообразно указать местонахождение предприятия, для конкретизации трудовых обязанностей.

структурное подразделение, где работает для конкретизации трудовых обязанностей и условий контракта.

профессия и должность, на которую нанимается человек, её рекомендация в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником. Наличие должности в квалификационном справочнике крайне важно для создания социальной защиты при регистрации оплаты труда, льгот, компенсаций и пенсионного обеспечения

совместимость профессии - обязательно внести в контракт раздел об условиях и оплате по совместительству

Контракт необходим для создания социальной защиты для каждого из нас за счет:

оплаты труда;

льгот;

компенсаций;

пенсионного обеспечения.

В контракт должны быть внесены дополнительные обязательства работника.

Описаны основные условия труда (рабочее место, круг обязанностей). В настоящее время не для каждой профессии есть своя квалификационная характеристика и модель рабочего места.

Оплата труда в большей мере регулируется прямо на предприятии. Работник является защищенным в оплате труда, если его ознакомили с положением об оплате труда и положением о стимулировании, коллективным договором. В каждом районе существует своя инспекция по труду, которая разбирается в конфликтах между администрацией производства и работниками. Также должен быть указан размер тарифной ставки и квалификационный разряд. На основании этого можно определить размер надбавки к тарифному окладу за выполнение поручений администрации, за высокую квалификацию, выполнение сложных задач, за качество труда, за исполнительную дисциплину. Таким образом, основой для определения оплаты труда являются:

- тарифная ставка (должностной оклад, минимальный прожиточный минимум, средняя заработная плата в регионе на аналогичных предприятиях различных доплат и надбавок как стимулирующего, так и компенсационного характера). Обязательно должно быть установлено время основного отпуска, но не ниже предусмотренного законом.

Должны быть указаны основания увольнения, дисциплинарного взыскания и наличие или отсутствия материальной ответственности. При отсутствии материально ответственного лица лучше не соглашаться на эту работу. Если же материально ответственным становитесь вы, то надо постараться добиться индивидуального пользования.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. В контракте указывается профессия (должность), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, т.к. определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсации в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Если в содержании работ нанимаемого сотрудника предусмотрены обязанности, соответствующие характеристикам двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС, то наименование профессии (должности) рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве "самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

В письменной форме контракта нецелесообразно определять все обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в контракте.

Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

В контракт могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и умений.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума оплаты труда работников в бюджетной сфере.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В контракте целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии, и, прежде всего, положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы. В этом случае в контракте производится соответствующая запись.

В контракте целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива в равной доле.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в контракте.

При заключении контракта не могут устанавливаться по согласованию сторон следующие условия:

основания увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в отношении материально ответственных лиц.

Стороны также не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Таким образом я считаю, что контрактная форма позволить сделать рабочий процесс более централизованным, т.к. в контракте заранее оговариваются и прописываются все основные условия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предметом изучения в данной курсовой работе является управленческий персонал предприятия. Мною были рассмотрены такие аспекты, как сущность понятия "управление персоналом", цели управления персоналом, задачи. Также в первой части работы представлена классификация управленческого персонала и виды разделения управленческого труда. Завершением теоретической части является перечень требований, предъявляемый к руководителям на современных предприятиях.

Объектом изучения является предприятие ОАО "Галантея". В начале второй главы дается краткая характеристика предприятия, характер деятельности, технико-экономические показатели, судя по которым можно сказать, что предприятие работает довольно успешно и занимает довольно существенную нишу на сегодняшнем рынке кожгалантерейных изделий. Ассортимент продукции периодически обновляется в соответствии с изменяющимися тенденциями современной моды. Предприятие активно работает на экспорт и получает от этой деятельности немалую прибыль. Также ОАО «Галантэя» имеет связи с другими предприятиями. Основой таковых является поставка сырья, либо другими словами система материально-технического обеспечения. В Минске находится 4 фирменных магазина, по одному в Могилеве, Лиде. Также продукция предприятия реализуется в 25 фирменных секциях универмагов республики. На предприятии снижается текучесть кадров. Фонд заработной платы увеличивается, что свидетельствует о росте заработной платы.

Далее я представила анализ численности и структуры управленческого персонала. Также проведен анализ профессионально-квалификационной структуры, исходя из чего могу отметить, что персонал на предприятии достаточно высоко дипломированный, большинство руководителей имеют высшее образование. Постоянно проходят курсы по повышению квалификации управленческого персонала.

В заключении практической части оценивается эффективность управления персоналом.

В третьей, проектной части, мною предложены мероприятия по усовершенствованию организации управления предприятием. Я предлагаю тщательно разрабатывать должностные инструкции и положения о подразделениях, как эффективный путь регламентации рабочего процесса руководителей. Также есть смысл перехода на контрактную форму заключения трудовых договоров, поскольку они могут стать более действенным способом строгого фиксирования всех условий работы управленческого персонала и всего персонала в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Александрова В.Ф., Уразов В.А. Моделирование оптимальной системы управления предприятием в легкой промышленности. - М.: Легпромбытиздат, 1989.

2. Анастази А. Психическое тестирование / Пер. с англ. М.: Педагогика, 1982.

3. Балабан В.А. Организация и нормирование труда служащих на предприятиях бытового обслуживания. М.: Легпромбытиздат, 1989.

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000.

5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: (Опыт ФРГ). М.: Дело, 1992.

6. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб.пос. - М.: ИНФРА-М, 1997.

7. Макарова О.Н., Бабицкая М.И., Совершенствование управления и контрактная система оплаты труда руководителей и специалистов на швейных предприятиях. - М, 1992.

8. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: "Амалфея", 2000.

9. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г.

10. Подбор и расстановка руководящих и инженерно-технических кадров на предприятии / Сост. Катаева Л.Д., Трунова Е.Х., Коровин Л.С.; Новосиб. ЦНТИ, Новосибирск, 1972.

11. Граждански кодекс Республики Беларусь.

12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М.: Экономика, 1989.

13. Квалификационный справочник должностей служащих НИИ труда. М.: Экономика, 1981.

14. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. 2-е изд. М.: Экономика, 1991.