Украина: дефицит талантливых топ-менеджеров сохранится

УКРАИНА: ДЕФИЦИТ ТАЛАНТЛИВЫХ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ СОХРАНИТСЯ

Кратко.

История формирования рынка современных руководителей компаний в Украине по своим основным этапам полностью совпадает с российским сценарием. От семейных отношений, от доверенных лиц акционеров во главе бизнесов - к делегированию полномочий профессиональным наемным менеджерам. Путь этот тернист и непрост, что отчасти связано с меньшими, по сравнению с российскими, масштабами и темпами роста бизнеса, отчасти с культурными особенностями страны.

Как и любой другой развивающийся рынок, Украина испытывает недостаток в эффективных руководителях, который частично компенсируется привлечением иностранных менеджеров. Эта проблема сохраняет актуальность на всех этапах развития украинского рынка. Эффективных управленцев не хватало на растущем рынке, их не хватает и сегодня, во время мирового экономического кризиса.

В силу определенных причин сегодня Украина находится в более сложной экономической ситуации, чем многие другие страны. Политические катаклизмы в течение последних нескольких лет не добавляют экономике стабильности и привлекательности для внешних инвесторов. Тем не менее, украинский экономический рынок формируется, компании развиваются, а потребность в эффективных топ-менеджерах возрастает. В период выхода из кризиса, с нашей точки зрения, проблема только обострится, поскольку с изменениями обстоятельств меняются и требования к компетенциям руководителей высшего звена. В ближайшие несколько лет привлечение талантливых менеджеров из-за рубежа останется основным решением кадровой проблемы.

По экспертному мнению наших консультантов и клиентов иностранцы сегодня составляют 30-35% от числа всех руководителей бизнесов в Украине. Из них 40% - россияне, остальные - жители европейских стран и США. Эта пропорция коррелирует с аспектами освоения рынка Украины местными и иностранными компаниями, включая реструктуризацию бизнеса в условиях экономического кризиса.

По словам многих руководителей-иностранцев, Украина обладает многими привлекательными чертами для человека, обдумывающего возможность продолжения карьеры в этой стране. Среди них - большие возможности для самореализации и развития в профессиональной деятельности, привлекательные компенсационные пакеты, доброжелательность украинцев, хороший климат и другие.

Из негативных характеристик, наиболее часто упоминаемых топ-менеджерами из России и стран Европы и США, основными являются фактор непредсказуемого и непоследовательного акционера, высокий уровень коррупции, политэкономическая нестабильность, высокая степень бюрократизации отношений между властью с бизнесом, дефицит взаимного доверия между местными сотрудниками и иностранными руководителями.

Экономический кризис внес некоторые коррективы в ситуацию на рынке. Во-первых, произошел возврат многих акционеров к «ручному» управлению активов. Во-вторых, изменились требования к топ-менеджерам компаний, от которых сегодня ждут демонстрации антикризисных навыков управления

Подробнее.

Десять лет назад консультанты компании RosExpert впервые приехали в Киев для выполнения первого проекта на Украине. Клиентом был Альфа Банк, начинавший развитие бизнеса на рынках ближайшего зарубежья. «Катастрофически не хватает профессиональных руководителей», - жаловались акционеры различных компаний, с которыми мы знакомились в ходе проекта. Прошло десять лет, но проблема осталась. Вот как характеризует текущую ситуацию руководитель украинской производственной компании, участвовавший в нашем исследовании: «У нас дефицит кадров: спрос значительно превышает предложение. Пока заметны преимущества компаний, которыми управляют топ-менеджеры из-за рубежа. Мало местных топ-менеджеров с западным образованием и продвинутыми стандартами ведения бизнеса, которые могут адаптировать передовой международный опыт к местным реалиям. Сложно перекупить высокопрофессионального управленца даже за большие деньги».

Даже во время экономического кризиса проекты по поиску талантливых и эффективных топ-менеджеров продолжаются. Впрочем, дефицит профессиональных руководителей - проблема любого рынка, как развивающегося, так и зрелого. Но в каждой стране есть своя специфика.

В начале 90-х, когда в странах бывшего СССР началось формирование потребительского рынка, многие молодые предприниматели со всех концов страны отправились «делать дела» в Москву. Многие там и остались. Сегодня среди успешных топ-менеджеров российских компаний немало бывших студентов столичных ВУЗов и молодых предпринимателей из Киева, Донецка, Харькова, Львова и других украинских городов. В течение 90х годов карьерные возможности в Москве привлекали украинских специалистов и менеджеров, но эту миграцию вряд ли можно назвать значительной в количественном выражении. Впрочем, когда речь идет о талантливых управленцах, счет идет на десятки и сотни.

Формирование пула украинских управленцев шло по вполне логичному сценарию. В начале 90-х владельцы сами занимались оперативным управлением компаний, приближая к себе доверенных лиц, невзирая на отсутствие образования и способностей к ведению бизнеса. В конце 90-х к руководству функциональными блоками начали привлекаться профессиональные финансисты и юристы. Начались назначения на руководящие позиции менеджеров со стороны, но многие из них были номинальными. «Передача оперативного управления от акционеров наемным топ-менеджерам до сих пор не завершилась даже в некоторых крупных компаниях - комментирует ситуацию руководитель производственной компании в Украине - Процесс двигается болезненно. Два шага вперед, один назад». (Далее - все цитаты из интервью участников исследований 2008-2009 года взяты в кавычки).

Международные представительства подбирали сотрудников, исходя из знания иностранных языков, наличия диплома о высшем образовании и личностных качеств соискателей. В стране появились первые иностранные менеджеры.

Так же как в России, управленцы приходят из западных компаний, где они получили хорошую школу. Но, как и в России, не все хорошие «западники» выдерживают испытание отсутствием системы, необходимостью выстраивать ее, а не встраиваться в хорошо отлаженный механизм.

Кроме того «в топ-менеджеры уходили неудавшиеся собственники мелкого и среднего бизнеса, которые не смогли получить ресурсы для развития собственного бизнеса». Наемные руководители этой породы проявляли пассионарность и предприимчивость, но не всегда находили общий язык с владельцами, которые, с одной стороны, хотели, чтобы наемный менеджер относился к бизнесу как своему, но, с другой стороны, не были готовы давать полномочия.

Еще один источник управленческих талантов - консалтинговые компании. «Бывшие консультанты, выходцы из «большой четверки» аудиторов и стратегических консультантов получили карт-бланш у некоторых акционеров крупного бизнеса».

Среди факторов, которые в большей степени влияют на развитие культуры управления, особенно хочется выделить «фактор акционера». Качество владельцев крупных активов, их восприимчивость к инновационным технологиям, ролевые модели из мировой практики, которые они выбирают, их жизненная позиция по отношению к своему бизнесу - все это во многом определяет и качество людей, которых компания выращивает и привлекает на работу. Этот фактор очень важен для формирования управленческого капитала страны.

Этап активного привлечения иностранцев украинскими компаниями начался с 2000 года. Толчком к этому послужил новая фаза развития финансово-промышленных групп и крупных компаний, необходимость развивать активы и приводить корпоративное управление к международным стандартам. В этом деле понадобились опытные кадры, обладающие навыками управленческой работы, знаниями в сфере корпоративных финансов, слияний и поглощений, IPO.

Иностранные менеджеры, в том числе россияне, отчасти компенсировали недостаток местных руководителей и специалистов в компаниях со стратегией интенсивного развития и освоения новых рынков. «Часть украинских компаний сделала ставку на экспатов, включая россиян, другая часть - на рост местных кадров, которые пока не видят рынка за пределами Украины». «В Украине - выраженная четкая географическая нитевая специализация. Узкий рынок - уходить в поисках хорошего руководителя внутрь страны часто бесполезно».

Важно отметить, что привлечение иностранных руководителей - реалия жизни крупных компаний. Участники исследований отмечают географическую специфику распределения местных и приглашенных управленческих кадров. «На рынок топ-менеджеров в Украине влияет география бизнеса: на востоке действуют преимущественно большие производственные компании, которым требуются «крупные» топ-менеджеры, а на западе страны - больше частных компании, которым чаше требуются руководители, специализирующиеся на начальных этапах развития бизнеса». «Рынок руководителей в Украине находится на стадии промежуточной: между доверенными лицами и профессиональными менеджерами. Чем дальше на Запад страны - тем чаще компаниями руководят доверенные люди».

В середине 2000х переезд в Украину стал восприниматься как нормальное развитие карьеры успешного руководителя, европейца, россиянина или американца. Украина стала заметнее на экономической карте мира и привлекательнее для иностранных менеджеров как возможное место работы.

Говоря о позитивных характеристиках Украины как страны-работодателя, их можно подразделить на две группы: профессионально-карьерную и культурно-бытовую.

Участники наших исследований отмечают особый статус топ-менеджера в Украине как фигуры более значительной, чем, например, в России. «Привлекает высокий статус. Топ-менеджер крупной компании в масштабе Украины - публичная фигура». На развивающемся рынке, пусть даже на фоне политэкономической нестабильности, многие руководители отмечают возможность развернуться, совершить что-то значительное, изменить ситуацию, их привлекает созидательный потенциал позиции, возможность для личностного и профессионального роста и самореализации. Это касается как российских, так и западных топ-менеджеров. «Привлекательность развивающегося рынка, возможности создания нового и собственного развития для топ-менеджеров из стран Запада, которым у себя скучно, ибо на Западе все давно создано и для них всё - рутина. Западники говорят: «Тут, на развивающемся рынке - жизнь!». «С учетом стадии развития рынка и страны - повлиять на тенденции их развития, оставить свой прямой след в них - это важно. Это привлекает».

Говоря о материальной стороне вопроса, в крупных украинских компаниях иностранным менеджерам предлагаются привлекательные компенсационные пакеты, размер которых зачастую превышает предложения на их родных рынках. «В Украине еще есть перспективы для топ-менеджера участвовать в капитале своей компании». «Возможность для топ-менеджера заработать денег больше, чем на предыдущем месте работы - определяющий фактор, включая потенциальную возможность участия в акционерном капитале украинских компаний».

В бытовой сфере «легионеров» привлекает несколько основных моментов: географическое расположение - близость к Европе; теплый мягкий климат; невысокие цены при довольно высоком уровне жизни; неплохо развитая инфраструктура в крупных городах. «Качество жизни выше, чем в Москве: рестораны вкуснее, квартиры дешевле, пробок меньше, Днепр рядом, лес кругом, благожелательные люди».

Некоторые культурно-социальные аспекты жизни так же характеризуются руководителями-иностранцами как «бонус». Они отмечают доброжелательную атмосферу, низкий уровень преступности и ощущение безопасности; менее стрессовый, по сравнению с Москвой или Лондоном, например, образ жизни: «Более расслабленный темп работы и жизни». «В Украине лучше жизненная энергетика - меньше давит на мозги, меньше депрессий в работе и жизни». «Нет языкового барьера». Некоторые участники причислили к преимуществам украинской карьеры красоту местных женщин: «Много красивых женщин, поэтому приезжие топ-менеджеры, особенно с Запада, часто женятся в Украине».

Среди характерных для Украины особенностей в работе многие топ-менеджеры отмечают важность коммуникативных способностей руководителя, умение договариваться с акционерами, властями, сотрудниками. «В Украине иная, чем в России и других странах, специфичная культурная и корпоративная среда. Высоки требования к личностным, в т. ч коммуникативным, качествам и характеристиками топ-менеджер. Для собственников важно умение менеджера выстраивать деловые отношения, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, что является спецификой рынка Украины».

«Нанимая топ-менеджера для работы в Украине, я бы собрал много отзывов о том, как кандидат относится к людям и как люди относились к кандидату. Очень важна успешность взаимодействия с окружающими, достаточно ли они спокойны и уравновешены: для Украины такие качества важны».

Выстраивание правильного взаимодействия с местными сотрудниками - залог успеха любого приезжего руководителя в любой стране. Украинские менеджеры пассионарны, предприимчивы, часто обладают хорошими связями, что важно в достижении успеха. «Специфичным является высокий уровень вовлеченности - нематериальной мотивации - украинских менеджеров. Они больше ориентированы на уважение, почет и связи». «Приезжие топ-менеджеры обладают знаниями и большим опытом, а местные - связями».

По мнению некоторых участников исследований, «экспаты, включая россиян, часто страдают завышенной самооценкой и недооценивают фактора местных коллег». «Барьер для экспатов - недооценка ими украинских менеджеров, выражающаяся в тотальном контроле». «Есть сложности в выстраивании доверительных отношений на профессиональной базе, к чему больше привыкли иностранцы. Украинцы преимущественно выстраивают межличностные отношения, но не деловые».

Среди негативных аспектов в деятельности управленца в Украине чаще всего отмечают коррупцию на различных уровнях внутри компаний и во взаимоотношениях с властью, кумовство в принятии важных бизнес решений, в том числе при назначениях на ответственные позиции.

«В Украине случается немало злоупотреблений со стороны людей, работающих в компании».

«Несовершенство и непредсказуемость развития законодательства очень мешают строить эффективный бизнес».

«Принятие регулятивных решений в пользу тех или иных финансово-промышленных групп - один из отрицательных моментов».

«За исключением самых продвинутых украинских компаний, подбор топ-менеджеров осуществляется не оценкой компетенций и результативности кандидатов, а авторитарно, на основе принципа «кумовства».

Оценивая важность украинского управленческого опыта для своей рыночной стоимости, топ-менеджеры расходятся во мнениях. С точки зрения одних, меньший масштаб экономики, размера бизнеса, часто несравнимого с российским или западноевропейским, не дает им возможности полноценно развиваться «Ты никогда не будешь таким большим как в России по объему рынка, поскольку Россия за десять дней продает столько, сколько Украина за год». «Уезжая работать в Украину, ты выпадаешь из обоймы людей, которых рассматривают на вакансии в российских крупных компаниях. Украинский опыт топ-менеджера мало кому интересен. Опыт работы в Украине в России еще никому не пригодился!».

Но есть и другие точки зрения: «Украина - зарубежный рынок со своими правилами и укладом, отличающимися от российских и европейских. Ценный опыт для человека, который хочет перерасти географические границы и стать менеджером международного уровня». С нашей точки зрения, роль украинского опыта в росте иностранного менеджера во многом зависит и от личностных качеств самого человека, от его профессионализма и от качества компании, в которую он пришел работать. Объективного мнения здесь быть не может.

Характеризуя текущее состояние украинского рынка управленческих кадров, можно выделить несколько основных моментов.

Во-первых, повышение качества украинских менеджеров. «За последние три года происходит поворот в сторону найма в частных компаниях качественных и профессиональных местных топ-менеджеров». «Украинские топ-менеджеры постепенно приходят на замену сильным западным и российским менеджерам, которые не собираются оставаться в Украине». Кризис скорректировал отношение многих собственников к украинским управленцам, поскольку нанимать их часто бывает и дешевле и надежнее, поскольку в сложные времена лояльность, интуиция и понимание местной специфики важнее других навыков. «Движение требований собственников украинских компаний - от человеческого доверия к топ-менеджеру - к доверию уровню его профессионализма. От недоверия к иностранцам - к их обожествлению, а потом к осознанию того, что они ничуть не лучше украинских опытных специалистов, а иногда и хуже».

Во-вторых, роль иностранных компаний как кузницы кадров по-прежнему будет значительной. «Деятельность европейских компаний важна в освоении передового международного опыта управления бизнесом». «Миграция западных руководителей в чисто украинские компании, украинских топ-менеджеров - в западные компании во многом определяет уровень планки качества управления на рынке». Иностранные компании создают кадровые резервы и заинтересованы в продвижении местных кадров вверх по карьерной лестнице, а потому не жалеют времени, сил и средств на их профессиональное развитие.

В-третьих, кризис внес свои коррективы в поведение акционеров. Многие из них вернулись к ручному управлению компаниями, активно участвуют в оперативном менеджменте. Требования к наемным топ-менеджерам несколько изменились. От них ждут гибкости и скорости принятия решений с учетом многофакторности ситуации. Способность эффективно управлять оперативными бизнес показателями и добиваться хороших результатов сегодня выдвинулась на первый план наравне с долгосрочным стратегическим видением.

Уровень качества управления варьируется в зависимости от природы компании, ее индустриальной принадлежности. В банковском и телекоммуникационном секторах, например, успешный бизнес «на коленке» просто невозможен, поскольку эти бизнесы наиболее интегрированы в глобальную экономическую структуру и очень технологичны, требуют вовлечения партнеров из крупных международных компаний с четкими понятиями и ожиданиями.

Что касается природы компаний, их происхождения, сегодня на украинском рынке мы можем выделить три большие группы компаний. Первая группа - крупные компании и финансово-промышленные холдинги с просвещенными акционерами во главе, апологеты современных производственных и управленческих технологий. В такие компании стараются привлечь наиболее талантливых и профессиональных сотрудников и руководителей, независимо от их национальной принадлежности. Делегирование полномочий наемным менеджерам здесь происходит быстрее и менее болезненно, культура и технология управления постоянно совершенствуются. Стратегические цели этих компаний, как правило, весьма амбициозны, и поэтому лучшая мировая практика воспринимается всерьез.

Вторая группа - международные компании, чье корпоративное устройство позволяет изначально выстраивать все процессы в соответствии с международными стандартами, или, по крайней мере, стремиться к этому, обладая опытом и поддержкой международной корпорации. Такие компании, как правило, становятся донорами в процессе становления норм в бизнес сообществе, особенно в сфере HR и маркетинга.

Третья группа - локальные украинские компании, развивающиеся по усмотрению владельцев. Группа очень фрагментирована, поскольку фактор личной «продвинутости» и амбиций акционеров является здесь определяющим. Поэтому в этой группе встречаются различные компании, от «дремучих» до весьма продвинутых в плане системы и культуры управления.

Пути решения проблемы дефицита управленческих кадров известны: планомерная государственная программа по повышению качества высшего образования и престижа образования среди молодежи. Крупный бизнес так же выполняет важную функцию в этом процессе, реализуя долгосрочные HR программы, создавая кадровые резервы, внедряя современные технологии в сфере управления человеческими ресурсами, Talent management в частности.

Прогнозируя ход дальнейшего развития управленческого капитала в Украине, можно сгруппировать экспертные мнения наших Клиентов и Консультантов в несколько основных пунктов:

- Акционеры крупных компаний будут повышать планку требований к профессиональным качествам руководителей. Им потребуются топ-менеджеры, имеющие должное образование, полученное в странах с развитой экономикой, а также необходимыми для экспансии навыки управления репутацией, инвестиционной привлекательностью и устойчивым развитием бизнеса в соответствии с общепринятыми международными принципами и стандартами ведения бизнеса. Владение антикризисными навыками в управлении бизнесом - одно из наиболее востребованных качеств топ-менеджера. «Портрет востребованного топ-менеджера в Украине на ближайшие годы - это профессионал с предыдущим успешным опытом работы на развивающихся или кризисных рынках». «Намечается очень четкая тенденция взаимодействия топ-менеджеров компаний и акционеров цивилизованным путем: с участием наблюдательных советов». «Потребуется совмещение навыков управления производством с навыками кризисного управления». «При профессиональном подборе профессионального топ-менеджера не имеет значения, из какой страны его будут привлекать».

- Украинских руководителей будет больше, а их качество будет расти. Их число будет пополняться за счет наиболее талантливых «воспитанников» западных компаний, а так же получивших опыт и «подросших» управленцев второго уровня. Многие производственные и технические позиции в управлении компаний будут закрываться местными кадрами. «Рынок топ-менедежров Украины - золотое дно для самих украинцев: это будет рынок не работодателей, а именно украинских топ-менедежеров».

- Найм иностранных менеджеров и специалистов сохранится в Украине как способ решения проблемы кадрового дефицита в ближайшие 5-7 лет «Не исключается тенденция прихода топ-менеджеров из восточной Европы - Польши, Чехии». «Стратегические и публичные - связи с инвесторами - ниши будут закрывать западные топ-менеджеры, а операционные и производственные - украинские». «Вероятен постепенный отток иностранных менеджеров и замена их украинскими в течение 5-7 лет».

- Среди индустрий, которые будут наиболее остро нуждаться в привлечении эффективных топ-менеджеров, можно назвать сельскохозяйственный сектор и сегмент высоких технологий, энергетическую и металлургическую отрасли.

- Что касается функционала руководителей, то, как мы уже отмечали, эффективное оперативное управление будет востребована, равно как и навыки антикризисного управления. «Будет более четкое разделение ответственности между CEO (стратегия) и COO (ежедневные операции)». «Намечается два дефицита: операционные директора и стратеги». «В ряде отраслей после окончания кризиса потребуются топ-менеджеры, способные построить региональные представительства и дистрибутерскую логистику в регионы».