Мотивация и результативность организации

3

Тема 4. Мотивация и результативность организации

СОДЕРЖАНИЕ

1. Организационные результаты и группы интересов

2. Отношение к труду, установки на труд

3. Мотивационные теории поведения людей в организации

4. Динамические формы удовлетворенности трудом

5. Организация и содержание труда как фактор мотивации

Список литературы

1. Организационные результаты и группы интересов

Критерием организационной результативности выступает наиболее существенный признак, служащий мерилом для оценки степени совершенства системы. Экстремальное значение выбранного критерия выражает оптимальность рассматриваемой системы по выбранной характеристике.

Можно выделить несколько типов критериев оптимальности:

1) глобальный -- локальный;

2) внешний -- внутренний;

3) максимизирующий результат -- минимизирующий затраты.

Глобальный критерий оптимальности оценивает результативность деятельности организации с позиций согласованных друг с другом ее эмерджентных интересов и интересов отдельных элементов, составляющих систему. Локальный критерий оптимальности характеризует результативность функционирования отдельных подсистем организации.

Внешний критерий позволяет оценить результативность организации с точки зрения соответствия поставленных целей и средств их достижения нормативной системе общественных ценностей и выполнения ограничений на ресурсы исходя из целей производственной системы, частью которой она является. Внутренний критерий характеризует интересы, свойственные данной организации, и может быть выражен через затраты ресурсов системы при ограничениях, накладываемых общественными потребностями.

Организационная система достигает максимального результата только при выполнении всех предъявляемых к ней требований. Степень их удовлетворения может быть различной в зависимости от конкретных условий и совершенства разрабатываемых предложений по решению отдельных вопросов. Поэтому возникает задача разработки вариантов альтернативных мероприятий и выбора оптимального из них. Задача выбора при многокритериальном анализе может быть решена только с помощью группы критериев, характеризующих различные стороны результативности.

Результат организации проявляется в трех формах: экономической, социальной, организационной.

Экономическая форма результата наиболее изучена, для нее разработаны соответствующие количественные методы оценки, общие для определения экономической эффективности любых затрат (на реорганизацию производства, создание новых организационных структур, внедрение новой техники и др.). Единство показателей, используемых для характеристики отдачи затрат различного целевого назначения, и некоторая общность в подходах по их определению обусловливаются узкопрактическими целями тех объектов, на которых планируется осуществление данных затрат.

Социальная форма результата от деятельности организации имеет свою специфическую оценку, хотя и не может быть выражена таким единым синтетическим показателем, как экономическая результативность. При совершенствовании организации существенно меняются условия труда и производства. Например, развитие деятельности групп качества и сочетание двух организационных форм обеспечения качества производства -- административной и общественной -- способствуют, по оценкам зарубежных специалистов, повышению профессиональной подготовки работников, приобретению навыков принятия решений в сложных ситуациях. К социальным результатам относятся повышение престижности труда, технологической дисциплины, усиление ответственности за результаты своей деятельности и др.

Организационный результат организации выражается в усилении взаимосвязи и взаимодействия элементов производственной системы и появлении у системы качественно новых свойств, отсутствующих у ее элементов и нехарактерных для них. Проявлением организационного результата на уровне подразделений предприятия является повышение согласованности и упорядоченности отдельных процессов и работ, качества функционирования производственной системы. На макроуровне с организационным результатом связаны такие явления, как возможность реализации крупномасштабных мероприятий по реорганизации производства, диверсификация, интеграция производственных стадий и процессов и др., приводящие к повышению целостности системы и развитию ее эмерджентных свойств.

Понятие "группы интересов" характеризует совокупность сложных общественных образований. Англичанин Р. Доуз относит к ним ассоциации индивидов, сосредоточенные на влиянии на правительство способами, наиболее отвечающими интересам этого объединения. Американские исследователи Г. Алмонд и Дж. Пауэлл считают их группами людей, объединенных особыми связями, выражающими взаимную заинтересованность или выгоду для составляющих их граждан.

В целом же действие разнообразных групп интересов способствует усложнению организационной системы.

2 Отношение к труду, установки на труд

Сущность отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризуется стремлением (или отсутствием стремления) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свой опыт и знание, способности достижения определенных количественных и качественных результатов труда. Оно проявляется в поведении, мотивации и оценке труда.

Трудовое поведение - внешнее, мотивация и оценка - внутреннее проявление отношения к труду. Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью.

Социальная активность - мера социальной преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она появляется в социальной деятельности, и соответственно трем ее формам различаются три основных вида социальной активности: трудовая, общественно-политическая и познавательно-творческая.

Трудовая активность - основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вила трудовой деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении дисциплины труда и др.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в обсуждении общегосударственных постановлений, в выборных органах, в работе общественных организаций, собраний, выполнении общественных поручений и др.

Познавательно - творческая активность проявляется в повышении общеобразовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества. Это постоянный поиск новых постановок задач, решений, активное варьирование функций, овладение передовыми приемами и методами труда, внесение в трудовой процесс новых, прогрессивных, ранее не использовавшихся элементов, участие в рационализаторстве и изобретательстве, внесение предложений по совершенствованию производства и труда, практическая реализация которых способствует повышению эффективности деятельности всего коллектива.

Социальное творчество - наиболее зрелая форма социальной активности, высшая форма социальной деятельности, созидательный процесс, направленный на преобразование сложившихся и создание качественно новых форм социальных отношений и социальной действительности. Оно предполагает мобилизацию всех интеллектуальных, духовных и физических сил, позволяет личности предельно полно раскрыть свои способности, направить энергию на достижение интересов общества, коллектива.

Заинтересованное и инициативное, добросовестное и творческое отношение к труду приобретает особое значение в контексте всемирной активизации человеческого фактора, являющегося решающей силой социального прогресса. В этой связи важно сочетание инициативности с исполнительностью, самодеятельности с дисциплиной, творчества с традициями, темпа и объема с качеством создаваемого продукта, силы внутренних побуждений с учетом реальных возможностей.

Определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация. Трудовое поведение - результативный процесс, производная мотивации. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении.

Оценка труда - внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью, его удовлетворенностью окружающей производственной обстановкой (условиями, оплатой и нормированием труда, его содержанием).

Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Характеристика отношения к труду должна даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его сознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, но они воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности.

Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы бывают общие и специфические.

К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через общественные отношения и обусловливают типичное для данного общественного строя отношение людей к участию в труде. Так, в условиях первобытного общества труд для человека не был бременем , воспринимался как нормальная естественная форма жизнедеятельности людей. Трудолюбие с давних пор является нормой народной морали. Трудолюбие как деятельность из внутренних побуждений особенно проявляется, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы и определяющими становятся общественные мотивы трудовой деятельности личности.

На формирование отношения к труду наряду с объективными общими социальными факторам, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Особое значение имеет содержание труда, выполняемой работы. Труд престижный, высококвалифицированный, новаторский, с большой долей творческих элементов создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.

На отношение к труду непосредственно влияют отлаженность хозяйственного механизма и организация труда. Отношение к труду людей в значительной мере зависит от трудового и бытового комфорта. Каждый человек как личность чувствующая, обсуждающая, сравнивающая хочет, чтобы условия его труда и быта соответствовали его представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям, социально-психологическим особенностям. И в зависимости от того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность.

В одном и том же коллективе, на одних и тех же участках производств люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требований производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношений человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Об отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

· выполнение производственных заданий,

· качество работы,

· инициативность,

· самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,

· дисциплинированность.

Следует отметить, что сами по себе перечисленные показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п. Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более поной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

Наиболее важным из субъективных показателей является показатель удовлетворенности трудом, который отражает степень соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет. Удовлетворенность трудом формируется под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей.

3 Мотивационные теории поведения людей в организации

Одна из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий, все множество которых можно условно разделить на три группы (см. рис1.)

Рис. 1. Мотивационные теории.

1. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.

2. Согласно процессуальным теориям мотивации поведение человека - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий его поступков. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

3. Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в работе "Теория человеческой мотивации" (1943 г).

Все человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:

физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, - это потребности в еде, одежде, жилище;

в безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

социальные - это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;

в уважении - это потребность в признании личных качеств и достижений;

в самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.

Согласно теории А. Маслоу перечисленные потребности имеют иерархическую зависимость, представленную на рисунке 2.

Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Суть теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.

1. Если у человека существуют две потребности разных уровней, то доминирующей, то есть определяющей его поведение, будет потребность более низкого уровня.

2. Физиологические потребности и потребности безопасности являются первичными, то есть врожденными, или потребностями низших уровней. Поскольку они определены с рождения, то они не меняются в течение человеческой жизни, и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.

Следствием этих положений является достаточно простой практический вывод: руководитель, заинтересованный в росте результативности своих подчиненных, должен заботиться не только об удовлетворении имеющихся у них потребностей, но и о развитии этих потребностей.

Иной подход к классификации потребностей высших уровней предложил Дэвид Мак-Клелланд в работе "Два лица власти" в 1970 г. Он выделил потребности власти, успеха и причастности.

Потребности власти выражается в желании воздействовать на других людей. Человек с этой потребностью чаще проявляет себя как энергичный, не боящийся конфронтации, стремящийся отстаивать собственную позицию. Он хороший оратор и требует к себе повышенного внимания со стороны других. Руководящие должности привлекает людей с потребностью власти.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха предпочитают иметь дело с проблемами, при решении которых они могут взять ответственность на себя, но сами проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достигнутый результат - конкретным и ощутимым.

Потребность причастности по сути совпадает с социальной потребностью теории А. Маслоу.

Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в работе "Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации".

К. Альдерфер выделил три уровня потребностей:

E (existence) - потребности существования, то есть потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека;

R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и за счет ощущения уважения с их стороны;

G (growth) - потребности личностного роста, например потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.

Соотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рисунке 3..

Рисунок 3. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу

К. Альдерфер, в отличие от А. Маслоу, считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Более того, неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности роста.

Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герцбергом в 1959 г. в работе "Мотивация на работе". Эта теория по своей сути является эмпирической, то есть результатом обработки большого количества экспериментальных данных.

Согласно теории Ф. Герцберга все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:

факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;

гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.

К факторам-мотиваторам относятся:

· возможность достижения и признание успеха;

· интерес к данному виду деятельности;

· ответственность;

· продвижение по службе;

· возможность профессионального роста.

Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0.

К гигиеническим факторам относятся:

· способ управления и политика администрации;

· условия труда;

· межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;

· заработок;

· степень непосредственного контроля за работой;

· влияние работы на личную жизнь.

Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно.

Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

· задания и инструкции, получаемые подчиненным;

· качество выполнения задания;

· время получения задания;

· ожидаемое время выполнения задания;

· средства, имеющиеся для выполнения задания;

· коллектив, в котором работает подчиненный;

· убежденность подчиненного в посильности задачи;

· убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

· размер вознаграждения за работу;

· уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:

тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;

2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории Y можно передать так:

1) для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.

Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

Таковы основные мотивационные теории поведения людей в организации.

4 Динамические формы удовлетворенности трудом

Исследование удовлетворенности трудом традиционно использует измерение, основанное на установках. Этот метод концептуализации и измерения критикуется по нескольким причинам. В общих чертах наметим три из них.

Во-первых, несмотря на большое количество исследований, мы находим немного надежных результатов для установления детерминантов и последствий удовлетворенности трудом.

Во-вторых, измерение удовлетворенности трудом на основе установок к труду искажается под воздействием нескольких известных факторов, т. е. социальной желательности или когнитивного диссонанса.

В-третьих, измерение удовлетворенности трудом на основе аттитюдов не рассматривает такие ситуативные факторы, как, например, степень контроля условий труда.

Кроме того, если оценивать результаты удовлетворенности трудом, полученные с помощью метода измерения установок, тогда трудно что-либо сказать о многочисленных отклонениях, объясняемых личностными особенностями или трудовой ситуацией. Поэтому, оценивая методы, упомянутые выше, критики указывают на важность проблемы обоснованности традиционного измерения удовлетворенности трудом на основе установок; такой метод, возможно, и поддерживает искусственно высокие показатели удовлетворенности трудом (см. Bussing, 1992). Что касается критических замечаний, то, похоже, недостаточно измерять удовлетворенность трудом в количественных показателях, например количество удовлетворенности. Вместо этого удовлетворенность трудом нужно рассматривать в показателях качества, что кажется гораздо более важным подходом.

В недавних исследованиях А. Бюссинга и его рабочей группы была проанализирована динамическая концепция удовлетворенности трудом, которая первоначально была предложена А. Брюггеманном в 1974 г. Эта концепция обусловлена представлением удовлетворенности трудом с точки зрения интерактивного взгляда, т. е. как процесса взаимодействия (рис. 3), в рамках которого проводится различие между тремя его формами. Модель включает три основные переменные:

(1) различия между фактической ценностью рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека,

(2) изменения в уровне стремления, (3) проблемно-ориентированное поведение (направленное на решение задачи).

Различные формы удовлетворенности трудом

Прогрессивная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности. Поэтому «творческая неудовлетворенность» относительно некоторых аспектов рабочей ситуации может быть неотъемлемой частью этой формы.
Стабильная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека):	Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.
Конструктивная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.
Фиксированная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления на постоянном уровне, он не пробует справиться с ситуацией попытками решить проблемы. Терпимость к фрустрации приводит к тому, что механизмы защиты, необходимые для приложения усилий для решения проблемы, кажутся выходящими за пределы какой-либо возможности. Поэтому индивидуум застревает на своих проблемах, и не исключено патологическое развитие событий.
Псевдоудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например, из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.

Согласно этой модели, развитие удовлетворенности трудом -- трехступенчатый процесс. В зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией -- с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности ее/его работой. Кроме того, в зависимости от последующих изменений в уровнях стремлений и от последующего проблемно-ориентированного поведения (направленного на решение задачи), могут развиться шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

В случае неопределенной неудовлетворенности на первом шаге, т. е. в случае наличия различий между фактическими ценностями рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека, эта модель предлагает два различных результата в зависимости от уровня силы стремления, что соответствует второму шагу: уменьшение стремления или поддержание уровня стремления. Уменьшение уровня стремления должно вести к тому, что называется удовлетворенностью трудом «в смирении, покорности». Эта форма удовлетворенности трудом подтверждается результатами качественных интервью, в процессе которых выявляется весьма много людей, приспосабливающихся к трудовым ситуациям либо путем снижения своего уровня мотивации к труду и стремлений, либо путем перемещения своей мотивации и стремлений на нетрудовую активность. Можно утверждать, что высокая доля удовлетворенных работников, участвующих в такого рода исследованиях, вызвана более или менее большой пропорцией тех из них, которые пассивно сместили свои устремления далеко за пределы рабочей ситуации. Поэтому, согласно этой модели, удовлетворенность в смирении -- только одна из трех форм удовлетворенности трудом, и ее необходимо от них отличать.

Поддержание стремления на одном и том же уровне в случае неопределенной неудовлетворенности от своего труда может закончиться тремя формами, из которых наиболее важной является псевдо- (или ложная) удовлетворенность трудом. Ранее при проведении исследований она игнорировалась, поскольку авторы сомневались в возможности обнаружить обоснования. Данная модель предполагает, что две другие формы, фиксированная и конструктивная неудовлетворенность трудом, тесно связаны с овладением иными вариантами, с овладением ресурсами и с проблемно-ориентированным поведением человека. Все эти модели -- уместные в данном случае переменные, «работающие» на третьем этапе развития различных форм удовлетворенности трудом. И фиксированная, и конструктивная неудовлетворенность трудом, похоже, существенно зависят от таких широко известных особенностей организации, как контроль или социальная поддержка на работе, в одной связи, и от того, что вкратце называют способностью овладеть ресурсами -- способность использовать этот параметр, -- в другой. Конструктивная неудовлетворенность, очевидно, является дополнением к удовлетворению трудом в смирении.

Модель различных форм удовлетворенности трудом указывает на недостаток просто количественного представления, даже если это представление довольно сложно и включает в себя несколько аспектов, таких как коллеги по работе, условия труда, содержание труда, продвижение по службе и так далее. Поэтому удовлетворенность трудом, о которой мы обычно думаем и которую традиционно измеряем, должна быть дифференцирована. Представленная в формах стабильной, прогрессивной и смиренной удовлетворенности трудом, с одной стороны, и фиксированной и конструктивной неудовлетворенностей -- с другой, удовлетворенность трудом (неудовлетворенность) просто не может больше расцениваться и использоваться как продукт; скорее, она должна рассматриваться как ориентируемый на процесс результат взаимодействия человека и работы, в значительной степени зависящий от механизмов контроля, регулирующего это взаимодействие.

5 Организация и содержание труда как фактор мотивации

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:

? разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

? нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

? организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

? организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

? улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

? эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

? рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

? укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд -- его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.

То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

2. Дворецкая Г.В., Махварылов В.П. Экономика труда. - К., Виша школа, 2006

3. Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая Школа, 1989.

4. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М.: издательство Московского университета, 2005

5. Кобец Е. А., Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

6. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М.: Дельта, 2008

7. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б.А. Райзберга. М.: Вектор, 2007

8. Рофе А. И. Экономика и социология труда. -М.:, Мик, 2006

9. Уткин Э.А. Финансовое управление. - М.: Акалис, 1996.

10. Финансовый менеджмент Учебник / под ред. Поляка Г.Б. - М.: Экономика, 2007

11. Щербина В.В. Социология труда. - М.: Издательство Московского университета, 2008

12. Экономика предприятия. Учебник / под ред. Швандара В.А. - М.: Банки и биржи. М.: Буква, 2008