Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие первичного трудового коллектива. Социально-психологический климат коллектива

1.2 Структура социально-психологического климата

1.3 Руководитель как основа создания благоприятного социально психологического климата в коллективе

2. Краткая характеристика ОАО «Смолевичский молочный завод»

2.1 История развития предприятия

2.2 Структура управления

2.3 Основные экономические показатели предприятия

3. Оценка управления социально-психологическим климатом в коллективе

4. Способы решения проблем социально-психологического характера в коллективе

Заключение

Литература

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Изучение личностно - психологических особенностей руководителя, стиля его деятельности играют первоочередную роль в исследовании морально - психологического климата в коллективе.

Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив ОАО «Смолевичского молочного завода».

Предметом изучения являются процессы, связанные с развитием социально-психологического климата первичного трудового коллектива.

Целью курсового проекта является анализ и выявление совокупности индивидуально-психологических качеств личности и стиля работы руководителя трудового коллектива, которые определяют успешность его влияния на создание морально - психологического климата.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. Теоретический анализ понятий первичного трудового коллектива, социально-психологического климата, конфликта и их разрешение.

2. Анализ совокупности личностно - психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата.

3. Подбор методов оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на морально - психологический климат.

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие первичного трудового коллектива. Социально психологический климат коллектива

В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей деятельности. От уровня такой координации во многом зависит эффективность производственного коллектива. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов коллектива. Что же такое психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость может быть обусловлена как сходством каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

Роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. Отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

- результаты деятельности;

- эмоционально-энергетические затраты ее участников;

- их удовлетворенность этой деятельностью.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

Психофизиологическая совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их сенсомоторных реакций, синхронизацию темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Можно выделить четыре типа коммуникативного поведения:

- люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы;

- индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку;

- приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

- коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

Высокий уровень психологической совместимости является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на социально-психологический климат коллектива. [9]

Для интегральной характеристики производственного коллектива в последнее время все чаще используется понятие "социально-психологический климат".

Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной научной литературе. Применительно к производству иногда говорят о производственном климате коллектива. В последнее время акцентируется внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой.

Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. [12]

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства. Выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Стилю при-сущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность кол-лектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высо-кие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный. [6]

Перейдем к более детальному рассмотрению понятия "социально психологический климат". Прежде всего, необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого, объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат первичного производственного коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды.

В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат основного производственного коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, то есть материальному и духовному окружению личности как члена первичного производственного коллектива. Эта микросреда представляет собой также "поле" непосредственного функционирования данного коллектива как целого.

Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие "производственная (рабочая) ситуация".

Другую, не менее важную, группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в первичном производственном коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими. [12]

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичного производственного коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат первичного производственного коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп.

Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат первичного производственного коллектива. Следует отметить, что управленческие отношения в целом обусловлены формой собственности на средства производства.

Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат первичного производственного коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование социально-психологического климата коллектива. Конечно, любой феномен коллективной психологии не является лишь простой суммой соответствующих психологических феноменов каждого отдельного члена коллектива, а выступает как новое качественное образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов производственного коллектива является фактором, обусловливающим в большой степени его климат. [9]

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичного производственного коллектива.

1. Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического развития страны; деятельность организаций, руководящих данным промышленным предприятием, его органов управления и самоуправления, общественных организаций; связи предприятия с городскими и районными организациями.

2. Воздействия со стороны микросреды: предметно-вещная сфера деятельности первичного коллектива; сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними; стиль руководства коллективом; уровень психологической совместимости членов коллектива).

Конечно, при рассмотрении социально-психологического климата первичного производственного коллектива в той или иной конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на него за счет только макросреды либо только микросреды. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов его собственной микросреды всегда детерминирована макросредой. Более того, при изучении социально-психологического климата в целях оптимизации управления производственным коллективом следует обратить особое внимание на факторы микросреды, поскольку именно они могут подлежать целенаправленному воздействию в рамках отдельно взятого предприятия. Исследование этих факторов позволит более обоснованно подойти к операциональному определению понятия "социально-психологический климат первичного производственного коллектива" и выявлению индикаторов, которые можно использовать для оценки климата в каждом конкретном случае.

Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выражаемых в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о социально-психологических состояниях и свойствах изучаемых коллективов. [8]

1.2 Структура социально-психологического климата

Главным элементом, характеризующим социально-психологический климат, является характеристика его структуры. В структуре социально-психологического климата можно выделить два основных блока - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения сотрудников друг к другу можно разделить на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем - его отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не ограничивается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии, а также и на отношении каждого из членов данного коллектива к самому себе. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

Отношение к миру и самому себе попадают в ранг последующего, а не ближайшего проявления климата, так как имеют более сложный этап формирования. Действительно, отношение человека к миру формируется в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе (самосознание, самочувствие), которое находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но и нередко в еще большей мере зависит от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Однако исследования в этом направления говорят о том, что можно рассматривать уровень самооценки и самочувствия индивида в зависимости от отношений, складывающихся в данном коллективе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах социально-психологического климата коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения с одной стороны, и культуре организации труда - с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно определить следующие основные факторы социально-психологического климата первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки.

1. Система социальных отношений общественно-экономической формации в целом.

2. Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3. Культура труда и управления в данной социальной организации.

4. Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их воздействие на социально-психологический климат первичного коллектива.

В целом, можно отметить, что социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу.

В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.

Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что социально-психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. [9]

1.3 Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создает энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического значения, занимает прочное место в современной цивилизации.

Для должной эффективности мер по созданию благоприятного социально-психологического климата руководитель должен знать важнейшие педагогические принципы объединения работников в коллектив.

Во-первых, это совмещение личных и общественных интересов людей, находящихся в одной производственной группе.

Во-вторых, «закон движения коллектива», который предполагает разработку систем и задач, позволяющих людям постоянно видеть перспективу движения.

В-третьих, принцип «параллельного движения», смысл которого состоит в том, что воздействие руководителя на личность должно быть одновременно и воздействием на коллектив. И, наоборот, прикосновение к коллективу должно быть и воспитанием отдельных личностей.

Первый принцип позволяет руководителю уяснить внутреннюю логику, психологию развития коллективных отношений. Второй показывает, в каком направлении должна строиться работа по сплочению людей. Третий - определяет механизм воспитательного воздействия руководителя, как на отдельную личность, так и на весь коллектив. От того, в какой мере руководитель соблюдает эти принципы, зависит состояние социально-психологического климата коллектива, и, безусловно, его авторитет. [3]

Авторитет руководителя формируется в процессе совместной деятельности, общения с другими людьми, являясь следствием объективных взаимоотношений и личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение к человеку, доверие к его силам и возможностям.

Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом руководитель приобретает самое главное - искреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных.

Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя как явление социально-психологическое наряду с социальной объективной имеет еще и субъективную, психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять, или даже сводить на нет.

Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчиненный и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют социально - психологический климат коллектива. Выделяют следующие признаки благоприятного климата в коллективе:

1. Доверие и высокая требовательность членов коллектива.

2. Демократический стиль руководства.

3. Отношения взаимной ответственности.

4. Сплоченность первичного коллектива и психологическая совместимость его членов.

5. Высокая степень включенности в совместной деятельности группы, идентификация с ее целями и нормами, удовлетворенность принадлежностью к коллективу.

6. Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии. [2]

Климат коллектива - это не просто сумма личных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же. Между самыми положительными личностями могут сложиться отрицательные взаимоотношения, приводящие к «климатическим возмущениям», даже к конфликтам. Такие ситуации обязывают руководителя знать знаки конфликта, причины, конструктивные способы разрешения. Каждый руководитель в какой-то мере вынужден быть знаком с основами психотерапии. Если преобладающие настроения - неприязнь, вражда, непонимание, то в коллективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стремление сводить счеты, подсиживать, клеветать. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить источники, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательно-психологического воздействия.

Формируя сознательно и целенаправленно морально-психологический климат своего коллектива, руководитель пресекает и ликвидирует все ненужные раздражители. Современная наука доказала чрезвычайную вредность психологических переживаний. Вполне здоровые люди, пережившие стресс - в связи с переутомлением, болезнью или смертью близкого человека, разладом в семье, неприятностями на работе, ссорой с друзьями, коллегами - утрачивают прежнюю психологическую выносливость.

Формирование благоприятного климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учетом социальных и психологических последствий, с учетом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений. [5]

2. Краткая характеристика ОАО «Смолевичский молочный завод»

2.1 История развития предприятия

ОАО «Смолевичский молочный завод» был построен в 1958 году, как специализированное предприятие по выпуску цельномолочной продукции, которая относится к продукции повседневного спроса. В коллективе в то время работало 35 человек (выпускали следующие виды продукции: молоко, сметану, творога, мягкие сыры, масло).

В июле 1987 года завод стал самостоятельной производственной единицей. В коллективе работало 48 человек. За этот период было построено действующая котельная на газовом топливе, подведен газопровод, построена новая электростанция, корпус бытовых помещений с залом заседаний. Введен в эксплуатацию 40-квартирный жилой дом. Построен новый типовой склад с мастерской, цех пастеризации молока. В марте 2001 года открылся магазин фирменной торговли и кафетерий «Фантазия».

В 2004 г начато перевооружение завода, установили современное энергосберегающее оборудование. В 2005 году введена в эксплуатацию артезианская скважина, с установкой энергосберегающего регулятора.

В 2005 году Национальным органом по аккредитации Республики Беларусь выдан аттестат аккредитации №BY/112 02.2.0.3213 от 11.04.2005 года. Госстандарт подтверждает, что производственная лаборатория ОАО «Смолевичский молочный завод» соответствует критерием системы аккредитации РБ и аккредитована на техническую компетентность в соответствии с требованием СТБ ИСО/МЭК 17025.

В 2006 году предприятием был подписан договор совместной деятельности с ООО «Ньювента» по производству полутвердых сыров. В этом же году начато строительство нового цеха на имеющихся недостроенных площадях. В 2007 году этот цех был введен в эксплуатацию. Необходимо отметить, что цех построен за счет собственных средств завода.

Как ясно из истории развития предприятия, ОАО «Смолевичский молочный завод» относится к отрасли пищевой промышленности. В настоящее время эта отрасль представлена множеством предприятий, выпускающих аналогичную продукцию повседневного спроса. ОАО «Смолевичский молочный завод» занимает незначительный удельный вес во всей отрасли, так как его производство ориентировано в основном на удовлетворение потребностей в молочной продукции населения Смолевичского района, г. Жодина и небольшого процента населения г. Минска и г. Борисова.

В настоящее время завод выпускает следующие виды продукции: молоко, напитки кисломолочные, кефир, сметану, творог, творожные изделия, сыры мягкие, сливки, масло крестьянское, полутвердые сыры.

ОАО «Смолевичский молочный завод» является открытым акционерным обществом, и его деятельность регулируется Уставом, утвержденном на общем собрании акционеров. Акционерное общество расположено в г. Смолевичи Минской области. В 2007 году введена система управления качества. Качество выпускаемой продукции подтверждено в соответствии с требованием СТБ ИСО 9001-2001. ОАО «Смолевичский молочный завод» в 2008 году планирует расширить ассортимент вырабатываемой продукции за счет наращивания выпуска полутвердых сыров, производства новых видов продукции: йогуртов, плавленых сыров, заменителя сухого цельного молока.

Во втором полугодии 2008 года, в течение 2009 года планируется разработать и внедрить систему управления безопасностью пищевых продуктов (НАССР). Выпуск вышеперечисленных видов продукции будет способствовать увеличению объемов производства, расширению ассортимента и повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, вводу новых рабочих мест, снижению энергоемкости.

В настоящее время персонал укомплектован высококвалифицированными специалистами в области переработки молока и производства молочной продукции. Общая численность работающих на заводе 170 человек.

2.2 Структура управления

Совокупность элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей образуют структуру управления. Структура управления в ОАО «Смолевичский молочный завод» линейная (приложение 1). Это одна из простейших структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится один начальник в данном случае директор, наделенный всеми полномочиями.

Линейная структура управления имеет ряд преимуществ:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей (решения принимаются на плановом собрании, как правило, каждое утро);

- простота управления (один канал связи);

- четко выраженная ответственность;

- оперативность в принятии решений;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения;

Но наряду с преимуществами эта структура управления имеет ряд недостатков:

- высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления (в некоторых случаях надо «быть» экономистом, технологом, инженером и т. д.);

- отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

- перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, вышестоящими и сменными структурами;

- затруднительные связи между инстанциями;

- концентрация власти в управляющей верхушке. [6]

2.3 Основные экономические показатели предприятия

Одним из важнейших аспектов функционирования предприятия перерабатывающей промышленности является его эффективная работа. На современном этапе адаптации предприятия к рынку это условие приобретает особое значение, поскольку только эффективная работа дает заводу возможность успешно функционировать в новых экономических условиях.

Анализ работы завода представим в виде таблицы.

Таблица 1. Анализ деятельности ОАО «Смолевичский молочный завод» в период с 2006 по 2008 годы

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм	2006	2007	2008
1	2	3	4	5	6
1	Поступило сырья на переработку всего:	тонн	44276,6	34238	41916
	в том числе от населения	тонн	2195,7	289	656
	высшего сорта	тонн	25816,6	29728	34343
	1 сорта	тонн	15788,6	3301	6070
	2 сорта	тонн	2546,3	896	415
	несортовое	тонн	123,9	24	---
2	Уд. вес молока выс. сорта в заготовках	%	58,31	87,57	84,28
3	Уд. вес молока от населения в заготовках	%	4,96	0,84	1,57
4	Пр-во пром. продукции в факт. ценах	млн.руб	20537	22411	32606
5	Пр-во пром. продукции в сопост. ценах	млн.руб	20256	21824	30740
6	Выход продукции из 1т перераб-го сырья	тыс.руб	473,7	708	745
7	Производительность труда	млн.руб	172,6	172,4	215,9
8	Цельномолочная продукция в пересчете на молоко	тонн	26227	8290	8162
9	Масло животное	тонн	76	42	45
10	Сыр жирный	тонн	67	58	164
1	2	3	4	5	6
11	Нежирная продукция в пересчете на обрат	тонн	593	626	681
12	Среднесписочная численность работающих	чел	119	130	151
	в том числе в АУП	чел	23	23	29
13	фонд заработной платы	млн.руб	998,9	1152,3	1818,2
14	Среднемесячная зарплата	тыс.руб	672,549	720,8	971,2
15	Выручка от реализации продукции	млн.руб	24494	25747	33437
16	Затраты на производство	млн.руб	23373	19658	28992
17	Прибыль от реализации	млн.руб	-570	2678	-1159
18	Рентабельность реализованной продукции	%	-2,33	13,6	-4
19	Рентабельность по основным видам продукции:
	молоко	%	-0,8	-9,5	-14,79
	сметана	%	1,2	-9,3	-13,2
	творог	%	-8,4	-11,4	-18,2
	масло животное	%	-10,2	-27,1	-33,2
	сыр мягкий	%	-14,1	-9,4	-20,1
	кефир	%	1,0	-8,2	-13,1
20	Прибыль от производства	млн.руб	537,5	3689,6	-2400
21	Рентабельность производства	%	2,43	18,7	-5,8
22	Средняя закупочная цена молока с учетом выплат за белок	тыс.руб	369,2	441	685,9

3. Оценка управления социально-психологическим климатом в коллективе

Специфика управления людьми состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная часть причинно-следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Подобная ситуация приводит к неоднозначности процесса управления как объекта изучения и является одной из основных причин ошибочных действий со стороны субъекта управления.

Сам по себе процесс управления включает много этапов, среди которых оценка кадров, их деятельности занимает приоритетное. Можно сказать, что оценка кадров - это основа социального управления. На ее базе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных или неформальных стандартов оценивается практическое положение дел.

Оценка кадров, прежде всего, включает определение личного вклада руководителя, определение его профессионально - квалификационного уровня, организаторских способностей, личностных характеристик, а также стиля его деятельности.

Самый простой способ изучения личностных качеств руководителя - это метод наблюдения, собеседования. Мы всегда можем у человека спросить, почему он так себя ведет, что ему надо. Чем больше мы с человеком контактируем, тем лучше его узнаем.

Наблюдение как научный метод осуществляется целенаправленно, по определенному, заранее составленному плану и требует систематичности проведения.

Следующий метод - это анкетирование, один из наиболее многочисленных методов психологического исследования. Немаловажное достоинство рассматриваемого метода в том, что его результаты довольно легко могут быть представлены количественно, что позволяет использовать их для серьезных научных обобщений и практических выводов.

Но универсальный метод - это комплексный подход к человеку, комплексный анализ оценки личности. Тогда используется и наблюдение, и беседа, и анкета, и тесты.

Наиболее распространенными методами при оценке персонала являются следующие:

1. Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:

- семейные отношения;

- характер образования;

- физическое развитие;

- главные потребности и интересы;

- особенности интеллекта;

- общительность.

2. Данные личного дела, по которым прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Основной акцент при изучении личностных качеств руководителя необходимо сделать на том, что руководитель прежде всего - организатор, связать его с той ролью, которую руководитель играет в формировании оперативных и тактических целей коллективной деятельности, мотивации коллективной деятельности, ее эмоциональности, стрессоустойчивости.

Для того чтобы правильно оценить, какие именно качества человека заслуживают особого внимания, в каждом конкретном случае рекомендуется тщательно изучить должностные обязанности по той или иной профессии.

Таким образом, важным этапом при оценке личности является выяснение тех конкретных требований, которые работа руководителя предъявляет к нему и то, как эти требования соотносятся с качествами руководителя.

Для анализа социально-психологического климата в коллективе и выявления проблем был использован метод наблюдения за деятельностью директора данного предприятия, его подчиненными.

Если рассматривать воспринимаемость коллективом решений руководителя, следует отметить, что решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение не исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные решения директор доводит в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, так как продиктовано объективными условиями.

При наличии объективных причин, затрудняющих выполнение решения в данный момент, директор обсуждает с намеченным исполнителем, каким образом и когда можно будет реализовать, то есть налицо демократичность управления. Демократический стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора завода, так как сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно.

Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег.

Говоря о формировании единого сознания, нельзя не отметить здесь роли директора. Он всегда подчеркивает «мы», все события обсуждаются, как правило, коллективно, что дает и осознание общности членов коллектива и полную информированность о важных событиях производственной деятельности.

Руководитель всегда подчеркивает универсальность своих сотрудников, говоря, что каждый выполняет по нескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу, выполняя тем самым важнейший педагогический принцип - опора на положительные качества и развивая взаимозаменяемость.

В коллективе существуют свои определенные традиции: проводятся праздничные поздравления с культурными минипрограммами, ведется альбом истории коллектива.

В коллективе существует определенная сплоченность. Общаясь с коллегами, можно рассчитывать, что тебя выслушают, поддержат.

Удовлетворенность трудом частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. В коллективе между сотрудниками существует неформальное общение, половина из них имеет друзей на заводе.

В большей степени взаимоотношения коллег на предприятии находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка.

Оценивая социально-психологический климат коллектива по десятибалльной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 7-9, что является довольно высокой оценкой.

В данном коллективе большее количество сотрудников показали, что социально-психологический климат в их коллективе благоприятный. Можно сказать, что на данном предприятии присутствует доверие, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения, удовлетворенность в работе, высокая степень взаимопомощи.

Однако, не смотря на положительные стороны, внутри коллектива иногда возникают и конфликтные ситуации. Это, прежде всего, связано со спецификой производства. Низкая рентабельность производства, периодическая дебеторская задолженность стимулируют возникновение стрессовых ситуаций и, как следствие, образование межличностных конфликтов. Для членов трудового коллектива конфликт является дисфункциональным, что приводит к снижению производительности труда, личной удовлетворенности и ликвидирует сотрудничество между членами коллектива. Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно ими управляет руководитель.

4. Способы решения проблем социально-психологического характера в коллективе

В пожеланиях по улучшению социально-психологического климата в коллективе сотрудники указали следующее:

- больше общения друг с другом;

- взаимоподдержка;

- укомплектованность кадрами;

- равное распределение работы;

- быть и впредь всем добросовестным;

- чуткость;

- чаще совместно отдыхать.

Таким образом, можно сказать, что оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию социально-психологического климата в коллективе предприятия.

Управление психологией коллектива, воздействие на формирование его социально-психологического климата - не самоцель, а средство оптимизации влияния на коллектив в целях усиления его производственной, трудовой и воспитательной функций, дальнейшего совершенствования стиля руководства, максимального приближения его к нормативным требованиям деловитости, конкретности, человечности.

Изучение личных качеств руководителя составляет важную часть работы по сбору информационной и социально-психологической информации при решении задач управления. Без анализа индивидуально-психологических качеств нельзя обеспечить подбор и расстановку профессионально грамотных, сильных кадров на всех уровнях управления.

Меняющая обстановка в экономической жизни предъявляет высокие требования к руководящим кадрам.

Для руководителя, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию социально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие рекомендации:

1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного социально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.

В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

2. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного социально-психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

- перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

- самооценка руководителя;

- внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, а также сопоставление и анализ полученных данных.

3. Ввести в повседневность комплекс мероприятий по снятию нервно-психического напряжения (кабинетно-домашнюю релаксацию), который включает в себя строгое выполнение режима дня, осуществление компенсации двигательной недостаточности, проведение сенсорного переключения, использование успокоительных средств.

4. Необходимо регулярно (не реже двух раз в год) проводить анкетирование сотрудников для выявления состояния социально-психологического климата в коллективе. Анкетирование следует проводить анонимно, так как интерес представляет прежде всего общая картина по коллективу. Примерная анкета представлена в приложении 2.

Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в ОАО «Смолевичский молочный завод» являются: высокая требовательность и доверие членов завода друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Говоря о влиянии стиля руководства на социально-психологический климат, нужно подчеркнуть, что нет и не может быть заведомо лучших и худших стилей руководства коллективом. Все зависит от множества объективных факторов существования коллектива, определяющих его жизнедеятельность. Стиль руководства - один из субъективных факторов, способный в определенных условиях определять формирование социально-психологического климата.

Литература

1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.- Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 3-е изд. М.: «Юнити», 2003.

3. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. Мн.: «Мисанта», 2003.

4. Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие -Мн.: БГЭУ, 2000.

5. Дроздова Т.А. Психология личности. Оценка деловых, личностных качеств работника. М., 1989.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- Мн.: БГЭУ, 2003.

7. Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2000.

8. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Е.Н. Менеджмент в АПК.- Учебник.- М.: Колос, 2000.

9. Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала» изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997.

10. Маслов В.И. Перспективы развития стратегического управления персоналом в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004.

11. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» /учебно-практ. пособие/ - изд-во ЗАО “Бизнес-школа «Интел-синтез»”, 1997.

12. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. Московский рабочий, 1997.