Оптимизация организационных структур

СОДЕРЖАНИЕ

1. Социально-экономическое значение коллективной формы организации труда

2. Социально-психологические аспекты организации коллективного труда

3. Сущность, понятие «бригада». Разновидности бригад

4. Основные направления развития коллективных организационных структур

Список использованной литературы

1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОЙ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Под влиянием новой, более совершенной техники происходит обобществление труда, резко изменяются формы его разделения и кооперации. Чем больше углубляется расчленение технологических процессов, тем настоятельнее становится необходимость объединения отдельных их частей. Изготовление любого изделия или выполнение любой работы все в меньшей степени оказывается плодом рук отдельного работника, все в большей мере возрастает значение коллективных усилий работников. Каждая работа, посредством которой осуществляется определенная технологическая операция, становится частью коллективных трудовых затрат, нацеленных на изготовление какого-либо изделия. Действительным производителем того или иного продукта выступает не отдельный, единичный, а совокупный работник.

При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа. Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда.

Коллективный труд при правильной его организации способствует наиболее полному использованию оборудования, материальных и трудовых ресурсов, повышению качества выпускаемой продукции. Отмечая преимущества коллективной организации труда, К.Маркс писал, что численность рабочих, объединенных в коллективы, «...всегда менее числа тех рабочих, которые, работая в одиночку, произвели бы в течение того же самого времени ту же самую работу».

На расширение сферы применения коллективного труда влияют не только научно-технический прогресс, но и объективные требования создания коллективной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства. Во всех звеньях производства (независимо от степени механизации), где при изготовлении одной и той же продукции участвует большое число работников, как организацию труда, так и его стимулирование практически целесообразно осуществлять на коллективной основе. В этих условиях оценка результатов труда отдельных работников становится или недостаточной, или просто невозможной.

Для распространения коллективной формы организации труда существуют также и социальные предпосылки.

Коллективная форма организации труда - это такая форма организации труда, при которой группа работников, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, выполняют общее производственное задание, имеют коллективное рабочее место, используют согласованные усилия всего коллектива, связаны общей материальной заинтересованностью и несут общую ответственность за результаты труда.

Коллективная форма организации труда имеет следующие особенности: парное обслуживание, звено, группа, бригада, участок, цех и зависимости от того, коллективу какого из названных подразделений устанавливается общий объем работы, ведется учет ее выполнения и осуществляется начисление общего (коллективного) заработка. Наиболее распространенная форма коллективного труда - производственные бригады.

Бригада (участок) - это первичное звено управления производством, в котором наиболее полно проявляются такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность.

Наиболее прогрессивными являются хозрасчетные или подрядные комплексные сквозные бригады. В таких бригадах создаются благоприятные условия для рационального использования трудовых и материальных ресурсов, оборудования и производственных площадей, значительно сокращаются объем незавершенного производства и длительность технологического цикла, радикально повышаются производительность труда и качество продукции. Одной из особенностей подрядных бригад является их специализация не по технологическому, а по предметному признаку - выпуску конечного продукта. Другая особенность состоит в том, что бригадный подряд является одним из звеньев полного хозрасчета крупного производственного комплекса (объединения). К тому же подобные бригады становятся основным звеном планирования и управления на предприятии и основой создания коллективного и арендного подряда на участках и в цехах. И наконец, подрядным бригадам и участкам передаются функции управления ресурсами и затратами, которые раньше осуществлялись администрацией цеха.

Подрядные и арендные коллективы, создаваемые в цехах и на участках, - это совершенно новое самостоятельное звено в системе управления производством. Организация таких коллективов дает возможность полностью реализовать все принципы хозрасчета, усилить материальную заинтересованность специалистов и служащих в улучшении конечных результатов работы этих подразделений, внедрять перспективное планирование и укрупненное нормирование. Кроме того, создаются благоприятные условия не только для технического перевооружения, широкого освоения прогрессивной технологии и новых изделий, но и усиления социальной активности трудящихся - развития инициативы, предприимчивости, самостоятельности, самоуправления. Расширению самоуправления способствует создание советов бригад и подрядных коллективов, советов бригадиров цехов и предприятий, советов трудовых коллективов. Многие вопросы, решаемые ранее на уровне администрации предприятий и цехов, такие, как планирование и организация работы, оплата и стимулирование труда, принятие и освобождение от работы отдельных членов коллектива и т. д., передаются в компетенцию коллективов бригад и участков, а также СТК.

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДА

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

В связи с тем что эффективность совместной деятельности группы непосредственно связана с уровнем ее организованности, представляется важным рассмотреть вопрос о психологических аспектах взаимосвязи между организованностью и надежностью. Следует заметить, что необходимость к перестройке своей организации группа испытывает не от случая к случаю, а, как правило, постоянно. Коррекция действия в измененных условиях требует единства и согласия всех членов группы (или их абсолютного большинства) и наличия субординационной зависимости между ними. В таких случая группа должна подготовиться («настроить себя») определенным образом, для того чтобы выступить как нечто единое, целостное. Для достижения единства, согласия и совместимости требуется принятие устойчивых групповых ценностей.

Реализация единства в ходе осуществления совместных действий предполагает введение систем воздействия группы на личность, личности на группу, личности на личность. Достижение единства действий с необходимостью требует от членов группы способности быстро и согласованно (т.е. почти одновременно) актуализировать свои чувства и волю, слить их в единое эмоционально-волевое состояние группы. Совместная деятельность в напряженных и экстремальных ситуациях требует не только одновременной концентрации эмоционально-волевых состояний, но и их устойчивости.

Понятия организация, организованность были разработаны рядом ученых как в отношении общенаучных проблем, так и применительно к проблемам психологии. В философских и социологических исследованиях под организацией системы понимается «процесс превращения неупорядоченного, случайного в упорядоченное, необходимое», «результат этого процесса», «способ связи элементов системы, изменяющийся в общем случае во времени, стадийно и лишь в двух взаимно противоположных направлениях: в сторону дезорганизации и повышения организации. Ряд исследователей считают необходимым ввести понятие самоорганизация. Под ним, соответственно, понимается изменение системы, происходящее относительно самостоятельно и спонтанно.

Понятие организованность является производным от понятия организация и определяется как способность организации сохранить устойчивость своей структуры при обогащении и динамичности ее функций. Являясь важнейшей характеристикой организации, организованность отражает ее как с количественной стороны (полнота согласованности), так и с качественной (совершенствование организационных отношений и обогащение форм активности участников организации). Организованность выступает в качестве предпосылки активности организации, наиболее полного использования ее возможностей, гибкости и обогащения функций всех ее участников.

Известный исследователь проблемы организованности М.И. Сетров предлагает следующие принципы для оценки организованности:

- принцип совместимости, отражающий необходимость наличия относительно однородных элементов и самого факта их взаимодействия, что является важнейшим условием возникновения и существования организации;

- принцип актуализации функций, важный для сохранения организации в сложных условиях;

- принцип нейтрализации дисфункций, показывающий способ поддержания равновесия организации;

- принцип сосредоточения функций, отражающий необходимость согласования самих функций и саму суть согласования.

Направленность функций на поддержание основной функции организации как целого позволяет снять противоречия среди самих функций. В социальной организации осознанная цель является первопричиной создания организации, с одной стороны, и выступает в качестве «цементирующего», организующего фактора в уже действующей организации, с другой стороны. Цель и ясное представление о ней в социальной организации дает возможность правильно строить саму организацию.

Согласно нашим данным социально-психологический аспект организованности отражает способность группы к деловой интеграции для оптимального решения общегрупповой задачи, способность группы самостоятельно создавать организацию в ситуации неопределенности и сочетать разнообразие мнений и форм инициативного поведения с устойчивым единством действий членов группы. Основными показателями организованности на поведенческом уровне являются: психологический настрой на деятельность, сенсомоторная согласованность реакций, единство мнений об организаторах, общность межличностных отношений. Такая точка зрения близка взглядам А.С. Макаренко, утверждавшего, что в первичном коллективе объединяющую роль выполняют и цель совместной деятельности, и организация этой деятельности.

На теоретическом уровне организованность рассматривается как структура основных организационных свойств коллектива: направленности, самоуправляемости, лидерства, единства действий, стрессоустойчивости и межгруппового единства. Указанные свойства образуют иерархическую структуру и опосредуют взаимоотношения и взаимодействие членов группы.

Организованность как психологическая характеристика группы обладает выраженным своеобразием и спецификой. Направленностью на деловую интеграцию организованность отличается от групповой сплоченности, предполагающей в основном эмоциональное единство; эффективностью взаимодействия индивидов - от совместимости, отражающей максимально высокую степень удовлетворенности субъектов взаимодействием друг с другом; активной перестройкой неупорядоченных условий деятельности - от сработанности.

Психологический аспект организованности отражает направленность, упорядоченность взаимодействия индивидов на социальнозначимые цели. Качественный аспект организованности как психологического явления описывается высотой организованности, в частности, такими показателями, как возможности коллективистического самоопределения личности в группе, развитие и проявление индивидуально-психологических особенностей личности, стиль руководства группой.

Количественный аспект организованности - мера согласованности взаимодействия - описывается степенью организованности. Критериями степени организованности являются совместимость, актуализация и сосредоточение функций организации.

3. СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЕ «БРИГАДА». РАЗНОВИДНОСТИ БРИГАД

Производственная бригада - это первичный трудовой коллектив, объединяющий рабочих одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих общие производственные задания и несущих коллективную ответственность за результаты труда. Бригады являются звеньями в системе управления производством, им планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции (выполнение работы), за ними закрепляются соответствующие производственные площади, оборудование, инструмент, сырье, материалы, в них обеспечивается материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах коллективного труда.

Организация такого коллектива должна основываться на следующих принципах.

Принцип согласованных совместных усилий: в бригадах должна обеспечиваться тесная и постоянная взаимосвязь между работниками, синхронизация во времени и пространстве их трудовых действий, выполнения различных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысить его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.

На индивидуальных рабочих местах могут постоянно работать одни и те же рабочие, или они могут подменять друг друга. Это предполагает применение в бригаде принципа взаимозаменяемости.

По постоянству связи рабочего места с определенным содержанием работ, выполняемых на нем, оно может быть специализированным или неспециализированным (универсальным). Если рабочий, работающий в условиях индивидуальной организации труда, не может повлиять на специализацию своего рабочего места, ибо это входит в компетенцию руководства участи то бригада способна это осуществлять, применяя принцип специализации.

Наряду с этим организация процесса труда в пространстве обусловливает возможность выполнения одной и той же работы на нескольких рабочих местах. Наличие нескольких таких рабочих мест и возможность распределения объема работы по ним позволяет бригаде применять принцип одновременного параллельного выполнения определенной работы на нескольких рабочих местах.

Бригады могут совершенствовать и организацию труда во времени. Последовательное выполнение в бригаде отдельных этапов технологического процесса и возможность организации движения предметов труда от одного рабочего места к другому до полного выполнения всего объема работ на предыдущем рабочем месте (например, до обработки всей партии деталей) связаны с применением бригадой принцип поточности.

Несоответствие режима работы производственного подразделения сменному режиму работы исполнителей обеспечивается благодаря еще одному принципу организации труда в бригадах - принципу непрерывной работы в течение нескольких смен.

В народном хозяйстве сложились и функционируют разные виды бригад, различаемые по трем группам классификационных признаков: организационным, технологическим и экономическим. Влияние можно оказать, используя власть, основанную на принуждении. Однако наряду с этими простыми и достаточно понятными методами, существуют другие, не менее действенные, которые при умелом их использовании менеджером могут оказаться более эффективными.

По формам профессионального, квалификационного и функционального разделения и кооперации труда бригады могут быть специализированными и комплексными.

Специализированными называют бригады, объединяющие работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации и возможно даже Разных функциональных групп.

По степени разделения и кооперации труда комплексные бригады могут быть трех разновидностей:

- с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

- с частичным разделением труда и соответственно частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладев ют двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы, смежные работы по другим профессиям;

- без разделения труда с полной взаимозаменяемостью, когда в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять любую закрепленную за бригадой работу.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессиональных знаний, навыков, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, отличающихся большой его монотонностью.

По характеру работы различают бригады:

- технологические, когда работы могут быть выполнены только коллективными усилиями группы рабочих;

- организационные, когда работы могут быть выполнены как в условиях индивидуальной, так и в бригадной организации труда, но в силу рядаорганизационных или экономических соображений отдается предпочтение бригадной форме.

По характеру обслуживания рабочей зоны бригады могут быть стационарные и мобильные с передвижным характером работы.

По охвату рабочих смен:

- сменные бригады - формируются, когда длительность производственного цикла по изготовлению изделия (выполнения законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или не скольких изделий (выполнить определенное количество заданных работ);

- сквозные (суточные) бригады - формируются, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединить в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия эффективно и в том случае, если длительность производственного цикла позволяет организовывать сменные бригады. Но тогда необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В сквозных бригадах создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Если работники всех смен являются членами одной бригады, работающей по единому наряду, то все процедуры по окончанию и началу работы между сменами оказываются излишними. Эффект экономии времени и повышенной ответственности за общий результат работы в сквозных бригадах делает их предпочтительными по сравнению с бригадами сменными в условиях многосменной работы.

По численному составу бригады бывают: крупные; средние; малые.Однако эти понятия достаточно условны: для одного производства бригадачисленностью в 10 чел. может быть малой, для другого - средней и т.д.Малочисленные бригады в 3-5 чел. не обладают необходимой стабильностью. Многочисленные бригады в 50-70 чел. трудно управляемы. Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная численность бригад находится в пределах 15-25 чел.

По внутренней структуре укрупненные бригады могут быть: двухзвенные; трехзвенные и т.д.

По периоду функционирования различают бригады: временные; постоянные.

По степени дискретности технологических процессов бригады могут быть: обслуживающие непрерывные процессы; обслуживающие прерывные процессы.

По характеру технологических процессов различают бригады, выполняющие: машинные процессы; аппаратурные процессы; сборочные процессы; основные процессы и др.

По степени технологического разделения и кооперации труда бригады бывают: частичные, то есть выполняющие отдельную операцию или ряд последовательных операций; полные - выполняющие цикл операций (работ) по изготовлению продукции (детали, узла, комплекта).

По степени применения элементов хозрасчета различают бригады: хозрасчетные - бригады, ведущие учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий.

Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо:

а) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

б) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;

в) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

По принципу оплаты труда бригады бывают:

- использующие индивидуальные наряды;

- работающие на один наряд;

- с оплатой за выполнение отдельных операций технологического процесса или за часть сделанной продукции (работы);

- с оплатой по конечному результату (продукту, работе).

По принципу распределения коллективного заработка бригады под разделяются на коллективы, осуществляющие это распределение:

- с учетом фактически отработанного времени;

- по тарифному разряду и отработанному времени;

- по условному разряду и отработанному времени;

- с учетом балльной оценки;

- по АТУ (коэффициенту трудового участия) или КТВ (коэффициенту трудового вклада) и отработанному времени.

В зависимости от статуса бригады делятся на: подрядные; арендные; не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бригадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре подряда выделяются разделы: обязанности, права и ответственность, которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Экономическая сущность бригадного подряда в том, что бригада подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции (выполнении работ или услуг) в определенном объеме и в заданные сроки, а администрация-заказчик, заключившая с бригадой договор, обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее по согласованным расценкам или другим условиям. Работа может выполняться иждивением подрядчика - из его материалов, его силами и средствами.

Важнейшие принципы организации подрядных бригад:

- четкое установление количественных и качественных показателей конечного результата труда подрядного коллектива;

- закрепление за подрядной бригадой средств производства;

- самостоятельность подрядной бригады в выборе форм и методов организации труда, производства и управления, использования производственных фондов;

- ответственность подрядного коллектива за своевременное и качественное выполнение заданий, а администрации - за обеспечение производства необходимыми ресурсами, создание нормальных организационно-технических и социально-бытовых условий труда;

- материальная заинтересованность в рациональном использовании ресурсов и в высоких конечных результатах труда.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием-арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, являются ее собственностью.

При арендной форме организации труда бригада самостоятельно определяет вид своей деятельности, рассчитываясь за арендованное оборудование и помещения арендной платой, величина которой и сроки внесения устанавливаются в договоре аренды.

4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР

Важнейший элемент организационного механизма управления организацией и нормированием труда - формирование и развитие его организационной структуры, призванной обеспечивать устойчивое функционирование системы управления организацией и нормированием труда. Она должна способствовать такому ее взаимодействию с внешней средой, прежде всего, с инновационной обстановкой, которое позволяет непрерывно совершенствовать систему управления и сам объект управления.

Организационные структуры управления организацией труда призваны выполнять функции методического руководства выполнением программ, координации, обобщения и оценки деятельности исполнителей, звеньев, организаций, задействованных на их реализацию. Организационная система управления должна содержать минимальное число уровней управления (оптимальное число звеньев), обеспечивающих оперативность принятия управленческих решений и сокращение длительности цикла циркуляции информации между управляющей и управляемыми подсистемами, быть экономичной.

Принципы построения организационной структуры управления организацией и нормированием труда сродни принципам, образующим каркас системы требований к формированию оргструктур управления техническим развитием предприятии. Эти принципы детально рассмотрены в отечественной и зарубежной литературе.

В условиях становления рыночных отношений главным принципом построения организационных структур должно выступать обеспечение согласованности и соподчиненности интересов, как разработчиков (исполнителей) организационных нововведений, так и потребителей продукции их деятельности. Построенная с учетом данного принципа оргструктура не должна носить жестко регламентирующий характер, когда все параметры деятельности субъектов управления (задачи, процедуры) детально и четко зафиксированы в соответствующих нормах, инструкциях, правилах. Она должна обеспечивать гибкость, адаптивность и оперативность системы управления организацией труда.

В наибольшей степени требованиям принципов гибкости, адаптивности и оперативности соответствуют гибкие оргструктуры матрично-координационного типа.

В литературе матричные структуры управления определяются как структуры, основанные на особом механизме взаимодействия линейно-функциональных и программно-целевых подсистем аппарата управления, опирающихся на сбалансированное разделение ответственности, прав и функций между элементами обеих систем. Система же координационного управления характеризуется как гибкая структура хозяйственного механизма, в основе которой лежат преимущественно экономические методы управления.

Проведенное еще в конце 1970-х годов широкое обследование 60 промышленных фирм США, Канады, Англии, Франции, ФРГ, Бельгии, Голландии, Швеции, Италии и Швейцарии доказало, что переход к матричным структурам управления объективно обусловлен нарастанием трудностей в управлении техническим развитием производства с применением традиционной линейно-функциональной организационной структуры. Развитая матричная структура повышает темпы технико-организационного развития, целенаправленность и эффективность производства, значительно активизирует деятельность руководителей и работников административно- управленческого аппарата.

Главная особенность матрично-координационных структур - интеграция в них стабильных и временных целевых структур, что позволяет, с одной стороны, достичь необходимой организованности и стабильности в разработке и реализации программ оргразвития, а с другой - реагировать на изменения внешней и внутренней инновационной ситуации и своевременно регулировать цели, задачи, условия разработки и осуществления программ. Различия в организационно-техническом уровне производства, специфика конкретных условий функционирования предприятий, отраслей, регионов обусловливает необходимость формирования не типичных, единых для всех их оргструктур, а определение общих методологических основ построения последних применительно к разным уровням и масштабам осуществления программ оргразвития и оргнововведений.

На уровне предприятий формой реализации матрично-координационного типа оргструктуры управления организацией и нормированием труда в части временных целевых структур могут выступать относительно автономные малые инновационные творческие образования - научно-технические, проектные группы, бригады, осуществляющие свою деятельность по контрактам и функционирующие в рамках организационной структуры управления научно-техническими программами. В состав таких групп целесообразно вводить не только специалистов, конструкторов, проектировщиков и других работников данного предприятия, но и отдельных ученых и специалистов и их группы из других организаций для решения тех или иных проблем в роли консультантов, исполнителей, главным образом на контрактных началах. Опыт функционирования временных научно-технических коллективов, групп качества, а также практика управленческого консультирования, в частности, в области организации труда, подтверждают правомерность и целесообразность организации близких к ним по своей природе инновационных творческих групп в области разработки и внедрения организационных инноваций в их взаимосвязи с научно-техническими нововведениями.

В качестве стабильных структур на предприятиях создаются службы организации и нормирования труда, являющиеся неотъемлемыми элементами системы управления персоналом.

Что касается служб организации труда, то их построение многообразно:

- на одних предприятиях они могут входить в состав отдела организации труда и заработной платы;

- на других - выделяются самостоятельные отделы, бюро, лаборатории, группы или вводится должность инженера-организатора;

- на третьих действуют отделы научной организации труда, производства и управления (НОТПиУ), объединяющие в своем составе разные по функциональному назначению бюро и группы;

- на четвертых создаются самостоятельные подразделения по отдельным направлениям организации труда.

Формирование структуры служб по организации труда может осуществляться по принципам: производственной структуры предприятия, функциональному принципу, смешанному принципу. При организации службы организации труд по первому принципу в составе отдела (бюро) НОТ могут быть бюро (группы, исполнители) по совершенствованию организации труда по видам производства. Так, на машиностроительном заводе это будут отдельные бюро (группы) по совершенствованию организации труда в литейных цехах, кузнечных и прокатных, механообрабатывающих и механосборочных.

Формирование подразделений службы НОТ по функциональному принципу обеспечивается созданием бюро (групп) по отдельным наиболее важным направлениям НОТ, например, бюро организации и обслуживания рабочих мест, бюро физиологии и эстетики и т.п. При этом образуются подразделения, на которые возлагаются функции координации и контроля работ, разработки методических материалов, подготовки руководящих материалов.

В ряде случаев используется смешанный принцип, обусловливающий формирование подразделений служб НОТ как по первому, так и по второму принципу. Конкретная форма организационной структуры по управлению организацией руда на предприятии должна определяться в зависимости от численности работающих, сложности технологического процесса, характера и типа производства.

В любом случае важным звеном управления организацией труда должно быть линейное руководство, то есть руководители разных рангов и разных структурных подразделений. Они должны нести непосредственную ответственность за реализацию мероприятий по совершенствованию организации труда в своих подразделениях и на предприятии в целом.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.Г. Организация рабочего места. - М.: Изд-во «Бук», - 2000.

2. Бычин Б.В. Организация и нормирование труда. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

3. Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. - СПб.: Изд-во «ЭКО», - 2000.

4. Организация производственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Под ред. Л.П. Пидоймо. - Воронеж: Изд-во Воронежского госуниверситета, - 2000.

5. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2005.

6. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое издание, 2001.

7. Пономарёва Е.П. Организация труда. - СПб.: Изд-во «Классик», - 2000

8. Рофе А.И. Организация и нормирование труда. - М.: Изд-во «МИК», 2001.

9. Тотьмяница Ю.В. Организация труда. Зарубежный опыт. - М.: Изд-во «МИК», - 2002.

10. Чумиков Т.А. Что такое организация труда. - Мн.: Изд-во «Графа», - 2001.

11. Экономика предприятия: учебное пособие. Часть 1 / под ред. проф. Ю.И. Трещевского. - Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2006. - 202 с.

12. Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. - 2-е изд. стереотипное. - Мн.: Экономпресс, 2001.

13. Экономика предприятия. Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2002.

14. Экономика организации (предприятия): учебник для средних специальных заведений / Н.А. Сафронов. - М.: ЭКОНОМИСТЬ, 2005.