Расторжение трудового договора. Способы высвобождения персонала. Организация процесса увольнения

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА.

СПОСОБЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ.

студент IV курса

Факультет Бизнес и Управление

ЛАВРЕНЧУК ЛИДИЯ

Содержание

Ведение

ГЛАВА 1 РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Понятие и содержание трудового договора

Правовая природа трудового договора

Прекращение трудового договора

ГЛАВА 2 СПОСОБЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Определение понятия «высвобождение персонала»

Классификация и особенности видов высвобождения персонала

Варианты высвобождения персонала

ГЛАВА 3 ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ

Мероприятия по увольнению

Типовая процедура увольнения

Стратегия увольнения

Безболезненное увольнение

Выводы и заключения

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня Республика Молдова переживает один из самых трудных периодов в своей истории. Возникло немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика -- без применения этого труда.

В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики.

Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.

В любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс.

Риск и ответственность -- два ключевых слова, характеризующие рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

ГЛАВА 1. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1. Понятие и содержание трудового договора

Трудно говорить о расторжении трудового договора не определив его сущность.

Таким образом необходимо рассмотреть понятие и содержание трудового договора, охарактеризовать признаки, позволяющие отграничить его от других договоров.

Общие положения о трудовом договоре между гражданином и работодателем, содержащие понятие трудового договора, его содержание, срок действия, порядок вступления в силу регламентируются Трудовым Кодексом Республики Молдова.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

1) предоставить работнику работу по обусловленной сторонами договора трудовой функции;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателем;

3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь, работник обязуется:

1) лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

2) соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В связи с изложенным необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства. На основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РМ, между работником и работодателем, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают в результате:

1) избрания (выборов) на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Вступив в трудовые отношения, их стороны - работник и работодатель, получают определенные основные права, и в то же время на них возлагаются определенные основные обязанности. Эти права и обязанности выходят далеко за границы взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора, определенных ТК РМ.

Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий.

Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. Так, к сведениям трудового договора относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. В то же время, условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон, что связано с договорной формой установления будущих условий труда.

Содержание трудового договора, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению.

2. Правовая природа трудового договора

Легальное определение понятия трудового договора дается в стать 15 КЗоТ РФ. Согласно этому определению, трудовой договор ест соглашение между работником и работодателем, по котором работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом I иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Однако это определение, как впрочем, и любое определение топ или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание и значение. Вот почему наука трудового прав< рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во вторых, как основание возникновения и существования во времен! трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу из переводы и увольнения . Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других -- зависит от согласия работодателя -- другой стороны трудового договора, в третьих -- обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Прекращение индивидуального трудового договора, предусмотрено и регламентировано в Главе V, Трудового кодекса Республики Молдова.

Основания прекращения индивидуального трудового договора /Статья 81./

· по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

· по инициативе одной из сторон.

Во всех случаях, предусмотренных частью (1), днем прекращения индивидуального трудового договора считается последний день работы работника.

3. Прекращение трудового договора

Прекращением трудового договора является расторжение, прерывание, истечение срока действия трудового договора и увольнение работника.

Прекращение индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

индивидуальный трудовой договор прекращается по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

a) смерть работника, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции;

b) смерть работодателя - физического лица, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции;

c) признание договора недействительным решением судебной инстанции - со дня вступления решения в законную силу, за исключением случаев, предусмотренных частью (3) статьи 84;

d) отзыв компетентными органами лицензии (разрешения) на осуществление деятельности предприятия, - со дня отзыва соответствующей лицензии (разрешения);

e) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью - со дня вступления в законную силу решения судебной инстанции о таком лишении;

f) истечение срока действия срочного индивидуального трудового договора - со дня, указанного в договоре, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

g) завершение работы, предусмотренной индивидуальным трудовым договором, заключенным на время выполнения определенной работы;

h) завершение сезона в случае заключения индивидуального трудового договора для выполнения сезонных работ;

i) форс-мажорные обстоятельства, подтвержденные в установленном порядке, исключающие возможность продолжения трудовых отношений; а также

j) при наличии иных оснований, предусмотренных статьями 305 и 310.

Отставка /Статья 85./

Работник имеет право на отставку - расторжение по собственной инициативе индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, - известив об этом работодателя письменным заявлением за 14 календарных дней.

Раннее данную статью называли «по собственному желанию»

Увольнение /Статья 86./

Увольнение - расторжение по инициативе работодателя индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного индивидуального трудового договора - допускается по следующим основаниям:

a) неудовлетворительный результат испытательного срока работник;

b) ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателя - физического лица;

c) сокращение численности или штата работников предприятия;

d) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;

e) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением аттестационной комиссии;

f) смена собственника предприятия (в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера);

g) неоднократное нарушение в течение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыскания;

h) отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

i) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

j) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предприятия, установленное решением судебной инстанции или органа, в компетенцию которого входит применение административных взысканий;

k) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия могут служить основанием для утраты доверия работодателя к данному работнику;

l) неоднократное в течение года грубое нарушение устава учебного заведения педагогическим работником;

m) совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с занимаемой должностью;

n) применение (в том числе однократное) педагогическим работником к воспитанникам физического или психического насилия;

o) подписание руководителем предприятия (филиала, подразделения), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного правового акта, причинившего материальный ущерб предприятию;

p) однократное грубое нарушение своих служебных полномочий руководителем предприятия , его заместителями или главным бухгалтером;

r) предъявление работником работодателю при заключении индивидуального трудового договора подложных документов, подтвержденное в установленном порядке;

s) в отношении работников, работающих по совместительству, - заключение индивидуального трудового договора с другим лицом, для которого данная профессия, специальность или должность будет являться основной;

t) восстановление на работе по решению судебной инстанции лица, ранее выполнявшего эту работу, если перемещение или перевод работника на другую работу согласно настоящему кодексу невозможны;

u) перевод работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих работодателей;

v) отказ работника продолжать работу в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия, а также переходом предприятия в подчинение другого органа;

x) отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

y) отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением в эту местность предприятия; а также

z) по другим основаниям, предусмотренным настоящим кодексом и иными законами.

!!! Не допускается увольнение работника в период пребывания его в медицинском отпуске, ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске, отпуске по уходу за ребенком в возрасте до шести лет, а также в период откомандирования, за исключением случаев ликвидации предприятия.

ГЛАВА 2. СПОСОБЫ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1. Определение понятия «Высвобождение персонала»

Высвобождение персонала - научное название термина «увольнение».

Высвобождение персонала - увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.

Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.

2. Классификация и особенности видов «Высвобождения персонала»

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

увольнение по инициативе сотрудника;

увольнение по инициативе работодателя;

выход на пенсию.

Относительно безпроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно.

Увольнение по инициативе администрации -- чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации -- является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда -- профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, -- либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Рассмотрим третий вид увольнения -- выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

«Скользящее пенсионирование» -- практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 -- до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55--56 до 60 лет для женщин.

В Республике Молдова пенсионным возрастом для женщин является достижение 57 лет, и для мужчин - 62 лет.

3. Варианты высвобождения персонала

Прекращение найма. Поскольку численность сотрудников повышается только за счет приема на работу, первой реакцией предприятия при необходимости высвобождения персонала должно быть прекращение приема на работу. Эта мера приемлема с социальной точки зрения, однако она не является целенаправленной, так как освобождаются не обязательно именно те рабочие места, которые должны быть сокращены.

Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% от общей численности.

Перемещения. Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место, является приемлемым с социальной точки зрения мероприятием. Разумеется, перевод предполагает наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом месте и согласие работника на перевод.

Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня:

(а) отмена (сокращение) сверхурочных. Сокращение численности персонала означает реакцию на недостаточную загрузку предприятия. В такие периоды нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает.

(б) введение сокращенного рабочего дня. Введение сокращенного рабочего дня возможно лишь в том случае, если это допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником.

В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности. Опыт показывает, что удельная производительность труда работающего неполный рабочий день сотрудника, рассчитанная в течение половины дня, выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами. Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации (например, проектирование установок или ремонтные работы). Для таких функций следует сохранять определенный собственный штат сотрудников.

Введение укороченной рабочей недели. Например, в Германии на основе тарифных соглашений продолжительность рабочей недели в последние 5 лет с 40 часов постепенно была снижена примерно до 37,5 часа, в некоторых отраслях до 35 часов.

Практика показывает, что 10%-е сокращение рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме, так как сокращение продолжительности присутствия сотрудников на рабочем месте может вести к "уплотнению" рабочего времени.

Пособие по неполной занятости. Проблема сокращения персонала не должна быть проблемой одних только предприятий, которых она непосредственно коснулась. Принятие соответствующих мер является важной задачей государственной социальной политики. Она призвана содействовать тому, чтобы до увольнений дело вообще не дошло. Для того чтобы помочь предприятиям и наемным работникам в преодолении временных проблем в сфере занятости было введено так называемое "пособие по неполной занятости" (опыт Германии).

Одним из обязательных видов страхования для всех работодателей и наемных работников является страхование по безработице. Попавшие в трудное положение предприятия могут преодолеть период экономических затруднений благодаря тому, что в течение определенного времени (до 24 месяцев) они получают возможность практически полностью не использовать своих работников и соответственно не платить им ЗП. За это вынужденно не используемое рабочее время ведомство по вопросам занятости выплачивает не работающим (но не уволенным) сотрудникам предприятия пособие по неполной занятости (до 68% от прежней ЗП). Цель - сохранение рабочих мест и избежание открытой безработицы.

Во многих тарифных соглашениях предусмотрено, что работодатель должен платить определенную надбавку к данному денежному пособию (доводя его величину до 85-90%).

Денежные компенсации. Фирма может сделать либо всем сотрудникам, либо только тем из них, чьи рабочие места подлежат сокращению, предложение выплаты денежной компенсации при добровольном уходе с фирмы (7-10 месячных ЗП).

Досрочный выход на пенсию. В пенсионных системах промышленно развитых стран обычный пенсионный возраст составляет 60, 63 и 65 лет. Если наемные работники становились безработными за 2-3 года до достижения этого пенсионного возраста, и перспектива на новое место работы была у них незначительной, то вместо пособия по безработице государство начинало досрочно выплачивать им пенсию.

Досрочный выход на пенсию дает на практике 10-15%-е сокращение общей численности персонала. За счет естественной текучести и предложения разумной денежной компенсации более молодым сотрудникам за 3 года можно сократить 20-25% общей численности персонала.

Увольнение отдельных сотрудников. Практика показывает, что на предприятиях имеется определенное число сотрудников, которые не хотят проявлять требуемую отдачу в работе. С такими сотрудниками (1-2% от общей численности) следует провести беседу с целью побудить их к добровольному уходу с фирмы - с денежной компенсацией или без нее. Если от таких сотрудников невозможно освободиться на добровольной основе, то должна быть начата процедура расторжения трудового договора, причем причинами расторжения будут являться не экономические проблемы предприятия, а поведение сотрудника.

Массовые увольнения. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, так как потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу экономическую базу существования его семьи, включая и негативные последствия для детей.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА УВОЛЬНЕНИЯ

1. Мероприятия по увольнению

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

подготовка;

передача сообщения об увольнении;

консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

Как происходит мирное увольнение

Слава богу, самый распространенный способ расставания -- по взаимному соглашению сотрудника и работодателя, с формулировкой «по собственному желанию». Стандартная двухнедельная отработка в этом случае отменяется, если человек просто договаривается с руководителем или переезжает в другой город, выходит на пенсию, зачислен в вуз.

В последний день работы наниматель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Тогда же работник получает расчет -- компенсацию за все неиспользованные отпуска, а также выходное пособие, если закрывается компания или сокращается штат, призывают на военную службу. Задержка выплат при увольнении незаконна, потом придется платить с процентами.

Можно и «перехотеть» расставаться. Имеете право -- если не истек двухнедельный срок с момента подачи заявления. Назад возврата нет, только когда на ваше место официально приглашен другой.

2. Типовая процедура увольнения

Заявление об увольнении по собственному желанию обычно предоставляют непосредственному начальнику за две недели до своего ухода. Оно пишется от руки. Ниже образец.

Директору ООО «Ромашка» Иванову П. М. от менеджера проекта Ивановой М. П.

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию 15 апреля с. г.

1 апреля 2007 года

<Подпись>

Можно подстраховаться: попросить в отделе кадров поставить на копии заявления подпись и дату. Или передать заявление начальнику через секретаря. Если заявление отказываются принять -- отправить его заказным письмом. Чтобы не услышать, что никакого заявления от вас не поступало.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Случается, сотрудник -- как заноза в телекомпании. Человек явно не у места, но уходить не желает. Трудовой кодекс стоит на стороне работника и нанимателю придется очень постараться, чтобы убедить судью, что работник заслужил увольнение. Кстати, это касается и сотрудника, с которым хотят расстаться на испытательном сроке.

А мне здесь нравится!

Год назад в сложной ситуации оказалась известная компания. На должность менеджера проекта приняли молодого человека. В начале второго месяца испытательного срока стало ясно, что со своими обязанностями сотрудник не справляется. Писать заявление об увольнении он наотрез отказался. «Мне здесь нравится!» -- сказал парень, а претензии компании назвал необоснованными. Ему стали давать задания в письменной форме, фиксировать всю выполненную и невыполненную работу. Все это было представлено в суде, в который молодой человек отправился после того, как его уволили.

Парень нанял очень хорошего адвоката. Тяжба длилась почти год. В итоге спор разрешился в пользу компании. Услышав это, парень устроил в суде истерику: мол, компания притесняла его, не давала работать. Судья объявила перерыв. После чего решение было пересмотрено в пользу парня. Компанию обязали выплатить ему 150 тысяч рублей -- за вынужденные прогулы. Известно, что деньги он не получил до сих пор.

Единственный способ доказать законность увольнения -- задокументировать профнепригодность. «Компромат» на нерадивого сотрудника начинают собирать заранее. Дают ему задания в письменном виде, требуют письменные отчеты о проделанной работе, фиксируют опоздания и отсутствие на рабочем месте. Также некомпетентность сотрудника подтверждают результаты аттестации. Если причина увольнения -- несоответствие сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья, потребуется медицинское заключение. Документально фиксируется и состояние опьянения. Акт, в котором описываются признаки опьянения (нарушение координации движений, несвязная речь), заверяется подписями свидетелей. Еще лучше, если будет медицинское заключение. Но к врачу сотрудника можно отправить только с его согласия.

Если в итоге уволенный подаст на компанию в суд и правда окажется на его стороне, человека обязаны восстановить на работе. Дни, в которые он не работал по вине работодателя, считаются вынужденными прогулами. Все они будут оплачены работодателем. Ему придется раскошелиться и в случае, если суд решит, что неправильно сформулированное объяснение увольнения (например, пьянство) мешало бывшему подчиненному устроиться на новую работу. Уволенный может потребовать и компенсацию морального вреда.

«Мне не известны случаи, чтобы платежеспособная компания уклонялась от выплат, -- говорит адвокат московской коллегии "Легис групп» Максим Домбровицкий. -- Если компания не хочет платить добром -- ее все равно заставят. Судебный пристав на основании исполнительного листа арестует счет и спишет с него деньги. Или опишет имущество и продаст его с молотка».

По словам Максима Домбровицкого, единственный способ избежать выплат уволенному сотруднику -- ликвидация организации. «На это идут в том случае, если размер компенсации большой, а компания маленькая. Тогда легче ее продать, чтобы избавиться от задолженности». Также с компании «взятки гладки», если доказано, что у нее нет денег.

3. Стратегия увольнения

Подобрать подходящего кандидата - это очень сложная работа. Но процесс увольнения бывает еще более сложным, ведь при подборе соискатель и работодатель преследуют одну цель - найти друг друга, а в случае увольнения - совершенно разные.

Увольнение - это всегда стресс. Для работника, для коллектива, а может - и для руководителя. И принимая решение об увольнении, необходимо об этом помнить.

Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины. Но главный принцип увольнения - чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с фирмой без обиды.

Обиженный работник может начать искать защиты и справедливости. Не известно, куда он пойдет: в налоговую инспекцию, к конкурентам - в любом случае, нежелательно, чтобы он распространял тот объем информации, которым владел по долгу службы.

Как избежать проблем, если работник уволен по инициативе предприятия?

При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого. Если вы не владеете психологическими знаниями и у вас нет его психологического портрета, достаточно будет вспомнить какие-либо конфликтные ситуации, в которые был включен этот сотрудник или, если их не было, вспомнить, как он себя ведет в спорах, что делает, когда его позицию не разделяют. Конечно, это ситуации несколько разные, но психологические механизмы ответных действий работают одинаково, в зависимости от типа личности. Анализ его поведения позволит вам предположить его действия и правильно построить процесс увольнения.

Но при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться "по-хорошему", нужно сделать несколько "превентивных" шагов:

1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит HR действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.

4. Составить план передачи дел увольняемого.

5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).

6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

Главное, что необходимо помнить - что уволившийся сотрудник, каким бы плохим он ни был, - человек и нуждается в поддержке.

Если же увольнение состоялось по инициативе работника, то можно:

1. Организовать "проводы" с подарком на память;

2. Выдать сотруднику хорошее рекомендательное письмо;

3. HR-у - оставить личный контакт с уволившимся, чтобы, при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через него общаться с организацией.

Все эти процедуры не только увольняющемуся сотруднику дадут повод говорить об организации "или хорошо, или ничего", но и, при хорошем расставании, возможно, привлекать в организацию клиентов. Кроме того, работающим сотрудникам компании эти меры продемонстрируют, что организация заботится о людях.

Конечно, принимать на работу гораздо приятнее, чем увольнять. Но, к сожалению, эти процессы неизбежно связаны. Если принимать на работу вам приходится чаще - что же, видимо, это свидетельствует о том, что ваша организация успешно развивается, а вы - очень хорошо умеете подбирать сотрудников.

Защита от недовольства увольняемых работников

Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально грозит безработица. Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

Решить проблему безконфликтного сокращения работником можно при помощи недирективных форм сокращения. Данные формы связаны с доведением до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, используя эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, с учетом типа корпоративной культуры организации и особенностей работающего в ней персонала.

В этой связи упомянем о разработанной американскими специалистами комплексной программе мероприятий, проводимой при увольнении сотрудников. В последние годы методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу мероприятий можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, которые возникают при увольнении. Причем предполагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации.

Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

Проведенный экспертный опрос показал, что руководители отечественных компаний активно внедряют зарубежный опыт и также полагают, что в каждой компании и в каждом случае увольнения должна быть продумана схема увольнения, проведена подготовительная работа с сотрудниками, просчитаны и минимизированы их последствия.

4. Безболезненное увольнение

Программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила за рубежом название оutplacement.

Outplacement -- слово английского происхождения, которому приписывают два значения: во-первых, это поддержка и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, это процесс обучения, адаптации, изменения психологии человека, потерявшего работу или ищущего ее, таким образом, чтобы он был способен в довольно короткое время найти себе применение или самостоятельно создать себе рабочее место.

Данные программы начали использовать вскоре после окончания Второй мировой войны. На рубеже 70-80 годов ХХ века они оказалась в центре внимания промышленных корпораций в связи с необходимостью преодоления назревшего кризиса занятости и потребностью реорганизовать собственную внутреннюю структуру. Активность в использовании этого инструмента возросла к середине 90-х годов и в настоящее время данный метод широко используется в мире.

Планируя увольнения сотрудников, компания предлагает с помощью кадровых агентств помочь найти им работу, организует консультации с участием профессиональных рекрутеров, которые объясняют, как правильно составить резюме, удачно пройти собеседование, грамотно искать новое место. Также компания может оказывать помощь и в профессиональной переподготовке сотрудника, которого планируется сократить, выражает ему признательность за ударный труд, дает сопроводительные письма.

Этапы программ по безболезненному сокращению

В общем виде эта система мероприятий по высвобождению сотрудников включает в себя три этапа: подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.

На подготовительном этапе решается вопрос о необходимости увольнения и использовании указанной системы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Руководству важно оценить весь персонал: кто на что способен, кто нужен в процессе изменений, а кто нет. Тем, кто не нужен, необходимо дать возможность достойно уйти из компании. Во-первых, это нивелирует отрицательные последствия для остального персонала, а во-вторых, создаст определенный социальный имидж компании.

Второй этап мероприятий, доведение до сотрудника сообщения об увольнении, делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы. Но как показал опыт практической работы в данной сфере управления, если вовремя и правильно доведена информация до работников, это все равно не исключает негативных последствий сокращения штата персонала, однако, по крайней мере, минимизирует издержки.

Третий этап -- консультирование -- является центральным этапом во всем процессе управления высвобождением персонала.

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Реализация этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач -- как с точки зрения организации, так и с точки зрения сотрудника. Организация преследует здесь следующие цели: оптимизация затрат, возникающих при увольнении, анализ и устранение узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении, наглядность процесса увольнения для персонала организации.

Выводы и заключения

Поработав с вышеизложенным материалом, можно сделать несколько следующих выводов.

Увольнение, или, выражаясь научно, высвобождение персонала, -- сложный процесс, тяжело переживаемый не только сотрудниками, но и организацией в целом.

Увольнение со скандалом и выяснением отношений, отказ работодателя от выплаты отпускных, прочие неприятные ситуации могут не только ухудшить атмосферу в коллективе, но и значительно изменить трудовую мотивацию персонала.

Тому, кто вознамерился покинуть свое предприятие, легче всего сделать это по собственной инициативе. Такой уход воспринимается человеком положительно: как правило, у него есть договоренность о новом месте работы, он внутренне готов к переменам в своей жизни.

Крайне неприятным и тяжелым событием для любого человека является увольнение по инициативе администрации. Узнав о скором увольнении, специалист испытывает растерянность, пребывает в подавленном настроении. Уволенный сотрудник, не имеющий возможности сразу устроиться на новую работу, поддается депрессивному настроению, что очень опасно. Лень и пассивность нужно старательно преодолевать.

Каждому из нас необходимо время от времени менять работу. Доказано, что периодическая смена содержания труда и даже специальности весьма положительно влияет на профессиональные способности, здоровье и душевное состояние человека. Надо только научиться безболезненно покидать организацию, работа в которой перестала быть интересной и приносить удовлетворение. Конечно, многое здесь зависит от самого специалиста, однако не меньшая ответственность лежит и на администрации фирмы. Не зря же в народе появился хороший анекдот. Разговаривают двое. «Шеф нашей фирмы, -- говорит один, -- любезнейший человек в мире». -- «Почему вы так считаете?» -- спрашивает второй. «Он вызвал меня и сказал, что не представляет себе, как сможет обойтись без меня, но с нового года попробует».

Список используемой литературы:

Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. - 160с.

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1992. - 702 с.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 512 с.

Журнал "Работа & зарплата" ООО Издательство "Деловой мир" 2010 г.