Дисциплина труда и пути ее совершенствования

Содержание

Введение

Глава 1. Социально-экономическое содержание дисциплины труда

1.1 Сущность и значение дисциплины труда

1.2 Правовое регулирование дисциплины труда

1.3 Основные составляющие дисциплины труда

Глава 2. Анализ дисциплины труда на ООО «Евразия-Орск» за 2005-2007 гг

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Кадровый потенциал и численность персонала ООО «Евразия-Орск»

2.3 Правила внутреннего распорядка ООО «Евразия-Орск» и их влияние на дисциплину труда

2.4 Исследование общих проблем дисциплины труда работников ООО «Евразия-Орск»

Глава 3. Основные направления по совершенствованию трудовой дисциплины ООО «Евразия-Орск»

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно -правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

В связи с тем, что проблема нарушении дисциплины труда на предприятиях России носит актуальный характер, выбрана тема исследования: «Дисциплина труда и пути ее совершенствования».

Предмет исследования - дисциплина труда и пути ее совершенствования. Объектом курсовой работы является ООО «Евразия-Орск»

Цель курсовой работы - изучить теоретические основы дисциплины труда и рассмотреть пути ее совершенствования.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические основы дисциплины труда;

- провести анализ дисциплины труда конкретного предприятия;

- разработать мероприятия по укреплению дисциплины труда.

Глава 1. Социально-экономическое содержание дисциплины труда

1.1 Сущность и значение дисциплины труда

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой -- является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация и ритмичность производства -- это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров - это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

1.2 Правовое регулирование дисциплины труда

В статье 189 ТК РФ, действующей с 1 февраля 2002 года, установлено общее определение понятия «дисциплина труда», используемого в трудовом законодательстве:

«Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором».

Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приводится в статьях 21 и 22 ТК РФ.

21 статья ТК РФ содержит достаточно подробный перечень основных прав и обязанностей, которые имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе - является ли работодатель физическим или юридическим лицом.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(95); Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций*^); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии* (97); Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации*(98); Устав о дисциплине работников морского транспорта*(99) и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти.

В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

1.3 Основные составляющие дисциплины труда

Основой производственных отношений любой формы деятельности является дисциплина труда.

Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.

В общем понятии дисциплина труда - это определенный порядок поведения людей, который отвечает сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации к производственной деятельности в процессе труда.

Дисциплина - это обязательное для всех членов любого коллектива подчинение твердо установленному порядку, правилам поведения, определенным Трудовым кодексом РФ и иными законодательными и нормативными актами.

Дисциплина - функция исполнительская.

В зависимости от исполнения, дисциплина труда подразделяется на составляющие дисциплины: трудовую, производственную, технологическую и договорную. Эти составляющие дисциплины составляют дисциплину труда.

Трудовая дисциплина - это форма общественных связей людей в процессе труда с обязательным подчинением его участников установленному внутреннему трудовому распорядку рабочего дня, регламентирующему режим работы организации и ее структурных подразделений.

Производственная дисциплина - исполнение указаний и распоряжений, связанных с производственной деятельностью, соблюдение производственных связей в процессе труда, сроков их исполнения.

Технологическая дисциплина - выполнение работ или изготовление продукции в полном соответствии с установленной технологией и в срок; последовательность трудовых процессов, соблюдение режимов работы.

Договорная дисциплина - точное и неукоснительное исполнение своих обязательств по трудовым договорам (соглашениям).

Несоблюдение дисциплины труда порождает безответственность, разгильдяйство, халатность, расхлябанность и приводит к несчастным случаям.

Становление надлежащей дисциплины труда должно проводиться постоянно, комплексно, целенаправленно и последовательно, в соответствии с действующим законодательством.

Социально-экономические и политические изменения последних лет существенно повлияли на производственные отношения и систему ценностной ориентации личности, ее морали.

Влияние изменений на основные критерии дисциплины вызывают необходимость пересмотра и переориентировки воспитательных функций производственных отношений.

Какие же критерии этих функций?

Человек - существо социальное и в ряду других социальных потребностей есть и такая сильная его потребность, цементирующая любое сообщество, как потребность следовать социальным нормам.

Социальная норма - общепризнанное правило, образец поведения или действия. Социальная норма формируется на основе трудового законодательства, регулирующего отношение к труду.

С помощью социальных норм и правил обеспечивается упорядоченность, регулирование социального и производственного взаимодействия людей.

Одной из таких норм является дисциплина труда. Ценностный эквивалент, зафиксированный в условиях дисциплины как совокупность показателей, по которым оцениваются результаты деятельности коллектива и работника, играют роль своеобразного эталона поведения, т.е. той социальной нормы в сфере труда, которой должны следовать члены производственного коллектива.

Оценка работы, подведение результатов деятельности выступает в этом отношении как форма нормативной регуляции поведения работника, его отношения к работе.

Многократно повторяясь, социальная норма дисциплинирует человека, становится его привычкой, его натурой и в определенный момент перестает контролироваться прежним стереотипом.

Глубоко усвоенная норма входит в самосознание и не требует контроля со стороны.

В этом случае дисциплина труда трансформируется в самодисциплину как выражение объективной необходимости, высшую ступень морали человека. Такой человек не может не соблюдать критерии дисциплины труда.

Высокопроизводительный труд высокого качества становится его потребностью, привычкой. Он не может работать плохо.

Концепция повышения дисциплины труда в условиях рыночной экономики базируется на применении гибкой тарифной сетки оплаты труда и экономического стимулирования за работу, и соблюдении требований безопасности труда.

Глава 2. Анализ дисциплины труда на ООО «Евразия-Орск» за 2005-2007гг

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Предприятие ООО «Евразия-Орск» осуществляет поставки сжиженного газа на рынок г. Орска. Сжиженный газ является альтернативой основному виду топлива - бензину.

Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Евразия-Орск». Сокращенное наименование ООО «Евразия-Орск». Место нахождения общества: Российская Федерация, 462401, Оренбургская область, г. Орск, ул. Металлистов, 5.

ООО «Евразия-Орск» зарегистрировано 12.04.1999 администрацией г. Орска.

ООО «Евразия-Орск» поднадзорно РГТИ (Российская Государственная Техническая Инспекция).

Деятельность предприятия лицензирована: ООО «Евразия-Орск» имеет три лицензии на осуществление своей деятельности: «Лицензия по эксплуатации сосудов под давлением» от 14.06.1999. №132322, «Лицензия газового хозяйства» от 14.1.2ООО №132654, «Лицензия по работе на объектах повышенной опасности» от 13.3.2ООО №134009.

Предметом деятельности ООО «Евразия-Орск» является:

- реализация сжиженного газа на рынке г. Орска;

- технический надзор за состоянием аппаратов и др.;

- авторемонтное обслуживание автомобилей. Предприятие относится ко второму классу опасности. Предприятие имеет сложившийся имидж, и заняло достойное место на

- рынке газовых автомобильных заправок.

В конце девяностых - начале двадцать первого века предприятие завоевывало рынок. В данный период наблюдалась большая текучесть кадров. К началу 2006 года сменился практически весь состав работников ООО «Евразия-Орск».

Численность предприятия - 23 работника. Среди них директор, заместитель директора по общим вопросам, главный бухгалтер, два бухгалтера, 3 кассира, главный инженер, 2 мастера, 3 оператора, электрик-энергетик, механик по автотранспорту, медсестра, 4 водителя, 2 авто-слесаря.

Организационную структуру предприятия представим на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Евразия-Орск».

Таким образом, организационная структура ООО «Евразия-Орск» линейно-функциональная. При линейно- функциональной структуре организация делится на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом - руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Преимущества этой структуры объясняются простотой применения. Все обязанность и полномочия четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

Также преимуществом является уменьшение дублирования усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, и высокая производственная реакция, так как структура построена на узкой специализации производства и узкой квалификации работников.

Данная структура оптимальна для фирм с небольшим количеством работников.

Директору ООО «Евразия-Орск» непосредственно подчиняются все работники предприятия.

Заместитель директора по общим вопросам решает общие проблемы, замещает директора во время командировок.

Главный инженер непосредственно подчиняется директору ООО «Евразия-Орск» В подчинении у инженера два мастера, механик по автотранспорту и электрик-энергетик. Мастерам подчиняются операторы.

Медсестра отчитывается перед механиком по автотранспорту о допуске водителей в рейс. Четыре водителя и два автослесаря находятся в подчинении у механика по автотранспорту.

Главный бухгалтер подчиняется также директору. В подчинении у главного бухгалтера 3 кассира и 2 бухгалтера.

Как было сказано выше, в период становления предприятия, наблюдалась большая текучесть кадров. В данный период текучесть кадров наблюдается среди работников лишь низшего звена: водителей, операторов и автослесарей.

Таблица 2.1

Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Евразия-Орск» в 2005-2007гт

Показатели	2005г.	2006г.	2007г.	Абсолютное отклонение	Темп прироста, %
				2006г от 2005г.	2007г от 2006г	2006/ 2005	2007/ 2006
Валовая выручка, млн. руб.	64,5	66,7	50,4	2,2	-16,3	3,41	-24,44
Себестоимость продукции и услуг, млн. руб.	47,6	50,4	41	2,8	-9,4	5,88	-18,65
Чистая прибыль, млн. руб.	9,348	8,584	7,562	-0,764	-1,022	-8,17	-11,91
Численность персонала, чел.	21	23	22	2	-1	9,52	-4,35
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,9	8	8,1	0,1	0,1	1,27	1,25
Среднегодовая выработка одного рабочего, тыс.руб.	67,2	137,3	160,6	70,1	23,3	104,32	16,97
Средняя заработанная плата, руб.	7800	8ООО	9700	200	1700	2,56	21,25

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о снижении чистой прибыли в 2005-2007гг.

Тем роста заработанной платы на предприятии ООО «Евразия-Орск» в 2005-2007гг. ниже темпа роста производительности труда работников. Это свидетельствует об эффективной кадровой политике организации.

Численность персонала ООО «Евразия-Орск» стабильное и в 2007г. составило 22 чел.

Средняя продолжительность рабочего дня увеличивается в 2006г. на 1,26%, в 2007г. на 1,25% и составляет 8,1 час.

Мы видим, что в связи со снижением объемов реализации сжиженного газа-пропана снижается чистая прибыль ООО «Евразия Орск». В связи с этим, в работе рассмотрим причины снижения прибыли ООО «Евразия Орск» в рассматриваемый период.

2.2 Кадровый потенциал и численность персонала ООО «Евразия-Орск»

Рассмотрим динамику численности персонала ООО «Евразия-Орск» за 2005-2007гт.

Таблица 2.2

Численность персонала ООО «Евразия-Орск»

№	Кате гори и персонала	2005	2006	2007
		План	Факт	Отклонение	План	Факт	Отклонение	План	Факт	Отклонение
1	ИТР	6	7	1	7	7	0	7	7	0
2	Служащие	3	4	1	4	4	0	5	5	0
3	рабочие	11	И	0	14	15	1	14	11	-3
7	Всего	21	22		25	26		26	23

Таким образом, в 2007 году произошло сокращение численности работников ООО «Евразия-Орск». Это связано с закрытием третьей газовой автозаправки.

Из таблицы 2.1 видно, что число ИТР- работников в 2006-2007 году не изменилось. В 2005 году была введена штатная должность «электрик-энергетик».

Из таблицы также видно, что структура персонала не претерпел значительных изменений.

Данное процентное соотношение оптимально для данной организации.

2.3 Правила внутреннего распорядка ООО «Евразия-Орск» и их влияние на дисциплину труда

Правила трудового распорядка в ООО «Евразия-Орск» имеют типовую структуру:

Правила внутреннего трудового распорядка

1. Общие положения

1.1. Право на труд. Определение дисциплины.

1.2 Цели правил.

1.3 Использование правил.

1.4 Применение правил.

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

2.1 Документы.

2.2 Обязанности администрации при приеме.

2.3 Трудовые книжки.

2.4. Прекращение трудового договора.

3. Основные обязанности рабочих и служащих3.1. Работать честно, соблюдать дисциплину.

3.1 Повышать производительность.

3.2 Улучшать качество работы.

3.3 Соблюдать требования по охране труда.

3.4 Устранять причины, мешающие работе.

3.5 Содержать рабочее место в чистоте.

3.6 Беречь имущество.

3.7 Вести себя достойно.

4. Основные обязанности администрации4.1. Правильно организовать труд.

4.1 Создавать условия для роста производительности труда.

4.2Развивать формы стимулирования труда.

4.3 Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач.

4.4 Совершенствовать организацию оплаты труда.

4.5 Обеспечивать дисциплину.

4.6 Соблюдать законодательство.

4.7 Осуществлять профилактику травматизма.

4.8 Контролировать знание работниками инструкций по охране труда.

4.9 Развивать соревнование.

4.10 Внедрять изобретения.

4.11 Обеспечивать повышение квалификации.

4.12 Создавать условия трудовому коллективу для его работы.

4.13 Внимательно относиться к нуждам работников.

5. Рабочее время и его использование

5.1 Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания.

5.2 Учет рабочего времени.

5.3 Сверхурочные работы.

5.4 Запрещенная деятельность в рабочее время.

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. Виды поощрений.

6.2 Процедура применения мер поощрения.

6.3 Поощрения за особые заслуги.

6 4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом.

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1. Определение нарушения.

7.2 Виды взысканий.

7.3 Взыскание за прогул.

7.4 Процедура применения взыскания.

7.5 Дисциплинарная власть трудового коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Евразия-Орск» представлены в Приложении 1.

Рассмотрим, как Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Евразия-Орск» влияют на его дисциплину.

Рассмотрим движение кадров на ООО "Евразия-Орск". На ООО "Евразия-Орск"ежегодно составляется баланс движения кадров (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3

Динамика движения кадров ООО "Евразия-Орск" за 2005-2007

№ и/и	Показатели	2005	2006	2007
1	2	3	4	5
1	Наличие на начало периода	21	25	26
2	Поступило за период, всего В т.ч. по источникам:	10	14	5
	- по собственному желанию;	7	10	4
	- по переводу с других предприятий;	2	4	1
	- временно на сезонные работы;	1
3	Выбыло за период, всего В т.ч. по источникам:	9	14	8
	- по сокращению численности персонала;	0	0	5
	-по собственному желанию;	0	2	0
	- за нарушение трудовой дисциплины;	8	12	3
4	Наличие на конец периода	22	26	23

Таким образом, из таблицы 2.3 видно, что в период становления позиций предприятия наблюдалось большое количество нарушений трудовой дисциплины: пьянство, прогулы и так далее.

Поэтому рассмотрим состояние трудовой дисциплины на ООО «Евразия-Орск» за 2005-2007гг. (см таблицу 2.4)

Таблица 2.4

Состояние трудовой дисциплины ООО «Евразия-Орск» за 2005-2007гг.

Показатель	2005	2006	2007
Совершено прогулов	3	2	2
Выход на работу в нетрезвом состоянии	7	11	3
Случаи нарушения общественного порядка	2	1	0

Из таблицы 2.4 видно, что директором предприятия ООО «Евразия-Орск» были приняты незамедлительные меры по предотвращению прогулов и выходов на работу в нетрезвом состоянии: все работники, уличенные в употреблении алкоголя на рабочих местах уволены.

Далее рассмотрим образовательный уровень работников ООО «Евразия-Орск». Качественный состав работников представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Качественный состав работающих на ООО «Евразия-Орск»

за 2005-2007 гг.

Категории и группы персонала	С высшим образованием	Со средне специальным образованием
	2005	2006	2007	2005	2006	2007
Руководители	2	2	2	0	0	0
Специалисты	3	4	4	1	1	1
Служащие	0	0	0	3	4	5
Рабочие	2	2	2	11	13	И
Всего	7	9	8	15	18	17

Таким образом, можно сделать вывод, что работники высших звеньев имеют высшее образование, служащие среднетехническое и работники в основном, среднетехническое образование.

Таким образом, рассмотрено социально-экономическое развитие предприятия. В целом, можно сказать, что предприятие развивается. К отрицательным моментом деятельности является закрытие третьей газовой автозаправки.

Далее приступим к общим проблемам ООО «Евразия-Орск».

2.4 Исследование общих проблем дисциплины труда работников ООО «Евразия-Орск»

Эффективная кадровая политика предприятия - залог повышения трудовой дисциплины ООО «Евразия-Орск».

Основанием для планирования набора или сокращения персонала ООО «Евразия-Орск» является спад или рост торговых точек - автозаправок, а также- финансово - экономическое положение предприятия. В период роста

производства про исходит повышение численности персонала, если спад -- происходит сокращение персонала.

Директор ООО «Евразия-Орск», заместитель директора по общим вопросам и инженер совместно с главным бухгалтером определяют соответствие штатного расписания на текущий год производственной программе, бизнес плану, решаемым задачам каждого звена организации.

Директор вносит корректировки в штатное расписание по прибытию или выбытию работников.

Штатное расписание разрабатывается на основании работы предприятия в 2004-2007 гг., разработанных в 2004 году.

Работа с персоналом начинается с момента его приема и направления на работу и продолжается при обучении нового персонала и допуске к работе. При приеме персонала на работу на ООО «Евразия-Орск» выявляется общая и специальная подготовка поступающего, его пригодность для работы с профессиональной и общественной точки зрения.

Работу с персоналом ведет директор ООО «Евразия-Орск». Кадровой службы на ООО «Евразия-Орск» не существует, так как при маленькой численности работников директор успешно решает вопросы кадровой политики.

Конечная цель работы с кадрами на ООО «Евразия-Орск»- это создание сплоченного коллектива работников, где текучесть кадров не превышает необходимый для обновления и омоложения состава персонала минимум, где действия всех объединены общими социально значимыми производственными задачами и целями.

Основные признаки сплоченности - сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность в коллективе, т.е. деловая психологическая совместимость. Для этого разработан вариант коллективного договора, учитывающий все нюансы работы на предприятии.

В ООО «Евразия-Орск» практически отсутствуют конфликты. Дело в том, что все сотрудники предприятия подчинены руководителю, имеют узкий круг обязанностей. Мелкие конфликты решаются лично директором. Например, если инженер в рабочее время повышает голос на мастеров, то с инженером проводится разъяснительная работа по поводу уставных отношений в коллективе.

Директор ООО «Евразия-Орск» выполняет следующие функции: проводит набор, отбор персонала, направляет на курсы повышения квалификации, организовывает аттестацию персонала.

Подготовка, переподготовка кадров на ООО «Евразия-Орск» проводится за счет предприятия. Каждый сотрудник ООО «Евразия-Орск» материально ответственное лицо. ИТР - работники проходят курсы повышения квалификации, так как работа с опасным оборудованием требует постоянного совершенствования навыков работы и знаний.

За счет предприятия, также происходит обучение служащих ООО «Евразия-Орск». Оба бухгалтера получают высшее образование в Оренбургском филиале МГЮА (Московская Государственная Юридическая Академия).

Профессиональной отбор при приеме на ООО «Евразия-Орск» осуществляется путем определения медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы по данной профессии, в частности путем использования различного рода тестов, позволяющих установить скорость реакции человека, степень его внимательности, способность к счету и так далее.

На предприятии присутствуют четкие квалификационные требования, предъявляемые к работникам. В большинстве случаев, минимальные требования - стаж не пяти лет. Однако, актуальной для ООО «Евразия-Орск» является разработка профессиограмм, показывающих какими качествами должен обладать работник определенной профессии. Сравнивая качества претендента на ту или иную рабочую профессию с профессиограммой, можно судить о его соответствии этой работе, должности.

Принимаемый на работу персонал проходит вводные инструктажи по технике безопасности и пожарной безопасности, проходит обучение и получает разрешение на деятельность.

Предприятие имеет средств для приобретения нового обучающего оборудования, поэтому проводится обучение и тестирование принимаемого персонала на ЭВМ.

В настоящее время повышен испытательный срок с одного до трех месяцев.

В процессе работы на ООО «Евразия-Орск» рабочие и ИТР обязаны повышать квалификацию. Для персонала ООО «Евразия-Орск» установлены следующие формы производственно-технического обучения и повышения квалификации: инструктажи (периодические и внеочередные), противоаварийные и противопожарные тренировки, курсовое обучение и техническая и экономическая учеба.

Инструктажи осуществляются по отдельным вопросам ежедневно, еженедельно (в основном у ИТР), ежемесячно у высшего руководства.

Повышение квалификации производиться ежемесячно, в зависимости от наличия денежных средств.

Организуются следующие виды обучения: производственно-технические курсы, курсы по изучению передового опыта, курсы бригадиров и т.п. Обучение ИТР на курсах повышения квалификации должно производится не реже одного раза в шесть лет, рабочего - не реже одного раза в пять лет. На практике ситуация несколько иная. Руководству ООО «Евразия-Орск» приходится гораздо чаще отправлять работников на курсы повышения квалификации в связи с возрастающими требованиями к безопасности. Присутствие денежных средств позволяет своевременно обучать и переобучать персонал, что повышает качество работы, поскольку текучесть кадров охватывает наименее квалифицированные кадры.

Технические курсы с привлечением специалистов проводились в последний раз в 2007 г. по теме: «Элементы производственного менеджмента на предприятиях газовой отрасли».

Задачами руководства в деле создания стабильных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности; система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов. Не забывая о том, что необходимым признаком качества подготовки специалистов для ООО «Евразия-Орск» являются профессиональные знания, необходимо отметить важность психологических критериев пригодности каждого из работников в каждой занимаемой должности и оптимальности сочетания в групповой деятельности.

За 2006-2007гг. на предприятии не проводилось перемещение кадров.

Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится не только с руководителями высшего звена.

Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Кургане, г. Екатеринбурге, г. Москве. Предприятие не сталкивается с трудностями при обучении и переподготовке персонала.

В современных условиях руководство ООО «Евразия-Орск» разработало принципы отбора кадров, которые базируются на преимуществе при приеме работников:

- обладающих специальными знаниями и профессиональными навыками;

- наличии способности потенциальных кандидатов работать в коллективе.

Директором ООО «Евразия-Орск» разработана система тестирования для отбора кандидатов. При приеме на работу учитывается:

- наличие у кандидата диплома соответствующей специальности;

- стаж работы;

- коммуникабельность.

- Данные мероприятия не требуют дополнительных материальных затрат.

Поиск кандидатов осуществляется в большем счете заместителем директора по общим вопросам и директором ООО «Евразия-Орск». Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный - по рекомендациям, через личные знакомства;

- массовый - по объявлениям.

В настоящее время практически всегда используется первый способ, так как он более надежен и эффективен.

Рассмотрим процедуру аттестации персонала ООО «Евразия-Орск».

Аттестация персонала ООО «Евразия-Орск» служит трем целям: административной, информационной, мотивационной.

Административные функции - результат оценки труда персонала или принятия административных решений:

- повышение по службе;

- понижение по службе;

- направление на обучение, переподготовку, повышение квалификации;

- поощрение работника;

- наказание работника;

- перевод на другую работу;

- прекращение трудового договора (контракта). Информационные функции служат для информативности работника

ООО «Евразия-Орск» об относительном уровне их работы: достаточно ли хорошо работает, что является его силой и слабостью, в каком направлении может совершенствоваться.

Мотивационные функции служат для поощрения сильных работников ООО «Евразия-Орск» и оценка сама по себе является важнейшим мотивом поведения: благодарность, повышения в должности, повышение оклада, повышение надбавки.

Сам процесс подготовки и проведения аттестации в ООО «Евразия-Орск» базируется на ее всеохватности, на максимально возможном объективном оценивании персонала и качественном анализе итогов аттестации, а так же доброжелательности и индивидуальном подходе.

Аттестуемый персонал разделяется на следующие группы: руководители, рабочие ИТР, служащие, рабочие.

Аттестация рабочих в ООО «Евразия-Орск» проводится профессиональной принадлежности - отдельно у бухгалтеров, кассиров, операторов, мастеров, инженера, электрика-энергетика, медсестры, водителей, автомехаников.

Непрерывная аттестация проводится один раз в два года, исходя из разделения персонала по группам:

- первый год - руководители и рабочие ИТР;

- второй год -служащие и рабочие.

Аттестуемый работник ООО «Евразия-Орск» знает заранее за две недели о аттестации, ознакомлен с представленной характеристикой-представлением.

После завершения работы аттестационной комиссии, состоящей как правило из руководителя и заместителя директора по общим вопросам, проводится дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации, широкое использование научных методов управления и организации труда, и организуется контроль за их осуществлением в лице директора по общим вопросам.

Директор ООО «Евразия-Орск» в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу, с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководство предприятия может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним контракт.

Таким образом, рассмотрены вопросы кадровой политики ООО «Евразия-Орск» и управления персоналом предприятия.

На дисциплину труда влияет система стимулирования персонала.

На предприятии ООО «Евразия-Орск» используются различные формы и системы заработанной платы: тарифная система оплаты труда, и сдельно-премиальная система оплаты труда.

В конце каждого периода делается анализ, в ходе которого выясняются причины спада или роста производства.

Если происходит рост производства, выясняется роль персонала. На основе анализа, принимается решение о премировании работников.

Если происходит спад производства, выявляются причины спада. Если в спаде производства повинен персонал ООО «Евразия-Орск», по принимается решение о снижении оплаты труда.

Руководителем ООО «Евразия-Орск» разработан механизм премиальной системы: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.

Основной вид стимулирования, применяемый на ООО «Евразия-Орск» -материальное стимулирование, то есть выплата рабочим заработной платы.

Директор ООО «Евразия-Орск» может снизить размер премии или лишить полностью работнику, если будет доказана вина работника в снижении результатов деятельности ООО «Евразия-Орск».

Максимальный размер премии устанавливается для руководителей, специалистов и служащих ООО «Евразия-Орск»- 75 процентов к должностному окладу (с учетом персональных надбавок) за фактически отработанное время по результатам работы структурного подразделения по оценочным показателям в соответствии с Положением о внутрипроизводственном хозяйственном расчете.

Водителям ООО «Евразия-Орск» дополнительно оплачивается питание во время рейсов в Оренбург.

Контрактная форма оплаты труда установлена лишь одному работнику ООО «Евразия-Орск» - электрику-энергетику, работающему по внеплановым вызовам.

Оплата труда производится по контрактным тарифным ставкам или, пропорционально отработанному времени для работника.

За продолжительный и добросовестный труд работнику присваивается звание «Почетный работник ООО «Евразия-Орск». Организация ООО «Евразия-Орск» не так давно возникла и интенсивно развивается. Такие звание присвоено лишь одному штатному работнику - водителю, который работает на ООО «Евразия-Орск» со дня основания. Присвоение звания сопровождается рядом льгот:

- увеличение на 10% вознаграждения за выслугу лет;

- обеспечение пожизненно путевкой в профилакторий с 10 % оплатой;

На ООО «Евразия-Орск» создана доска почета, которая обновляется каждый год.

Материальное стимулирование существует в виде премирования за различные достижения

В связи с тем, что предприятие относится к второму классу опасности, проводится ежегодное страхование людей и объектов за счет предприятия ООО «Евразия-Орск».

При болезни работника, вынужденный отдых полностью оплачивается.

Таким образом, рассмотрены основные направления социального развития и вознаграждения персонала.

Рассчитаем производительность труда для выяснения эффективности кадровой политики. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко -день или человеко - час.

Данные для расчета обобщающих показателей производительности труда на ООО «Евразия-Орск» в 2006-2007 гг. представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Динамика обобщающих показателей производительности труда на ООО «Евразия-Орск» в 2006 - 2007 гг.

Показатели	Единицы измерения	2006г.	2005г.	Отклонения
1 .Объем товарной продукции	тыс. руб.	36976,6	61801,3	+24824,7
2.Среднесписочная численность: - рабочие -служащие - руководители	чел.	15 4 7	11 5 7	-4 + 1 0
3. Отработано одним рабочим в год	дн.	222,5	224,4	+1,4
4.Средняя продолжительность рабочего дня	час.	7,937	7,946	+0,009
5.Среднегодовая выработка одного работающего - одного рабочего	тыс.-руб.	46,16 67,1	119,69 152,59	+73,53 +85,49
6. Среднедневная выработка рабочего	тыс.-руб.	0,3	0,68	+0,38
7. Среднечасовая выработка рабочего	руб.	38,0	85,58	+47,58

Как видно из данных таблицы 2.5 в 2007 г. произошло значительное увеличение среднегодовой выработки на одного работающего на 73,53 тыс. руб. с 46,157 тыс. руб. в 2006 г. до 120,0 тыс. руб. в 2007 г. Это связано с эффективной кадровой политикой предприятия.

Глава 3. Основные направления по совершенствованию трудовой дисциплины ООО «Евразия-Орск»

В августе 2008 года предприятие ООО «Евразия-Орск» на полученную прибыль приобрело Автосервис, который расположен по Новотроицкому шоссе. Площадь Автосервиса 2ООО кв. метров.

Очевидной для поддержания и укрепления дисциплины становится создание кадровой службы на предприятии, так как работники Автосервиса не обладают тем уровнем организационной культуры основного предприятия, в скором времени могут начаться массовые нарушения дисциплины и увольнения.

Разработаем проект кадровой службы предприятия ООО «Евразия-Орск».

По нашему мнению, оптимальным является метод организации «Родная» кадровая служба.

Руководителю ООО «Евразия-Орск» необходимо выделить из числа сотрудников людей, имеющих базовое гуманитарное образование и направить их на курсы, где из них готовят профессионалов-кадровиков. После чего предоставляет им возможность работать над решением кадровых вопросов на предприятии.

Таким образом, Среди сотрудников ООО «Евразия-Орск» выделено 2 кассира, имеющие Базовое Гуманитарное образование. Первый Кассир будет заниматься кадровыми вопросами в головном отделении, второй кассир - а Автосервисе.

Таким образом, проект кадровой службы предприятия ООО «Евразия-Орск» не подразумевает изменения структуры предприятия, а лишь наделяет дополнительными функциями работников предприятия. Это является отличительной особенностью построения кадровой службы на малом предприятии.

Стоит остановиться на вопросах социальной политики в ООО «Евразия-Орск».

Для совершенствования трудовой дисциплины между фирмой ООО «Евразия-Орск» и ООО «Орский наркологический диспансер» заключен договор о лечении работников, нарушающих дисциплину из-за употребления алкоголя. Эта мера связана также с тем, что на предприятии ООО «Евразия-Орск» больше чем в 2 раза увеличилось количество работников низшего звена. Стоит отметить, что лечение работника должно происходить на добровольной основе - по его собственному желанию. Предприятие оказывает материальную помощь и моральную поддержку. Эта мера снизит текучесть кадров на предприятии ООО «Евразия-Орск».

Заключение

Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Дисциплина труда является одним из основных факторов, влияющих на показатели состояния охраны труда.

Правила трудового распорядка в ООО «Евразия-Орск» имеют типовую структуру.

В работе рассмотрено, как Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Евразия-Орск» влияют на его дисциплину.

В период становления позиций предприятия наблюдалось большое количество нарушений трудовой дисциплины: пьянство, прогулы и так далее.

Директором предприятия ООО «Евразия-Орск» были приняты незамедлительные меры по предотвращению прогулов и выходов на работу в нетрезвом состоянии: все работники, уличенные в употреблении алкоголя на рабочих местах уволены. Эффективная кадровая политика предприятия -залог повышения трудовой дисциплины ООО «Евразия-Орск».

В 2007 г. произошло значительное увеличение среднегодовой выработки на одного работающего на 73,53 тыс. руб. с 46,157 тыс. руб. в 2006 г. до 120,0 тыс. руб. в 2007 г. Это связано с эффективной кадровой политикой предприятия.

В августе 2008 года предприятие ООО «Евразия-Орск» на полученную прибыль приобрело Автосервис.

Очевидной для поддержания и укрепления дисциплины становится создание кадровой службы на предприятии, так как работники Автосервиса не обладают тем уровнем организационной культуры основного предприятия, в скором времени могут начаться массовые нарушения дисциплины и увольнения.

По нашему мнению, оптимальным является метод организации «Родная» кадровая служба. Проект кадровой службы предприятия ООО «Евразия-Орск» не подразумевает изменения структуры предприятия, а лишь наделяет дополнительными функциями работников предприятия. Это является отличительной особенностью построения кадровой службы на малом предприятии.

Для совершенствования трудовой дисциплины между фирмой ООО «Евразия-Орск» и ООО «Орский наркологический диспансер» заключен договор о лечении работников, нарушающих дисциплину из-за употребления алкоголя. Эта мера связана также с тем, что на предприятии ООО «Евразия-Орск» больше чем в 2 раза увеличилось количество работников низшего звена. Стоит отметить, что лечение работника должно происходить на добровольной основе - по его собственному желанию.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями от 23 июля 2008 г.)

2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 224с.

3. Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях.//ЭКО.-1997.-№7.-С.45-52.

4. Бурлакова С. Мотивация - осознанная необходимость кадровой политики // Человек и труд - №4. -- 2003. -- с.2-6.

5. Волков О.И. Экономика предприятия/М.: Высшая школа.2002.-415с.

6. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика. - 1999.

7. Гандина Н.М. Экономика и нормирование труда: Учебное пособие. И.: Изд-во ИГЭА, 2002.

8. Горфинкель М.П. Экономика предприятия./М.: Экономика.2001. -412с.

9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия / М.: Финансы и статистика. 1997.-273с.

10. Ю.Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М., 2ООО. - 576с.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. -- М.:ИНФРА-М, 2002. -- 303с.

12. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: Инфра-М. -2002. -400с.

13. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации: методические рекомендации - Барнаул: Изд-во НП «АзБука», 2002. - 32 с.

14. Правила внутреннего трудового распорядка // Кадровик. Кадровое Делопроизводство. - N 3, март 2008 г.

15. Деловая пресса .-№. 15(349) от 30.04.2001.-с.4-6.

16. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: 1998.