Диалектика процессов стимулирования и мотивации. Современные теории мотивации и их практическое применение

Диалектика процессов стимулирования и мотивации. Современные теории мотивации и их практическое применение

Введение

Путь к эффективному управлению лежит через понимание его мотивации. Существует множество различных определений мотивации. Но наиболее полно, понятие мотивации несет в себе следующая формулировка:

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ей определенную направленность, ориентированную на достижение поставленных целей.

Само слово "мотивация" произошло от французского слова «motif» -побудительная причина, повод к тому или иному действию. То есть, мотив -это внутренняя причина, побуждающая человека к определенным действиям.

Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют деньги, в то время как до 45 % предпочитают славу; 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 8% - власть.

Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Потребность - нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Экономисты изучают материальные потребности, под которыми понимается желание потребителей приобрести и использовать товары и услуги, доставляющие им удовлетворение или удовольствие. Потребности подразделяют на первичные - удовлетворяющие жизненно важные нужды человека (одежда, питание, жилье), и вторичные, к которым относятся все остальные. Нет большой необходимости доказывать условность такого деления. То, что является предметом первой необходимости для одного человека, может оказаться предметом роскоши для другого, и наоборот.

На формирование потребностей влияют следующие факторы: пол, возраст, профессия, семейное положение, экономическая и политическая ситуация, уровень образования, воспитание, социальная принадлежность.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, таким образом, мотивация - состояние, побуждающее совершать действия, направленные на удовлетворение потребностей.

Виды мотивации

Различают прямую, властную (принудительную) мотивации и стимулирование.

Прямая мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника, на его систему ценностей. Прямая мотивация при успешной реализации имеет хорошие производственные результаты, способствует активизации творческого потенциала исполнителей, способствует тому, что они вкладывают душу в выполняемое дело. Она имеет и исключительно благоприятные последствия для социальных отношений и, прежде всего для отношений между субъектом и объектом управления. Между руководителем и подчиненным складываются отношения сотрудничества. Психологическим результатами являются те, что у работника воспитывают ответственно, заинтересованное, бескорыстное отношение к профессиональным обязанностям.

Способами прямой мотивации являются убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, агитация, демонстрация примера и др. Однако существенным недостатком прямой мотивации являете тот момент, что к каждому работнику необходим индивидуальный подход, руководителю необходимо уметь зажигать людей идеями, заражать, убеждать переубеждать.

Властная (принудительная) мотивация строится на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей подчиненных при невыполнении предъявленным к ним руководителем требований. Преобладание властной мотивации характерно для авторитарного, волевого командного стиля руководства. Способами властной мотивации являются: указ, директива, приказ, предписание, распоряжение требование, угроза. Обычно он используется в иерархических системах власти участники которых связаны отношениями доминирования - подчинения.

Достоинства:

1. Не требует глубины проникновения в личность подчиненного.

2. Она максимально оперативна.

3. Она в определенном смысле наиболее экономична: не требует использованию каких-либо реальных жизненных благ, обычно находящихся в дефиците: ведь в основе ее лежит не обещание наград за добросовестное выполнение задания, а скорее угроза потери имеющегося в случае невыполнения.

Недостатки:

1. Социального и психологического характера.

2. Между верхними и нижними слоями управления складываются отношения конфронтации.

Стимулирование как метод мотивации отличается тем, что формирование мотивов поведения объекта управления в соответствии с целями управления осуществляется с помощью внешних по отношению к нему обязательств -предметов или явлений, которые способны удовлетворить те или иные потребности. Мотивы, формирующие у человека под воздействием множества внешних и внутренних факторов, субъективных и объективных, "включаются" под влиянием стимулов (stimu1s - лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Можно сказать, опираясь на О.С.Виханского, что "стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражителей", вызывающих действие определенных мотивов.

Схематически процесс стимулирования активности личности можно изобразить так: потребности - мотивы - стимулы - активность

Преимущества:

1. Универсальность, поскольку людям всегда чего-то необходимо.

2. Относительная простота применения. Достаточно учитывать лишь уровень и структуру потребностей.

Недостатки:

1. С удовлетворением потребностей, стимулирование теряет свою силу: необходимо перестраивать систему стимулирования.

2. Стимулирование, повышая активность работников, не гарантирует направления этой активности в ожидаемом руководством направлении.

3. Способность вызывать моральный конфликт между долгом (совестью, сознательностью) и выгодой работников.

Виды стимулирования:

1. Моральное.

2. Материальное неденежное. К нему можно отнести беспроцентную ссуду, бесплатный проездной билет, различные доплаты к услугам и т.д.

3. Материальное денежное.

4. Стимулирование временем.

5. Стимулирование условиями и организацией труда.

Сопоставление достоинств и недостатков стимулирования как метода мотивации, что оно имеет определенные границы применения и не может заменить ни средств прямой мотивации, ни мер принуждения. Так, например, принудительная мотивация может оказаться предпочтительнее (в сравнении со стимулированием) там, где у объекта управления отсутствуют или полностью удовлетворены потребности, когда нет благ для использования их в качестве стимулов и т.п.

Очевидно, что для каждой управленческой ситуации существует некое оптимальное сочетание видов мотивации, обеспечивающей лучший производственный, социальный и психологический эффект. Это зависит от срочности решаемых задач, добросовестности и сознательности подчиненных, привлекательности работы и т.д.

2. Подходы к теории мотивации

2.1 Содержательные теории мотивации

Основываются на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

2.1.1 Теория потребностей Маслоу

А. Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с теорией, существует пять групп потребностей, которые располагаются в строгой иерархической структуре:

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности

к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

А. Маслоу считал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. В зависимости от личностных приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Он утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в указанном порядке. Тот факт, что человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет важное значение для менеджеров.

Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь; только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Во-вторых, потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней.

В-третьих, каждый человек прогрессирует от мотивации потребностями низшего уровня к мотивации потребностями более высоких уровней.

В-четвертых, человек никогда не испытывает чувства полного удовлетворения своих потребностей.

Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. А. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность к самовыражению, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самоутверждения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

Физиологические потребности представляют собой потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п. - те, которое человек должен удовлетворять, чтобы выжить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности в безопасности связаны со стремлением и желанием людей находиться в безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Для управления такого людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности.

Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе.

Потребности в признании и уважении - данная группа потребностей отражает желание людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это.

Потребности самовыражения. В этой группе объединены потребности, выражающие стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и Т.д.

Таким образом, теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как изменяются потребности человека с его ростом как в прямом, так и в переносном смысле. Т.е. человек будет испытывать потребности более высокого уровня только после того, как в основном удовлетворит свои потребности более низких уровней.

2.1.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера (теория ERG)

Согласно этой теории, все потребности распределяются на три группы: потребности существования (Existence), связи или отношения (Relation) и роста (Growth), что корреспондируется с группами иерархии А.Маслоу.

Потребности существования можно сказать, объединяют в себе две группы потребностей пирамиды Маслоу.

Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников и подчиненных.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между ними есть одно принципиальное различие. По Маслоу, происходит движение от низшей потребности к высшей, Т.е. только в одном направлении. По теории Альдерфера движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высшего уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности высшего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.

2.1.3 Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать дружеские отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремиться контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

2.1.4 Теория двух факторов Герцберга (Теория рабочей мотивации)

Теория рабочей мотивации Ф. Герцберга дифференцирует человеческие потребности на две группы. Гигиенические (поддерживающие) факторы или условия, при отсутствии которых работники не получают удовлетворения от работы, но при их наличии хотя неудовлетворения и не наблюдается, но не возрастает ни мотивация, ни удовлетворение от работы: политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус, безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает еще и дополнительную награду. Вторую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы: достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста (т.е. факторы, связанные с характером и сущностью работы).

Т. о. во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг заключил, что процесс приобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к повышению удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность.

Т.е. Герцберг разбил все факторы, оказывающие влияние на процессы мотивации на две группы:

Т.е., занимаясь проблемами мотивации, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоровья практически бесполезно. Следовательно, необходимо концентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий, можно отметить, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую сделать выводы о механизме мотивации человека.

Все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

2.2 Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации более современные, базируются на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

2.2.1 Теория ожиданий

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или желаемого. Модель мотивации можно охарактеризовать:

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда -- результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Если неудовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим, необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных.

2.2.2 Теория справедливости Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости восстановить дисбаланс.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливость состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснять сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

2.2.3 Теория Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости; В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера, а также сознание им своей роли. Согласно этой модели, уровень прилагаемых усилий (X) определяется ценностью вознаграждения (A) и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения (B):

X = A * B

В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредство вознаграждений за достигнутые результаты.

Исследования подтверждают, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория мотивации Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно--следственных связей. Она показывает также насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

В настоящее время в России все больше и больше предприятий используют различные способы стимулирования. Различные теории мотивации в основном не конфликтуют, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

Классический менеджер стремиться, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу. В то время у многих людей высоко желание находиться под покровительством. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, что хотят и чего не хотели бы его подчиненные, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом можно ожидать. Исходя из этого, он либо формирует определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивает у них желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

3. Основные факторы эффективности мотивации

· Знание менеджерами потребностей, интересов, нужд работников.

· Установление справедливой непосредственной связи между результатами и вознаграждением.

· Безотлагательность вознаграждения.

· Степень удовлетворения ожиданий.

· Таким образом, мотивация представляет собой неотъемлемую часть работы по повышению отдачи сотрудников, которое выражается посредством различных стимулов и мотивов.