Основные теоретические концепции менеджмента как науки

Содержание

Введение

1. Зарождение менеджмента как науки

1.1 Формирование и становление школ менеджмента

2. Теоретические концепции менеджмента

2.1 Концепция научного управления. Школа научного менеджмента

2.2 Концепция административного управления. Классическая школа менеджмента

2.3 Управление с позиций психологии и человеческих отношений. Школа человеческих отношений

2.4 Концепция управления с позиций науки о поведении. Школа поведенческих наук

2.5 Вклад школ менеджмента в развитие управленческой мысли

Заключение

Список использованных источников

Введение

XX век -- это время возникновения и эволюции науки управления, или науки об управлении в технико-технологических, биологических и социальных системах.

Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и использованию элективных форм и методов управления, выделению профессии руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.

Тема курсовой работы «Основные теоретические концепции менеджмента как науки».

Актуальность темы исследования. В настоящее время активно обсуждаются будущие тенденции в развитии менеджмента. Вероятно, развитие новой парадигмы управления, отвечающей требованиям формирующегося общества, является важнейшей задачей учёных. При этом речь не может идти об отрицании всего, что было сделано в менеджменте за предыдущие годы. При правильном использовании теория (и результаты научных исследований) помогают руководителю предсказать, что, по всей вероятности, может случиться, тем самым, помогая руководителю принимать решения более целесообразно и избегать ненужных ошибок. Поэтому актуальность рассматриваемого вопроса очевидна.

Степень разработанности. В целом наука об управлении давно исследовалась зарубежными и отечественными специалистами. Наука об управлении получила развитие в трудах зарубежных авторов - А. Файоля, П. Друкера, М.Х. Мескона, X. Вольфганга, И. Ансоффа и др., а также отечественных ученых - Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова, А.В. Попова, А.Г. Аганбегяна, К.П. Васильева, А.И. Анчишкина.

Цель работы: рассмотреть концептуальные установки менеджмента как науки.

Для достижения указанной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть эволюцию управленческой мысли и изучить исторический аспект зарождения менеджмента как науки;

- рассмотреть различные подходы к управлению;

- изучить подходы на основе выделения различных школ, дать классификацию школ менеджмента;

- проанализировать важнейшие концепции;

- сделать выводы о проделанной работе.

Информационной базой послужат учебные пособия и периодические издания по кругу рассматриваемого вопроса.

1. Зарождение менеджмента как науки

Менеджмент как наука сформировалась только в конце XIX - начале XX в.в.

В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к изменению как облика заводов и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы, чтобы решать стоящие перед фирмой задачи. Кроме того, в то же время происходит отделение управления от собственности, что привело в конце XIX - начале XX в. к созданию крупных иерархических структур, управление которыми всё больше переходило от собственников к особой категории специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами.

Управление требовало особых знаний. Это было причиной зарождения науки управления. Целью новой науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только интуиции. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. 1).

Рис. 1. Эволюция управления как науки Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. С.65.

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Научный менеджмент связывают с именем Ф. Тейлора, которого принято считать его основоположником. Вместе с тем, первая школа менеджмента была открыта в 1881 г. при Пенсильванском университете (США) Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2007. С. 3.. В этом же году американцем Джозефом Вартоном был разработан первый научный курс по менеджменту.

Ряд авторов считают, что менеджмент как научное направление зародился в 1886 г. Именно в этом году Генри Таун - президент компании Yale and Towne Manufacturing - на заседании Американского общества инженеров-механиков прочёл доклад под названием «Инженер в роли экономиста». В нём доказывалось, что «управление трудовыми процессами» - это практическое искусство, подобное техническому конструированию. Так же как и инженерному делу, управлению необходимо учиться, поскольку управление является профессией. Так началась эпоха менеджмента.

На упомянутом заседании присутствовал и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). Именно Ф. Тейлор придал понятию «менеджмент» определённость, назвав его «организацией производства».

В первой работе Ф. Тейлора «Управление циклом» (1903 г.) были изложены некоторые принципиальные положения тех подходов к управлению, которые затем получили название «тейлоризм». Важнейшие положения новой науки - науки управления - были изложены Ф. Тейлором в книге «Принципы научного управления», которая вышла в 1909 г. Признанным лидером науки управления Тейлор становится в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

Ф. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда и управления. Ее составными элементами были математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений рабочего (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки.

Представление о менеджменте как синтезе науки и искусства управления предполагает не только постоянное обновление и усвоении научных знаний, но и развитие личностных качеств менеджера, его способностей применять знания в практической работе.

В рамках общей теории менеджмента сформировались отдельные направления: финансовый менеджмент, стратегический менеджмент, менеджмент персонала и другие. Кроме Ф. Тейлора выдающийся вклад в становление и развитие науки управления внесли ученые разных стран: США, Франции, Германии.

Анри Файоль (1841-1925) почти всю жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Как и Ф. Тейлор, он стремился найти правила рациональной деятельности. Заслуга А. Файоля в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего никто до него не делал.

Харрингтон Эмерсон (1853-1931) родился в семье профессора английской литературы в Трентоне, штат Нью-Йорк (США). Подобно Ф. Тейлору, Х. Эмерсон стал одним из известнейших консультантов в области управления. Именно Х. Эмерсону принадлежит первенство придании понятию эффективность философского смысла. Он видел причину бедности в мире в том, что всё является неэффективным: труд, методы, цели. Х. Эмерсон первым установил связь между эффективностью и организационной структурой компании, предложив миру такие меры реорганизации организационных структур, как децентрализация и уменьшение численности персонала, изменение типов оргструктур.

Самой знаменитой работой Х. Эмерсона стала книга «Двенадцать принципов эффективности», опубликованная в 1913 г. Книга неоднократно издавалась во многих странах, в том числе в России и СССР. Автор обосновывает, в частности, следующие принципы управления: выработка чётко сформулированных целей, наличие здравого смысла и дисциплины, диспетчеризация и стандартизация рабочего процесса.

Макс Вебер (1864-1920) жил в тоже время, что и другие основоположники науки управления: Ф. Тейлор и А. Файоль. Он работал в Германии и вошел в историю как выдающийся социолог, экономист и историк. Его вклад в развитие менеджмента был оценен специалистами несколько позже.

М. Вебер был прежде всего выдающимся социологом. Он разработал теорию бюрократического построения организации и системы управления. Если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал, как машина, то М. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала, как машина. Ответ М. Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в его концепции организации. Учение об «идеальной бюрократии» предусматривало, что отбор и пребывание в должности должны зависеть только от компетентности, знаний менеджера, а не от его происхождения и связей.

1.1 Формирование и становление школ менеджмента

Существуют различные подходы к классификации школ менеджмента.

Можно выделить пять-шесть основных школ в американской науке управления, а также французскую и быстроразвивающуюся в последние десятилетия германскую школу.

1. «Школа процесса управления» (Management Process School). Её сторонники основное внимание уделяют функциям управляющего. Эта школа ставит целью разработку теории, которая, обобщив имеющийся опыт, позволила бы улучшить практику управления деловыми организациями. Представители этой школы не изучают социологические, экономические, биологические, психологические, физические и другие аспекты управления. Управление рассматривается как средство обобщения реализации и реализации практического опыта менеджеров.

2. «Школа бихевиористов», или «школа человеческого поведения» (Human Behave School), как видно из её названия, уделяет особое внимание человеческому фактору. Изучаются межличностные отношения на предприятии, проблема лидерства, методы управления коллективом. В основном ее представители опираются на социальные науки, прежде всего на общую психологию и социальную психологию. Важнейшим принципом этой школы является рассмотрение человека как социопсихологической личности. Цель - вскрыть побудительные причины поведения человека на предприятии, изучить проблему мотивации работника к труду.

3. «Школа теории принятия решений» (Decision Theory School). В 60-х годах XX в. она завоевала признание у большого числа теоретиков и практиков управления производством. Основным положением этой школы является требование научного подхода к принятию решений. Представители школы изучают, как принимать оптимальные управленческие решения с учётом большого числа разнообразных факторов.

4. «Математическая школа», сторонники которой сводят процессы управления, организации, планирования и принятия решений к исходным принципам, которые можно выразить математически. В начале 70-х годов XX в. эта школа претендовала на ведущую роль в американской школе управления. Однако абсолютизация её представителями математических методов в управлении, игнорирование человеческого фактора делают многие из её положений неприемлемыми на практике.

5. «Эмпирическая школа» (Empirical School). Её сторонники стремятся анализировать работу преуспевающего менеджера, найти основы его успеха. Основным положением этой школы является утверждение о том, что решение проблемы управления - в нахождении наиболее действенной техники управления. Существенный недостаток - недооценка теории, поверхность, вытекающая из эмпирического подхода.

6. «Школа социальных систем» (Social System School). Её представители рассматривают управление производством как воздействие на социальную систему, уделяя большое внимание системе культурных взаимосвязей в организации. Основателем этой школы является Ч. Бернард, который стремился с помощью кооперации в рамках деловой организации преодолеть биологические, физические и социальные границы личности отдельного работника и границы его окружения в интересах общей цели организации.

Современная американская наука управления опирается, с одной стороны, на учение Ф. Тейлора и его последователей, а с другой стороны, - на теорию «человеческих отношений». Различные школы характеризуются преобладанием элементов того или другого учения.

Французская школа науки управления характеризуется большим вниманием к структуре управления производством и к функциям менеджера. Она широко использует достижения других наук в создании собственной концепции управления производством.

Германская школа науки управления зародилась только в 60-х годах XX в. Ее основой является учение об экономике предприятия, в рамках которого были разработаны концепции об экономических и психологических аспектах управления (О. Шмаленбах и Ф. Баумгартен) Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2007. С. 6..

Ученые ФРГ стремились создать самостоятельную концепцию управления, которая отвечала бы требованиям экономики Германии и других стран Западной Европы. Западногерманские учёные с 60-х годов отмечали ограниченные возможности ЭВМ и математических методов в совершенствовании управлении производством. Ученые ФРГ подчёркивали, что управление предприятием - социальный процесс. Только человек может выбрать наиболее актуальную проблему, которую необходимо решить в первую очередь, определить условия её решения. Причем точность выбора проблемы зависит от достоверности информации. Качество же информации, которой располагает руководитель, во многом зависит от его отношений с подчиненными. Если сотрудники заинтересованы в искажении информации, они и в условиях широчайшего применения информационных технологий найдут способ, как обмануть и технику и руководителя.

К концу 90-х годов ХХ в. сложилось пять школ менеджмента:

- школа научного менеджмента;

- школа человеческих отношений;

- эмпирическая школа;

- школа социальных систем;

- новая школа науки управления.

2. Теоретические концепции менеджмента

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С. 21.:

- научного управления;

- административного управления;

- управления с позиций психологии и человеческих отношений;

- управления с позиций науки о поведении.

Говоря о концепциях менеджмента более подробно, рассмотрим школы менеджмента, в основу которых положены указанные концепции.

2.1 Концепция научного управления. Школа научного менеджмента

Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

Основными представителями школы научного менеджмента считаются также Х. Эмерсон и Г. Форд. Все они стремились сформулировать всеобщие принципы управления на основе анализа опыта, практики деловой и производственной деятельности. Они пытались решать те практические проблемы управления, которые вызывали наибольшие трудности руководителей предприятий, тормозили рост производительности труда. Основное внимание уделялось ими технико-организационным проблемам управления.

Ф. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят работать. Он полагал, что только менеджеры должны принимать решения, думать, а рабочие должны работать, быть исполнителями этих решений.

Основные принципы управления, сформулированные Ф. Тейлором:

1. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий.

2. Абсолютное следование разработанным стандартам.

3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.

4. Оплата по результатам труда: меньше результаты - меньше оплаты; больше результаты - больше оплата.

5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям.

6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Тейлор подчеркивал, что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, должно быть реальным и учитывать потребность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов Ф. Тейлора можно привести один случай. Работники компании Bethlehem Steel ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунт. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2007. С. 8.

Ф. Тейлор уделял большое внимание системе стимулирования рабочих. Он утверждал: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Там же.

Ф. Тейлор не представлял награду только в виде денежного вознаграждения. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки - тоже награда, так же, как и различные нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Всё это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказывал, что это - не филантропия, а экономический расчет: если ввести усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего (в том числе соответствующей наградой), то за отведенное время тот же работник сделает в 3-4 раза больше.

«Суть научного управления предприятиями сводится к полной духовной перестройке рабочих, занятых на том или ином предприятии, в той или иной отрасли, полной духовной перестройке этих людей по отношению к их обязанностям, их коллегам по работе, их руководителям. Оно предполагает также аналогичную духовную перестройку со стороны управления - мастеров, руководителей предприятия, владельцев предприятия и его наблюдательного совета - по отношению к подчиненным и их повседеневным задачам. И без этой полной духовной перестройки обеих сторон невозможно научное управление предприятием. Вместо войны - мир! Вместо трудностей - сердечное, братское сотрудничество и вместо работы во вред друг другу - совместный порыв! Вместо недоверия - взаимное доверие». Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом, № 1, 2007. С. 9.

Учение Ф. Тейлора является не одной из школ в американской теории управления, а первым этапом всей науки управления.

Генри Форд (1863-1947) был основателем автомобильной компании «Форд». Легенда гласит, что Г. Форд посетил в Чикаго фирму, продающую товары по почте, где отметил возможность массового производства с помощью сборочной конвейерной линии стандартных и взаимозаменяемых частей, а также планирования всего производства. В 1913 г. Форд основал сборочную линию на заводе. Среднее время сборки мотора и шасси сократилось с 12,5 часа до 93 минут (то есть в 8 раз!). Число рабочих на заводе также резко сократилось. Транспорт, производство и управление во всём мире не знали ничего подобного. Изобретение Форда сделало компанию Ford Motor Company крупнейшей корпорацией Америки.

Теория Г. Форда получила название «фордизм». В соответствии с ней основой системы организации поточно-массового производства является конвейерная сборка. Наряду с другими техническими новшествами (унификация деталей, типизация продукции) конвейерная сборка резко увеличивает рост производительности труда и снижает себестоимость продукции. Суть «фордизма» изложена Г. Фордом в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Концепции Тейлора и Форда образовали школу научного управления, которая создавалась практиками, исходя из их представлений о путях повышения производительности труда. Для этой школы характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину. Преподавание менеджмента в то время велось в виде промышленного инжиниринга.

2.2 Концепция административного управления. Классическая школа менеджмента

Крупнейшим представителем классической школы управления является Анри Файоль. В течение 30 лет он был руководителем крупной горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль определил, что для любой деловой организации характерно наличие шести групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. Все эти операции взаимосвязаны. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию. Позднее они стали называться функциями управления.

Планирование - функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разработка методов, наиболее эффективных в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития организации в тесном взаимодействии с окружающей средой.

Организация - формирование структуры объекта и обеспечением всем необходимым для его нормальной работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Любой план предусматривает стадию организации, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей.

Мотивация - активизация работающих и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования и создания условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль - количественная и качественная оценки и учёт результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов и нормативов.

Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев системы установлением рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Новым в работах Файоля было выделение управления как особого вида деятельности, создание «теории администрации». Файоль разработал 14 принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

1. Разделение труда, специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Соблюдение этого принципа повышает квалификацию и уровень выполнения работы.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считал, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивал, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчинённых в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удаётся заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример тоже заразителен и, исходя из верхов, он создаёт иногда самые губительные последствия для всех.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение персонала. Методы стимулирования труда должны быть справедливы и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорил о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будет определять, какой вариант даст лучший общий результат.

9. Цепи взаимодействия, или скалярная цепь, по определению Файоля, цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10. Порядок, «всему (каждому) своё место, и все (каждый) на своём (его или её) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должна обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13. Инициатива, по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывал администраторов поступиться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, принцип «в единении - сила». Следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.

Многие принципы, сформулированные А. Файолем, сохранили практическую ценность. Например, японская компания «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплочённость, благоустройство, скромность, гармония, оценка. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1. С. 12. Все они перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

После А. Файоля многие исследователи изучали принципы управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение (Л.Ф. Урвик, Дж. Муни).

Таким образом, концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. И основной вклад представителей классической (административной) школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления организации, выделив управление как особый вид профессиональной деятельности, которой необходимо обучаться, как всякой другой профессии.

2.3 Управление с позиций психологии и человеческих отношений. Школа человеческих отношений

В 30-50-х годах ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, или «школа человеческих отношений». Её отличительной чертой является перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Представители школы человеческих отношений настаивали на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинули положение о том, что «человек - главный объект внимания».

Возникновение школы человеческих отношений неразрывно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916). Именно Г. Мюнстерберг создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей). Он провёл массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами и не сводить людей к придаткам машин.

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджера проявляла Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принёсшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учёте интересов всех заинтересованных сторон.

Наиболее важной является выдвинутая Фоллет концепция «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.

Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента, считают важнейшим мотивационным фактором.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, принадлежит американскому психологу Элтону Мэйо, который считал, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927--1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик». Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. С. 32.. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы -- личные и групповые.

Опыты в Хортоне не имеют аналогов по продолжительности и глубине исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Хортонский эксперимент, по мнению Мэйо, показал, что необходимо активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

Исходя из основных принципов школы человеческих отношений, в наши дни разработаны так называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1. С. 15.

- будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

- будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

- будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

- будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

- будь краток;

- всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

- не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

- не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

- выбор и обучение подчиненного - более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

- если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

- не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

- никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй её в максимально возможной степени;

- если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;

- всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Развивая подходы «школы человеческих отношений», американские ученые создали бихевиористские теории менеджмента. Большой вклад в развитие данного направления в управлении внёс Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший «пирамиду потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30- 50-е годы, основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда составляет основу повышения его производительности.

2.4 Концепция управления с позиций науки о поведении. Школа поведенческих наук

Принципы «школы человеческих отношений» во многом были противоположны принципам «школы научного управления». Анализ этих различий позволил американскому ученому Дугласу Мак Грегору (1906-1964) разработать «теорию Х» и «теорию Y». Они отражали два типа взглядов на работников, что, соответственно, объясняло существование двух типов управления.

Для организации типа Х характерны следующие предпосылки.

1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается её избегать.

2. Вследствие нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать те усилия, которые необходимы для достижения организацией своих целей.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Речь идёт не о естественном стремлении любого человека к безопасности, а о стремлении избегать риска и связанной с ним возможной опасности.

Теория Y имеют следующие предпосылки.

1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека столь же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда, их соответствия или несоответствия его интересам, способностям и желаниям. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности в интересах организации, если у них развито чувство ответственности, обязательства по отношению к организации.

2. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

3. Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Мак Грегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако индустриальное общество (общество середины ХХ в.) слабо использовало интеллектуальный потенциал обычного человека. Ещё в 50-е годы ХХ в. Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо эффективнее, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим способом достигает своих личных целей. Позднее - в 90-х годах ХХ в. в России В.И. Бовыкин разработал и внедрил на ряде отечественных предприятий методы сближения интересов работника и работодателя.

Концепция управления с позиций науки о поведении - это современная теория. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.

2.5 Вклад школ менеджмента в развитие управленческой мысли

Подведем итог, определив вклад различных направлений в развитие управленческой мысли (табл. 1).

Таблица 1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. С. 70.

Школа научного управления
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления
1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто несовместимы друг с другом. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить научное исследование организационно-технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в направлении практики управленческой деятельности, в области разработки принципов, дающих возможность практически решать в определенных условиях организационные проблемы. Ориентация теоретических исследований на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм была и остается основополагающей тенденцией развития зарубежной теории управления.

Заключение

В данной работе были рассмотрены основные теоретически концепции менеджмента как науки и решены следующие задачи.

1. Было рассмотрено, как развивалось управление, прежде чем оно оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессию.

Следует отметить, что идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований - относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в ХХ веке. При этом сама практика управления очень древняя.

2. При рассмотрении эволюции управления как научной дисциплины, были отмечены важнейшие подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: школы в управлении; подход к управлению как к процессу; системный подход; ситуационный подход.

3. Были рассмотрены важнейшие концепции менеджмента, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: концепции научного, административного управления, управления с позиций психологии и человеческих отношений, управления с позиций науки о поведении.

Указанные концепции образовали различные школы управления.

4. Проведен анализ школ управленческой мысли, которые хронологически могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная (классическая) школа, школа человеческих отношений (неоклассическая школа) и школа науки управления. Каждая из этих школ внесла свой значительный и ощутимый вклад в науку. И даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

При этом следует признать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Следует понять, что школы пересекаются в вопросах теории и практики, и что в рамках одной организации всегда можно найти элементы всех этих подходов.

На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях.

Список использованных источников

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 216 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. - 389 с.

3. Генкин Б.М. Организация, нормирования и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 511 с.

5. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - СПб.: Питер, 2004. - 286 с.

6. Курс экономики: Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 716 с.

7. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учеб. пособ. под ред. д-ра эконом. наук, проф. О.Т. Лебедева. - СПб.: МиМ, 2004. - 192 с.

8. Менеджмент социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 288 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 702 с.

10. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К.Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 288 с.

11. Основы менеджмента: Учеб. для вузов /Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

12. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 672 с.

13. Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2006. - 272 с.

14. Антошкин В.Н. Соционическая социология как новая отрасль социального знания.// Социально-гуманитарные знания.- 2003. - № 6. - С.140-149.

15. Губарев В.В. Перспективные подходы в менеджменте. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 3. - С. 3-16.

16. Иванов В.В., Хан О.К., Богаченко П.В., Коробова А.Н. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 5. - С. 20-29.

17. Маслов В.И. Концептуальные установки менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1. - С. 3-19.