Планы адаптации различных специалистов

23

Министерство образования Республики Беларусь

Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

Контрольная работа № 1

по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРОСНАЛОМ»

Минск, 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Основные направления работы специалиста по персоналу

2. Стратегическое управление персоналом

3. Подготовьте план адаптации различных групп персонала (топ-менеджеры, специалисты офиса, рабочие, специалисты удаленных офисов) воображаемой организации

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Целью системы управления производством является наиболее эффективное использование ресурсов предприятия для извлечения максимальной прибыли. В то же время персонал является одним из основных ресурсов. Это относится не только к предприятиям с большой долей ручного труда. Наоборот, значение персонала, как ресурса, повышается с увеличением уровня автоматизации производства. Ведь персонал - это и наладчики и ИТР. И от них, в конечном итоге, зависит и количество, и качество, и ассортимент выпускаемой продукции. А от работы людей во вспомогательных подразделениях и административно-управленческого персонала зависит еще и рентабельность и успешность продвижения товаров на рынках сбыта.

Следовательно, грамотно построенная система управления персоналом предприятия может и должна становиться ядром системы управления более высокого уровня - системы управления производством.

Таким образом, и управление организацией, и управление персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимально сосредоточиться на «эксплуатации» достигнутого, или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок.

1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ СПЕЦИАЛИСТА ПО ПЕРСОНАЛУ

С вопросами управления персоналом в большей или меньшей степени сталкивается любой руководитель. В небольших фирмах кадровая служба представлена, как правило, начальником отдела кадров и инспектором по кадрам. Иногда организация даже ограничивается наймом одного из этих специалистов. Однако если штат сотрудников разрастается, возникает потребность расширить кадровый отдел.

На должность специалиста назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование. Назначение и освобождение от нее производится приказом директора организации.

Специалист по персоналу должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом;

- законодательство о труде;

- конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- структуру управления предприятия и его кадровый состав;

- основы общей и социальной психологии труда и производственной педагогики, этику делового общения.

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

Специалист по персоналу:

1) Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2) Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3) Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Выявление потребности в специалистах как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации.

Качественное выявление потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале. Если качественная потребность в персонале должна определяться для постоянно изменяющихся условий, то необходимо стратегическое и ориентированное на будущее планирование.

Количественное выявление потребности в персонале определяет число сотрудников по категориям персонала, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.

Целью выявления потребности в персонале является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

4) Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

5) Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6) Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7) Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Аттестация - это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала, это комплексная проверка уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Это один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. Конкурс же проводится на замещение только вакантных должностей. Должность считается вакантной не только тогда, когда она является свободной, но и если исполнение обязанностей по ней временно возложено на лицо, занимающее другую должность в данной организации.

8) Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9) Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

10) Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11) Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12) Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Правильное и своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников имеет вполне конкретный смысл: от записи в приказе или трудовой книжке работника зависят стаж его работы, выплаты при увольнении, а в некоторых случаях - и условия дальнейшего трудоустройства. Поэтому велика вероятность, что ошибки нанимателю придется исправлять по решению суда, куда может обратиться недовольный работник.

13) Ведет учет и отчетность по кадрам.

В настоящее время на рынке труда специалистов по персоналу наблюдаются новые тенденции. Эксперты прогнозируют, что спрос на кадровых работников будет продолжать расти, однако направления их деятельности изменятся.

2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления предприятием и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе. Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегией фирмы. Так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

- решение проблем, связанных с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом;

- возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Субъектом стратегического управления персонала выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда работников, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования рудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально - квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой аттестации и оценки персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально - служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Следует отметить, что стратегия управления персоналом обречена на провал, если не будет интеграции между людьми, вовлеченными в процесс, и взаимосвязи между функциями. В управлении персоналом ключевую роль играют высшее руководство, линейные руководители и дирекция по персоналу.



Рис. 2.1. Интеграция в рамках системы управления персоналом.

Основные компоненты стратегии управления персоналом представляют собой пять взаимосвязанных областей, благодаря которым можно реализовать бизнес-стратегию компании и повысить эффективность работы персонала:

1) профессиональный подбор, привлечение нужного персонала;

2) повышение эффективности работы за счет регулярной оценки деятельности;

3) создание эффективной системы мотивации и вознаграждения;

4) обучение и развитие, планирование кадрового потенциала и формирование кадрового резерва;

5) построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

3. ПОДГОТОВЬТЕ ПЛАН АДАПТАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ ГРУПП ПЕРСОНАЛА (ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ, СПЕЦИАЛИСТЫ ОФИСА, РАБОЧИЕ, СПЕЦИАЛИСТЫ УДАЛЕННЫХ ОФИСОВ) ВООБРАЖАЕМОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Краткая информация о предприятии: ОАО «Мозырский машиностроительный завод» - выпускает большую номенклатуру машиностроительной продукции, в т.ч. для сельского, лесного хозяйства, для нужд предприятий энергетического комплекса, мелиораторов и дорожников.

3.1 ПЛАН АДАПТАЦИИ ТОП-МЕНЕДЖЕРА

Процесс адаптации (Приложение 1) менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются печатные документы (перечень их такой же, как и для менеджеров среднего звена). Далее руководитель вводится в должность - генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.

Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности.

2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Если происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» - этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.

3. Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

Краткая информация о должности: представители высших управляющих структур корпоративного бизнеса; руководитель, предприятия, имеющего большой финансовый оборот.

Краткая информация об обязанностях: взаимодействие с партнерами, регулирование финансовой деятельности.

3.2 ПЛАН АДАПТАЦИИ СПЕЦИАЛИСТА ОФИСА

В процессе адаптации (Приложение 2) новый сотрудник офиса проходит знакомство с корпоративной культурой компании: миссия, направление деятельности, услуги, положение на рынке, время существования компании, история компании, организационная структура компании, традиции, стандарты поведения.

Введение в должность начинается с беседы руководителя отдела и нового сотрудника:

- знакомство нового сотрудника со спецификой отдела: цели и задачи подразделения, организационная структура, взаимодействие с другими подразделениями, филиалами

- знакомство с продуктом отдела/подразделения: услуги, товар.

- технология работы

- взаимодействие с другими подразделениями

- документооборот

- традиции и правила поведения в данном подразделении

Краткая информация о должности: работник офиса, отдела документационного обеспечения.

Краткая информация об обязанностях: отвечает за полное, своевременное и качественное осуществление контроля за надлежащим исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя предприятия, связанных с подготовкой документов, а также за сохранность используемых в работе документов (сведений). Осуществляет постановку на учет и контроль водящей корреспонденции.

3.3 ПЛАН АДАПТАЦИИ РАБОЧЕГО

Адаптационный период рабочих (Приложение 3) самый продолжительный по времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т.к. процесс освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим специальностью, профессиональными навыками, в появлении чувства удовлетворенности данным видом деятельности. Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству, коллегам. Проблемы могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести, например, не оправдавшиеся ожидания быстрого успеха.

Адаптация рабочего начинается с того, что для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника - сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном подразделении с новичком.

Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник службы управления персоналом. Лучше, если первое задание для новичка будет таким, с которым он справится наверняка, что поможет ему почувствовать уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.

Краткая информация о должности: обработка детали различной сложности и назначения. Выполнение необходимых расчетов, определение последовательности обработки и режимов резания, наладка обслуживаемого оборудования. Рабочая поза - стоя, фиксированная. Вредным фактором является высокий уровень шума.

Краткая информация об обязанностях: наладка и проверка на точность обслуживаемых станков, резка по металлу.

3.4 ПЛАН АДАПТАЦИИ ИНЖЕНЕР-ЭЛЕКТРОНИКА ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОГО ЦЕНТРА

(Приложение 4).

Краткая информация о должности: установка и настройка персональных компьютеров и ноутбуков, систем MS Windows, MS Office, антивирусного ПО. Средства удаленного администрирования и поддержки пользователей систем Windows 2000/XP/Vista, техническая поддержка пользователей удаленных офисов и Центрального офиса.

Краткая информация об обязанностях: обеспечивает поддержку пользователей удаленных офисов, обеспечивает подключение пользователей удаленных офисов к компьютерной сети компании, осуществляет удаленный мониторинг пользовательских систем и поиск неисправностей, осуществляет обучение и инструктирование пользователей удаленных офисов, организовывает в случае необходимости вызов сервисных специалистов в удаленные офисы, передачу техники в гарантийный ремонт и на техобслуживание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации за счет совершенствования социально-экономических, социально-психологических и экономических методов руководства, направленных на установление реальных приоритетов работников в их трудовой деятельности.

Овладев современными методами управления персоналом, руководитель может значительно расширить свои возможности в привлечении работников к выполнению задач для достижения целей организации.

Значимость и важность управления таким ресурсом, как персонал, не вызывает сомнения у современных руководителей любого уровня. Однако, создание подлинно эффективной системы управления персоналом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. «Менеджмент персонала 2000». Учебное пособие - Беляцкий Н. П., Велесько С.Е. - М.: БГЭУ, 1998.

2. «Поиск и отбор персонала». Магура М.И. - М., ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1999.

3. «Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством» Якушевский Е.Л. 2004. Электронный ресурс: [http://www.pmprofy.ru/content/rus/110/1106-article.asp].

4. «Стратегическое управление персоналом». Садертдинова Э.Ф. Электронный ресурс: Nota Bene - экономический интернет-журнал [http://nbene.narod.ru/manage/fmanage16.htm].

5. «Управление персоналом». Учебник. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. - «Центр Кадровых Технологий - XXI век». 1999.

6. «Управление персоналом: Как это есть на самом деле». Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. - СПб.: Питер, 2005.

7. «Управление персоналом организации»: Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 1999.

8. «Управление персоналом»: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов, Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т.; под ред. А. Я. Кибанова - М.: «Издательство ПРИОР», 1998.

9. «Управление персоналом»: Учебное пособие для студ. экон.спец. всех форм обуч. / В.Г.Гринченко, Е.Э.Пуровская. - Мн.: БГУИР, 2005.

10. Словари терминов и определений. - Электронный ресурс: [http://slovari.yandex.ru/].

Приложение 1

ПЛАН АДАПТАЦИИ

Работник	топ-менеджер, Николашин Борис Викторович
Дата приема	19.10.2009
Куратор	генеральный директор, Баторин Михаил Павлович

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок исполнения	Ответственный	Отметка об исполнении
1	2	3	4	5
1.	Подготовка к приему	16.10.2009	генеральный директор
2.	Оформление на работу	18.10.2009	отдел кадров
3.	Допуск к работе	19.10.2009	генеральный директор
4.	Вручение сувенирной продукции и информационных материалов	19.10.2009	PR-отдел
5.	Вводное собеседование	19.10.2009	генеральный директор
6.	Информирование об истории издательства, о его целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента	20.10.2009	помощник генерального директора
7.	Информирование о политике завода в отношении персонала, о нормах корпоративной культуры	20.10.2009	начальник управления по работе с персоналом
8.	Общее обучение	02.11.2009	генеральный директор, секретарь
9.	Представление нового сотрудника коллективу завода	19.10.2009	генеральный директор,
10.	Введение в специфику работы на должности	23.10.2009	начальник управления по финансам
11.	Знакомство с партнерами, контрагентами, ключевыми менеджерами по направлениям	02.11.2009	генеральный директор, PR-отдел, секретарь
12.	Составление плана работы и дальнейшего обучения	03.11.2009	генеральный директор
13.	Обратная связь по итогам выполнения плана работы и обучения	11.11.2009	генеральный директор

Генеральный директор М.П.Баторин

Начальник отдела кадров И.В.Махнулина

Приложение 2

ПЛАН АДАПТАЦИИ

Работник	инспектор по контролю за исполнением документов Мурашина Надежда Николаевна
Дата приема	19.10.2009
Куратор	начальник отдела документационного обеспечения (ОДО), Папина Наталья Робертовна

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок исполнения	Ответственный	Отметка об исполнении
1	2	3	4	5
1.	Оформление на работу	02.11.2009	отдел кадров
2.	Ознакомление с правилами трудового распорядка, с положением о конфиденциальной информации, подписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны	02.11.2009	отдел кадров, начальник ОДО, юридический отдел
3.	Презентация компании: история, миссия, структура, внутрифирменные отношения, корпоративная культура, продукция	03.11.2009	PR-отдел, начальник ОДО
4.	Экскурсия по подразделениям и отделам завода, представление коллективу и партнерам	03.11.2009	начальник ОДО
5.	Введение в должность, инструктажи: охрана труда, техника безопасности, пожарная безопасность	03.11.2009	начальник ОДО, отдел охраны труда
6.	Ознакомление с рабочим местом, детальное изучение должностной инструкции	03.11.2009	начальник ОДО
7.	Обучение по ведению контрольно-учетной базы входящей корреспонденции	06.11.2009	отдел автоматизации
8.	Разъяснения по возникающим вопросам в процессе обучения	13.11.2009	начальник ОДО
9.	Оперативное отслеживание правильности и своевременности выполнения поставленных задач	20.11.2009	начальник ОДО
10.	Обратная связь: вхождение в коллектив, впечатление от работы, внесение предложений	30.11.2009	начальник ОДО

Начальник ОДО Н.Р.Попейко

Начальник ОК Л.В.Рипдуня

Приложение 3

ПЛАН АДАПТАЦИИ

Работник	фрезеровщик 5-го разряда, Иванюшин Петр Витальевич
Дата приема	02.08.2009
Куратор	мастер модельного цеха, Цыгаль Юрий Иванович

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок исполнения	Ответственный	Отметка об исполнении
1	2	3	4	5
1.	Знакомство с историей завода, особенностями, традициями	02.08.2009	отдел маркетинга
2.	Изучение конечных продуктов производства: ассортимент. Рыночные конкурентные преимущества	02.08.2009	отдел маркетинга
3.	Знакомство работниками цеха	03.08.2009	начальник модельного цеха
4.	Ознакомление с планами и перспективами развития завода и модельного цеха	04.08.2009	заместитель начальника модельного цеха
5.	Регламент работы, дисциплинарные рамки, требования к охране труда и технике безопасности	04.08.2009	старший мастер модельного цеха, инспектор отдела кадров, отдел охраны труда
6.	Изучение должностной инструкции	04.08.2009	отдел кадров, мастер модельного цеха
7.	Непосредственное ознакомление с рабочим местом и изучение особенностей применяемых технологий	06.08.2009	старший мастер модельного цеха
8.	Наблюдение за изготовлением заготовок другими фрезеровщиками	13.08.2009	мастер модельного цеха
9.	Изготовление заготовок под наблюдением	01.09.2009	мастер модельного цеха
10.	Решение возникающих вопросов и подведение промежуточных итогов адаптации, помощь в оптимальной организации рабочего места и рабочего времени	01.09.2009	старший мастер модельного цеха, мастер модельного цеха
11.	Самостоятельное изготовление заготовок	01.10.2009	мастер модельного цеха
12.	Решение возникающих вопросов, обсуждение предложений работника	01.10.2009	старший мастер модельного цеха, мастер модельного цеха
13.	Отслеживание профессиональной и психологической адаптации работника	29.10.2009	мастер модельного цеха
14.	Обратная связь	29.10.2009	мастер модельного цеха

Начальник модельного цеха И.И.Сиротико

Начальник отдела кадров В.Л.Смиронов

Приложение 4

ПЛАН АДАПТАЦИИ

Работник	инженер-электроник вычислительного центра, Марцинкевич Вячеслав Владимирович
Дата приема	01.11.2009
Куратор	начальник отдела технического обслуживания (ОТО), Пашкин Николай Анатольевич

№ п/п	Наименование мероприятия	Срок исполнения	Ответственный	Отметка об исполнении
1.	Знакомство с предприятием, миссией, целями, продукцией	01.11.2009	директор вычислительного центра, PR-отдел, отдел маркетинга
2.	Знакомство со структурой предприятия и взаимодействием структурных подразделений, режимом работы	01.11.2009	директор вычислительного центра
3.	Прохождение инструктажа по технике безопасности	02.11.2009	отдел охраны труда
4.	Знакомство с отделом, его сотрудниками	02.11.2009	начальник ОТО
5.	Изучение должностной инструкции	02.11.2009	начальник отдела кадров
6.	Знакомство с рабочим местом, детальные разъяснения обязанностей	03.11.2009	начальник ОТО, инспектор отдела кадров
7.	Подробное изучение компьютерной сети компании	03.11.2009	отдел сетевых технологий
8.	Изучение документов о находящейся в структурных подразделениях офисной техники и программном обеспечении, установленном на ней	03.11.2009	отдел обеспечения средствами вычислительной техники
9.	Обратная связь, обсуждение предложений по совершенствованию работы	04.11.2009	директор вычислительного центра, начальник ОТО
10.	Координирование работы и решение возникающих вопросов	30.11.2009	начальник ОТО
11.	Отслеживание адаптации, вхождения в коллектив	30.11.2009	начальник ОТО
12.	Определение дальнейшего плана работы	30.11.2009	начальник ОТО

Директор вычислительного центра В.А.Кащейцев

Начальник отдела кадров Н.И.Пашковец