Формы оплаты труда и их применение

2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Условия эффективного применения систем оплаты труда

1.1 Виды и формы оплаты труда

1.2 Повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Нормирование труда и его совершенствование является одним из направлений организации труда. Нормирования труда - это процесс установления необходимых затрат труда на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

Однако нормирование труда является не только процессом определения количественных и качественных пропорций в затратах живого труда. Его назначение более широкое. На основе нормативных затрат живого труда на предприятиях определяют: задания по использованию мощностей цехов и предприятия в целом; задания по объему производства для отдельных рабочих мест (индивидуальных и коллективных); устанавливают численность рабочей силы, ее профессионально-квалификационный состав; рассчитывают фонд оплаты труда, его структуру и заработную плату каждого работника, поскольку вознаграждение работника за его труд строится на мере количества и качества затраченного труда на единицу продукции (работ), либо на объеме выработанной продукции в единицу соответствующего времени, либо с учетом нормы нагрузки на работника.

В современных условиях, роль нормирования труда возрастает под воздействием ряда факторов.

С внедрением научно-технического прогресса растет уровень механизации, автоматизации производственных процессов, информационной технологии и это в свою очередь повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда. Вместе с этим, современное механизированное и автоматизированное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что позволяет обеспечивать экономию живого труда и рост производительности на основе технически обоснованных норм. Технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает: рационально построенный технологический процесс; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства; использование передового опыта в области нормирования труда (как отечественного, так и зарубежного) при рыночных отношениях в экономике и при развитии рынка труда. Практика показывает, что там, где применяются технически обоснованные нормы, выше производительность труда и выше организация производства. Таким образом можно сделать вывод, что конкретной задачей нормирования труда в условиях подъема национальной экономики является установление норм затрат рабочего времени на производство единицы продукции при условии прогрессивного использования машин и механизмов, применения наиболее производительных технологических режимов и работ и более эффективной организации труда на рабочем месте. Поэтому работа по нормированию труда должна проводиться на базе изучения достижений научно-технического прогресса, научных результатов в области разработки нормативных материалов по нормированию труда, а также накопленного передового опыта в практике нормирования труда в России и за рубежом.

На предприятиях труд работников нормируется путем разработки и применения соответствующих норм труда.

1.УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Виды и формы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги, Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

1. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2. учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4. стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5. материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким - либо негативным последствиям;

6. опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

7. индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8. применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятии применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). Рассчитывается по формуле:

где Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполненной работы;

В - часовая норма выработки данной продукции;

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Рассчитывается по формуле:

Зр = (Зч + К) * % П

где К - коэффициент

% П - процент премии

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Рассчитывается по формуле:

Зр = Зч * tраб

Повременно-премиальная - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок, за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной и повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

§ на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

§ Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

§ затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

§ количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

§ качество труда важнее его количества;

§ работа является опасной;

§ работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

§ на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

§ увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно в следующих случаях:

§ имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

§ имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

§ одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технически взаимосвязанных подразделениях;

§ применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

§ существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

§ ухудшается качество продукции;

§ нарушаются технологические режимы;

§ ухудшается обслуживание оборудования;

§ нарушаются требования техники безопасности;

§ перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии более целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

§ предприятие не укладывается в срок с выполнением какого - либо заказа, и при его выполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условием договора;

§ при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

§ при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка - абсолютный размер платы труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплота во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию коммерческих организаций (предприятий).

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

§ создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

§ разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

§ внедрение бестарифных систем оплаты труда;

§ стимулирование текущих результатов деятельности;

§ поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

§ отражение вопросов оплаты труда в контактах и коллективных договорах;

§ определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различно - квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по - разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

1.2 Повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда

Повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам и т. п. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанному времени.

В строительных организациях повременную и повременно-премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами (башенные и стреловые краны, автомобильные краны, лифты, шахтоподъемники и др.), машинами и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ (катки, компрессоры, автобетоносмесители, тракторы, тягачи и т. д.), а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, например, транспортные и такелажные работы, монтаж и обслуживание электросетей и электроаппаратуры, уборка и обслуживание территории строительства и др.

В зависимости от конкретных условий в организациях практикуется включение машинистов кранов, др. машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по заданию (наряду), включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премии), как и других членов бригады, определяется по фактически отработанному времени и тарифной ставке (окладу).

Для других категорий рабочих-повременщиков могут устанавливаться нормированные задания, в которых определяются состав и объемы работ, нормативная трудоемкость их выполнения и сроки выполнения задания при известной численности рабочих.

Основой для установления нормированных заданий являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности рабочих, нормы обслуживания.

Норма затрат труда на обслуживание -- это затраты труда (в чел.-часах) на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии и квалификации при нормальных условиях труда.

Норматив численности рабочих -- это число рабочих (в чел.-сменах) определенной профессии и квалификации, установленное для выполнения определенного объема и состава работ при нормальных условиях труда, рациональном использовании средств производства и рабочего времени.

Норма обслуживания -- это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

Повременная оплата труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различной категории.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени, выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное задание, обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В. В., Романов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. -М.: ЮНИТИ, 2007.-407 с.

2. Анализ трудовых показателей. / Под ред. П.Ф. Петроченко. - М., 2006.

3. Нормирование труда. Под ред. Б.М. Гренкина. - М., 2007.

4. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Микеляна, Р.П. Колосовой -М.: МГУ, 2006.

5. Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теории и государственная политика. - М., 2007.

6. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М., 2006.

7. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рынка. Учебное пособие. -М. 2006.

8. Анализ трудовых показателей. / Под ред. П.Ф. Петроченко. - М., 2007.

9. Дворецкая Г. В., Махнарылов Б. П. Социология труда. -Киев, 2007.

10. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д. Экономика и статистика фирм: Учебник, 4-е издание.//М: Финансы и статистика, 2001г.- 240с.

11. Горфинкель В.Я., Купряков В.М., Прасолов В.П. Экономика предприятия: учебник для ВУЗов// М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999-367с.

12. Заболоцкий Е.И., Пелячик Р.Т., Бугарь Н.И. Справочник экономиста в строительстве// К: Будивельник, 1996г.-462с.

13. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник, 5-е издание, доп. и перераб.// М: Финансы и статистика, 2001г.-416с.

14. Юркова Ю.А. Статистический словарь// М: Финстатинформ, 1996г.

15. Хеддервик К.Н. Финансовый и экономический анализ деятельности предприятия//М.: Финансы и статистика ,1996г.-342с.

16. Методические указания по бухгалтерскому учёту основных средств. Утверждён Приказом Минфина РФ от 20 июля 1998 г.