11

Введение

Тема данной курсовой работы «Методы перехода от корпоративной к индивидуалистической организации». Цели работы изучить корпоративный и индивидуалистический типы организации.

Предметом моего исследования является корпоративный и индивидуалистический тип организации, объектом является рекламный рынок 2004 года.

Для написания данной работы были изучены теоретические источники: учебные пособия Ефимова М.Р., Петрова Е.В., Румянцева В.Н., В.С.Мхитаряна и других авторов, а так же были использованы источники Интернета.

Работа состоит из двух глав. В соответствии с поставленными задачами первая глава посвящена знакомству с корпоративным и индивидуалистическим типом организации, … ; вторая глава посвящена изучению двух компаний .

Методы перехода от корпоративной к индивидуалистической организации

Если говорить об организации с точки зрения ее взаимодействия с человеком, то выделяют два типа: корпоративный и индивидуалистский.

Корпорация (корпоративная организация) рассматривается как особая система связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпорация как социальный тип организации представляет собой замкнутую группу людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным обществам на основе своих узко корпоративных интересов.

Корпорация - это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Корпорациями (своего рода) были семья и род, которые обеспечивали процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы. Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу. В средневековой Европе они существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позже таковыми стали хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии. В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерств, ведомства и псевдоприватизационные естественные монополии) и общественных (союз, общества, академии и политические партии) институтов.

Характерные признаки для корпоративного типа организации:

· объединение людей через их разделение по социальным, профессиональным критериям;

Корпорация как форма совместной деятельности создается на основе объединения различных ресурсов, в первую очередь людских. Объединение людей происходит в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (кассовым и расовым) критериям.

· монополия и стандартизация деятельности организации;

Важным орудием корпоративной организации является монополия, особенно на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремиться стандартизировать свою деятельность и не допускать разрушительной внутренней конкуренции. Важным условием существования корпоративной организации является поддержания в ней дефицита тех или иных ресурсов. Распределения в условиях монополии лидерами корпорации дефицита служит для них источником власти.

· доминирование иерархических властных структур;

Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют данный признак. Интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций. Это является основным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».

· централизованное распределение ресурсов и их дефицит;

Условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита ресурсов (и даже обострения дефицита).

· субъект интереса - группа;

Субъектом интереса является сама группа или вся организация. Чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, индивид способен на самопожертвование ради группы (организации), отождествляя их с собой пожертвовав личными интересами или целями. Отсюда ложная солидарность

· организация отвечает за человека;

Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за каждого работника. Это позволяет организации быть свободной в своих действиях по отношению к работнику. Коллективная ответственность ставит работника в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности.

· интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека;

Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда в «завтра», а интересы корпорации - в «сегодня».

· принцип большинства в принятии решений (корпоративная мораль) действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица;

· доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуется послушание и исполнительность (рождающие безответственность);

· человек для работы.

Индивидуалистический тип организации является противоположным корпоративному. Индивидуалистическая организация представляет собой свободное, открытое и добровольное объединение людей, осуществляющих совместную деятельность. Сама организация представляет собой сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Индивидуалистский тип организации характеризуется противоположными чертами:

· свободное, открытое и добровольное объединение людей;

· сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации;

Монополия в этой организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности его членов. Это обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с центром прибылей.

· принцип увязки интересов всех членов организации в рамках демократического процесса;

Процедуры управления по целям и участии в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

· субъект интереса - личность;

Субъектом интереса становится личность. В этих организациях эффективность организации означает, насколько удовлетворяются интересы отдельной личности. У организации не может быть целей отличных от целей ее членов. Работник становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества, инициативы в его работе.

· человек отвечает сам за себя, суверенитет личности, свобода для личности;

Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует Развитию общества и инициативы в его работе.

· принцип меньшинства и права вето в принятии решений;

Принятие решений строится по принципу меньшинства (права 'вето'). Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умения слушать и убеждать других. Политиканство заменяется деловитостью или профессионализмом.

· интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека;

Человеку предоставляется возможность самообеспечении своей деятельности. Его «сегодняшний» интерес превращается в «завтрашний» интерес организации.

· общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;

Индивидуализм становится основной морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами. Истинное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры.

· лояльность по отношению к своим интересам, еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий;

· работа для человека.

От того, какого типа организации распространены в экономике - корпоративные или индивидуалистические, зависит степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменятся в соответствии с требованиями времени. Для организации важно насколько в ней предоставлены элементы индивидуалистической структуры и культуры.

Организации ФИНАМ присущи элементы, как корпоративной организации, так и индивидуалистической. Но в организации присутствуют конкуренция между работниками, ответственность работника за свою деятельность, свобода поиска возможностей, большая автономность и творчество в работе, поэтому мы относим ФИНАМ к индивидуалистическому типу.

В России нет компаний с типом чисто корпоративной или индивидуалистической организации. Так или иначе, любая компания имеет признаки и корпоративной и индивидуалистической организации. Следовательно, к компаниям с типом индивидуалистической организацией можно отнести компании с преобладающим количеством признаков индивидуалистической организации, к компаниям с типом корпоративной организации можно отнести компании с преобладающим количеством признаков корпоративной организации.

Рассмотрим примеры компаний с индивидуалистическим типом организации. К таким можно отнести компании с творческим началом. Здесь влияет на результат работы: настроение человека, полет творческой мысли, здоровье человека и даже отношения в семье.

Рассмотрим на основе сочетания четырех параметров те трансформации, которые произошли в экономике России, развитие рынка и рыночных отношений привели к смене корпоративной культуры многих организаций. Кроме того, все большее влияние оказывают качественные изменения в ценностях. Новые сотрудники все чаще стремятся видеть смысл в задании, хотят заниматься ответственной, а не просто исполнительской деятельностью. Для них все более важным становится получение удовольствия, положительных эмоций от работы, и признание их заслуг.

Часто консультанты компании Ward Howel International слышат в России от кандидатов такие пожелания: «Я хотел бы работать в компании с прозападным стилем управления»; «Я настроен на работу в перспективной западно ориентированной компании, где мой профессионализм, карьерные ориентации смогут реализоваться»; «Я хочу работать в такой организации, где можно проявлять самостоятельность, профессионализм и где я чувствовал бы свою необходимость компании».

Компания «Инструм-Рэнд» из рядового предприятия превратилась в ведущего российского производителя пневмоинструмента. Среди ее клиентов - «Дженерал-моторз», «Форд», «Мерседес-Бенц», «Формула-1». В настоящее время «Инструм-Рэнд» более 80 процентов продукции поставляет на зарубежные рынки. Характерно, что успех здесь был достигнут не на основе новейшей технологии и высокой заработной платы, а за счет изменения важнейших ценностей корпоративной культуры. «По-настоящему добротная продукция появится не раньше, чем изменятся стиль и культура людей, которые ее производят», - убеждены руководители предприятия.

Важнейшими ценностями корпоративной культуры здесь были признаны: атмосфера достойной жизни, отсутствие страха, радость от преодоления тех сложностей и задач, которые стоят перед каждым сотрудником, отказ от репрессивного менеджмента (принцип Деминга). Важнейшей нормой стало участие всех работников в поиске путей повышения качества продукции. Постепенно каждый сотрудник из исполнителя стал партнером по управлению бизнесом. Фактически была минимизирована «дистанция власти». Непрерывное обучение и развитие всех без исключения сотрудников стало нормой в организации.

В целом на предприятии сложилась корпоративная культура, которая характеризуется достаточно низким значением индекса «стремление к избежанию неопределенности». В организации доминируют ценности коллективистской культуры. Последняя характерна для эффективных самообучающихся организаций с высоким уровнем мотивации. Как правило, инновативные предприятия имеют коллективистскую культуру.

Международный концерн «Сименс» имеет свои филиалы в 160 странах мира. В России он представлен в семи регионах, в числе которых - Москва, Санкт-Петербург, Урал, Дальний Восток. Абсолютное большинство сотрудников фирмы «Сименс» в Москве являются гражданами России. Залогом ее успеха, как отмечает директор по персоналу Е.Янова, является наличие локальных (местных) кадров на всех уровнях.

Учитывая изменение ценностей в России под влиянием как рыночных преобразований, так и глобализации, фирма меняет свою корпоративную культуру, поскольку только в рамках новой культуры возможно повышение мотивации персонала. Это, в свою очередь, является важнейшим условием достижения стратегических целей фирмы.

Руководство материнской компании «Сименс» в Мюнхене еще в середине 90-х годов ХХ века подготовило и начало внедрять стратегическую программу повышения конкурентоспособности фирмы, направленную на обновление подходов к управлению как корпорацией, так и ее персоналом. Программа получила название «TOP-Siemens» («TOP» является, с одной стороны, сокращением слов: «time optimized process»; с другой стороны, «top» - выражение намерений корпорации снова занять ведущее место среди мировых производителей).

Большое внимание в программе уделялось осуществлению культурных преобразований во всех филиалах корпорации. Председатель (до 2004 года) правления «Сименса» доктор Генрих фон Пирер подчеркивал, что именно перемены в корпоративной культуре являются основой для достижения важнейших целей корпорации: роста производительности труда, ускорения инноваций и увеличения производства. Прежние традиции и нормы поведения сотрудников стали тормозом в развитии менеджмента. Только превращение фирмы в организацию, где все работники заинтересованы в общем успехе, готовы участвовать в обсуждении и решении общих проблем, обеспечивает достижение стратегических целей концерна «Сименс».

Реализация программы «TOP-Siemens» показала, что для решения поставленных задач требуется более длительный срок, чем предполагалось. Была разработана новая стратегическая программа совершенствования управления фирмой и ее персоналом на XXI век, которая получила название «TOP+». Руководство компании выявило 11 важнейших ценностей корпоративной культуры, которые содействуют повышению мотивации персонала:

· перспективы международной карьеры для сотрудников;

· гибкий график работы;

· привлекательные перспективы повышения квалификации;

· мотивированные, преданные сотрудники;

· современное, совместное лидерство;

· хорошая рабочая атмосфера;

· «мягкая» кооперация;

· возможность хорошего заработка;

· поощрение самостоятельности в работе;

· личная свобода;

· надежда на будущий карьерный рост.

Выделеные жирным шрифтом ценности 4-6 признаны важнейшими для совершенствования всей корпоративной культуры: они ведут к утверждению лидерства в компании.

Итак, компания «Сименс» отказалась от авторитарного менеджмента, основанного на принципах тейлоризма, и делает ставку на лидерство. Именно лидерство обеспечивает на 70 процентов мотивацию сотрудников (Leadership behavior accounts for around 70% of employee motivation. - IES Report 355 «From People to Profits», 1999). По состоянию на январь 2005 года, корпорация «Сименс» отстает от ряда ТНК (Nokia, SAP) по внедрению названных ценностей корпоративной культуры. Именно поэтому «Сименс» с 2005 года уделяет огромное внимание ликвидации недоработок в этой сфере.

Наконец, во многом поучительной считаем корпоративную культуру коммерческого банка «Возрождения и развития» (г. Пенза). Банк одним из первых в России еще в 2000 году обстоятельно исследовал ценности своей корпоративной культуры и с тех пор неуклонно ее совершенствует. Диагностика корпоративной культуры основана на методе Г.Хофштеде и Д.Боллинже. Было установлено, что параметр «дистанция власти» имеет высокий индекс, что свидетельствовало о бюрократическом стиле управления. Приказы не обсуждаются; большинство подчиненных (80 процентов) редко выражают несогласие с руководством, хотя 70 процентов сотрудников предпочли бы работать с руководителем консультативного типа.

Параметр «Стремление к избежанию неопределенностей» имеет высокое значение, что свидетельствует о большой сопротивляемости изменениям, низкой мотивации на достижение целей, боязни неуспеха (репрессивный менеджмент).

Третья характеристика организационной культуры «индивидуализм-коллективизм». В банке большинство сотрудников предпочитают коллективистскую культуру, что означает стремление сотрудников получить возможность обучаться и повышать свою квалификацию, иметь хорошие условия труда, полностью использовать свои знания. На практике в 2000 году организация была ближе к индивидуалистическому типу организаций. При опоре на данные исследования были выработаны рекомендации по сближению ценностей сотрудников и корпоративной культуры банка.

Наконец, последний параметр корпоративной культуры - «мужественность- женственность». Сотрудники разделяют ценности женской организационной культуры. С этим согласно и руководство банка. Поэтому проделанный анализ позволил за пять лет существенно изменить к лучшему корпоративную культуру банка.

В целом, лучшие организации в России осознали, что в условиях глобальных изменений в ценностях необходимо выстраивать новый тип корпоративной культуры. Каждая нация становится более многонациональной, коллективы как в транснациональных, так и во многих национальных организациях неизбежно также станут многообразнее. У сотрудников будут различные ожидания, жизненный опыт, происхождение. Творчество и инновация порождаются разнообразием: людей, их перспектив, идей и ценностных установок. Задача менеджмента человеческих ресурсов (HRM) создать такую корпоративную культуру, которая направила бы это разнообразие на достижение текущих и стратегических целей организации.

Используемые литература и сайты

1. http://www.punkfornia.com/antonio/f/%d4%c8%cd%c0%cc5.doc

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

3.