Методи керівництва персоналом

2

Вступ

Мета даної роботи - оволодіти системою знань про управління персоналом та виробити вміння і навички у сфері формування і реагування його механізмів.

Головними завданнями є: засвоєння знань з теорії управління персоналом та оволодіння ними. Спробувати перенести теоретичні знання на практичну діяльність (поєднання теорії з базою практики); розвинути здібності до науково - дослідницької діяльності, самостійності та відповідальності.

Дана робота дасть змогу мені, як майбутньому „магістру” отримати базові системні знання з теорії та практики керівництвом персоналом на різних організаціях, що функціонують у сфері економіки України.

Та допоможе зрозуміти чому саме - ця дисципліна є необхідною для того, щоб почувати себе дійсно висококласним спеціалістом.

У роботі розглядаються наступні питання, які допоможуть це зробити: Значення для підготовки економістів ОКР „магістр” вивчення дисципліни „Менеджмент персоналу”. Менталітет українських працівників. Пріоритети кадрової політики в Україні. Дається характеристика бази практики. Описується системний підхід та його застосування на практиці. Досліджуються основні методи керівництва людьми. З`ясовується практичне застосування оцінювання працівників. Описані сучасні методи стимулювання персоналу. Описуються стилі керівництва, робиться оцінка стилю керівництва конкретного керівника та робиться спроба спрогнозувати свій власний стиль. Узагальнюються якості українського працівника.

Самостійна робота теоретичного спрямування

1. Значення для підготовки економістів ОКР „магістр” вивчення дисципліни „Менеджмент персоналу”

Перехід України від планової до ринкової економіки змусив переглянути вимоги до керівництва, адже ринкова економіка більш вимоглива до керівників, ніж планова. У зв`язку з цим необхідна цілковито нові погляди, методи, концепції щодо розвитку організації, яка б була життєздатна в нових господарських умовах.

Ефективна економіка - це, перш за все ефективне управління. Розуміння менеджерами сучасних концепцій управління, вміння їх використовувати у сучасній практиці, вироблення нової спільної мови для керівників є основою формування управлінської культури ХХІ століття [ ]. Я вважаю. Що даний абзац повністю розкриває значення менеджменту на сучасному етапі розвитку нашої країни, а управління його ефективність в першу чергу залежить від керівників від підбору персоналу.

Сучасний стан економіки України вимагає змін. Нам, як майбутнім магістрам слід вивчати форми та методи управління на рівні основної ланки - підприємства. А практичне застосування такого досвіду - має стати одним із першочергових завдань. Широкий вихід Українських підприємств на світовий ринок має супроводжуватись: вивченням теорії і практики менеджменту; змінами у вимогах до кадрів, які повинні мати уявлення про основні напрями діяльності в сфері управління та користуватися новітніми методами оцінки ефективності роботи з управління людськими ресурсами в сучасних організаціях.

Враховуючи все вище сказане, я думаю, що можна зробити висновок про те , що „Менеджмент персоналу” - є однією із найважливіших дисциплін, яка є просто необхідною для формування фахівця високого класу, який би зміг себе реалізувати в нинішніх умовах в яких на сьогоднішній день зможе себе реалізувати лише той який є найдосвідченішим, найкваліфікованішим, лише той який знає всі можливі варіанти досягнення цілей, який може поставити перед собою правильно ці цілі і не боятися до них просуватися. Ось чому відповідно до державних освітніх стандартів, невід`ємною складовою навчального плану підготовки „магістрів” - є дисципліна „Менеджмент персоналу”.

Дана дисципліна дасть змогу майбутнім „магістрам” отримати базові системні знання з теорії та практики керівництвом персоналом на різних організаціях, що функціонують у сфері економіки України.

Мабуть більшість із нас студентів НУДПСУ пов`язують своє майбутнє з державною службою. Державна служба в Україні, зараз також переживає не легкі часи, вона мусить адаптуватися до величезної кількості змін, що відбуваються частіше ніж на них встигають прореагувати. Постійна зміна законодавства не йде на користь працівникам державної служби так само, як і всій системі. Цю доволі складну ситуацію можливо розв`язати лише за умови високої кваліфікації кадрів. Одним із основних принципів роботи Державної служби є професіоналізм. Зараз все більше і більше уваги приділяється підготовці кадрів особливо якщо це кадри з ОКР „магістра”, що по суті означає значно вищій рівень кваліфікації, значно ширше поле реалізації можливостей. ОКР „магістра” передбачає вивчення вимог до формування нової системи управління, тому що на мій погляд „магістри” - люди, які свідомо обрали соді у майбутньому шлях керівника, менеджера, або після здобуття даного ступеню самі стануть працювати над теорією вдосконалення системи управління, стануть науковцями.

Саме тому вивчення проблем управління людськими ресурсами необхідне в сьогоднішніх умовах для того щоб вважати себе кваліфікованим, професійно грамотним економістом, який буде просто незамінний на ринку праці.

2. Менталітет українських працівників

Надзвичайно родюча українська земля споконвіків давала змогу тим, хто на ній селився, не тільки вижити, а й жити в достатку, розраховуючи лише на власні сили і допомогу найближчих родичів. Але для цього треба було невтомно працювати і вміти боронитися від численних ворогів, які кочували у причорноморських степах саме в таких умовах формувався менталітет українських працівників.

Ще предки сучасних українців уславились як хлібороби і воїни. Тож є підстави гадати, що саме ці обставини, як і специфічні кліматичні умови та інші геопсихологічні чинники (тепла весна і осінь, жарке літо, люті морози взимку, багата флора, чергування різноманітних ландшафтів тощо), а також перебування України протягом усієї її історії ніби на перехресті культур Заходу і Сходу, вплинули вирішальною мірою на формування менталітету українців.

Український працівник з давніх давен вирізняють насамперед працьовитість, господарливість, глибокий емоційний зв'язок з краєм, де він народився і виріс, його природою, піднесена до рівня екзистенціальних вартостей турбота про родину, майбутнє дітей. Типовий українець має м'яку, лагідну, миролюбну вдачу, готовий допомогти слабшим, скривдженим (набагато рідше -- сильнішим), гостинний і доброзичливий у стосунках як з одноплемінцями, так і з чужоземцями, обережний, схильний до романтизму і сентиментальності. Але стає рішучим і незламним, винахідливим і розсудливо хоробрим, здатним на гідний подиву героїзм і самопожертву, коли знає , що за це він отримає визнання. Недостатня єдність і згуртованість українців, пояснюються перш за все їхнім індивідуалізмом як сутнісною рисою національного характеру, що різко контрастує з російським колективізмом і перегукується з менталітетом народів Західної Європи. Однак, порівняно із західноєвропейським, український індивідуалізм більш емотивний і спрямований на самоспоглядання, самопізнання, самовдосконалення. У сфері соціальних відносин індивідуалізм українця онтологічне поєднаний з демократизмом, толерантністю, повагою до суверенних прав особистості. Історично український індивідуалізм був насамперед нахилом до індивідуального землеволодіння, приватної власності, однак нині ці ментальні якості виявились притлумленими внаслідок багаторічного впливу комуністичної ідеології. Те ж саме можна сказати про глибоку, осмислену релігійність українців, яка відзначалася в минулому всіма дослідниками, починаючи з Миколи Костомарова -- автора першої праці про українську національну вдачу. Крім того, в умовах колоніальної залежності в чималої частини українського народу сформувався комплекс історичної меншовартості, яка компенсується суто побутовою активністю. Іншою трансформацією національного характеру стала позиція пасивного протесту, яку найточніше відтворив, мабуть, Михайло Лермонтов, назвавши українців «племенем, що не шукає опори у чужих і з гордим спокоєм зносить глум і зло».

Поміж українців, попри їхню глибинну емоційність, завжди цінувалися стриманість, розважливість, реалістичний погляд на життя. Переважна більшість із них не схильна до раптових афективних «спалахів» і швидкоплинних почуттів, натомість їм властиво піддаватися пристрастям, що «розгоряються» повільно, але є тривалими і сильними. Доволі характерні для українського менталітету сумовиті та елегійні настрої специфічно, -- іноді, здавалось би, зовсім несподівано, -- поєднуються з нездоланним оптимізмом, життєрадісністю, своєрідним гумором або дошкульною іронічністю. Довколишня дійсність багатомірно, барвисто, часом парадоксально відбивається дуже розвинутою уявою.

Як неважко зрозуміти, чимало рис української ментальності (демократизм, індивідуалізм та ін.) досі швидше заважали українцям, ніж допомагали. І прикметно, що саме сьогодні відроджується, поставши з небуття, Українська держава.

Нажаль останнім часом погляди більшості працівників щодо праці тій віддачі з якою вони звикли підходити до неї змінюються, зникає інтерес в українських працівників повністю віддаватися своїй роботі, як це прийнято ментальністю. Це насамперед пов`язано з наслідками фактично існуючого відчуження праці, що в сучасних умовах є катастрофічно згубні: одночасно зі зниженням трудової мотивації при відсутності адекватної винагороди за працю відбувається різке зниження продуктивності праці, скорочення обсягів виробництва, погіршення трудової дисципліни, депрофесіоналізація, декваліфікація працівників, уповільнення темпів розвитку економіки в цілому. Ознаки таких руйнівних процесів очевидні, вони негативно відбиваються на трудовій ментальності, що підтверджують дослідження вітчизняних вчених та статистичні дані на державному і регіональному рівнях.

Ще на перших етапах ринкових перетворень в нашій країні економіст Н. Вєтрова невипадково підкреслювала, що трудова мораль перестає орієнтуватися на суспільно значущі настанови та цілі: 71% опитаних працівників вважають, що праця як можливість виконання обов'язку перед суспільством для них не важлива, “зростає число працівників, які бажають отримувати більшу зарплату, витрачаючи зі свого боку мінімум сил і знань. Цій категорії працівників (до 23-25%) байдуже, що, як, навіщо робити, лише б платили. Особливе занепокоєння викликає той факт, що до цієї групи належить близько 34% працівників віком 20-30 років, 23% - віком 31-40 років.

3. Пріоритети кадрової політики в Україні

Кадрова політика в Україні визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи з кадрами, головні критерії їх оцінки та шляхи вдосконалення підготовки перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.

Я вважаю, що кадрова політика - це сукупність певних дій, які спрямовані на те щоб правильно здійснити добір кадрів на певні робочі місця у відповідності до рівня кваліфікації, компетенції, відповідності працівника і займаній посаді. Державна кадрова політика займається цими питаннями керуючись ще й певними нормативно - правовими актами, що визначають вимоги до державних службовців.

Протягом багатьох років кадрові питання вирішувались зовсім інакше, до цього питання підходили однобічно, - а саме працівник розглядався просто, як слухняний виконавець завдань керівника, на мій погляд такий підхід значно зменшував перспективи працівників.

Сьогодні існують основні пріоритети кадрової політики , які підкреслюють її значущість щодо кадрової політики, тобто те якою вона є по своїй суті: Державна кадрова політика має дієвий творчий характер; кадрова політика по своїй суті є системною , комплексною. І всебічною, Це обумовлює її динамічність і поетапність проведення ; державна кадрова політика є загальною, як об`єкт розглядатися все працююче населення всі його рівні; вона прогнозна, що є дуже важливо, має новаторський характер або прагне до нього, ідучи на декілька кроків уперед, вона випереджальна;має послідовний демократичний характер.

Гарно і правильно спланована кадрова політика є ефективним важелем державного впливу на економіку і політичне життя.

Суб`єктами кадрової політики є народ, держава в особі її органів , партії рухи , економічні і суспільні об`єднання.

Об`єкти які протистоять суб`єктам кадрової політики і на який направлена предметно - практична діяльність останніх, є кадровий корпусу цілому або окрема категорія кадрів управлінські кадри, кадри окремих партій.

Якщо говорити про пріоритет переваги державної кадрової політики, то слід зазначити , що лише вона дає можливість забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України. Кадрова політика покликана визначити шляхи , засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критерії відбору та розстановки кадрів за об`єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.

Роблячи висновок, необхідно зазначити , що необхідно якомога швидше усвідомити всі переваги державної кадрової політики, переглянути слабкі місця прогалини, які існують в українському законодавстві та підходах до організації і підбору кадрів і усунути їх, бо тільки досконала кадрова політика дасть змогу прискорити соціально - демократичні перетворення. Кадрова політика при цьому стане мобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних , економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань , у формуванні, розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, зокрема управлінського і підприємницького.

Самостійна робота практичного спрямування

1. Дати коротку характеристику бази практики

Державна контрольно-ревізійна служба складається з Головного контрольно-ревізійного управління України, контрольно-ревізійних управлінь в Республіці Крим, областях, містах Києві і Севастополі, контрольно-ревізійних підрозділів (відділів, груп) в районах, містах і районах у містах.

Головним завданням державної контрольно-ревізійної служби є здійснення державного фінансового контролю за використанням і збереженням державних фінансових ресурсів, необоротних та інших активів, правильністю визначення потреби в бюджетних коштах та взяття зобов'язань, ефективним використанням коштів і майна, станом і достовірністю бухгалтерського обліку і фінансової звітності в міністерствах та інших органах виконавчої влади, в державних фондах, у бюджетних установах і у суб'єктів господарювання державного сектору економіки, а також на підприємствах і в організаціях, які отримують (отримували в періоді, який перевіряється) кошти з бюджетів усіх рівнів та державних фондів або використовують (використовували у періоді, який перевіряється) державне чи комунальне майно, виконанням місцевих бюджетів, розроблення пропозицій щодо усунення виявлених недоліків і порушень та запобігання їм у подальшому.

Державний фінансовий контроль реалізується державною контрольно-ревізійною службою через проведення державного фінансового аудита, перевірки державних закупівель та інспектування.

Державна контрольно-ревізійна служба у своїй діяльності керується Конституцією України, цим Законом, іншими законодавчими актами, актами Президента та Кабінету Міністрів України.

Державна контрольно-ревізійна служба діє при Міністерстві фінансів України і підпорядковується Міністерству фінансів України.

Контрольно-ревізійні управління в Республіці Крим, областях, містах Києві і Севастополі підпорядковуються Головному контрольно-ревізійному управлінню України. До складу обласних контрольно-ревізійних управлінь входять контрольно-ревізійні підрозділи (відділи, групи) в районах, містах і районах у містах.

Державна контрольно-ревізійна служба координує свою діяльність з місцевими Радами народних депутатів та органами виконавчої влади, фінансовими органами, державною податковою службою, іншими контролюючими органами, органами прокуратури, внутрішніх справ, служби безпеки.

Головне контрольно-ревізійне управління України очолює заступник Міністра фінансів України, начальник управління, який призначається Кабінетом Міністрів України за поданням Міністра фінансів України.

Начальники контрольно-ревізійних управлінь в Республіці Крим, областях, містах Києві і Севастополі призначають і звільняють керівників контрольно-ревізійних підрозділів (відділів, груп) в районах, містах і районах у містах.

Видатки на утримання державної контрольно-ревізійної служби визначаються Кабінетом Міністрів України і фінансуються з державного бюджету.

Головне контрольно-ревізійне управління України, контрольно-ревізійні управління в Республіці Крим, областях, містах Києві і Севастополі є юридичними особами, мають самостійні кошториси, поточні та вкладні (депозитні) рахунки в банках, печатки із зображенням Державного герба України і з своїм найменуванням.

Контрольно-ревізійні підрозділи (відділи, групи) в районах, містах і районах у містах як структурні підрозділи контрольно-ревізійних управлінь в Республіці Крим, областях, містах Києві і Севастополі мають печатки і відповідні бланки.

В окремих випадках Головне контрольно-ревізійне управління України має право вирішувати питання про надання права юридичної особи окремим контрольно-ревізійним підрозділам в районах, містах і районах у містах.

Положення про державну контрольно-ревізійну службу затверджується Кабінетом Міністрів України.

Загальна чисельність персоналу контрольно ревізійного відділу згідно з штатним розписом 7 чоловік серед яких: начальник відділу, заступник начальника, 2 - провідних ревізорів, ревізор, секретар, водій.

2. Вивчити та описати, як саме в даній організації забезпечується ( якщо не забезпечується, то чому ?) системний підхід до менеджменту персоналу

Функціонування Державної контрольно ревізійної служби України просто не можливо уявити без системного підходу до менеджменту персоналу. Тому з впевненістю можу стверджувати, що системний підхід застосовується в управлінні діяльності ДКРС в усіх її відділах. Адже законодавством передбачено, що ДКРСУ - це певна система сукупність взаємопов`язаних елементів (відділів), які невід`ємно пов`язані між собою. Теж саме можна сказати про людей ( державних службовців), завдання, функції, які між собою пов`язуються в систему для досягнення цілей в умовах постійно змінного, нестабільного середовища.

У такий спосіб системний підхід дає змогу комплексно підійти до вирішення проблем. В даному випадку системний підхід диктується „буквами закону” ( ЗУ „ Про державну контрольно - ревізійну службу в Україні”, ЗУ „ Про державну службу в Україні” та ін.).

Структура системи управління персоналом ДКРСУ передбачає: організацію державної кадрової політики, підбір персоналу, оцінка персоналу, розстановка персоналу, навчання та підвищення кваліфікації кадрів і ін.

Система роботи з персоналом передбачає строге виконання законів та нормативних документів, правил внутрішнього трудового розпорядку, штатного розпису, посадових інструкцій, положень про підрозділи, та інших регламентів управління.

3. У практиці діяльності організацій використовуються, адміністративні, економічні, правові та соціально - психологічні методи керівництва людьми.

Під методами керівництва людьми, я розумію, якісь конкретні способи, дії за допомогою яких можна заставити працювати колектив злагоджено, як єдиний механізм. Також - це певний підхід до окремого працівника чи колективу адже кожен працівник є відмінним від іншого потребує різних підходів до себе як до особистості.

Найбільш поширеною є класифікація методів керівництва людьми на: адміністративні, економічні, правові та соціально - психологічні. Найпоширенішими вони є ще й тому, що найчастіше використовуються у практичній діяльності.

Адміністративні методи вони базуються на владі, дисципліні по народному їх можна назвати „методами кнута”. До них можна віднести систему планів , програм, регламенти інструкції, розпорядження, делегування повноважень та відповідальність. Це те, що повинно виконуватись без обговорень і побажань.

Економічні це методи переконань, або „методи пряників” , вони полягають у тому , щоб мотивувати працівників, заохочувати до кращого та відповідального ставлення до виконуваних обов`язків за, що вони будуть винагородженні ( заробітна плата, премії, надбавки).

Соціально - психологічні методи на них звертається також велика увага тому, що від них залежить система відносин в середині колективу, а це дуже важливо бо від атмосфери в колективі залежить злагодженість діяльності, якість роботи, ефективність та багато ін. Ці методи дозволяють уникнути конфліктних ситуацій, виявити місце кожного працівника у колективі, побачити людей з лідерськими якостями. Для керівників вони є важливими адже ці методи дозволяють керівнику знайти підхід до кожного працівника, стимулювати його до праці, виявити причини не вдоволення, та усунути їх.

Правові - це методи , які пов`язані з тим, що згідно з законодавством всі мають права та обов`язки невиконання яких тягне за собою відповідальність у встановленому порядку.

Усі ці методи застосовуються у практичній діяльності. Вони застосовуються у взаємодії , їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

4. Описати які сучасні методи стимулювання ефективної діяльності персоналу застосовуються в організації, навести конкретні приклади

В сучасних умовах нестабільності, росту безробіття та знецінення праці змушує українських працівників шукати роботу, яка є найбільш оплачуваною навіть, якщо вона не відповідає їхній освіті, кваліфікації та вподобанням, не виключена можливість виїзду за кордон осіб з прекрасною освітою та можливостями на заробітки. Вважається, що людина буде працювати там краще, де їй будуть краще платити. Мотивація питання пов`язане з грошовою винагородою за працю. Мотивація - це таке регулювання спонукаючих стимулів людини, при яких

виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Серед німців існує таке прислів'я: «Хто виробляє, той не керує, хто керує,той не виробляє». Зробити роботу якісно чужими руками - завдання не з простих. Для цього необхідні: талант, знання та вміння.

Кожен керівник, який хоче щоб його організація працювала ефективно повинен приділяти особливу увагу стимуляції праці працівників. Величезне значення у процесі стимуляції відіграє правильна організація заробітної плати у відповідності з кількістю та якістю роботи. Наприклад, всім відомий той факт, що низькі заробітні плати державних службовців, вчителів, медиків призводять до того, що більшість із них не виконують покладені на них обов`язки належним чином, ефективність роботи не зростає, процвітає корупція, а деякі взагалі відмовляються і кидають роботу і шукають кращого заробітку, наслідок зростання безробіття , збільшення видатків з бюджету при наявності робочих місць. А якби заробітна плата була установлена на належному рівні, то багато проблем вдалося б подолати і зацікавити дані кадри до підвищення продуктивності.

Ще одним із методів стимулювання є система преміювання воно повинно бути обґрунтованим, тобто за якісну роботу або за примноження кількісних показників працівника нагороджують додатковою сумою, що додається до основної заробітної плати. Наприклад, державний службовець замість запланованої кількості виявлених порушень виявив більше, він буде нагороджений премією.

До методів стимулювання можна на мій погляд віднести систему пільг. Наприклад, молоді яка згодилась працювати в сільській місцевості надається житло, і т. ін.

Також до методів стимулювання відносять менш дієві методи такі, як висловлення подяки, грамоти, якісь мало цінні подарунки.

5. З`ясувати, чи практикується в організації регулярне (періодичне) оцінювання працівників, які для цього використовуються методи, навести конкретні приклади

Якщо дане питання розглядати на прикладі ДКРСУ, то можна сказати, що в даній ситуації широко застосовується метод оцінювання працівників. Перш за все, воно полягає у визначенні відносної цінності роботи , її кінцевих результатів для встановлення ієрархії оплати праці.

При цьому для оцінки працівників, якими у даному випадку є державні службовці, використовують 2 способи.

1. Використовуючи власну інтуїцію, тобто знаючи ділянку роботи, компетенцію тієї чи іншої особи, що займає посаду можна зробити висновок, що на одній посаді передбачена більше обов`язків, а на іншій менше, за що відповідно одна особа несе відповідальність більшу інша меншу. Старший ревізор має більше коло повноважень і несе більшу відповідальність, наприклад, при складанні акту ревізій ніж рядовий ревізор.

2. Використовуючи другий спосіб, можна порівняти види виконаних робіт за певними показниками, загальними для всіх видів робіт. В управлінні винагородами такі базові показники називаються комплектуючими факторами. Вони також використовуються для визначення розміру винагороди, яка виплачується за певний вид роботи. Наприклад, перевіряючи один і той же об`єкт два ревізора виявляють різну кількість порушень і це повторюється систематично, тому ,що один із них краще орієнтується в законодавстві і може вміло застосувати його на практиці. Або одному з ревізорів постійно доручають складання Акту ревізій, тому, що він це робить більш професійно ніж інший.

До основних методів, які використовують у КРУ для оцінки працівників - це один із найпоширеніших методів взагалі, метод ранжування всіх видів робіт на основі складності робіт. Ранжування складається з декількох етапів: на першому етапі проводиться збір інформації про характер і вид роботи. Для кожного із видів роботи складається посадова інструкція, а потім вона стає базисною для ранжування; наступний етап - вибір експертів і видів робіт для ранжування ( Голова голов КРУ України, начальник КРУ в області, відділів у районах і містах. І на нижчому рівні начальник КРВ, заступник, старший ревізор, ревізори).

Бальний метод - оцінковий комітет, складаючи відповідні бали за всіма факторами , одержує загальну бальну оцінку роботи. Таким чином , результатом буде кількісний рейтинг кожної роботи в балах. Даний метод на базі моєї практики не застосовувався.

І останнім методом оцінки є метод факторного порівняння - що по суті є вдосконаленням методу ранжування. У цьому методі всі види робіт ранжуються за одним критерієм декілька разів. Потім по кожному виду робіт рейтинги додаються.

На мою думку присвоєння рангів державним службовцям, категорій і звань, по суті можна вважати в певній мірі оцінюванням працівників.

Індивідуальна робота

1. Вивчення, аналіз та оцінка стилів керівництва (керівника - за вибором студента та особистого). Спроектувати власний стиль керівництва використавши теорію та провівши анкетування.

Стиль керівництва - це стала сукупність особистих та індивідуально - психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується той чи інший метод (методи) керівництва[].

Стиль керівництва також розглядається, як типова для керівника, система прийомів впливу на підлеглих [].

На мій погляд, стиль керівництва - це характер керівника, тобто певний набір природжених та надутих якостей, рис та інших характеристик які допомагають керівнику управляти колективом підлеглих працівників у найзручніший і характерний йому спосіб. Також я вважаю, що так само як немає абсолютно однакових людей, думок так само не можна чітко визначити всі наявні типи стилів управління , адже, нема абсолютно схожих керівників.

Але, все ж таки, у практиці та теорії управління виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процесу:

1). Авторитарне управління (директивне, імперативне);

а) Патріархальне;

б) Автократичне;

в) Бюрократичне;

г) Харизматичне.

2) Демократичне управління;

3) Ліберальне;

4) Анархічне;

Поряд з цим виділяють ще й індивідуальні стилі керівництва. Таких стилів виділяють п`ять:

1. Невтручання;

2. Тепла компанія;

3. Завдання;

4. Золота середина;

5. Команда.

Існує безліч думок , щодо класифікації стилів керівництва.

На мій погляд, типи стилів керівництва можна було б пов`язати з поняттям „темпераменту”. Визначивши темперамент кожної людини можна приблизно спрогнозувати, як поступить в тій чи іншій ситуації керівник, і звичайно вже доведено, що керівником можна народитись, але можна і навчитись бути керівником. Я вважаю, що від того який темперамент у керівника буде залежать його вміння, методи управляти колективом ( наприклад вміння стримувати емоції, не виказувати настрою та симпатії це основне, що повинен вміти керівник, а для людей з таким темпераментом, як „холерик” це майже неможливо реалізувати у повному обсязі або дуже складно в той час, як для флегматиків - це просто стиль життя.). Тому можливо б було доцільно провести таку класифікацію типів стилів керівництва, як :

1. Флегматичний;

2. Сангвіні стичний;

3. Меланхолічний;

4. Холери стичний.

5. Змішаний, його ще можна назвати 50 :50.

Дана класифікація мені здається є реальною і доречи її слід використовувати для добору кадрів, бо знаючи такі характерні ознаки можна людини можна швидше знайти спільну мову у вирішенні ситуацій і уникнути конфліктів.

Для опису керівника за власним вибором хочу описати, керівника Чугунову А.В. - це начальник контрольно-ревізійного відділу. Стиль її керівництва крім особистих якостей диктується ще й певними обмеженнями та положеннями в першу чергу такий керівник обмежений ЗУ „ Про Державну службу”, ЗУ „ Про Державну контрольно-ревізійну службу” та іншими нормативно - правовими актами, тому без присутності авторитарного управління, процес керівництва унеможливлюється. Керівник сам визначає цілі , сам приймає рішення виходячи з законодавства та наказів керівників вищого рівня, на підлеглих діє переважно у формі наказів , розпоряджень, які обговоренню не підлягають, підлеглими це сприймається абсолютно нормально адже це є специфікою стилю управління в державній службі. Що стосується форми прояву даного стилю то на мій погляд їй більше притаманна форма бюрократичного управління домінує деперсоналізація, кожен виконує свої функції, знає повноваження. Системі регулювання підпорядковуються і керівництво, і підлеглі.

Що стосується того якому стилю віддаю перевагу я, то мені подобаються засади на яких базується демократичне управління в якому керівних мобілізує групу на колективну розробку рішень і колективну їх реалізацію, організовує систематичний обмін інформацією, думками, на підлеглих діє переконаннями, порадами, аргументами. Але я не виключаю поєднання даного стилю з описаним вище, а саме авторитарним.

2. Узагальнення якостей українського працівника

Вимоги до виконання: творче завдання, робота в Internet, складання графічних схем.

Перебування українських земель у складі Російської, Австро-Угорської імперій, Речі Посполитої, Румунії, Чехословаччини наклали досить вплинуло на те, що якісні риси українських працівників різняться навіть в різних регіонах. Саме цей чинник є основною причиною такої негативної риси українського менталітету, як відсутність почуття єдності. Для жителів Західної України більш характерні такі риси, як працелюбність, індивідуалізм, вміння господарювати, повага до власності, консерватизм до обумовлених часом змін національно-етнічних цінностей, а також активні прояви національних почуттів, патріотизму, релігійності. Що стосується населення Центральної, Східної та Південної України, то, як відомо, для них головним було не національне, а соціальне визволення. Тому провідними рисами в цих регіонах стали колективізм, поєднаний з анархізмом, звичка до кропіткої праці, яка має обов'язково дати покращення матеріального становища.

Важко заперечити втручання так званого „радянського архетипу” на формування якостей українського працівника, який спотворив національний генетичний код. Основними рисами радянського менталітету є: відсутність волі до покращення долі власними силами („рідна партія за все подбає”), показна працелюбність (аби керівництво нас помітило, а робота якось зробиться”), амбіційність („знай наших”), патерналізм („він за це гроші получає, тому хай подбає за всіх нас”), безпорадність („все рівно хтось прийде та зробить, а моє діло маленьке”).

Хочеться відмітити ще й таку характерну для українців рису, як боязнь відповідальності навіть, якщо це не стосується особисто його ( для українців легше жити за принципом „ моя хата з краю”).

Якщо, наприклад, формування якостей типового американця відбувалося в жорстких, навіть жорстоких природних умовах, то це сприяло становленню не поета й не філософа, а жорсткого прагматика, віртуозного конструктора, винахідника.

Природні ж особливості України екстримом не рясніють. Родючі землі, порівняно м'який клімат, віддаленість від епіцентрів можливих руйнівних землетрусів, повеней, цунамі й тощо. Одне з рідкісних місць на земній кулі, де земля щедро винагороджує своїх обробників. І не потрібно нічого винаходити -- знай орати, засівай, збирай урожай. Це формує в українця поняття про працю як про традиційний монотонний процес. Чим більше й інтенсивніше трудишся, тим вище твій добробут. Коли вже тут винаходити. Та й навіщо. За рідкісним винятком, плоди твоєї праці дадуть можливість тобі дожити до наступного урожаю. Звичайно, розвитку особистої заповзятливості це не сприяє. Адже питання тільки в тому, скільки землі в українця і скільки в нього сил для її обробки.

Низькопродуктивний, важкий характер праці сприяв залученню в цей процес усіх членів сім'ї (за винятком зовсім маленьких дітей). Для здійснення керівництва, належного підкорення дітей батькам у сім'ях культивується повага до старших. Терпимості, покірливості вчить і релігія. У таких умовах радість українцю приносить не стільки сам процес праці, скільки його результати. А ось душа українця відпочиває в дозвіллі, пісні, дотепному слові, красі житла й одягу.

Недивно, що в результаті американці -- це демократи в ставленні один до іншого й кожний до самого себе. Адже за рахунок особистої заповзятливості стати багатим може кожний з них. Так само, як і відстояти своє право через профспілки, через закон.

В українця ж співвідношення «бідний -- багатий» змінюється менш динамічно, якщо він працює за законами або правилами. Куди швидше відбувається збагачення за рахунок використання сили й влади. Але такий спосіб швидше виключення, ніж правило. «Причесаний» вихованням українець частіше вибирає підвищення свого освітнього рівня, який, на його думку, може допомогти піднятися соціальними сходами. Тобто, українець живе значною мірою в координатах ієрархії, автократії.

Якщо американцю для самореалізації просто необхідно не заважати, забезпечити високу міру свободи індивідуальності. То в умовах України це не може спрацювати в принципі. І не працює.

Висновки

Виконавши дана роботу з дисципліни „Менеджмент персоналу” я набула навичок самостійної роботи з літературними джерелами, збагнула необхідність знань з „Менеджменту персоналу” для сфери економіки України, для того щоб можна було себе назвати професійно грамотним економістом.

В роботі розглядається значення даної дисципліни, проблеми ментальності, та процес формування менталітету та якостей українців.

В роботі я намагалася прирівняти до практичного життя деякі теоретичні питання вивчені у ході виконання роботи прирівнюючи теорію до проходження економічної практики.

Тому враховуючи все що було досліджено мною у моїй роботі, я думаю, що можна зробити висновок про те , що „Менеджмент персоналу” - є однією із найважливіших дисциплін, яка є просто необхідною для формування фахівця високого класу, який би зміг себе реалізувати в нинішніх умовах в яких на сьогоднішній день зможе себе реалізувати лише той який є найдосвідченішим, найкваліфікованішим, лише той який знає всі можливі варіанти досягнення цілей, який може поставити перед собою правильно ці цілі і не боятися до них просуватися.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. ЗУ „ Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні” від 26 січня 1993 р. N 2939-XII

2. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників.- К.: Знання, 1999.

3. Методы оценки и аттестации персонала: http://management.com.ua/

4. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій. - К.:2001.

5. Смітюх Г. Є., Стрілецький В.В. Україна сакральна . Український менталітет

6. За даними всеукраїнського репрезентативного опитування, проведеного фірмою “Соціс” спільно з Інститутом соціології НАН України і Фондом “Демократичні ініціативи” у межах проекту “Українське суспільство 1994-2001 рр.”. Опитано 1800 респондентів віком від 18 років і старше у 2001 р. //День. - 2001. - 13 листоп.

7. Богиня Д. Актуальні проблеми регулювання доходів і організації оплати праці на етапі трансформації економіки України // Україна: аспекти праці. - 2000 - №6. - С. 3-11.

8. Богиня Д. Трудовий менталітет в системі стратегічного розвитку України// Стратегія економічного розвитку України. - 2001. - №7. - С. 42-53.

9. Богиня Д. Стимули і антистимули розвитку трудового менталітету в сучасних умовах// Україна:аспекти праці. - 2001. - №3. - С. 3-10.

10. М. М Недашківській , Г.І. Євтушенко, Л.П. Гацька Менеджмент персоналу: Навч.- метод. Посібник для самостійного вивчення диск.- Ірпінь : Академія ДПС україни , 2002 рік - 252 с.

11. Петюх В.М. Управління персоналом : Навч. - мет. Для самост. вивч. диск. - К,: КНЕУ , 2000.- 124 с.

12. Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту : Підручник .Видання 3- тє , перероблене і доповнене. К.: „ Кондор”, -2006.- 664 с.

13. Яхно Т.П. , Лап шина І.А. Міжнародний менеджмент: Навч. посіб. - Львів: „Компакт - ЛВ”, 2005. - 304 с.

14. Кривуляк В.Є. Міжнародний менеджмент. - Тернопіль: Карт - Бланк, 2004. - 268 с.