Вертикальное разделение труда, как основа управленческой иерархии
Эффективность способов разделения работы между людьми. Понятие и сущность вертикального разделения труда. Руководители низового, среднего и высшего звена. Вертикальное разделение труда, как основа управленческой иерархии на примере ООО "Спутник".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.01.2010 |
| Размер файла | 129,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Вертикальное разделение труда, как основа управленческой иерархии (на примере ООО «Спутник»)
Содержание:
- Введение
- Глава 1. Понятие и сущность вертикального разделения труда
- 1.1 Основы разделения труда
- 1.2 Понятие вертикального разделения труда
- 1.3 Руководители низового звена
- 1.4 Руководители среднего звена
- 1.5 Руководители высшего звена
- Глава 2. Вертикальное разделение труда, как основа управленческой иерархии на примере ООО «Спутник»
- 2.1 Краткая характеристика ООО «Спутник»
- 2.2 Строение организации и структура управления ООО «Спутник»
- 2.3 Вертикальное разделение труда в ООО «Спутник»
- Заключение
- Список литературы:
- Приложение 1
- Приложение 2
Введение
Специализированное разделение труда - закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям. Эффективность и целесообразность способов разделения работы между людьми - сверху вниз, до самого первого уровня организации - во многих случаях определяет, насколько производительна может быть организация по сравнению с конкурентами.
Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто- то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации Кто-то должен взять на себя обязанности капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствуют два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь).
Актуальность темы исследования заключается в том, что разделение труда, как основа управленческой иерархии представляет собой структуру эффективного управления и распределения рабочей силы. От того как выстроена управленческая иерархия зависит работа всего предприятия.
Целью нашей работы является рассмотрение вертикального разделения труда, как основы управленческой иерархии.
Для выполнения поставленной цели в курсовой работе можно выделить следующие задачи:
- подбор и анализ источников;
- показать сущность и понятие вертикального разделения труда;
- провести анализ основ разделения труда;
- рассмотреть особенности руководителей низового звена, руководителей среднего звена и руководители высшего звена;
- проанализировать вертикальное разделение труда, как основа управленческой иерархии на примере ООО «Спутник»;
- описать краткую характеристику, строение организации и структуру управления ООО «Спутник».
Объектом исследования является предприятие ООО «Спутник».
Предметом в данной работе является исследование и рассмотрение вертикального разделения труда, как основы управленческой иерархии в ООО «Спутник».
Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это, прежде всего, обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.
Степень изученности проблемы. Хотя на сегодняшний день многие авторы исследовали вопрос вертикального разделения труда, можно сказать о недостаточной изученности данной темы.
В работе были использованы следующие методы: анализа, изучения, описания, ранжирования, исследования и другие.
Глава 1. Понятие и сущность вертикального разделения труда
1.1 Основы разделения труда
Разделение труда, связанного с принятием решений, настолько же возможно, как и разделение ручного труда типа печатания на машинке и делопроизводства. Фактически все организационные решения многосоставны, т.е. включают в себя большое количество отдельных элементов.
Разделением труда является качественное разграничение и обособление различных его видов, закрепляемых за теми субъектами, которые их могут выполнить наиболее успешно. Оно служит основой дальнейшей специализации деятельности, ведущей к усилению зависимости участников организации друг от друга.
Последствия каждого конкретного способа разделения труда распадаются на две категории:
1) численность и типы работников (и оборудования), требуемых для выполнения обычных функций в течение нормального рабочего дня, могут варьировать в зависимости от метода разделения труда;
2) если мы меняем способ разделения труда, то на самом деле мы меняем и поставленные цели. Иначе говоря, разделение труда может оказать воздействие как на эффективность, с которой выполняется данный круг задач, так и на характер целей, которые в итоге реально достигаются Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М. Кадры, 2000. С. 74..
Воздействие специализации на эффективность совершенно очевидно и уже давно подчеркивается авторами работ по управлению и экономистами. Например, Адам Смит в "Богатстве народов" указывал, что «если бы труд в булавочной мастерской был разделен таким образом, чтобы один человек изготовлял один набор булавок, а другой человек -- другой набор, то каждый из них изготовил бы несколько десятков булавок в день. С другой стороны, если бы один человек нарезал проволоку на куски нужного размера для всех булавок, второй -- изготовлял бы головки для булавок, а третий -- затачивал острие, то мастерская смогла бы ежедневно изготовлять тысячи булавок в расчете на каждого работника» Кнорринг В.И. Искусство управления. - М., АСТ-Пресс, 2003. С. 39.. В обоих вариантах выполнялся бы тот же самый круг задач, но во втором варианте данная группа людей смогла бы выполнять эти задачи намного быстрее, чем в первом.
По сравнению с воздействием специализации на эффективность гораздо меньше внимания уделялось тому факту, что конкретный выбор способа разделения труда может в какой-то мере определить, какие цели будут реально достигнуты в итоге. Тем не менее факт есть факт, и это легко проиллюстрировать. В нашем примере со статистическим управлением количество ошибок, совершаемых при перфорировании наверняка будет меняться в зависимости от метода специализации служащих. В этом случае разделение труда воздействует на качество труда, равно как и на его количество в расчете на одного работника.
Существует горизонтальное и вертикальное разделение труда.
Горизонтальное разделение труда касается тех его видов и подвидов, которые организация осуществляет в соответствии со своим предназначением.
Вертикальное разделение труда существует между руководителями и исполнителями. Оно образует иерархию, т. е. подчиненность одних звеньев организации другим. Рассмотрим вертикальное разделение труда более подробно.
1.2 Понятие вертикального разделения труда
Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Возвращаясь к нашему примеру с лодкой, если кто-то из матросов не возьмет на себя обязанности капитана, и не позаботится, чтобы движения руля были согласованы с маневрами парусов, чтобы судно держалось курса, -- группа, плывущая на судне, вероятно, никогда не доберется до порта назначения: она, скорее всего, окажется там, куда занесут ее ветер и течение (т.е. внешняя среда).
Итак, в организации существуют две внутренние органичные формы разделения труда. Первая -- это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Второе, называемое вертикальным, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
Хотя все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции, это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и неруководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена. Одна из форм разделения управленческого труда носит горизонтальный характер: расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники финансового отдела, производственного отдела и службы маркетинга. Как и в случае горизонтального разделения труда для выполнения производственных работ, горизонтально разделенная управленческая работа должна быть скоординирована, чтобы организация могла добиваться успеха в своей деятельности. Некоторым руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала -- людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда в результате образует уровни управления. Один из вариантов описания уровней управления приведен в Приложении 1.
Вертикальное разделение труда приводит к формированию уровней управления по вертикали -- на примере военной организации, а также в организации бизнеса. Из названия постов не следует, что сходные должности прямо сопоставимы в разных организациях. В военной организации существует много уровней власти над бригадным генералом и под капитанам. В бизнесе -- уровней управления меньше. Президент или главный исполнительный руководитель -- первое лицо -- ответственен только перед Председателем и членами Совета директоров фирмы и, в соответствии с приведенным примером, не может не быть руководителем ниже заведующего отделом труда и заработной платы Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник.- М: Триада Лтд, 2006. С. 124..
Обычно в организации можно определить, на каком уровне находится один руководитель по сравнению с другими. Это осуществляется через название должности. Однако, название должности не является надежным указателем истинного уровня данного руководителя в системе. Это замечание особенно справедливо, когда мы сравниваем положение руководителей в разных организациях. Простой пример: капитан в армии -- это младший офицерский состав, а во флоте -- старший. В некоторых компаниях продавцов называют региональными, или территориальными руководителями сбыта, хотя они никем, кроме себя, не руководят.
По причинам, на которых мы остановимся подробнее позже, размер организации -- это лишь один из нескольких факторов, которые определяют, сколько уровней управления должна иметь компания для достижения оптимальных результатов. Существует много примеров весьма преуспевающих организаций с гораздо меньшим количеством уровней управления, чем в значительно более мелких организациях. Римская католическая церковь -- организация, насчитывающая миллионы членов -- имеет только четыре уровня между Папой Римским и приходским священником. Крупнейшие фирмы розничной торговли -- «Сиро» и «Мицукоси» -- также известны тем, что имеют очень небольшое число уровней управления в противоположность другой успешно действующей организации -- армии США. В ней имеется 7 уровней и 20 рангов, отделяющих генерала от рядового в батальоне, численностью 1000 чело» век.
Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, выполняемой руководителем в организации. Согласно определению Парсонса, лица на техническом уровне в основном занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг. Лица, находящиеся на управленческом уровне, в основном заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации. Руководители на институциональном уровне заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: Учебное пособие. - М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2005. С. 260..
Более общеупотребимый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей (управляющих) низового звена, или операционных управляющих, руководителей (управляющих) среднего звена и руководителей (управляющих) высшего звена. Рис. 1. иллюстрирует соответствие между этими уровнями и концепцией уровней управления по Парсонсу.
1.3 Руководители низового звена
Младшие начальники, которых также называют руководителями первого (низового) звена или операционными руководителями -- это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). Младшие начальники в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичным названием должности на данном уровне является мастер, мастер смены, сержант, заведующий отделом, старшая медсестра, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще -- это руководители низового звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве.
Исследования показывают, что работа руководителя низового звена является напряженной и наполненной разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006. С. 58.. Временной период для реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Они почти всегда реализуются в течение менее чем двух недель. Было выявлено, что мастера проводят около половины своего рабочего времени в общении. Они много общаются со своими подчиненными, немного с другими мастерами и совсем мало со своим начальством.
Р
Рис. 1. Два способа представления уровней управления
Форма пирамиды используется для того, чтобы показать, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.
1.4 Руководители среднего звена
Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. За последние десятилетия среднее звено управления значительно выросло и по своей численности, и по своей значимости. В большой организации может быть столько руководителей среднего звена, что возникает необходимость в разделении данной группы. И если такое разделение происходит, то возникают два уровня, первый из которых называется верхним уровнем среднего звена управления, второй -- низшим. Таким образом, образуются четыре основных уровня управления: высший, верхний средний, низший средний и низовой. Типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (в бизнесе), декан (в колледже), управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Армейские офицеры от лейтенанта до полковника, священники в сане епископов считаются руководителями среднего звена в своих организациях Герчикова Л.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003. С. 79..
Трудно сделать обобщения относительно характера работы руководителя среднего звена, так как она значительно варьирует от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Исследование работы 190 руководителей в 8 компаниях показало, что руководители среднего звена были органичной частью процесса принятия решений. Они определяли проблемы, начинали обсуждения, рекомендовали действия, разрабатывали новаторские творческие предложения.
Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Например, деятельность начальника производства к промышленной фирме в основном включает координирование и правление работой руководителей низового звена, анализ данных о производительности труда и взаимодействия с инженерами по разработке новой продукции. Руководитель отдела по внешним связям на той же фирме проводит основную часть своего времени, подготавливая бумаги, за чтением, в разговорах и беседах, а также на заседаниях различных комитетов.
В основном, однако, руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Хотя существуют вариации, большая часть общения у руководителей среднего звена проходит в форме бесед с другими руководителями среднего и низового звеньев. Одно исследование по вопросам работы руководителя среднего звена на производственном предприятии показало, что они проводят около 89% времени в устном взаимодействии. В другом исследовании указывается, что руководитель среднего звена проводит только 34% своего времени в одиночестве, там также подчеркивается, что большая часть времени затрачивается этими руководителями на устное общение Менеджмент. Вопросы и ответы / Под ред. Короткова Э.М.- М.: Инфра- М, 2006. С. 54..
Руководители среднего звена как социальная группа испытывали особенно сильное влияние различных изменений экономического и технологического характера на производстве в течение 80-х годов. Персональные компьютеры ликвидировали некоторые их функции и изменили другие, дав возможность руководителям высшего звена получать информацию непосредственно за своим рабочим столом прямо из первоисточника, вместо того, чтобы подвергать ее фильтрации на уровне руководителей среднего звена. Волна корпоративных слияний и общее давление с целью повышения эффективности в работе также вызвало радикальные сокращения числа руководителей среднего звена в некоторых организациях. «Крайслер», например, сократил число руководителей среднего звена на 40%, а «Краун Зеллербах» и «Файерстоун» -- на 20% Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер", 2000. С. 43..
1.5 Руководители высшего звена
Высший организационный уровень -- руководство высшего звена -- гораздо малочисленное других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена -- всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе -- это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. В армии их можно сопоставить с генералами, в среде государственных деятелей -- с министрами, а в университете -- с канцлерами (ректорами) колледжей.
Руководители высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Если высшее руководство фирмы «Ар Си Эй» решает перевести корпорацию на выпуск компьютеров до того, как компания будет в состоянии бороться с конкуренцией «Ай Би Эм», то руководители среднего и низового звеньев мало что могут сделать, чтобы препятствовать крупному провалу. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Например, атмосфера, в которой действует федеральное правительство, да и вся страна, обычно претерпевает значительные изменения при новом президенте. Вспомните о контрастах между правлениями администрации Кеннеди, Джонсона, Никсона, Форда, Картера и Рейгана. Влияние руководителя высшего звена в компании может быть блестяще проиллюстрировано на примере драматических изменений, которые претерпела компания «Крайслер» под руководством Ли Якокки Ли Якокка. Карьера менеджера: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990. С. 237.. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается очень хорошо.
Но велики и тяготы такого поста: человек на этой должности, как правило, очень одинок. После тщательного изучения деятельности пяти руководителей высшего звена Минцберг пришел к такому выводу: «Таким образом, работу по руководству большой организацией можно назвать крайне изматывающей. Количество работы, которую приходится выполнять руководителю или которую он считает необходимым выполнять в течение дня, -- огромно, а темп, с которой она должна быть выполнена, очень напряженный. И после долгих часов работы главный руководитель (как, впрочем, и другие руководители), не в состоянии уйти от своей среды ни физически (т.к. среда признает авторитет и статус его должности), ни в своих мыслях, которые нацелены на непрерывный поиск новой информации.
Рис. 2. Как руководители расходуют свое время
Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. В отличие от агента по сбыту, который должен сделать определенное количество телефонных звонков, или рабочего на производстве, который должен выполнить норму выработки, на предприятии в целом не существует такого момента, если не считать полной остановки этого предприятия, когда работу можно считать законченной Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. -- М.: Центр, 2003. С. 65.. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он (или она) успешно завершили свою деятельность. Посколько организация продолжает действовать и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Хирург может закончить операцию и считать свою задачу выполненной, но руководитель высшего звена всегда чувствует, что нужно делать что-то еще, больше, дальше. Рабочая неделя продолжительностью 60 -- 80 часов для него не редкость. На рис. 2 приводится пример того, как расходуется это время.
Глава 2. Вертикальное разделение труда, как основа управленческой иерархии на примере ООО «Спутник»
2.1 Краткая характеристика ООО «Спутник»
Основным видом деятельности предприятия ООО «Спутник» является производство оптовой и розничной продажи кондитерских изделий. Основные цеха и администрация ОАО «Сладкоежка» находятся в г. Перми, по адресу: ул. Промышленная, 318.
ООО «Спутник» имеет свои фирменные магазины и киоски на территории города. Так же налажена дистрибьюторская сеть. Компания сотрудничает со многими крупными магазинами и супермаркетами такими, как «Виват», «Семья», «Добрыня», «Пятерочка» и другими.
ООО «Спутник» было основано в 1973 году и на сегодняшний день производит широкий ассортимент пралиновых и помадных конфет, зефира, вафель и наборов конфет.
Общий штат сотрудников ООО «Спутник» на сегодняшний день составляет около 150 человек.
В настоящий момент предприятие расширяет дистрибьюторскую сеть в городах России, а также приглашает к сотрудничеству крупные оптовые организации, активно расширяется ассортимент продукции.
Стратегия развития ООО «Спутник» не связана со стремлением к сокращению затрат, и переходе на дешевое сырье, а основана на сохранении качества продукции, улучшении традиций, сокращая другие затраты, энергозатраты, потребление воды и др.
Объем продукции, который был выработан в 2008г. составил 1260 тонн, в том числе печенье 260 тонн, карамели- 400 тонн, шоколадных конфет- 450 тонн.
Технологии, используемые в изготовлении продукции ООО «Спутник» используются классические, именно поэтому продукция отличается превосходным вкусом и ароматом, вкусом знакомым с детства.
ООО «Спутник» старается сохранить свою нишу на потребительском рынке, так как продукция пользуется хорошей репутацией у потребителей и имеет богатый технологический потенциал. Почти в каждом крупном магазине Перми и Пермского края можно встретить продукцию ООО «Спутник», отличительным признаком продукции является яркая фасовка в фирменную упаковку с символикой компании.
Ассортимент продукции, который выпускает компания является достаточно разнообразным: это большое количества сортов конфет, помадные, желейные, кремовые, грильяжные, пралиновые, вафельные, сбивные (с добавлением фруктов и цукатов); зефира ванильно- сливочный, крем-брюле, вкусника (малина и сливки), с коньяком, с орехами, яблочный, абрикосовый; печенья нежное, с орехами, с изюмом, с нугой, шоколадное, двухслойное, сахарное, крекер, детское.
В настоящий момент разрабатываются новые сорта конфет, печенья, зефира, мармелада и другой продукции.
В 2009 году ООО «Спутник» планирует запустить в производство линию тортов и пирожных на основе низкокалорийных сливок, йогуртов и фруктов.
2.2 Строение организации и структура управления ООО «Спутник»
Можно сказать, что ОАО «Сладкоежка» имеет низкую сложность (простота организации, это вертикально простая организация. Она содержит в себе немного уровней иерархии, и разнообразие элементов также невелико.
В структурные подразделения ООО «Спутник» входят: аппарат управления; финансовая служба; маркетинговая служба; коммерческая служба; техническая служба; производственный отдел; инновационный отдел; отдел информационных технологий.
По типу организационную структуру управления ООО «Спутник» можно определить как функциональную. В основе функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства, т.е. каждый функциональный руководитель собирает соответствующую его функциям информацию и имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию.
Функциональная структура управления наиболее приемлема для крупных компаний с диверсифицированной деятельностью, однако имеет и ряд недостатков:
- принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый в функциональной структуре получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных функциональных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;
- в рамках единого предприятия с функциональной структурой управления трудно учитывать фактическое исполнение бюджетов, поскольку данная структура требует раздельного учета движения денежных средств, что в свою очередь требует дополнительного привлечения в функциональную структуру квалифицированных бухгалтеров;
- построенная процедура управления бюджетным процессом при функциональной структуре управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей. Отсюда - ослабление связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.
- переход к функциональной структуре грозит отделением отдельных структур, имеющих собственные источники доходов в юридически самостоятельные структуры, что в конечном счете может привести к расчленению предприятия Ладанов Н.Д. Практический менеджмент, - М.:"Элник", 2003. С. 84..
Но есть и в функциональной системе свои плюсы.
Обязанности каждого сотрудника четко распределены, что позволяет правильно организовать все коммерческие и производственные процессы на предприятии.
У каждого подразделения предприятия имеется свой директор, который является профессиональным управленцем в своей области. Использование данной структуры на предприятии ООО «Спутник» является наиболее оптимальным вариантом.
Главным управленцем ООО «Спутник» является генеральный директор, которому подчинены начальники основных отделов предприятия: технический директор; коммерческий директор; директор по экономике и финансам; директор по маркетингу и персоналу.
Общий штат сотрудников ООО «Спутник» на сегодняшний день составляет 150 человек.
Численность на предприятии распределена следующим образом: генеральный директор и директора направлений- 5 человек, отдел информационных технологий- человек, коммерческий отдел- 4 человека, отдел экономики и финансов- 7 человек, инновационный отдел- 3 человек, отдел маркетинга и персонала- 6 человек, производственный отдел- 110 человек, внештатные сотрудники и обслуживающий персонал- 15 человек.
В структуре ООО «Спутник» (Приложение 2) представлены все подразделения и их взаимосвязь между собой.
Генеральный директор взаимодействует со всеми службами организации через директоров подразделений, те в свою очередь взаимодействуют между собой, а так же с отделами, которыми руководят.
Высокая степень делегирования полномочий позволяет упростить структуру, сделать организацию более управляемой, но при этом возрастают риски потери контроля за управлением. Низкая степень делегирования полномочий влечет за собой большую централизацию и, соответственно, контролируемость организационной деятельности. С другой стороны, высший менеджер может просто «утонуть» в огромном количестве мелких оперативных вопросов, которые могли бы решить нижестоящие менеджеры.
Общая тенденция в современном менеджменте -- все более широкое делегирование полномочий с одновременным усилением косвенных механизмов планирования, учета и контроля, основанных на современных информационных технологиях.
Организационная структура предприятия формируется в результате вертикального разделения труда. Организационная структура задает критерии и параметры группировки людей в подразделения, а подразделений -- в организацию, а также формирует систему властных, распределительных и коммуникационных взаимодействий между организационными элементами.
Основным результатом оптимизации организационной структуры является приведение ее в соответствие специфике деятельности ООО «Спутник» за счет:
- закрепления зон ответственности и полномочий;
- четкого распределения функций менеджмента по организационным звеньям;
- фиксации места каждого работника и подразделения в процессе деятельности организации.
Повышение эффективности координации деятельности структурных подразделений и сотрудников, качества и скорости принятия и исполнения решений с одновременным снижением количества ошибок и накладок.
Изменение зон ответственности и полномочий обычно вызывает сопротивление сотрудников на различных уровнях управления. Необходимость проведения целенаправленной работы по формированию инновационной готовности и повышению управленческой квалификации менеджеров.
2.3 Вертикальное разделение труда в ООО «Спутник»
В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям:
1. Общее руководство (генеральный директор)- выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации.
2. Технологическое руководство (технический директор) - разработка и внедрение прогрессивных технологий. Это рационализация производственных процессов на основе внедрения современных методов управления, комплексной механизации и автоматизации производства.
3. Экономическое руководство (директор по экономике и финансам)- стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение ее рентабельной работы;
4. Оперативное управление (коммерческий директор)- составление и доведение до микроколлективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктирование, организация систематического контроля за ходом производственного процесса.
5. Управление маркетингом и персоналом (директор по маркетингу и персоналу)- подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации, управление маркетинговой службой предприятия.
Таким образом, в организации существуют внутренняя форма разделения труда, называемая вертикальной, она отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
Административная системы включает в себя людей и подразделения, опирающиеся в своей деятельности на механизмы координации, иными словами -- осуществляющие управление и обеспечивающие связи между другими подсистемами, а также связь организации с внешней средой. К ней относятся генеральный директор, технический директор, коммерческий директор, директор по экономике и финансам, директор по маркетингу и персоналу.
Далее идет техническая служба, в которую входит производственный отдел. В производственную подсистему входят люди и подразделения, непосредственно занятые выпуском продукции.
Коммерческая служба состоит из отдела информационных технологий, который отвечает за внутреннюю и внешнюю информацию на предприятии и коммерческого отдела, который занимается бизнес- процессами на предприятии, коммерческой деятельностью.
Следующая- финансовая служба, в нее входит отдел экономики и финансов. Финансовая подсистема занимается управлением финансовыми потоками организации. Это и финансовое планирование, и контроль, и учет, и внутренний аудит. Главная функция этой подсистемы -- обеспечение финансовой стабильности и прибыльности организации.
Маркетинговая служба включает в себя инновационный отдел и отдел маркетинга и персонала. Маркетинговая подсистема включает тех, кто занимается исследованиями рынка, рекламой и продвижением товаров и услуг, так же отвечает за набор персонала на предприятии. Инновационная подсистема «отвечает» за исследования в сфере деятельности организации, внедрение новых технологий, методов и приемов работы, разработку новых товаров и услуг.
Заключение
Цель разделения труда - увеличивать объем и повышать качество производства при затрате тех же усилий.
Вертикальное разделение труда включает разделение двух уровней.
На первом уровне происходит отделение работы по непосредственному выполнению производственных заданий от работы по координации такой деятельности.
На втором уровне на основе преднамеренного вертикального разделения труда формируется иерархия управленческих уровней.
Важнейшими характеристиками иерархической структуры являются:
- подчиненность - кому и скольких подчиненных;
- сфера контроля - т.е. число лиц, подчиненных одному руководителю;
- объём управления - определяется сферой контроля и уровнем подчиненных.
При узкой сфере контроля руководитель имеет немного подчиненных и организация при прочих сопоставимых характеристиках имеет больше уровней управления, чем при широкой сфере контроля.
Таким образом, существует обратная зависимость между числом подчиненных и числом уровней управления.
Сфера контроля зависит от уровня управления, функциональной области, размера организации. Совершенствование организации проявляется в первую очередь в стремлении все более четко определить содержание компетенции на каждом уровне. Отсюда - необходимость контроля и координации через выработку заданий и сбор информации об их выполнении.
Изменение метода разделения труда может очень сильно изменить относительную значимость, которую служащие придают каждой из этих целей. Выбранный метод специализации может оказывать воздействие и на степень удовлетворенности самих служащих.
Вертикальное разделение труда было рассмотрено на примере ООО «Спутник».
Организационная структура предприятия формируется в результате вертикального разделения труда.
Вертикальное разделение труда ООО «Спутник» состоит из следующих звеньев:
1. Общее руководство (генеральный директор).
2. Технологическое руководство (технический директор).
3. Экономическое руководство (директор по экономике и финансам).
4. Оперативное управление (коммерческий директор).
5. Управление маркетингом и персоналом (директор по маркетингу и персоналу).
Таким образом, в организации существуют внутренняя форма разделения труда, называемая верти-кальной, она отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.
Вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней.
Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем подчинении несколько руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области.
Эти руководители среднего звена могут иметь в своем подчинении линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля.
Сфера контроля - это важный аспект организационной структуры.
Если одному руководителю подчиняется большое количество людей, то говорят о широкой сфере контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления.
Если сфера структуры узкая, т.е. каждому руководителю подчиняется мало людей, то говорят о многоуровневой структуре.
Список литературы:
1. Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. -- СПб.: «Издательство "Питер", 2000.- 206с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник для вузов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2007.- 410с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник.- М: Триада Лтд, 2006.-518с.
4. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. М., 2002.- 521с.
5. Герчикова Л.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003.-501с.
6. Глухов В.В, Менеджмент. -3-е изд., испр. и доп. - СПб.: Питер, 2006.-280с.
7. Друкер П.Энциклопедия менеджмента.- М.: Вильямс, 2004.- 315с.
8. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента / Учебное пособие для вузов. -- М.: Центр, 2003.- 436с.
9. Кнорринг В.И. Искусство управления. - М., АСТ-Пресс, 2003.- 387с.
10. Ладанов Н.Д. Практический менеджмент, - М.:"Элник", 2003.- 443с.
11. Ли Якокка. Карьера менеджера: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.- 420с.
12. Менеджмент. Вопросы и ответы / Под ред. Короткова Э.М.- М.: Инфра- М, 2006.- 463с.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006.- 720с.
14. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: Учебное пособие. - М.: ИД ГУ-ВШЭ, 2005.- 518с.
15. Полукаров ВЛ. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. -- 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.
16. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. -- М.: ЮНИТИ, 2003.- 284с.
17. Уроки организации бизнеса / Сост. А. А. Демин, В. С. Катькало. -СПб, Питер, 2004.- 347с.
18. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М. Кадры, 2000.- 146с.
Приложение 1
Пример уровней управления
Приложение 2
Схема структуры управления и структуры ООО «Спутник»
Подобные документы
Содержание деятельности руководителя. Вертикальное разделение труда, построенное на выделении уровней управления — низового, среднего и высшего. Специфика управленческой деятельности. Требования к руководителю, его качества, факторы успешной деятельности.
курсовая работа [54,5 K], добавлен 07.04.2015Понятие разделения труда, его формы, сущность и критерии эффективности. Начало организации труда на предприятии с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников. Направления развития разделения и кооперации труда.
реферат [37,3 K], добавлен 24.08.2010Разделение труда как исторический процесс обособления, закрепления, видоизменения отдельных видов деятельности, его виды и характеристика. Сущность вертикального и горизонтального разделения труда, влияние на работу организации, оценка эффективности.
контрольная работа [29,0 K], добавлен 27.09.2009Основные виды разделения труда. А. Смит о проблеме разделения труда. Понятие организационной структуры управления. Координация как функция управления. Место доверия в системе управления. Анализ разделения труда на предприятии на примере ООО МЗ "Уралец".
курсовая работа [550,0 K], добавлен 11.03.2016Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.
контрольная работа [19,8 K], добавлен 09.05.2010Примеры формальных и неформальных организаций. Характеристика сложной организации: цели, основные ресурсы, факторы внешней среды, проявления горизонтального и вертикального разделения труда. Роль руководителей низового, среднего и высшего звена.
контрольная работа [977,5 K], добавлен 16.03.2015Сущность структурного подхода к организации и методы построения организационных структур на современном этапе. Функциональное и структурное (вертикальное и горизонтальное) разделение труда в управлении. Определение роли менеджеров в процессе управления.
курсовая работа [104,3 K], добавлен 03.08.2010Основы разделения и кооперации труда работников на предприятии. Особенности организации труда промышленных предприятий, на базе которых исследуется разделение и кооперация труда работников. Эффективность использования рабочего времени и оборудования.
курсовая работа [243,6 K], добавлен 15.01.2011Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.
курсовая работа [49,9 K], добавлен 19.01.2012Сущность нормирования труда как функции рациональной организации труда. Оптимизация разделения труда и численности персонала. Планирование профессионального состава. Нормативы численности специалистов и служащих. Разделение и кооперация труда.
курсовая работа [144,8 K], добавлен 02.12.2007
