Теорія Z Оучі - наймодніша концепція організації виробництва та бізнесу 80-х років ХХ ст.

У 1981 р. Оучі опублікував свій бестселер про японський менеджмент "Theory Z: How Amerіcan Busіness Can Meet the Japanese Challenge" ("Теорія Z: чим повинен відповісти американський бізнес на японський виклик"). Оучі звернувся до робіт Дугласа Мак-Грегора і Криса Арджириса для забезпечення теоретичного обґрунтування своєї роботи. Перетворивши опис організації типу Z у теорію Z, у новій книзі Оучі свідомо акцентує зв'язок з теорією Х і теорією Y Мак-Грегора і зауважує, що відношення до працівників неминуче відбивається на стилі керування. Хоча книга Мак-Грегора була досить відомою, найбільшим впливом користувалася не вона, а робота Арджнріса. Посилаючись на його книгу Оучі пише:

Арджиріс затверджує, що робоча мотивація максимальна в тому випадку, коли кожен працівник переслідує власні цілі, розвивається психологічно і при цьому залишається незалежним. Жорстке керівництво послаблює мотивацію, затримує психологічний ріст і обмежує особисту волю. У рамках "теорії Y" безпосереднє керівництво може відігравати позитивну роль лише в тому випадку, коли керівник довіряє працівникам здійснювати свої повноваження так, щоб це відповідало інтересам організації. Тоді, можна говорити про залежності колегіального стилю керування і взаємної довіри. Арджирис закликає менеджерів інтегрувати індивідів в організації, а не сприяти росту відчуження, ворожості і бюрократичного знеособлювання роботи. На ділі тип організації Z близький до реалізації цього ідеалу. Робота подібної системи залежить не стільки від її ієрархічності і контролю за діями працівників, скільки від їхньої згоди і взаємної довіри.

Організації типу Z, за твердженням Оучі, працюють краще, тому що вони вільні від елементів ієрархії і бюрократії і досягають у рамках власної культури високого ступеня погодженості. Організації тину Z звичайно розглядаються як клани, оскільки вони являють собою тісні співтовариства людей, зайнятих спільною економічною роботою і пов'язаних разом різного роду узами. Оучі запозичив використовував термін Дюркгейма "клан" для визначення "групи промислових робітників, що добре знають один одного, але звичайно не пов'язаних кровними узами".

Згідно Оучі, основним фактором, що визначив післявоєнний економічний успіх Японії, була прийнята система довічного наймання. Незважаючи на те, що система ця охоплювала усього близько 35% японської робочої сили, він вважав себе вправі затверджувати, що "довічний найм у більшому ступені, чим єдина політика, є тим гаслом, під яким інтегруються багато аспектів японського життя і праці". Система, при якій великі компанії і держава щороку наймають якусь кількість випускників шкіл і університетів, виходячи з того, що вони працюватимуть у фірмі до виходу на пенсію, тобто до 55 років, сприяє встановленню більшої довіри. Оскільки в даному випадку просування по службі залежить тільки від самої людини, молодий працівник може розраховувати на гарантований ріст по службі, що ніяк не буде залежати від ситуації на зовнішньому ринку праці. У той же час імовірність того, що працівник, що зробив кар'єру в даній організації, захоче залишити її, стає істотно меншою. Як пишуть П'ю і Хіксон, "до досягнення пенсійного віку працівник може бути звільнений тільки за здійснення карного злочину, причому звільнення є суворим покаранням, оскільки така людина не зможе влаштуватися на роботу в таку ж велику компанію і йому доведеться працювати в якій-небудь невеликій фірмі, де він буде одержувати істотно меншу зарплату. Таким чином, організаційні вимоги і прагнення працівників до їхнього дотримання в цьому випадку особливо сильні". У японських компаніях нерідкі випадки виходу працівників на пенсію не в 55, а в 65 років. Зрозуміло, можливість подібного продовження часу роботи при довічному (і звичайному) найманні визначається економічними факторами, велика частина яких не контролюється компанією. Хоча при цьому можуть використовуватися різні прямі і непрямі протекціоністські міри (багато з яких застосовуються японцями), для того, щоб організації могли вижити, їм доводиться постійно адаптуватися до нових умов.

За межами теорії Z, анти теорія Z і японізація

Робота Оучі викликала жваві дебати в американських академічних колах. Приміром, Джордж У. Інгленд з Оклахомського університету, проаналізувавши теорію Z, охарактеризував се в такий спосіб:

Підхід теорії Z до проблем менеджменту, зводиться до того, що ключовим фактором підвищення продуктивності підприємства є залучення працівників. Залучення працівників великих японські організації є наслідком внутрішньо погодженого набору норм, практики і поведінкових моделей, що ґрунтуються на довірі і тісних міжособистісних зв'язках. Для японських організацій характерний довічний найм працівників, механізми контролю, колективне прийняття рішень, колективна відповідальність і загальна турбота про загальну справу; усе це підсилює ступінь трудової залученості і тим самим сприяє підвищенню продуктивності.

Далі Інгленд намагається відповісти на запитання, як саме теорія Z може бути застосована на більшості організацій у США, з урахуванням розходження культур Америки і Японії. Як він пише, "у Японії практичне застосування теорії Z відповідає загальним соціальним нормам і підтримується робочими організаціями й урядовими структурами. Іншими словами, це вид високо погодженої й інтегрованої теоретичної системи праці, що добре працює в умовах Японії. У США ж, на його думку, "за останні двадцять років відносини між урядом і бізнесом, з одного боку, і між робочими організаціями і бізнесом - з іншої, загострилися, що робить можливість використання теорії Z більш проблематичним ":

"Теорія Z навряд чи може стати для американських компаній такою же нормою, як для компаній японських". Замість того, щоб залучати американський бізнес до прийняття далекої японської практики, він рекомендує теоретикам, що працюють в області менеджменту, зайнятися відповіддю на питання про те, "яка філософія менеджменту і який набір управлінських процесів могли б у достатній мірі відповідати внутрішнім американським соціальним нормам і очікуванням, і при цьому підтримувалися б основними інституціональними лідерами, такими як уряд і тред-юніони".

Отже, Інгленд відкидав можливість застосування теорії Z в США, але вважав, що книга Оучі дає більш-менш точну картину того, що відбувається в японських організаціях. Джеремі Салліван з Вашингтонського університету не визнавав навіть цього. На думку Саллівана, Оучі свідомо спотворив свій опис японської системи керування. Салліван думав, що характерними рисами японської системи є її бюрократизм, ієрархічність і повага, обумовлені специфікою японської соціальної традиції. Елементи, що Оучі вважав ключем до підвищення продуктивності, з погляду Саллівана, можуть мати зовсім іншу інтерпретацію, названу їм "анти теорія Z":

Колективне прийняття рішень (якщо феномен, описаний Оучі, взагалі існує) і колективна відповідальність є реакцією (а не рівним їй стимулом) на відсутність спеціалізації, довічний найм і характер просування по службі в японських фірмах, побудованих на постулатах теорії Z. При цьому некомпетентні керівники прикриваються своїми підлеглими. Справа в наступному: якщо менеджер, що не володіє особливими талантами, автоматично переводиться на роботу, у якій він некомпетентний, він не зможе ні приймати потрібні рішення, ні відповідати за свою роботу. Йому не залишиться нічого іншого, як тільки покластися на підлеглих, наслідком чого і стануть названі колективні прийняття рішенні і колективна відповідальність. Вони будуть не стільки стимулом до тісних зв'язків і довіри, скільки побічними продуктами прийнятої в японців практики довічного наймання і кар'єри, що позбавлена індивідуальності.

На думку Саллівана, Оучі не дає скільки-небудь точного зображення того, що відбувається насправді в японських організаціях. Він пише не про те, що відбувається, але, скоріше, про те, що, на його думку, повинне відбуватися. Екстраполюючи результати свого аналізу, Оучі створює теорію, що недостатньо обґрунтована емпірично і тому може принести американському бізнесові більше шкоди, чим користі. І, нарешті, Салліван висловлює сумнів щодо японських коренів теорії Z. Він скоріше схильний вважати її плодом західного мислення і бачить її джерела в працях Эмиля Дюркгейма. Салліван пише:

Теорія Z, усупереч заявам Оучі, не може виникнути в умовах Японії. Японські фірми втілюють лише окремі її частини й аспекти. Наприклад, для японських фірм украй важливим є взаємна довіра..., іншою їхньою характерною рисою є колективістські соціальні взаємини. Проте, теорія Z як така скоріше може бути названа сучасною варіацією управлінської теорії, розробленої в рамках праці Дюркгейма, ніж теорією розвитку японської організації.

Хоча книга Оучи "Theory Z: How Amerіcan Busіness Can Meet the Japanese Challenge" стала бестселером про японський менеджмент, вона, проте, була усього лише одною книгою з тисячі книг і статей на цю тему, що з'явилися на початку вісімдесятих.

Резюме

Робота Оучі може розглядатися як одна зі спроб мислителів, зайнятих вивченням західного менеджменту, пояснити феноменальний успіх японської індустрії. Його точка зору, відповідно до якої підвищення продуктивності може досягатися завдяки одному лише посиленню залучення працівників в організацію, представляється досить спірною. Іронія полягає в тому, що радикальна перебудова багатьох виробництв, викликана їх японізацією, найчастіше призводила не до підвищення, але, навпаки, до зниження рівня їхньої захищеності.

Амбіційна схема Оучі, покликана, стати панацеєю для суспільства, з урахуванням стрімкого росту безробіття в 80-і рр., представлялася ще більш нереальною. Її аналіз страждає спрощенням, тому що Оучі намагається представити справи так, немов людський фактор має в даному випадку більше значення, чим технічні аспекти проблеми. Його представлення про те, що організаційні структури японського бізнесу м'які, а не ієрархічні, бюрократичні або найчастіше авторитарні, очевидно перекручене. Оучі раз у раз повертається до своєї центральної концепції довіри. Це виявляється в його закликах до переносу уваги скоріше до сфери людських відносин, до акценту на довгострокові відносини з клієнтами і на справедливу винагороду, чим до рентабельності. Проте, основна проблема з книгою Оучі не в тому, що вона містить, а в тім, чого вона не містить. Він практично ігнорує надзвичайно розвиту "контролюючу" культуру Японії.