Оценка и анализ внешней и внутренней среды организации

Оценка и анализ внешней и внутренней среды организации

Внутренняя среда организации - это совокупность ситуационных факторов внутри организации: целей, структуры, задач, технологии и людей.

Внешние факторы, действующие на организацию, принято делить на среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия. Внешняя среда организации прямого воздействия - факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации: поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты. Внешняя среда организации косвенного воздействия - факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них: политические факторы, социокультурные факторы, состояние экономики, международные события, научно-технический прогресс

Анализ внешней среды представляет собой процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внешние по отношению к организации факторы окружения, чтобы определить как возможности, так и опасности, ее подстерегающие.

С точки зрения возможностей и опасностей для организации роль анализа и оценки внешней среды в процессе стратегического планирования заключается, по существу, в ответе на вопросы:

где организация находится в настоящее время;

где организация должна находиться в будущем;

что должно сделать руководство, чтобы организация переместилась из положения, в котором она находится в настоящее время, в то положение, где ее хочет видеть руководство.

При помощи анализа внешней среды организация может создать перечень опасностей и возможностей, с которыми она сталкивается в этой среде.

После анализа перечня руководство должно провести оценку сильных и слабых сторон организации. Для успешного планирования руководству необходимо иметь полное представление о внутренних потенциальных возможностях и недостатках организации, а также о существенных внешних проблемах.

Анализ внутренней среды представляет собой процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внутренние по отношению к организации факторы окружения, чтобы определить возможности и угрозы для организации. В условиях быстро меняющейся внешней среды <плюсы» прошлой деятельности могут обернyтьcя <<минусами» в будущем. Анализ внутренней среды проводится в виде управленческого обследования внутренних сильных и слабых сторон организации.

Управленческое обследование представляет собой методичную оценку функциональных зон организации, предназначенную для выявления ее стратегически сильных и слабых сторон. С целью упрощения в обследование включают пять функций маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), операции (производство), человеческие ресурсы, а также культуру и образ корпорации.

Маркетинг. При обследовании функции маркетинга анализу подвергаются:

доля рынка и конкурентоспособность;

разнообразие и качество ассортимента изделий;

рыночная демографическая статистика;

рыночные исследования и разработки;

предпродажное и послепродажное обслуживание клиентов;

сбыт, реклама и продвижение товара;

прибыли.

Финансы (бухгалтерский учет). Анализ финансового состояния может принести пользу организации и содействовать повышению эффективности процесса стратегического планирования. Преимущества, которые дает организации постоянный контроль финансового положения, сил и возможностей организации значительно перевешивают недостатки и затруднения, обусловленные его проведением. Детальный анализ финансового состояния может выявить уже имеющиеся и потенциальные слабocти в организации, ее положение оргaнизaции, относительно конкурентов. Изучение финансовой деятельности может oткpыть руководству зоны внутренних сильных и слабых сторон в долгосрочной перспективе.

Операции (производство). Важным для длительного выживания фирмы является непрерывный анализ управления операциями (производством).

В ходе обследования сильных и слабых сторон функции управления операциями, необходимо установить:

* может ли организация производить свои товары или услуги по более низкой цене, чем ее конкуренты, и если нет, то почему;

* какой доступ имеет организация к новым материалам; зависит ли она от единственного поставщика или ограниченного количества поставщиков;

* является ли оборудование (мощности) организации современным, и хорошо ли оно обслуживается;

* рассчитаны ли закупки организации на снижение величины материальных запасов и времени реализации заказа; существуют ШI адекватные механизмы контроля над входящими материалами и выходящими изделиями;

* подвержена ли продукция организации сезонным колебаниям спроса, обуславливающих временное увольнение работающих; если это так, то как можно исправить данную ситуацию;

* может ли организация обслуживать те рынки, которые не обслуживают ее конкуренты;

* обладает ли организация эффективной и результативной системой контроля качества;

* насколько эффективно организация спланировала и спроектировала процесс производства и можно ли его улучшить.

Человеческие ресурсы. Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях. Существует определенный перечень вопросов, которые должны быть учтены при обследовании сильных и слабых сторон функции человеческих ресурсов любой организации.

Путем тщательного рассмотрения каждого из ПУНКТОВ названного перечня, руководство может выявить потенциальные слабые зоны и предпринять соответствующие корректирующие меры. Если организация обладает квалифицированными сотрудниками и руководителями с хорошо мотивированными целями, она в состоянии следовать различным альтернативным стратегиям. В противном случае следует добиваться улучшения работы, потому что данная слабость с наибольшей вероятностью будет подвергать опасности будущую деятельность организации.

Наконец, можно выделить ограниченное число факторов, за которые прямую ответственность несет только высшее руководство организации, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние организации. эти нетрадиционные факторы, как оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся <культура корпорации и ее образ (имидж). Атмосфера или климат в организации называются культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. имидж организации, как внутри, так и вне организации, относится к тому впечатлению, которое создается ею с помощью Сотрудников, клиентов и общественного мнения в целом. Это впечатление стимулирует клиентов отдавать предпочтение товарам одних фирм, отказываясь от товаров других. имидж может привлекать, например, абитуриентов к тем или иным вузам.

Культура и образ организации подкрепляются или ослабляются ее репутацией. Хорошая ли репутация у организации в отношении достижения ею своих целей? Была ли она последовательна в достижении своих целей? Какова эта организация по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы показывают, насколько удачны культура и образ данной организации.

После проведения внутреннего обследования, выявления сильных и слабых сторон и взвешивания факторов по степени важности, руководство может определить те зоны, которые требуют немедленного внимания, те, которые могут подождать, и те, на которые можно опираться, чтобы воспользоваться возможностями во внешней среде. Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с внешними опасностями и возможностями, руководство готово к выбору соответствующей стратегической альтернативы.

В современных условиях, характеризующихся быстрыми изменениями, по мнению И. Ансоффа, концепцию сильных/слабых сторон необходимо заменить более общей концепцией организационного потенциала.

Функциональный потенциал - диапазон потенциальных возможностей, включающий функциональные службы организации: маркетинг, производство, НИОКР, финансы и так далее, а также навыки общеорганизационного управления, например, развитием, Диверсификацией.

Несоответствие между факторами сегодняшнего и будущего успеха ведет к изменению условий в стратегической зоне хозяйствования организации. Стратегическая активность измеряется степенью соответствия между характеристиками стратегии организации в условиях конкуренции и важнейшими факторами достижения стратегического успеха. Критерий открытости - это соответствие между важнейшими факторами стратегического успеха и диапазоном потенциальных возможностей организации.

Диапазон потенциальных возможностей - это функциональные службы фирмы: маркетинг, производство, НИОКР, финансы и Т.д., а также навыки общекорпоративного управления, например, развитием, Диверсификацией, расширением за счет приобретения других фирм.

О функциональном потенциале начали говорить еще на заре предпринимательства, когда обнаружили, что фирма действует эффективнее, когда ее работа распределяется между специализированными организационными подразделениями, так называемыми функциональными службами, каждая из которых обладает специфическими возможностями. Когда в начале века на фирме «Дюпон» появились такие подразделения, этот процесс назвали «объединение однородных видов деятельности».

На протяжении всего периода развития функциональных служб на передний план выходили различные факторы успеха. В течение первых 30 лет нашего столетия в большинстве отраслей промышленности самым важным фактором успеха являлись низкие производственные затраты. Поэтому руководители организаций сосредоточивали основное внимание на совершенствовании функции производства, технологии массового производства в отраслях, производящих потребительские товары; серийного и непрерывного производства в перерабатывающей промышленности; серийного производства в изготовлении средств производства. Многое было достигнуто и в области дальнейшего разделения труда, организации производственных площадей, автоматизации, модернизации и загрузке оборудования, управлении товарно-материальными запасами, складировании, распределении, а также в профессиональной подготовке кадров. Богатый опыт был накоплен в области быстрого и эффективного создания и налаживания законченного производственного процесса.

Начиная с середины 30-х годов, несмотря на то, что акцент по-прежнему делался на внутрифирменных операциях, центр внимания начал перемещаться на внешнее окружение - рынки. Прежняя, довольно прямолинейная деятельность по сбыту продукции быстро превращалась в маркетинг, т.е. определение, предвосхищение и в некоторой степени формирование потребностей клиентов. Основное внимание теперь уделялось разработке новых видов продукции, искусственному ускорению процесса устаревания прежних видов изделий, формированию нужд и вкусов потребителей. Появились новые виды деятельности, такие, как анализ сбыта, изучение конъюнктуры, методика сбыта, размещение персонала, занятого в сбыте, его мотивация, реклама, содействие сбыту, а также, как и в производстве, проектирование организаций, занимающихся маркетингом.

Во всех отраслях промышленности, за исключением самых передовых, научные исследования и разработки играли второстепенную роль до окончания второй мировой войны. В первой половине нашего столетия все усилия в НИОКР сосредоточивались на совершенствовании производственных и технологических процессов, а также на продлении срока службы всех видов продукции.

Начиная с 30-х годов, по мере того как организации все Больших внимания уделяли разработке новых видов продукции, происходила переориентация научных исследований и разработок с продления срока службы и стандартизации изделий на дифференциацию видов продукции, ежегодные изменения моделей и искусственно ускоряемое устаревание прежних образцов. Таким образом, НИОКР все более подчинялись функции маркетинга.

После окончания второй мировой войны НИОКР заняли лидирующее положение. Огромная масса новой техники, которую вызвала к жизни война, начала менять шло многих отраслей промышленности, способствовать созданию новых отраслей и отмиранию старых. Призрак неуправляемого «монстра НИОКР» заставил руководство фирмы уделять внимание нововведениям. То, что раньше считалось второстепенной и почти неконтролируемой епархией ученых и изобретателей, выдвинулось на первый план и стало важнейшим фактором успеха.

Таким образом, функция НИОКР приобрела новую организацию и структуру: большее значение получили отбор проектов, оценка технико-экономических параметров, методика контроля. Внедрялись системы составления бюджетов НИОКР, управления исследованиями и разработками, совершенствовались методы руководства творческой деятельностью.

За период эволюционного развития накопились обширные знания о природе функциональных возможностей и процессе создания функционального потенциала.

У каждой функции одинаковые составляющие: квалификация (профессиональный уровень), техническая база, оборудование, объем знаний и опыт. Но понятие потенциала есть нечто большее, нежели совокупность всех элементов, - оно обладает системными свойствами.

К числу этих свойств относятся:

* способы подразделения задач. При глубоком подразделении и узкой специализации задач потенциал достигает высокой эффективности, но лишается гибкости. Агрегированные и нежестко определенные задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности;

* способы взаимосвязи задач. Разграничение задач способствует функциональной стабильности, их объединение повышает гибкость;

· культура организации, общие нормы, ценности, модели дейс'1'ВИтельности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура, Которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности, но не оставляет простора для гибкости;

* структура полномочии внутри функций и между ними, а также способы реализации этих полномочий. Авторитарная структура способствует повышению стабильности и эффективности, разделенные полномочия повышают возможность перемен, но снижают эффективность.

Эти системные характеристики очень важны для повышения качества функционального потенциала, как и конкретные навыки, технология и способности. Еще большее значение они имеют при повышении эффективности общего руководства фирмой.

На раннем этапе развития организации было сделано еще одно открытие, которое по важности не уступало изобретению функциональных служб. После того как работа была подразделена на функции, возникла необходимость в интеграции, координации и руководстве различными видами функциональной деятельности для достижения общих целей. Такая работа по интеграции и координации стала называться общим (общефирменным) руководством.

Поначалу общее руководство было исключительной прерогативой главного руководителя. Однако по мере того как фирмы росли, их руководители были вынуждены делить свои полномочия и обязанности с другими. Сегодня общее руководство осуществляется членами верхней части управленческой пирамиды, Т.е. 1-еми, кто имеет перед собой необходимую перспективу и обладает полномочиями, чтобы направлять общую деятельность фирмы.

Высший руководитель, несомненно, являлся главным действующим лицом в период создания современной организации. По мере того как организация переключала свое внимание на совершенствование производственной функции, роль высшего руководства в корне менялась.

Изобретатели функциональных служб в фирме «Дюпон» представляли эту роль как разделение и стандартизацию деятельности фирмы. Считалось, что после того, как это сделано, функциональным службам достаточно будет самой минимальной доли общего руководства. И действительно, было обнаружено, что фирма лишь выигрывала, когда полномочия и ответственность были децентрализованы так, чтобы быть ближе к тому уровню, где выполняется функциональная работа. Этот опыт был положен в основу принципа максимальной децентрализации, согласно которому высшее руководство фирмы должно свести к минимуму свое вмешательство в оперативную деятельность и управлять «по исключениям», Т.е. принимать решения лишь в тех случаях, когда наступает рассогласованность или конфликт между функциями.

Пока ключом к успеху являлось эффективно функционирующее производство, такие конфликты возникали редко, поскольку функция производства была доминирующей, а подразделения центрального аппарата управления фирмы располагали немногочисленным персоналом и не играли существенной роли в успешной деятельности фирмы.

Когда значение маркетинга возросло, новая его концепция стала подразумевать гибкую реакцию на рыночный спрос, что не всегда согласовывалось с эффективностью стандартизированнoгo массового производства. В результате стали возникать конфликты между функцией производства и функцией маркетинга. Каждая из них пыталась направить общую деятельность фирмы в таком направлении, которое оптимизировало бы ее собственные цели (ДЛЯ маркетинга - максимальный сбыт; для производства - минимальная себестоимость).

До 70-х годов, пока не стало ясно, что функциональный потенциал есть сложное сочетание различных факторов, возможности общего руководства зависели от личности главного управляющего, как это и было с caмoгo начала возникновения коммерческих организаций. Когда роль общего руководства стала сводиться к координации деятельности функциональных служб, образ компетентного главного управляющего изменился; теперь таковым считался руководитель, имеющий представление о деятельности каждой функции.

В середине 20-го столетия, по мере того, как росло значение оптимального взаимодействия с внешней средой фирмы, стало очевидно, что общее руководство - это нечто большее, нежели простое суммирование руководства всеми функциями. Чтобы стать стратегом в руководстве, недостаточно знать работу всех функций. Более того, чем глубже «влезаешь» В специфические проблемы функций, тем вернее это приведет к стратегической близорукости. Управляющему стратегического уровня мало иметь навыки функционального управления, Т.е. уметь решать высокоструктурированные проблемы в духе конвергенции. Настоящий руководитель-стратег должен уметь творчески решать слабоструктурированные проблемы, чувствовать среду организации, иметь опыт в анализе стратегий и проектировании стратегических гибких структур. Его способности и стиль руководства аналогичны способностям предпринимателя: он должен видеть перспективу, уметь рисковать, проводить реорганизацию, обладать обаянием и в какой-то мере быть политическим деятелем.

Когда повысилась роль управляющего-стратега, выявился любопытный парадокс. Подразумевалось, что руководитель, являющийся экспертом во всех видах де5,Iтельности, хорошо знает именно функциональные службы своей фирмы, своей отрасли, в то время как руководитель общего профиля представлялся как человек, обладающий способностями разбираться в стратегии любой организации в любой отрасли.

Так, в одной из крупных американских фирм считалось вполне нормальным, когда преуспевающий руководитель предприятия, производящего товары широкого потребления, был поставлен во главе вновь приобретенного филиала во Франции, где производилась вычислительная техника. Этот человек не справился с работой, и объяснялось это не только тем, что область деятельности, культура и социальный климат филиала были для него совершенно чужими. Была еще одна причина его неудачи - он появился в филиале в разгар крупной политической пертурбации в данной стране. Это далеко не единичный пример. Руководители высшего уровня, которые переходили из стабильных, традиционных отраслей промышленности в быстро изменяющиеся, наукоемкие отрасли, часто обнаруживали, что их управленческого опыта либо недостаточно, либо он совершенно неадекватен.

Личный опыт каждого руководителя подкреплялся и общим опытом. Одним из таких общих «откровений» было разочарование в диверсификации. Множество организаций, распространивших свою хозяйственную деятельность на привлекательные, но малознакомые отрасли, обнаружили, что стиль управления, необходимые для успеха в новой отрасли, несовместим со стилем управления, принятым в основной организации. Некоторые фирмы посчитали такое несоответствие настолько серьезным, что приняли решение ликвидировать недавно приобретенные предприятия.

Еще одной причиной разочарования явилась неспособность фирмы адаптироваться к не стабильности, возникающей в их собственной отрасли в результате изменения технологии.

Такой опыт, подкрепленный научными разработками, привел к началу следующего этапа в развитии концепции общего руководства. Все более очевидным становилось что:

* профессиональная пригодность главного руководителя не является универсальной. Его успешная деятельность в одной области не служит гарантией того, что он не менее успешно будет действовать в другой области, имеющей иной уровень изменчивости;

* различные условия требуют от общего руководства различных подходов и методов;

* важнейшим фактором внешней среды организации, определяющим характеристики общего руководства, является уровень не стабильности внешних условий (сравните с основными факторами успеха, которые определяют соответствующий функциoнaльный потенциал);

* быстрота реакции общего руководства становится важнейшим фактором успеха, когда фирме необходимо или желательно резко изменить свою стратегию;

* поскольку в конце 20-го столетия резкое изменение стратегии станет скорее правилом, нежели исключением, качество общего руководства будет иметь исключительное значение для успешной деятельности и выживания фирмы;

* если резкие повороты стратегии будут происходить не только часто, но и быстро, Т.е. в начале 21-го в., незапланированная адаптация общего руководства к новым условиям окажется слишком медленной. Поэтому перемены в потенциале общего руководства должны рассматриваться и проводиться заранее.

Общее руководство - это организационная функция, отвечающая за эффективность деятельности организации в целом. Сюда относится разработка позиции организации в конкурентной борьбе так, чтобы обеспечить ее скоординированное продвижение к цели данного этапа. Примем определение функции общего руководства как возможность и способность действовать таким образом, чтобы оптимизировать достижение целей организации ближайшего и последующего этапов.

Общее руководство (а также руководство функциональной деятельностью) можно оценить двумя взаимодополняющими способами. Первый - наблюдение за характеристиками поведения организации. Например, анализ того, удалось ли организации предусмотреть нестабильность условий или она реагирует на эту нестабильность по мере возникновения. Назовем такое свойство реактивностью. Другой способ - определить, какие факторы управленческого потенциала влияют на проявление различных видов реактивности:.

Реактивность характеризуется тремя параметрами: организационным климатом, компетенцией и управленческим потенциалом. каждый из трех параметров зависит, с одной стороны, от самих руководителей, с другой - от организационных форм, на основе которых они строят свою работу.

Организационный климат - это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать.

Компетенция - способность руководства к реакции. Например, чтобы предусмотреть изменения в сложных условиях, организации необходима система наблюдения за внешней обстановкой. Иначе стремление к изменениям останется просто намерением без материального подкрепления.

Управленческий потенциал (возможности) - это объем работы, с которым может справиться общее руководство. Адекватность возможностей зависит от того, как реагирует общее руководство на возникающие проблемы. Например, при управлении по исключениям, если меняются внешние условия, требуется намного меньшее число руководителей, чем при резкой смене стратегии организации.

Важнейшими факторами климата организации являются настрой, культура, структура должностной иерархии и самой фирмы. Компетенция определяется способностями руководителей, с одной стороны, а с другой - общим опытом организации в целом. Возможности организации можно определить, умножая индивидуальные возможности каждого руководителя (некоторым «удается выполнить за восемь рабочих часов суточный объем работы», а другие «половину своего рабочего времени играют в покер») на их численность. Концепция управленческого потенциала частично объясняет проблему сопротивления планированию, что имело место при введении в деятельность организации стратегического планирования. Обычно разработка навои стратегии ложилась сверх нагрузкой на плечи руководителей, которые все свое время уделяли оперативным вопросам. Если (а чаще всего так оно и было) при введении стратегического планирования потенциал общего руководства был минимальным, нагрузка по стратегическому планированию могла увеличиваться только за счет уменьшения внимания к оперативным вопросам. Этот конфликт между стратегическим планированием и оперативным управлением обычно решался в пользу последнего. Такая не первоочередность стратегической работы воспринималась как сопротивление стратегическому планированию.

Концепции компетенции выдвигает еще одну причину сопротивления планированию. Обычно для решения стратегических вопросов созывался однодневный семинар, где руководители мгновенно превращались в разра6oтчиков стратегической линии организации. Поскольку у большенcтвa из них ранее не было никакого опыта в анализе cтpатегий, качecтвo их планов было в лучшем случае посредственным. плохие планы порождали неэффективную деятельность, что также воспринималось как сопротивление планированию.

Причиной сопротивлению выступал и сложившийся в прошлом климат организации. Поскольку в период появления стратегического планирования климат подразумевал дозированные, управляемые изменения, руководители и организация. В целом отвергали все, что приводило к необходимости стратегического планирования, как нечто, не имеющее отношения к нормальной работе.

Все это иллюстрирует существенное свойство потенциала общего руководства, упоминавшееся в связи с функциональными возможностями и объясняющее взаимосвязь между климатом, компетенцией и диапазоном возможностей. Общий потенциал прямо пропорционален своим составляющим.

С целью диагностики и планирования нам необходимо определить соответствующие компоненты управленческого потенциала более детально:

А. Руководители

1. Настрой:

* сравнительная предрасположенность к решению внешних/внутренних проблем;

* ориентация на прошлое/будущее;

готовность рисковать;

модель действительности, характерная для данного руководителя: что в его представлении является важнейшим фактором успеха и каково соответствующее поведение;

* ценности, нормы и личные цели руководителя.

2. Полномочия:

сила власти в должностной иерархии организации;

честолюбие и склонность к использованию своей власти.

3. Компетенция:

способности, личные качества;

умение решать проблемы;

стиль (навыки лидерства, основанные на политике, традициях, вдохновении, предпринимательстве, личном обаянии); * знание организации и ее окружения.

4. Возможности:

личная работоспособность;

манера работы (например, типичный <<трудоголик». Б. Климат

5. Культура:

* отношение организации к переменам: враждебное, нейтральное или полное энтузиазма;

* готовность к риску: что предпочитает руководство - избегать риск, относиться к нему терпимо или стремиться к риску; предпочитает ли оно знакомые виды риска или готово попробовать неизвестные;

§ временная перспектива, в которой руководство воспринимает свои проблемы: полагается на прошлый опыт, предпочитает иметь дело с настоящим или делает акцент на будущее;

* перспектива деятельности: внимание и силы фирмы сосредоточены на внутренней деятельности или на внешнем окружении;

* цели поведения: стремление к стабилизации технико-экономической эффективности или к росту производства и новшествам;

* что является причиной перемен: кризис, неудовлетворительные результаты в течение долгого периода или просто постоянное стремление к обновлению;

* общее представление о действительности: в чем видит руководство важнейшие факторы успеха.

6. Полномочия:

* распределение полномочий между группами с различными культурами;

степень стабильности структуры полномочий;

бдительность лиц, наделенных властью.

Не удивительно, что групповые характеристики, которые определяют культуру организации, аналогичны критериям индивидуального поведения руководителей высшего уровня.

В. Компетенция

7. Метод решения проблем в организации: апелляция к прошлому опыту, метод проб и ошибок, оптимизация имеющихся альтернатив, создание новых.

8. Процедура решения проблем: отдельно в каждом подразделении, или сразу, в масштабе всей организации.

9. Процесс управления (неформальная и формальная системы): ориентация на прошлые показатели, знакомые показатели будущего, новые показатели будущего.

10. Информация, используемая для управления: получаемая на основе фактических данных, путем их экстраполяции, или из широкого наблюдения за внешним окружением.

11. Организационная структура: тип структуры и степень ее сложности, гибкость и адаптивность.

12. Вознаграждения и экономические стимулы: труд руководителя оплачивается по достигнутым показателям, критериям роста, инициативы или творчества.

13. Определение должностных обязанностей: узкорегламентированное или открытое, поощряющее поиск и инициативу.

14. Технические средства, облегчающие принятие решений (вычислительные процедуры, правила, модели, машинные программы и так далее): ориентированы на рутинные повторяющиеся операции или на новшества и перемены.

15. Организационный потенциал: совокупные возможности линейных и функциональных управляющих, выраженные в категориях объема работы, которую может выполнить общее руководство.

Чтобы получить максимально эффективный профиль возможностей, необходимо, чтобы компоненты сочетались между собой в применении к стратегическому планированию, это правило может совершенно не оправдать себя в организации где:

* руководители на ключевых постах - сторонники постепенных перемен;

культура - стремление избегать риска, перемен;

вознаграждение - за выполненную работу;

информационная система - бухгалтерские данные;

система планирования - разработка текущих финансовых планов.

В организации с другим набором компонентов стратегическое планирование принимается с энтузиазмом и дает хороший эффект.

руководители на ключевых постах - предприниматели;

культура - тяга к переменам;

вознаграждение - за новшества, творчество;

система планирования - долгосрочное планирование.

В этом случае существующая система планирования является узким местом, не согласующимся с возможностями стратегической реакции.