Менеджмент организации

14

МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

Построение внутренней среды организации, с одной стороны -- простое дело, если подходить к этому вопросу формально. Но с позиций менеджмента, т. е. эффективного управления, рассчитанного на успех, прибыль и постоянное развитие фирмы--это очень сложная и тонкая работа. Здесь переплетаются все элементы современного менеджмента как передовой науки и практики управления в условиях рыночной экономики. Это и менеджмент делового администрирования, и менеджмент человеческих ресурсов, инновационный менеджмент, менеджмент бизнеса и др.[1]

В мире существует множество методов и приемов создания организации и формирования ее внутренней среды. Это зависит от традиций и законодательства страны, от вида собственности, профессионализма учредителей, предпринимателей и бизнесменов, от уровня развитости фирмы и ее места на рынках и т. д. Однако в технологии создания организаций прослеживается такая тенденция. Чем выше в стране уровень демократии, соблюдения законов и прав личности -- тем упрощенней технология создания (регистрация) организации. Какова же ситуация в этом вопросе в Украине? В первые годы независимости создание организаций осуществлялось под эгидой местных органов власти и государства. В моде было создание кооперативов, малых предприятий, акционерных предприятий, чуть позже -- акционерных обществ и компаний открытого и закрытого типа. Появились различные коммерческие, страховые, финансовые структуры. Процедура регистрации внешне выглядела как за рубежом, но по форме и бюрократической волоките была, с одной стороны, упрощена, с другой--усложнена. В первом случае, например, Уставы создаваемых предприятий были настолько типизированными, что походили друг на друга. В них называлось от 20 до 150 видов деятельности, ответственность (материальная, социальная и др.) не гарантировалась. Сертификация была также формальной, но усложнена процедура получения лицензий по бюрократическим и коррумпированным соображениям. Стал активно проявляться чиновничий рэкет.

Начиная с 1995 года, правительство и государство взяло ситуацию под контроль. Когда многие фирмы стали (особенно трасты) попросту обманывать народ, в спешном порядке было принято ряд государственных постановлений и решений. Изменилась процедура и требования к созданию организаций, создан антимонопольный комитет, налоговая инспекция, аудиторские фирмы, общество защиты потребителей и т. д. В результате этого и других факторов (конкуренция, коррупция, рэкет, непрофессионализм руководителей фирм и др.), например, из 100 % зарегистрированных в г. Киеве фирм осталось на конец 1997 г. лишь 18%.

Подавляющее большинство отечественных предпринимателей и бизнесменов, имея огромное желание заработать деньги, получить максимальную прибыль, получив лицензии, не смогли создать организацию, способную эффективно заниматься избранным видом деятельности в сложной экономической и социально-политической ситуации Украины. Их фирмы распались. Выстояли лишь те, кто подошел к этому делу с менеджерских позиций, кто сумел создать организацию не формально, а как реальную самоуправляемую структуру, с профессиональной внутренней средой, способной эффективно действовать во внешней сфере бизнеса и рыночной конкуренции.

Формирование внутренней среды организации и оценка внешней среды ее бизнеса с позиций менеджмента осуществляется, когда:

§ создается предприятие;

§ существующие предприятия реорганизуются;

§ существующие предприятия распадаются на несколько самостоятельных фирм или структур;

§ резко изменяется ситуация на рынке бизнеса предприятия;

§ изменяется стратегия предприятия;

§ предприятия открывают новую сферу деятельности;

§ происходит объединение нескольких самостоятельных предприятий с государственной, коллективной, смешанной, частной собственностью и т. д.

При этом практически во всех случаях могут корректироваться стратегия фирмы, ее стратегический менеджмент, изменяются учредительные документы, устав предприятия, а по необходимости разрабатываются бизнес-планы.

Цель такого менеджерского подхода заключается в том, чтобы во всех этих и других подобных ситуациях добиться наиболее рациональной, эффективной и менее затратной внутренней среды с учетом изменений, возникших во внешней среде бизнеса организации, прогнозирования и регулирования других изменений и последствий во внешней среде, а также для получения долгосрочной стабильной прибыли.

В чем суть такого менеджерского подхода?

Разберем наиболее актуальный вариант -- формирование внутренней среды организации и анализ внешней среды бизнеса в период ее создания. Технология менеджерской работы состоит в данном случае из следующих этапов:

Разработка бизнес-проекта с применением классической формулы предпринимательской деятельности на начальном этапе ее создания.

Формирование внутренней среды организации.

Анализ и оценка внешней среды бизнеса организации. (Нередко, прежде чем сформировать внутреннюю среду, менеджеры вначале анализируют внешнюю среду бизнеса или делают это одновременно).

Уточнение и окончательная разработка внутренней среды, подготовка бизнес-программы.

Подготовка учредительных документов для регистрации предприятия, а при необходимости -- бизнес-плана (под инвестиции, другие ресурсы, под саму идею и вид деятельности, если она является инновационной и обещает высокую прибыль).

Многие предприниматели пренебрегают этой технологией и сразу регистрируют предприятие. Но, как показывает менеджерский опыт, лучше делать это до регистрации и обязательно -- до составления бизнес-плана, так как вся предварительно проделанная работа помогает быстро, более детально и глубже составить и обосновать свой бизнес-план (для банков, инвесторов, поставщиков, учредителей и т. д.) и осмыслить свой бизнес в деталях.

Для создания организации с учетом требований менеджмента применяется следующая условная формула:[2,с. 41-43]

В системе современного менеджмента объектом управления рассматриваются, во-первых, организации или предприятия-товаропроизводители, во-вторых, процессы управления как явления, берущие свое начало от человека, его потребностей и целей.

Менеджмент представляет сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс деятельности, имеющий дело со сменой состояний, качеств объекта, что предполагает наличие определенных тенденций и этапов. Отсюда он связан с закономерностями и принципами, которые составляют предмет любой науки. Здесь и генезис, и эволюция, и резкие скачки, и тупиковые ситуации, и целеполагание, и надежда. Менеджмент включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия через мотивацию, т.е. все то, что входит в понятие социальных и человеческих технологий.

Менеджмент характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие. Следовательно, менеджмент характеризуется определенным потенциалом. Поэтому необходимо своевременно выявлять объективные тенденции и умело их использовать в процессе управления. Потенциал определяется возможностями и объемом используемых ресурсов (материальных, финансовых, производственных, трудовых, информационных, организационных), структурой ресурсов и уровнем их использования.

Во-вторых, менеджмент рассматривается как элемент культуры, системы ценностей и убеждений. Современный менеджмент оказывает определенное влияние на развитие человека и общества, создающего свои ценности и формирующего социально-этические убеждения. Сердцевиной современного менеджмента являются человеческие ресурсы и предпринимательская экономика. Поэтому главная задача менеджмента -- сделать информацию, знания, опыт и нововведения производительной силой.

Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Важнейшая задача менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и гарантии роста. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, выступая в качестве разумного и сознательного субъекта. Поэтому любой человек обладает конкретными потребностями, целями, устремлениями и желаниями. Поскольку организации развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников на основе системы планирования и развития карьеры.

В связи с этим менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и организации, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой обеспечения взаимодействия, должен знать и постоянно отслеживать, с одной стороны, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и, с другой, какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной организации.

Человек в системе менеджмента притязает и ожидает по поводу: содержания, смысла и значимости работы; творческого характера работы и ее увлекательности; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности и статуса работы; безопасности и условий на работе; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности; гарантий роста и развития; отношений между членами организации. Для этой цели составляется модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по отношению к организации.

Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному ее функционированию и развитию; человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами; член коллектива, способный создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный организации и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, готовый, осуществлять ее качествен но; член организации, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, поддерживающий распорядок и соблюдающий нормы поведения.

Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться. При этом в рамках одной и той же организации по отношению к различным субъектам могут возникать различные комбинации ожиданий. В этих условиях можно предложить единую универсальную модель ожидания организации по отношению к человеку. По-видимому, можно предложить аналогичную модель ожидания человека по отношению к организации.

В связи с этим существует научная проблема стыковки как этих двух макромоделей, так и микромоделей по различным комбинациям ожиданий внутри организации. Для этой цели могут быть использованы метод моделирования информационных технологий. Данный метод моделирования может быть использован как для выявления причин и факторов возникновения конфликтов, так и для выбора путей и методов их разрешения. [3, с.35-37]

Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования пробудили активный интерес к менеджменту, представляющему собой сложное социально-экономическое явление. Оно охватывает различные процессы, происходящие в рыночных структурах и связанные как с внутренней жизнью, так и с ее взаимодействием с окружающей средой.

В социально-политической жизни происходит переход от командно-бюрократического руководства к демократии; в командной экономике -- переход к социально ориентированной рыночной экономике, к открытой системе с экономической свободой; в жизни отдельного человека -- превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности.

Происходящие перемены в Украине представляют собой резкий поворот судьбы в жизни каждого человека. Каждый вызов времени таит в себе для личности, предприятия, организации, страны в целом как возможности, шанс для развития, так и угрозы. Для того чтобы успешно справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешнего поколения вызовом, людям нужно, кроме всего прочего, овладеть новыми знаниями в области междисциплинарных дисциплины научиться использовать их на практике. Важная часть этого знания -- познание теории государственного управления, науки и практики менеджмента. Современный менеджмент -- это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства в Украине, созданием конкурентных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц на основе экономической свободы и ответственности. Менеджмент характеризуется определенными тенденциями развития, которые можно рассматривать с двух точек зрения: во-первых, это объективные тенденции, тормозящие или ускоряющие развитие, во-вторых, менеджмент характеризуется определенным потенциалом и динамикой его изменения. Потенциал определяется возможностями и объемом используемых ресурсов (материальных, финансовых и производственных, трудовых, информационных, организационных).

Менеджмент рассматривается как элемент культуры, системы ценностей и убеждений. Современный менеджмент оказывает определенное влияние на развитие человека и общества, создающего свои ценности и формирующего социально-этические убеждения.

Наиболее характерны для инновационной управленческой мысли четыре новые тенденции: 1) интернационализация менеджмента, осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастание взаимозависимости в мировой экономике, развитие транснациональных корпораций и международных систем информации; 2) рост международной конкуренции, ведущей к выживанию наиболее эффективных корпораций; 3) ориентация на такие ценности, как социальная и экономическая эффективность, реализация потенциала работника и системы и растущая готовность к нововведениям; 4) сочетание различных типов систем управления -- как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе--в зависимости от принятой оргкультуры и человеческих отношений.

Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Важнейшая задача менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и в гарантии его роста. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, выступая в качестве разумного и созидательного субъекта, поэтому любой человек обладает конкретными потребностями, целями, стремлениями и желаниями. Поскольку корпоративные организации развиваются, менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников на основе системы планирования и развития их карьеры. [3, с.39-42]

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались "удобные" менеджеры, а умение "выбивать" ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправданно, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на предприятие и подобранного ею руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.

Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. [4, с.114-115]

При организации системы обучения менеджеров необходимо дать ответы на первоочередные вопросы: кого, для чего, чему, как, где и кто будет учить и сколько это будет стоить.

Ввиду широты и сложности решения перечисленных вопросов попытаемся рассмотреть лишь три из них: определить организационные формы подготовки менеджеров, осветить содержание основных элементов организации обучения, решить задачи формирования соответствующего контингента преподавательских кадров. [3, с.307-309]

Огромное значение имеет развитие менеджмента с учетом сложившихся производственных отношений и тех тысячелетиями складывающихся особенностях национального и духовного свойства, которые концентрируются в специфических представлениях и убеждениях людей, образе их мыслей и восприятии прогресса и регресса, добра и зла, хорошего и плохого.

Именно поэтому нам не подойдет модель американского менеджмента, в которой акцент делается на материальном успехе, решительности, индивидуализме. Не слишком подходит и японская модель менеджмента, базирующаяся на трудоголизме японцев, для которой характерен постоянный упор на активизацию коллектива, формирование корпоративного духа и др. Чужда нашему менталитету и модель западноевропейского менеджмента, характерной чертой которого является индивидуализм в определенных структурных рамках, в которых работает команда, возглавляемая лидером. При этом технологические и структурные рамки усваиваются на уровне ментальности и реализуются всеми работниками в их практической деятельности как обязательное условие достижения успеха.

Формирование собственной модели менеджмента опирается на знание ментальности своего народа, в том числе сформированной в течение 75 лет под влиянием псевдокоммунистического тоталитарного режима. В результате анализа характерных особенностей, присущих населению Украины, выявлено, что доминирующим является: демократизм взаимоотношений между людьми; отсутствие культа личности; коллективизм и взаимопомощь; патернализм; эрозия определенных общественных ценностей, произошедшая в период господства тоталитарного режима; привитая этим режимом привычка трудиться по принуждению и под надзором.

Отечественный менеджмент должен исходить из того, что значительных успехов может достигнуть такой руководитель который опирается на силу коллектива, является выразителем его устремлений, будет работать внутри коллектива, а не господствовать над ним.

Коллективизм и взаимопомощь - также определяющие черты украинцев. Для любого человека эгоистические интересы первичны по отношению к общественным. Однако образ жизни украинцев в историческом плане объективно заставлял индивида подчинять собственные интересы коллективным, иначе само существование его было бы невозможным.

Переход к рынку требует создания такой системы управления, при которой работнику объективно было бы невыгодным пассивное участие в производстве. Однако какое-то время менеджер должен учитывать вышеназванное обстоятельство, постепенно формируя личность сознательного, активного работника.

В значительной степени вышеизложенные результаты исследовании подтверждаются исследованиями ментальности трудовых отношений проводимыми группой ученых, возглавляемой автором, в течение 1996-1997 гг. в системе повышения квалификации работников различных отраслей народного хозяйства. В частности, методом экспертных опросов были выявлены следующие черты ментальности трудовых отношений, присущие типичному отечественному работнику (руководителю, специалисту, рабочему) и отличающие его от типичного работника, скажем, в США, Японии, Германии и других развитых странах:

безответственность; стремление "без труда достать рыбку из пруда";

отсутствие стремления ценить или экономить рабочее время(обусловившее в т. ч. слабость исполнительской дисциплины);

пренебрежительное отношение к исполнению инструкций, стандартов, правил, законов (отсутствие "законопослушания");

неуважение к деятельности других работников, стремление следовать своим интересам и игнорировать чужие;

несамостоятельность, надежда на то, что кто-то придет и наведет везде порядок;

инертность, безынициативность на рабочем месте;

пренебрежительное отношение к окружающей среде, своему здоровью и др;

стремление работать в коллективе, а не индивидуально.

По всей вероятности, практически все вышеназванные черты мен-тальности трудовых отношений являются приобретенными в течение более чем 70--летнего господства тоталитарной административной системы управления, создавшей условия для их формирования.

Нетрудно убедиться в том, что выявленные Ф. Хмилем характерные особенности, присущие населению Украины, нашли свое воплощение и в ментальности трудовых отношений.

Например, произошедшая у нас эрозия общественных ценностей привела к снижению уровня нравственного развития наиболее активной части населения, что выразилось в безответственности, неуважении к деятельности других людей, стремлении следовать своим интересам и игнорировать чужие, пренебрежительном отношении к окружающей среде, отсутствии "законопослушания" и др.[5,с.25-27]

Литература

1.Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации. К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - 350с.

2.Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА, 1996. - 352с.

3.Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій. К.: МАУП, 1998. - 188с.

4.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2005. - 336с.

5.Стеценко.Т. Основи менеджменту. Хто такий менеджер. К.: АСК, 2004. - 224с.