Современный менеджмент: сущность и характерные черты, национальные различия

СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ, НАЦИОНАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

В каждой стране бизнес, а, следовательно, и менеджмент, имеет свое «национальное лицо», свои отличительные особенности, во многом продиктованные психологией народа и его национальными традициями.

В переходных к рынку условиях модель российского менеджмента только формируется, поэтому изучение опыта управления, его достижений в других странах является необходимым и полезным.

Модели национального менеджмента -- североамериканского, западноевропейского, японского, латиноамериканского -- в условиях интернационализации экономических связей «сближаются», постепенно теряют свою специфику, а теоретики и практики менеджмента разных стран взаимно обогащаются идеями, наиболее продуктивными методами руководства, формами и средствами управления. Интеграция России с мировой экономикой обусловливает обогащение отечественной модели управления рациональными элементами моделей менеджмента развитых стран. Конечно, при этом следует учитывать специфику социально-экономического развития России, а также психологические особенности россиян.

Здесь мы остановимся на различиях японского и североамериканского менеджмента.

Японская модель сформировалась под влиянием двух факторов:

творческого освоения зарубежного опыта в области организации и управления;

последовательного сохранения национальных традиций.

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера трудолюбие;

эмоциональная сдержанность;

дипломатичность;

бережливость;

восприимчивость к новому.

«Хороший человек -- работающий человек» -- эта мысль веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается истинный образ жизни японской нации, а всему миру известно качество японских товаров.

Еще в 60-е годы в Японии были проведены исследования по поводу наличия брака в продукции. Эти исследования показали, что наличие брака -- свидетельство низкого уровня менеджмента.

В эти годы на предприятиях Японии стала внедряться комплексная система управления качеством в рамках фирмы. Японский метод предусматривал всеобщее участие в управлении качеством. С этой целью было организовано постоянное и целеустремленное обучение всех категорий работающих и стало развиваться движение кружков качества. В начале 70-х годов кружки качества получили широкое распространение и им приписывают обеспечение преобладания японцев на мировых рынках.

Кружки качества -- это группы рабочих, которые изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя (им может быть бригадир, мастер или толковый рабочий) и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружком, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Кружки функционируют в нерабочее время. В этих кружках участники делятся опытом, обсуждают стоящие перед ними проблемы и помогают друг другу найти правильные решения. На заседаниях происходит свободное общение, царит академический дух, и они становятся местом для взаимного развития. Это благотворно влияет на появление новых идей, повышается техническая грамотность и квалификация рабочих, они приобщаются к управлению и решению производственных воп-'росов, укрепляя положение фирмы па рынке.

Такая практика используется повсеместно, начиная с таких гигантов, как фирма «Тоета», и кончая мелкими предприятиями.

Кружки качества есть выражение характерной для японцев черты -- «группизма», или приверженности к коллективным формам организации труда. Эта черта проявляется в исключительной преданности фирме, ее делам. Групповые традиции имеют в Японии глубокие исторические корни, уходящие в XV век с его феодализмом и общинным сознанием. В японском сознании первая община (группа), по законам которой ребенок приучается жить, -- это семья. С ней необходимо находиться в гармонии: быть ей преданным, почитать родителей. А семья, в свою очередь, окружает человека любовью и заботой. Эти семейные отношения проецируются на японские фирмы. Предприятие для японца подобно родному дому. Даже общаясь между собой, японцы в разговоре об организации, где они работают, употребляют слово «ути» -- дом, семья.

Японец не может воспринимать себя вне коллектива, членом которого он является. Поведение каждого члена группы прежде всего ориентировано на то, чтобы «вписаться» в действия. Самым ценным качеством считается умение во главу угла ставить интересы группы и быть ей полезным. Очень ценятся умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность.

Прием на работу представляется как благодеяние для работника и он, таким образом, оказывается как бы в долгу за полученное благо (работу). Испытывая преданность по отношению к фирме и имея уважаемое членство в группе, японец оплачивает этот долг своим трудом.

Продвижение по службе на японских фирмах происходит прежде всего в зависимости от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества.

Отличительной чертой управления японскими фирмами является использование системы «пожизненного найма» работников. Имеет место «семейный найм», когда на работу принимаются родственники кадровых работников; найм по рекомендации, когда за нового работника поручается сотрудник фирмы и за свою рекомендацию он несет ответственность.

Процесс принятия решений на японских фирмах происходит по методу «увязки корней». До утверждения высшим руководством фирмы решение обсуждается с каждым руководителем нижестоящих уровней. Это может быть длительным процессом, но после всех согласований и увязываний оно выполняется очень быстро.

Главный лозунг японского бизнеса -- нововведения. Внедрение нововведений производится скорее эволюционным путем: устаревшие технологии, производства не разрушаются, а как бы «встраиваются» в новые возникающие системы. Японцы -- прекрасные имитаторы. Они склонны к заимствованию новых идей в других странах, но внедряют эти идеи блестяще и часто лучше, чем на родине этих идей. Безусловно, японское производство создает и собственные нововведения.

В подготовке менеджеров приоритет отдается компаниям, которые разрабатывают собственные программы подготовки, а университеты выполняют общеобразовательную функцию. Руководителей готовят сами фирмы на основе концепции «обучения посредством опыта», планомерно перемещая их по разным должностям. Это позволяет познать специфику различных аспектов бизнеса и досконально изучить свою фирму. На японских фирмах учатся все -- от рабочих до президента, старшие учат младших. Только к 35 годам сотрудник имеет шаис получить руководящую должность. Причем, при выдвижении учитывается наличие у кандидата целостного представления об организации, в которой он работает, общее развитие кандидата, наличие у него потенциальных возможностей стать руководителем не узкого, а широкого профиля.

«Чудо Японии», о котором так много говорят в мире, конкурентоспособность японской экономики, ее лидирующие позиции, высокие темпы экономического роста имеют под собой прочные основания. Это отсутствие в течение многих лет существенно важных расходов, изнурительная напряженная работа на протяжении десятилетий перед выходом в лидеры, низкие темпы роста реальных доходов трудящихся но сравнению с темпами накопления; активное вмешательство государства в экономическую жизнь, национальные особенности и традиции и др. Несомненно, положительную роль сыграл и японский менеджмент.

А теперь -- об американском менеджменте. Национальные особенности американцев, влияющие на их деловую активность, следующие:

* способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизненность;

-подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;

* борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям; энергичность, активность.

Эти качества укрепляются в связи с обостряющейся на мировом рынке конкуренции со стороны Японии и новых индустриальных стран (Южной Кореи, Гонконга, Сингапура).

Демократичность американского управления -- чисто внешняя. В организационной деятельности американских фирм присутствует жесткая дисциплина, беспрекословность подчинения, единоначалие, хотя консультанты менеджмента призывают к «смягчению нравов», к либерализации в управлении. В процветающих американских фирмах проявляются как растущие формы демократии, так и элементы авторитаризма. В IBM, которая обладает в настоящее время всеми признаками бюрократической системы, усиливаются демократические тенденции. Компанией сформулированы принципы управления, основанные на доверии между руководителями и подчиненными. Не концепция основана на трех столпах веры: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Управление в американских фирмах базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов. Ответственность каждого работника четко определена, а каждый руководитель лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

Подбор кадров осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Процесс принятия управленческих решений осуществляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.

Система подготовки менеджеров в США является трехступенчатой. Проучившись 4 года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра. Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам. Обычно на эти программы поступают те, кто имеем степень бакалавра и не менее двух лет практической работы. После окончания присваивается степень магистра. Учеба характеризуется интенсивностью, формирует теоретические и практические знания на основе разбора управленческих ситуаций, участия в играх, стажировок в крупных фирмах и формируется высокое качество специалистов.

Третья ступень -- обучение по программам, ведущим к получению степени доктора философии. Она предусматривает трех-, четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени. Получающие степень доктора занимаются исследованиями, преподаванием. Менеджерами-практиками становятся имеющие степень магистра. Магистерская степень -- профессиональная.

Для усиления связи науки и практики многие школы бизнеса берут в преподаватели людей, проработавших на руководящих должностях в фирмах и одновременно имеющих ученую степень.

Наиболее престижными школами бизнеса являются Гарвардская и Слоуновская.

В настоящее время ежегодно дипломированными менеджерами становятся свыше 60 тыс. американцев.

Общей чертой обучения становится перенос акцента на человека. Объем подготовки по психологическим дисциплинам в учебных программах доходит до 40--60 %. Психологическая подготовка представлена на всех уровнях подготовки и переподготовки менеджеров. При этом психологическим вопросам на низшем и среднем уровнях управления уделяется значительно больше внимания, чем на курсах для высшего управленческого персонала. В профессиональной подготовке менеджеров высшего звена больше внимания уделяется стратегическому планированию и маркетингу.

Таким образом, американских менеджеров готовят в рамках специальной системы образования, в то время как японских -- в рамках фирм.[1]

России еще необходимо выработать свой стиль менеджмента.

Сейчас же в качестве важнейших принципов руководства принято: беспрекословное подчинение низших уровней управления верхним; нейтрализация горизонтальных форм связи; ориентация на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию; руководитель -- это пост и должность. Такое административное и командно-бюрократическое управление породило низкую организационную культуру, пассивную организацию масс, жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства.)

В связи с принятием концепции построения в России смешанной, открытой рыночной экономики возникла практическая необходимость в отказе от классической многоуровневой и централизованной (бюрократической) структуры управления и переходе к децентрализованной и демократической организации. Этим требованиям в наибольшей мере отвечают теория и практика современного менеджмента.

В системе современного российского менеджмента объектом управления рассматриваются, во-первых, организации или предприятия-товаропроизводители, во-вторых, процессы управления как явления, берущие свое начало от человека, его потребностей и целей.

В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:

понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;

способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

ораторские способности и умение выражать мысли;

владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

7)умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.

Среди государственных служащих США все менеджеры катетеризируются по восемнадцати рангам: с 1-го по 8-й -низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й - руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й - руководители среднего звена(в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й -- высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений). 216 Исследование, проведенное Институтом Гэллаппа, показало, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований:

здравый смысл;

знание дела;

уверенность в своих силах;

высокий общий уровень развития;

способность доводить начатое дело до конца.

Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений [1. С.49-241]. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно "разряжаться", бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки) ограничены неспособностью управлять собой.

Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены размытостью личных ценностей.

Украине нужно быстрее преодолеть основной кризис -- это кризис управления, начиная от Президента, парламента, Кабинета Министров и кончая обычным малым предприятием, социальной группой, личностью.

При этом необходимо разработать такую систему управления, которая бы позволила на основе права, демократии, рыночной экономики и конкуренции успешно развиваться организациям, предприятиям, коллективам, социальным группам и личности, независимо от формы собственности и не в ущерб, а на благо государства.

В свое время (в 1990-1992 годы) многие из них съездили по несколько раз за границу -- США, Германию, Италию и т. д., за счет государства «повысили» квалификацию в области менеджмента, но это была для многих лишь познавательная и коммерческая поездка. Поэтому Известный в Киеве предприниматель, президент концерна «Правэкс», народный депутат Украины Леонид Черновецкий в 1991г. начинал, имея за плечами степень кандидата юридических наук, с небольшой консультационной фирмы, которая за 5 лет превратилась в концерн «Правэкс». Сегодня в составе концерна мощный Правэкс-банк, работающий с позиций цивилизованного финансового менеджмента по самым современным банковским технологиям и операциям.

Президент ассоциации негосударственных учебных заведений Украины, ректор Европейского университета финансов, информационных систем, менеджмента и бизнеса, профессор Иван Тимошенко и его семья начинали свою предпринимательскую деятельность с простой коммерческой работы, а затем создали институт, который недавно стал университетом. Сегодня в нем по современным технологиям образования проходят обучение более 2500 студентов в Киеве и 12 филиалах в других городах Украины. Университет имеет аспирантуру и магистратуру.

Заключение

Каждая организация в зависимости от вида деятельности и собственности имеет свою внутреннюю среду. Создание организации и формирование внутренней среды в связи с оценкой внешней среды ее бизнеса -- это актуальная проблема как государственных предприятий, так и негосударственных.

Раньше, в условиях социалистической плановой экономики, внутренняя среда организации определялась и формировалась планово, директивно -- сверху, через штатное расписание, цели, задачи, структуру -- все было стабильным, практически неизменяемым. В условиях рыночной экономики эти процессы должны происходить «снизу -- вверх»: сама организация, владелец, собственник или учредители определяют, изменяют и развивают внутреннюю среду в зависимости от состояния рынка, запросов потребителя, позиции конкурентов и т. д.

Практически для руководителей и собственников менеджмент--это новый пакет знаний, навыков и умений, который необходимо усвоить, особенно тем, кто решил посвятить себя управленческой деятельности, предпринимательству, бизнесу, кто решил стать собственником и управлять своим делом, создать себе беспокойную, но обеспеченную жизнь.

Литература

1. Семенова И.И. История менеджмента. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. 52

2.Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации. К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - 350с.

3.Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: ИНФРА, 1996. - 352с.

4.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2005. - 336с.

5.Дмитренко Г.А. Стратегичний менеджмент: цільове управління персоналом організацій. К.: МАУП, 1998. - 188с.