Групповая динамика в менеджменте

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

по теме: «Групповая динамика в менеджменте»

Содержание

• Введение
• 1. Развитие групп в организациях
• 2. Образование команды
• 3. Лидерство, как фактор, позитивно влияющий на групповую динамику
• Заключение
• Литература
• Введение

Проблематика групп, процессов группового развития и влияния на деятельность личности впервые была рассмотрена еще в конце ХIХ века. За долгий период было проанализировано большое количество ситуаций, выделено множество феноменов и разработан ряд подходов к изучению групп. С точки зрения решения задач практической социальной психологии, и особенно задач развития организации, нам кажется важным рассмотреть этапы развития групп, условия превращения группы в команду, типологии команд и сопоставить эффективность групповой работы в различных ситуациях.

Несмотря на то, что исследования группообразования интенсивно велись и в западной, и в советской (российской) социальной психологии, контекст влияния реальной деятельности, на наш взгляд, более подробно был рассмотрен в рамках советской социальной психологии. Наиболее операциональные концепции, описывающие процессы группообразования в производственном контексте - это работы А.В.Петровского (1978, 1979, 1982) и Л.И. Уманского (1968, 1978, 1977).

В современных условиях тема групповой динамики в менеджменте также является актуальной.

1. Развитие групп в организациях

В рамках поиска закономерностей группоообразования при решении разных типов задач была выполнена работа Б. Такмена. Выделив две сферы групповой активности - деловую и межличностную (эмоциональную), - он проследил этапы развития подходов группы к решению каждой из них.

Для решения межличностных (эмоциональных) задач характерны следующие этапы:

· Стадия «проверки и зависимости» - ориентация в партнерах, поиск взаимоприемлемых индивидуальных сценариев поведения в группе.

· Стадия «внутреннего конфликта» - фиксация противоречия между индивидуальными стереотипами и схемами поведения.

· Стадия «развития групповой сплоченности» - постепенное формирование согласованных способов поведения, снятие конфликтов.

· Стадия «функционально-ролевой соотнесенности» - формирование ролевой структуры группы, адекватной групповой задаче.

Для решения производственных (инструментальных) задач выделяются:

· Стадия «ориентации в задаче» - поиск способа решения задачи.

· Стадия «эмоционального ответа на требования задачи» - стадия конфликта между требованиями задачи и ее условиями и индивидуальными целями участников.

· Стадия «открытого обмена релевантными интерпретациями» - предполагающий открытый обмен мнениями между участниками, согласование индивидуальных интересов между собой и ситуацией, задаваемой задачей.

· Стадия «принятия решения» - конструктивный поиск способов решения.

Выделение двух параметров групповой активности дает возможность рассматривать два процесса как взаимовлияющие, но равные и анализировать успешность стратегий группового развития с точки зрения типов задач, стоящих перед группой.

Если рассмотреть типологии инструментальных задач, решаемых в рамках научающейся организации, то мы увидим, что в основном это креативные задачи, требующие разработки инновационных подходов. В этой связи целесообразно проследить, как процессы группообразования протекают в творческих коллективах, решающих проблемы (т.е. неформализованные задачи в неопределенных условиях). Интересна работа, выполненная Белкиным, Ивановым и Емельяновым (1987), в которой рассматриваются процессы развития научного коллектива и механизмов взаимопонимания, присущих данным группам. По результатам исследований можно сделать выводы о том, что для успешного решения творческих задач:

· в группе должны присутствовать лица, склонные к проблематизации, т.е. формулировке тем, максимально децентрированных и фиксирующих содержательные противоречия;

· наличие ролевого репертуара, включающего в себя следующие типы ролей: критик, генератор идей, эрудит, организатор, мастера (методологи, диагносты затруднений, эксперты, программисты этапов групповой деятельности), коммуникатор, исполнитель;

· умение творческой группы работать в разных технологиях (формах организации групповой деятельности) совместно-индивидуальной, совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей или совместно-творческой.

Анализу эффективности решения группами различных задач были посвящены, в частности, исследования Стейнера (Steiner, 1972). Он выделил несколько типов задач:

1-я типология - по параметру разделимости работы и индивидуального вклада:

· разделимые (которые могут быть разбиты на часть подзадач и поручены различным исполнителям);

· унитарные (которые невозможно разделить между исполнителями);

· аддитивные (в которых результат группы составляется из суммы примерно равных вкладов участников).

2-я типология по параметру влияния на результат группы компетенций отдельных исполнителей:

· конъюнктивные (в которых успех группы зависит от того, что может наименее подготовленный участник);

· дизъюнктивные (в которых успех группы зависит от наиболее подготовленного участника).

Эти исследования показали, что качество группового решения:

· при решении разделимых задач зависит от качества руководства (постановки индивидуальных задач и координации деятельности отдельных исполнителей);

· при решении унитарных задач зависит от степени согласованности усилий сотрудников и их направленности на достижение цели;

· при решении конъюнктивных задач зависит от уровня специалистов, поскольку слабейший снижает общее качество групповой работы;

· при решении дизъюнктивных задач зависит от способности группы выделить наиболее компетентного и построить работу так, чтобы его мнение и опыт не были потеряны, а усилены другими точками зрения.

Исследования показали также ряд других феноменов, оказывающих влияние на качество решений, принимаемых группами (сдвиг риска, групповая поляризация).

2. Образование команды

Большое число работ посвящено анализу процессов командообразования. Важным является введение понимания о разных типах команд. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве индикатора рода деятельности, которым призвана заниматься команда. Например, выделяют следующие типы команд:

занимающиеся подготовкой рекомендаций;

Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены.

занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо;

Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды.

управляющие процессом.

Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.

Также анализировались факторы, оказывающие влияние на образование команд, такие как:

тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи (рассматривается нами в качестве одной из главных в образовании команды);

тип задачи (совместной деятельности) определяет формальную структуру команды, которая утверждается руководством; ролевой состав; перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды; сроки выполнения поставленной задачи; степень контроля рабочей группы со стороны руководства;

характеристика внешней организационной среды, с которой взаимодействует команда (организационно-культурный контекст существования команды).

Данный организационно-культурный контекст делится на внешний и внутренний.

К внешнему будут относиться такие характеристики как организационный климат; компетентность руководящих органов материнской организации в управлении командной деятельностью; сложность/структурированность внешнего мира; наличие/качество систем контроля; уровень ее неопределенности; частота и сила стрессовых воздействий. При описании культуры той или иной организации предлагается также учитывать и такие аспекты, как: степень требуемой официальности при выполнении работы; степень сочетания послушания и инициативы от подчиненных; значение, которое придается соблюдению распорядка дня, одежде, личным особенностям; наличие существования правил и принципов ведения работы или подчеркивание важности только результатов; основательность и период планирования работы (Ольдхем, 1991).

Внутрикомандный культурный контекст характеризуется через описание следующих индикаторов: принятые и разделенные всеми участниками нормы команды; способы распределения власти; сплоченность и связанность членов команды; характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения. Можно сказать, что процесс образования команды есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Особое внимание уделялось этапам командообразования. Под командообразованием нами будет пониматься процесс развития из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда». Можно выделить пять этапов развития команды.

1. Адаптация.

С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2. Группирование.

Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрагрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы.

3. Кооперация.

На этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Стадия характеризуется более открытым и конструктивным общением, чем предыдущие, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. Особенности существования групп на этом этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «кружок» и «комбинат».

4. Нормирование деятельности.

Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «я - ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Характерная черта развития группы на этой стадии - отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5. Функционирование.

С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

На основании множества факторов (описанных выше) исследователи смогли создать достаточно целостные и объемные типологии команд и описать траектории их формирования.

Как отмечалось, любая группа проходит в своем развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий зависит от субкультуры группы.

Группа с субкультурой «клика»: последовательность стадий «адаптация - группирование - кооперация - нормирование деятельности - функционирование». Для членов группы такой субкультуры главенствующую роль играют эмоциональные отношения между ними, благоприятный психологический климат в группе, а уже затем успешное решение задачи. Исходя из этого можно говорить о приоритете развития эмоциональной сферы, а затем инструментальной. Пока члены группы не поймут, что их группа сложилась, что в ней уютно и приятно находиться, она не перейдет к решению поставленных задач.

Группа с субкультурой «комбинат»: последовательность стадий «адаптация - нормирование деятельности - функционирование - группирование - кооперация». Для членов группы этой субкультуры, прежде всего, необходима определенность поставленных задач, а также своего места в решении данной задачи. Если этого не происходит, члены группы из-за неопределенности начинают испытывать дискомфорт и тревогу. Поэтому группа сразу после адаптации переходит к нормированию деятельности, которую проводит наиболее компетентный член группы. Нормирование деятельности также может задаваться извне (заказчик, руководитель и т.п.). Стадия характеризуется четкостью и понятностью правил и норм деятельности, которые жестко вменяются членам группы и выполнение которых строго контролируется. При строгости нормообразования группа довольно быстро проходит эту фазу и переходит к функционированию. После налаживания инструментальной сферы группа переходит к «проработке» эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы у «комбината» несколько ниже, чем у «клики».

Группа с субкультурой «кружок» по форме очень напоминает траекторию развития «комбината», но по содержанию принципиально от нее отличается. После стадии адаптации каждый член группы определяет сам свое место в процессе решения задачи и переходит к самостоятельному выполнению своей подзадачи, т.е. группа переходит к стадии функционирования. При этом выполнение подзадач сочетается с нормированием деятельности внутри группы. Каждый очерчивает рамки своей компетентности, происходит нормирование взаимодействия специалистов. Нормы не могут быть вменены, как в «комбинате», они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа переходит к налаживанию эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы в «кружке» ниже, чем в «клике». Стадию кооперации (мы - группа) «кружок» достигает позднее, чем «комбинат», и тем более позднее, чем «клика», в связи с превалирующей ценностью индивидуального над коллективным.

Группа с субкультурой «команда»: развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: «адаптация - группирование - нормирование - кооперация - функционирование». Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при этом, не останавливаясь ни на одной из них.

3. Лидерство, как фактор, позитивно влияющий на групповую динамику

Крайне важно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971. Стр. 370-371..

Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца ХIХ - начала ХХ в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Второй подход - теория ситуационного лидерства. Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение.

Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.

Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще».

В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

К основным концепциям ситуационного подхода также относятся:

· модель ли-дерского поведения Танненбаума-Шмидта;

· модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;

· модель ситуационного лидерства Фидлера и др.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом, позитивно влияющий на групповую динамику.

Заключение

Группы проходят процесс становления от группы-конгломерата до коллектива, являющегося подлинным коллективным субъектом деятельности. Причем процесс коллективообразования представляет собой эволюционный процесс, включающий в себя как периоды количественного роста (интенсивности характеристик), так и качественных переходов от стадии к стадии и обратно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства в группе, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности, сочетание черт руководителя и лидера.

Литература

1. Аксенова Е.А. Конкурс как технология развития организации.//Вопросы психологии. 2003. №2.

2. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент:  Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 1999.

3. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

4. Вятр Е. Социология политических отношений. М., 1979.

5. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.

6. Емельянов Ю.Н. Социально-психологическое обучение, Л., 1985.

7. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.

8. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991.

9. Месхон М. Основы менеджмента. М., 2001.

10. Парыгин Б.Я. Основы социально-психологической теории. М., 1971.