Лидер и менеджмент

Руководители системы З, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеются двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она -- самая действенная; такие руководители полностью доверяют подчиненным, взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные.

В системе 4 принятие решений в высшей степени децентрализовано, общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры данной системы соответствуют руководителям, поощряющим участие трудящихся в управлении (теория «У»). Кроме того, они ориентированы на человека в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Однако такие вывод применимы не ко всем ситуациям. Ученые Университета штата Огайо выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке. Они, в частности, обнаружили, что хотя автократичный руководитель не может одновременно быть демократичным, тем не менее, уделяя много внимание работе как таковой, он может проявлять большую заботу и о человеке, структурировать человеческие отношения. Следовательно, руководитель одновременно ориентируется и на человека, и на работу. Поэтому учеными было принято решение классифицировать руководителей по уровню внимания к подчиненным и к структуре, считая, что самое эффективное это сочетать оба аспекта. Таким образом, классификация стилей лидерства, разработавшая в Университете штата Огайо, базируется на двух параметрах: структуре и внимания к подчиненным. В данном случае структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней. Внимание к подчиненным подразумевает поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня, строя взаимоотношения на основе уважения и доверительного контакта (доверия) между руководителем и подчиненными. Поведение руководителя, классифицированное по структуре и вниманию к подчиненным

3.4 Классификация лидеров по типам

Хотя нет единого определения лидера в коллективе, обычно лидером считают человека, высокая степень значимости которого признается большинство членов группы при решении групповой задачи. Но тогда существует столько же типов лидера, сколько возникает ситуаций и задач в группе. В рамках социометрического анализа таких людей называют боле точным термином звезда по критерию.

Неформальный лидер -- это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора-предпочтения, иначе говоря, в каждой ситуационной частной социограмме неформальны лидер занимает на шкале социометрического статуса позицию звезды или предпочитаемого. С точки зрения групповой деятельности функции неформального лидера сводятся к двум основным. Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание производительность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр. Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальны лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения. Мотивацию лидер осуществляет, высказывая взглядом, жестом или словом свою оценку действий члена группы. К лидеру добровольно и не всегда полностью осознанно присоединяется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Именно зависимость социометрического статуса каждого члена групп от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания, или в более широком смысле -- институтом социализации.

Административные приказы, выговоры, беседы, проработки начальств и лекции часто оказывают более слабое действие на поведение член группы, чем один жест порицания неформального лидера или молчаливое выражение группового неодобрения. Но не следует думать, что коллектив в состоянии оказывать безграничное воспитательное воздействие на любого своего члена. более точна защитная функция малой неформально группы: если ее оценка поступка своего члена разойдется с оценкой коллектива, это сведет на нет все попытки морально-воспитательного воздействия руководства. Точно так же действует и личное ядро, которое часто отождествляется с референтной группой

Особенно велика воспитательная роль неформального лидера группы. Социальная психология разграничивает, но не противопоставляет понятия руководства и лидерства. Руководство -- это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем - посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм. Лидерство - процесс внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников. С руководством связаны правовые и административные функции единоначалия, с лидерством - психологическое влияние данного лица в группе

Феномен лидерства возникает в проблемных ситуациях сталкивается группа в своей деятельности. Однако с точки зрения групповых целей лидерство может быть как позитивным, так и негативным. Выделяю два полярных типа лидерства -- инструментальный и эмоциональный. Инструментальный (деловой) лидер -- член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыкам и методами.

Эмоциональный лидер -- член группы, берущий на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.

В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности.

В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудности может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций асоциального поведения группы.

Когда в бою убивают командира, эмоциональный негативный лидер в панике бежит в тыл с криком: Спасайся, кто может! За ним, подавшись страху и растерянности, может броситься вся рота. Деловой же лидер вскакивает на бруствер окопа и с криком 3а мной, за Родину! ведет роту в бой. Между этими полярными типами неформальных лидеров распределены все остальные.

Проблема классификации лидеров по типам очень сложна. Методически проще указать те задачи и функции, которые выполняются ими в общем процессе регуляции группового поведения. Кроме двух самых важны функций (установка и поддержание групповых норм поведения и мотивировании поведения членов группы в соответствии с установленными нормами), лидер выполняет функции:

1) координатора группового поведения (распределяет роли, обязанности задания);

2) контролера поведения каждого члена группы (наблюдает за исполнение порученных ролей, обязанностей, заданий);

З) планировщика действий и средств, при помощи которых группа достигает своих целей (эта функция может включать в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных планов групповой деятельности);

4) политика (устанавливает дополнительные цели и основные линии группового поведения, помимо формально-организационных целей, которые и определяют границы первичного трудового коллектива; лидер-политик может предложить и такие цели, как соревнование с другим коллективом освоение новой техники, овладение смежными профессиями);

5) эксперта (почти во всех случаях, когда члены группы зависят от человека технические знания и квалификация которого необходимы для осуществление групповых целей, вокруг этого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать для укрепления своей роли лидера);

6) представителя группы (представляет всех членов группы, их коллективный разум, интересы, волю, желания и т.д.);

7) арбитра (выступает как судья, прокурор, защитник и утешитель, мотивируя поведение членов группы; использует неформальные социальны санкции, т.е. приемы, при помощи которых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведение соответствует их ожиданиям и проявляют недовольство теми, кто не оправдывает их надежд);

8) примера (служит эталоном, моделью поведения для остальных члена группы, т.е. обеспечивает их наглядными указаниями, кем они должны быть и что делать, при этом особое место в сознании людей занимают лидеры референтных групп);

9) символа группы (группы с высокой степенью сплоченности членов, которые стремятся не только к внутренним, но и к чисто внешним отличия от остальных индивидуумов; члены таких групп прибегают к определенны знакам отличия в одежде и поведении -- галстукам, нашивкам, значкам ритуалам приветствия; лидеры таких групп начинают выполнять функции символов; их имена присваивают всему движению и косвенно его участникам, в мире бизнеса владельцы фирмы сами осуществляют такую символизацию, религиозные течения и секты носят имена своих основателей и т.п.);

10) носителя ответственности (освобождает членов группы от индивидуально ответственности за личные решения и действия);

11) отца (истинный лидер -- это фокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации и чувства преданности, отеческая роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногда приобретают лидеры при определенных условиях); в патерналистической концепции руководства, широко распространенной в Японии эта функция является самой важной и всеобъемлющей, особенно для низовых руководителей;

12) носителя групповой вины (иногда лидера в этой функции называют козлом отпущения; действительно, негативный эмоциональный лидер в том случае, когда группа выйдет из проблемной ситуации, окажется объектом нападок и обвинений; это происходит и в тех случаях, когда группа утратит иллюзии относительно действительных целей и личности своего лидера). У ряда социологов можно встретить мнение, что среди названных функций трудно выделить главные и второстепенные, что значения функции колеблются в зависимости от внутренних и внешних факторов групповой деятельности и т.д. Это действительно так, если не проводить различи между звездой по критерию и неформальным лидером в нашем определении.

Для неформального лидера инструментального типа мы выделили две главные функции -- установление норм группового поведения и мотивирование поведения каждого члена группы.

Для успешного выполнения этих и всех остальных функций необходимо создать особые условия восприятия личности лидера всеми остальными членам группы. Неформальный лидер воспринимается как один из нас, он употребляет, говоря о групповых проблемах, слово, а не я он подобен большинству -- человек, воплощающий в себе нормы, ценности, символы, интересы, желания и цели, имеющие наибольшее значение для всей группы.

Обратимся теперь к исследованию проблем властных отношений на микроэкономическом уровне -- в производственных системах, где протекает в непосредственных личных контактах совместная деятельность людей.

Попытаемся осмыслить природу власти человека над человеком. Теория управления никак не хочет отказаться от давно исповедуемого ею принципа римских императоров: разделяй и властвуй. Научно обосновать этот принцип старался М. Вебер. Его монистическая концепция организации указывает на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: для этого должна быть построена иерархическая структура управлении с четким распределением властных отношений; за каждым должностным уровнем закрепляются свои полномочия и обязанности, функции руководства и функции исполнения, права и ответственность, а также создается жесткий механизм контроля и обеспечивается неотвратимость возмездие за нарушение административных норм организационного поведения.

Многие специалисты по менеджменту, приступая к изучению властных отношений, заимствуют модели власти у политических наук. Но прямой перенос понятий и концепций политологии в менеджмент не приносит успеха.

В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса. Он обладает влиянием и возможностью воздействовать на свое макросоциальное окружение не только силовыми приемами господства и подавления, но и своими человеческими качествами Влияние подкрепляется компетентностью, профессиональной подготовкой жизненным опытом, социальным статусом и т.п.

Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску. Это переносится и на все общество. Характер взаимоотношений в магазинах, школах, больницах и на предприятиях все более обезличивается и автоматизируется. Обмен товарами, информацией идеями и деньгами может происходить без всякого личностного контакта, т.е. на уровне ролевого общения, когда люди играют заранее выученные социальные роли, надевая на себя соответствующие маски и одежды. Особенно ярко это проявляется в организационном поведении, когда работники обмениваются идеями и навыками.

Обезличенность формальных отношений в организации, как пишет нейрофизиолог Х. Дельгадо в своей работе Мозг и сознание», делает поведении людей в экономическом смысле более эффективным. Ведь формализации отношений избавляет людей от мук выбора в условиях неопределенности от мучительного поиска решений в сменяющих друг друга, как в калейдоскопе, текущих проблемных ситуациях.

Согласно ролевой теории, обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регламентируется формальными и конвенционными нормами и ролевыми экспектациями. Но если человек попытается быть самим собой, забудет о ролевых обязанностях и станет открыто выражать свое действительное отношение к делу и окружающим, т.е. начнет вести себя аутентично, он обязательно войдет в конфликтные отношения с окружающими. Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая налет субъективности.

Однако социальные зависимости все же остаются. Конвенциональная роль начальника к прямым материальным и организационно-управленчески зависимостям от него подчиненного добавляет не менее сильные социально-психологическое влияния. Подчиненный не вправе выбирать себе руководителя, он вынужден мириться с его недостатками, даже если руководитель - автократ пытается низвести его до положения пешки, от которой мало что зависит.

Последовательно проводимый принцип единоначалия в хозяйственном руководстве ставит подчиненного работника в положение поденщика. В условиях всеобщего наемного труда он, по сути дела, таковым и является. Но поденщик, по выражению Ф. Энгельса, породил и порождает плебс, а его дальнейшая участь -- пополнять ряды люмпенов. В любом случае власть, основанная на господстве и подчинении силе, портит и начальника и подчиненного.

Единоначалие всегда ломает границы административной субординации несет в себе все недостатки авторитарной власти человека над человеком.

Провозглашенная теории организационного управления полная обезличенность властных отношений в трудовом коллективе вроде бы должна снимать все субъективные моменты в деловом общении руководителей и подчиненных. Идеалом здесь до сих пор служит армейская организация с ее незыблемым принципом единоначалия.

Процесс единоначалия в руководстве совместной деятельностью всегда протекает в неразрывном единстве с процессами групповой самоорганизации Каждый коллектив обладает сложнейшей латентной структура неформальных межличностных взаимоотношений; установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношение вытесняются сложными социально-психологическими зависимостями. В латентных структурах власть, т.е. возможность по своему произволу влияет на поведение других людей, принадлежит неформальным лидерам -- деловым, эмоциональным, информационным, инструментальным, харизматические и пр. В латентных структурах межличностных взаимодействий обнаруживается все та же устойчивая иерархия социальных зависимостей между взявшими власть в свои руки -- ведущими и добровольно принявшим свои роли ведомыми.

Таково фундаментальное свойство всех социальных систем. Иерархия соподчинения между людьми, даже если они добровольно объединились ради общего дела, принципиально неустранима. Поэтому все известные в истории добровольные объединения, ассоциации, ордена и сообщества -- от секты ессеев в Вади-Кумране, фаланстеров Ш. Фурье и «Новой Гармони Р. Оуэна до современных самоуправляющихся трудовых коллективов на основе групповой собственности (имеется в виду система «Е8ОР, реализующая идеи Олдоса Хаксли), которые поставили перед собой как главную цель освобождение человека от всякой власти над собой, -- оказались не более, чем утопиями.

Примечательно, что авторы современных социальных утопий никогда не упускают случая упрекнуть К. Маркса в полном игнорировании и незнании им психологических качеств и роли индивидуума в экономических процессах. Однако, вознося Личность над Обществом, они забывают о социальных качествах человека, определяющих его поведение в макросоциальной среде: психологические робинзонады оказываются ничем не лучше экономических.

Несимметричность социальных зависимостей в социальных группах -- ключ к пониманию социально-психологической природы властных отношений в хозяйственных организациях. Даже в самоуправляющихся коллективах функции руководства не исчезают, а лишь перераспределяются между членами коллектива в соответствии с латентной иерархией социальных зависимостей. Вот почему, в частности, оказались ошибочными все рассуждения Ф. Тейлора о ненужности линейного руководства по той будто бы причине, что управление -- это функция обслуживания производства, а не командования им. И в наше время авторитетные специалисты по социальному управлению считают, что хозяйственное руководство представляет собой вторичную обслуживающую функцию, которая должна быть возложена на вспомогательный персонал и функциональные службы. Лица, выполняющие обслуживающие функции, должны быть лишены властных полномочий, а все члены коллектива должны быть поставлены в равные отношения: иметь равные права владеть, решать, использовать и распоряжаться коллективной собственностью.

Необходимость распространить права собственника на всех без исключения лиц наемного труда и предоставить каждому работнику право решающего голоса приняла, по мнению О. Тоффлера, характер еще одно глобальной мегатенденции. Инновационный характер современной экономики требует, чтобы личность, преодолев все формы отчуждения, в том числе и отчуждение от управления, была освобождена для творческого труда. Каждому члену самоуправляющегося коллектива обязательно должны быть предоставлены право решающего голоса и все возможность для развития личностного потенциала. Но без ответа остается вопрос: за кем пойдет большинство в проблемной ситуации? Ведь даже если все готовы отождествить личные интересы с коллективными и добросовестно трудиться, всегда могут возникнуть разногласии относительно выбора средств достижения общей цели. Не следует забывать и об объективно неустранимом неравенстве способностей, опыта квалификации и компетентности. Наконец, в психологическом плане неадекватные самооценки, групповой эгоизм, иерархия ведомых и ведущих зависимость и непомерные амбиции рано или поздно приведут к конфликтам, разрушающим совместную деятельность

В американском менеджменте различные формы власти в хозяйственны корпорациях рассматриваются в более широком контексте -- это власть принуждения, наказания, вознаграждения, закона, примера, знания авторитета и личного обаяния. С некоторой долей условности принят считать, что первые четыре формы власти закреплены в системе за формальным или официальным руководителем, а четыре остальные -- за неформальным лидером коллектива.

Хотя приведенная классификация несколько упрощает действительны формы властных отношений, но столь же упрощенно подходила к проблем власти и классическая политэкономия социализма. С общественной собственностью ассоциировалась власть народа, а с частной -- власть денежного мешка или хищнического капитала. На самом же деле отношение по поводу собственности имеют гораздо более сложное строение. Например, уже в Кодексе Наполеона были выделены такие функции собственности как владение, использование и распоряжение. К ним можно добавить и функцию распределения, имея в виду возможность произвольно распределять ресурсы и результаты хозяйственной деятельности.

Функции собственности и властные отношения связаны гораздо боле сложной зависимостью, чем это отражается в привычных схемах политэкономии Речь идет об отделении функции собственности от функции управления ею. Но рядовой чиновник, к примеру, не обладает реальной властью распоряжаться, т.е. непосредственно руководить трудовыми процессами как это делают менеджеры. Вместе с тем у него есть полномочия распределять ресурсы и факторы экономической деятельности, а это ставит всех остальных участников экономического процесса в жесткую зависимость от бюрократического аппарата.

Тем не менее, сам факт отделения капитала-функции от капитала-собственности имеет историчёское значение. Оно ознаменовало появление в обществе социального института менеджмента, а это значит, что менеджер получили в общественной жизни свою значительную долю властных полномочий, выходящих за пределы их фирм и корпораций.

Дальнейшая эволюция отношений собственности от ее первоначально классической формы, содержащей в себе все необходимые атрибуты, в том числе и понятие власти, привела к деперсонификации капитала. С появлением новых форм организации экономической деятельности -- холдинговых, лизинговых, франчайзинговых, венчурных и страховых компаний инвестиционных фондов, интрапренерских организаций и транснациональны корпораций -- многие властные полномочия, находившиеся ранее в руках законного хозяина, стали постепенно переходить к другим участникам экономического процесса.

Вывод

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой -- лидерство -- это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный па побуждение людей к достижению общих целей

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер -- последователи», чем «начальник -- подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции, в конечном счете, утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационного подходов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

Список литературы

1. Практическая психология для менеджеров.-- М.: Филинъ, 1996

2. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/В.Ю. Дорошенко

3. Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.-- М.: ЮНИТИ, 1997. Секреты умелого руководства/Сост. И.В. Липсиц.-- М.: Экономика 1991.

4. Дятлов А.Н. Современный менеджмент.-- М.: Изд-во ВШЭ, 1996.

5. Саймонг. и др. Менеджмент в организациях.-- М.: Экономика, 1995. Питер Л. Принцип Питера.-- М.: Прогресс, 1990.

6. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1989.

7. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор.-- М.: ТПЦ Полифакт, 1992.

8. Психологические тесты для деловых людей//П рилож. к журн. Управлени персоналом/Сост. Н.А. Литвинцева.-- М., 1996.

9. Глухов В. В «Менеджмент» С-П. 02г

10. Герчикова И.Н «менеджмент» М. 01г.

11. Цыпкин Ю.А; Люксинов А.Н; Эриашвили Н.Д «мен-т» М 01г.

12. Русинов Ф.М «менеджмент» М 200г.

13. Щегорцов В.А; Торган В. А «мен-т» 2005 г.

14. Виханский О.С; Наумов А.И «мен-т» 3-е издание 2004 г.

15. Министерство общего и профессионально образование Р.Ф «Основы менеджмента» изд. «Цент» 1998 г.