Управление персоналом

Содержание

1. Кадровое обеспечение системы управления персонала.

2. Мотивация как стратегия управления персонала.

3. Трудовая адаптация персонала.

Список использованной литературы.

1. КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методология управления персоналом предусматривает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления и процесса формирования индивидов, которая отвечает целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предусматривает формирование целей, функций организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, разработки и принятия управленческих решений.

Технология управления персоналом предусматривает организацию найма, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой, служебно-профессональным продвижением, мотивацией и организацией труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнение персонала и другое.

Кадровое обеспечение осуществляется в интересах организации. Для организации важно иметь в своем распоряжении в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с определенной квалификацией такой персонал, который необходим для разрешения производственных задач и достижения ее целей.

Основу концепции управления персоналом организации состоят: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять относительно к заданиям, которые стоят перед организацией.

Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела организации труда и заработной платы и др. Задача новых служб заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности управления трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управление профессиональными продвижениями, предупреждение конфликтов, изучение рынка трудовых ресурсов и тд.

Задачи, которые решает отдел кадров , выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют придерживаться таких положений:

· условия труда как фактор повышения его продуктивности должны быть безопасными для сотрудников;

· использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с обеспечением их уверенности в завтрашнем дне;

· для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия труда.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирования персонала стоит рассматривать во взаимосвязи с планирование кадрового потенциала организации и планированием карьеры сотрудников:

· открытого соревнования: чем больше организация стремиться к успеху, тем активнее она стимулирует открытые соревнования между кандидатами на должности;

· беспрерывного обучения и усовершенствование кадрового потенциала: в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед обществом организация не может нянчиться с теми, кто не заинтересован в своем профессиональном мастерстве;

· преемственности кадров.

Необходимость плановой, целенаправленной политики в сфере персонала обусловлено тем, что не всегда можно найти работников с необходимыми знаниями и навыками.

Целью планирования персонала является коротко-, средне-, долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет обеспечения оптимальной структуры персонала.

Процесс планирования охватывает три этапа:

1. оценка имеющихся ресурсов (кадровый аудит), который предусматривает проверку ответственности персонала организации ее цели и ценности).

2. расчет потребностей в разных категориях работников на положенное время. Так исходными данными для определения необходимого количества работников, их профессионального и квалификационного состава служит производственная программа выработки, запланированный рост.

3. создание программы обеспечения потребности в персонале.

Формирование количественного и качественного состава персонала осуществляется с помощью набора и отбора персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места, с которого организация отбирает наилучших для нее работников. При этом учитывается выход на пенсию, увольнение.

Набор проводят из внешних и внутренних источников. К способам внешнего набора принадлежат: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам трудоустройства, устная реклама. Но большинство организаций отдают предпочтение внутреннему набору, который предусматривает продвижение по службе собственных работников.

На этапе отбора персонала руководство организации отбирает наилучших кандидатов из резерва, сделанного во время набора. Эффективный добор персонала - это одна из форм первоочередного контроля качества людских резервов. Наибольшим распространенным методом для принятия решения о доборе конкретного кандидата на вакантное место служит испытательный срок и тестирования. Эти методы могут обеспечить руководству детальную информацию о способностях конкретного работника, но не могут дать ответ на важный вопрос: реализует ли человек полностью свои знания и возможности в конкретной рабочей ситуации? Положительный ответ на этот вопрос зависит от построения и функционирования эффективной мотивационной системы.

Наилучшее использование рабочей силы достигается при использовании таких условий:

· мотивация продуктивности (достигается с помощью систем поощрения);

· развитие у сотрудников трудовых навыков путем обучения и самообучения;

· обеспечение общей работы с помощью оптимального структурирования групп сотрудников.

2. МОТИВАЦИЯ КАК СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного.

Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном но и в психологическом смысле слова.

Исходными для понимания мотивации выступают категории «потребность», «интерес».

С психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Потребности, так же как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3.Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Можно согласиться с Маслоу в том, как он разделил потребности по группам, но во-первых, поведение человека не всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек из-за чувства собственного достоинства может пренебречь своей безопасностью) и, во-вторых, если потребность удовлетворена, то не всегда она прекращает мотивируя воздействовать (допустим, потребность в уважении).

Несколько иную классификацию потребностей дает теория Дэвида Мак-Клелланда. Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности. У разных людей может доминировать та или другая из них. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы негативном и наиболее употребляемом значении этого слова. Если у этих людей отсутствует склонность к авантюризму и тирании, то эти люди являются отличными организаторами и лучше всего проявляют свои способности, влияя на других людей.

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Таким образом, в мотивационном процессе большая роль принадлежит ценностям и ценностной ориентации личности в процессе мотивационной деятельности.

Трудовые ценности - это то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду.

Ценности можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное -- снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность.

Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять. К ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Структура трудовой мотивации имеет важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса, поскольку является основой трудового стимулирования.

Участие человека в общественных и производственных отношениях определяются его желаниями, возможностями и мотивацией или сподвижением к разрешению поставленных передним целей.

В связи с этим одной из основных задач в системе управления персоналом является создание единой мотивационной системы, которая будет способствовать активной, эффективной и продуктивной деятельности персонала для достижения поставленных задач. Мотивационная система представляет собой инструменты и методы, которые принуждают работника или группу работников к производственной трудовой деятельности путем влияния на свойственные ему компоненты труда. В то же время стоит учитывать, что мотивация неразрывно связана с системой стимулирования труда, а это эффективно только тогда, когда современный руководитель умеет определить тот уровень работы, которому отвечает его зарплата и система дополнительного вознаграждения.

Построение эффективной системы наград должно обеспечивать приоритет стратегических задач, например, укрепление стратегического потенциала фирмы за счет формирования дополнительных инвестиционных ресурсов, поиск новых стратегических зон хозяйствования, усиление эластичности производственного аппарата фирмы, развитие стратегических маркетинговых исследований, реализации программ повышения квалификации и переподготовку персонала.

Система стимулов для каждой категории работающих связана с формированием уровня оплаты труда, участия в прибыли, продвижение по службе, предоставление разных социальных льгот и др. по сути система наград является эквивалентом статуса и официального определения конкретных работников.

Понимание процесса мотивации и умелое управление ею в концепции обогащения труда является ключевым вопросом.

Понятие компенсационной системы предусматривает необходимость определенные вложения со стороны сотрудника в деятельность и развитие компании. Это может быть прибыль, принесенная компании, затраченное время, усилия, знания, нервы, его лояльность относительно компании, использование личного автомобиля в служебных целях и многое другое.

Награда, ориентированная на удержание сотрудников и повышение конкурентоспособности компании на рынке в вопросах оплаты труда и внешнего имиджа с точки зрения ее прибыльности, стабильности. В данное время в компании как постоянные трансферты используются значительные транспортные льготы, питание, медицинская страховка в зависимости от должности сотрудника.

Социальные трансферты. До сегодняшнего дня многие руководители говорят про то, что не имеет смысла предоставлять сотрудникам какие-то стоимостные, расходные для компании льготы, если их можно просто компенсировать деньгами. Социальные трансферты призваны также повышать лояльность сотрудников относительно компании, сравнивая их с людьми, которые работают в других компаниях и организациях. В отличие от денежных наград, социальные льготы выплачивают из прибыли.

Мотивация, как стратегия управления персоналом - это воздействие на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

В социологии выделяются следующие основные виды стимулирования труда:

пропорциональное (соблюдаются пропорции в стимулировании), прогрессивное (возрастание меры стимулов) и регрессивное (убывание меры стимулов);

жесткое (принуждение работника к затратам усилий) и либеральное (привлечение работника к затратам усилий);

актуальное (оплата труда как источника повседневного существования) и перспективное (удовлетворение потребностей в собственности, власти, престиже).

В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее значение социальная защита работников.

Стимулирование труда -это , в первую очередь, внешнее принуждение, элемент трудовой деятельности, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальные нагрузки, сто предоставляет сотруднику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, моральную и социальную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, а это ведет к повышению продуктивности труда и качества продукции.

Моральная функция определяется тем, что стимулы к работе формируют активную жизненную позицию, высокоморальный климат в обществе. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через разный уровень доходов, которые значительной мерой зависят от влияния стимулов на разных людей. Кроме этого, формирование потребностей определяется формированием и стимулирование труда в обществе.

3. ТРУДОВАЯ АДАПТПЦИЯ ПЕРСОНАЛА

В общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Можно классифицировать адаптацию по таким критериям.

1 По отношению субъекта-объекта:

· активная - если индивид хочет влиять на среду для того, чтобы изменить ее ( в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

· пассивная - если он не стремиться к такому влиянию.

2 По влиянию на работника:

· прогрессивная - хорошо влияет на работника;

· регрессивная - пассивная адаптация персонала к среде с негативным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3 По уровню:

· первичная - если человек впервые включается в трудовую деятельность на конкретном предприятии, то есть приспособление молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном примере речь идет о выпускниках учебных заведений).

· вторичная - при дальнейшей смене работы, то есть приспособление работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности (как правило, меняют объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

4 По направлениям:

· производственная;

· непроизводственная.

Составляющие компоненты производственной среды как объекта адаптации очень разнообразны. Среди них можно выделить условия работы и ее организацию, оплату труда и материальное стимулирование, содержание работы, мощность норм, психологический климат в коллективе. Выделяют также факторы не производственной сферы предприятия (адаптация к бытовым услугам, непроизводственное общение с коллективом, организация досуга на предприятии).

Производственную адаптацию как сложное явление можно рассматривать с разных сторон, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую стороны, каждая их которых имеет свой объект, целевые задачи, показатели эффективности.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений. Здесь отправляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты деятельности, интересу к ней, содержанию работы, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических возможностей человека.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом которого становятся изменения его функционального состояния.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, традиции и неписанные нормы в коллективе, стиль работы руководства, особенности межличностных отношений, которые складываются в коллективе.

Помочь сотруднику успешно «влиться» в коллектив - самое важное задание работника и специалистам по кадрам. Адаптация сотрудника - это быстрое введение его в коллектив, знакомство с принципами и традициями деятельности предприятия. Должно пройти определенное время прежде, чем человек активно включится в активную деятельность предприятия.

В общем понимании адаптация - это «процесс приспособления работника к внутренней среде и внешней среде». Термин «адаптация» не новый и используется в разных сферах науки.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация.

Принципиальные цели адаптации можно разделить на такие:

· уменьшение стартовых затрат, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует больших затрат;

· снижение захлопотанности и неопределенности у новых работников;

· сокращение текучести рабочей силы, ведь если новички чувствуют себя неудобно на новой работе и считают себя ненужными, они могут отреагировать на это увольнением;

· экономия времени работников и сотрудников, поскольку проведенная по программе работа помогает сэкономить время каждого из них.

Адаптация - это процесс активного приспособления человека к новой среде. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1 Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях компании, то процесс адаптации будет минимальным.

2 Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему выдвигает организация. К этой работе вовлекаются как непосредственные руководители новичка, так и сотрудники служб управления персоналом. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. Рассматриваются вопросы представления о компании, цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, структуру, связи компании, информация о руководителях, политика организации, принципы кадровой политики, направление профессиональной подготовки, оплата труда, формы оплаты труда. Дополнительные льготы, страхование, помощь в связи с временной потерей трудоспособности, охрана труда и многое другое.

3Действующая адаптация. Этот этап заключается в собственном приспособлении новичка к его статусу, и в значительной мере обусловливает его межличностные отношения м коллегами.

4 Функционирование. Этим процессом завершается процесс адаптации, он характеризуется поступательным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

К мероприятиям, которые ускоряют процесс адаптации нового сотрудника, относятся:

· реалистическая вербовка (полное информирование об условиях работы);

· всестороннее информирование на рабочем месте;

· предоставление детальной должностной инструкции;

· проведение ритуала посвящения;

· проведение ознакомительных семинаров;

· помощь в планировании деятельности и контроль за содержанием и сроками работы;

· развитие позитивного отношения к работе и удовлетворение ею.

Особую нужду в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также имеют потребность в обучении, схожие с потребностями молодых работников, и им чаще труднее «вписаться» в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, которые вернулись после курсов.

Особенно следует отметить адаптацию женщин, которые вышли на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше женщина находится дома, тем труднее ей включиться в трудовой ритм.

Как показывает опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования позиций рабочей силы в организации. Остается надеяться, что со временем накопленный зарубежный опыт по адаптации переймут отечественные руководители и станут уделять большее значение этой проблеме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии - Новгород, 2000г.

2. Токарева А., Мирская М. И. Социология труда: Учебное пособие. М., 2001

3. Основы менеджмента.МесконМ.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 2003.

4Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006.

5Управлениеперсоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000

6. Савельева В.С., Еськов О.Л. Управление персоналом: Учебный пособник. - К.: ВД «Профессионал», 2005. - 336 с.