Особенности управления малым предприятием

социальный контроль

сопротивление переменам

появление неформальных лидеров

слухи

Неформальные группы могут создавать следующие проблемы в работе предприятия: снижение эффективности, распространение ложных слухов, тенденция сопротивляться переменам. Потенциальные выгоды использования неформальных групп: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда.

Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?

Таблица 0.0

Характеристика персонала:	Количество	Процент
Характеристика персонала:	00	08,0%
Сплоченная команда единомышленников	07	00,0%
Группа людей, которые приходят на работу только ради зарплаты	9	06,7%
Ряд небольших групп с разными целями	00	07,8%

Вопрос №06: Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений?

Таблица 0.0

Нововведения в организации:	Количество	Процент
Приходится проталкивать «с криком»	0	0,9%
Иногда вязнут из-за нежелания работников что-то менять	00	79,6%
Принимаются работниками «на ура»	6	00,0%
Другое	0	7,0%

Лидерство и стили управления: Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали свой стиль управления по отношению к подчиненным?

Таблица 0.0

	Количество	Процент
«Командирский»	6	00,0%
«Суровый но справедливый»	00	00,0%
«Демократический»	00	60,0%
«Дружеский»	00	00,0%

Конфликты и методы их разрешения: в процессе управления, как правило, затрагиваются различные интересы, что нередко приводит к возникновению конфликтов.

Конфликт - открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но могут быть даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях он помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Вопрос №07: Возникают ли у Вас на предприятии конфликтные ситуации?

Таблица 0.6

Конфликты возникают	Количество	Процент
Постоянно	0	0,0%
Часто	0	0,9%
Иногда	00	80,0%
Никогда	8	00,8%

Вопрос №09: Каково влияние конфликтных ситуаций в Вашей организации на результативность ее деятельности?

Таблица 0.7

Влияние конфликтов на организацию	Количество	Процент
Существенно отрицательное влияние	6	00,0%
Существенного влияния не оказывают	09	00,7%
Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения	00	00,9%
Затруднились ответить	7	00,0%

Вопрос №08: Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов?

Таблица 0.8

Причины конфликтов	Количество	Процент
Организационная сфера	07	00,0%
Эмоционально-личностная сфера	07	00,0%
Отказались ответить	00	00,0%

Мотивация персонала: Для успешного решения стоящих перед организацией задач недостаточно правильно определить что делать, необходимо еще и обеспечить выполнение намеченных действий или определенного типа поведения людей в рамках организации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считается, таким образом, что мотивация - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим работникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы.

Если мотивация сотрудников недостаточна, они не заинтересованы в работе, поэтому одним из показателей, характеризующих качество мотивации персонала, является инициативность сотрудников.

Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников?

Таблица 0.9

Инициативность	Количество	Процент
Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества	0	0,7%
Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое	08	00,9%
Недостаточно инициативны	06	08,0%
Совсем безынициативны	0	0,9%

Следующий вопрос задан для того, чтобы выявить основные факторы, которые, по мнению руководителей, вызывают недовольство у сотрудников их организаций, то есть являются регуляторами мотивации.

Вопрос №00: Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники на Вашей фирме?

Таблица 0.00

Недовольтво работников	Количество	Процент
Размером заработной платы	00	09,0%
Отсутствием перспектив роста	0	0,6%
Большим объемом работы	00	07,8%
Организацией и графиком работы	00	00,0%
Отсутствием командного духа на фирме	0	0,7%
В целом работники всем довольны	07	00,0%
Другое	0	0,6%

Мотивация, способствующая повышению интереса к работе. Вопрос №08: Чем Вы стараетесь заинтересовать (замотивировать) сотрудников Вашего предприятия для повышения эффективности их деятельности?

Таблица 0.00

Повышение заинтересованности	Количество	Процент
Высокая заработная плата	07	00,0%
Возможность карьерного роста	00	00,0%
Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.)	00	07,8%
Возможность развития профессионального мастерства	00	09,0%
Создание благоприятного психологического климата в коллективе	00	09,0%
Другое	0	0,6%

Методы оплаты труда. Вопрос №00: Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме?

Таблица 0.00

Системы расчета заработной платы	Количество	Процент
Оклад	8	00,8%
Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж)	08	00,0%
Оклад + бонус по общим результатам деятельности фирмы	00	00,0%
Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж) + бонус по общим результатам деятельности фирмы	9	06,7%
Оклад + премия - штрафы	00	00,0%
Другое (сдельная оплата - 0, другие варианты оклада, премий, штрафов, сдельной - 0, отказались ответить - 0)	8	00,8%

Вопрос №00: Кто участвует в определении заработной платы?

Таблица 0.00

Определение заработной платы на МП	Количество	Процент
Руководитель фирмы	09	90,7%
Главный бухгалтер	8	00,8%
Непосредственный начальник работника	07	00,0%
Сам работник	0	9,0%
Оклад + премия - штрафы	00	00,0%
Другое	0	0,7%

Вопрос №06: Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата?

Таблица 0.00

Как рассчитывается ЗП	Количество	Процент
Да, знают все работники	06	08,0%
Да, частично знают	00	06,0%
Нет	0	0,6%

Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете

Таблица 0.00

Методы поощрения работников	Количество	Процент
Материальные премии по результатам деятельности конкретного работника/td>	09	70,0%
Материальные премии по результатам деятельности фирмы в целом	00	06,0%
Вручение грамот, дипломов, значков и т.д.	0	0,6%
Устная похвала работника в индивидуальной беседе	00	09,0%
Устная похвала работника на общем собрании организации	00	06,0%
Другое (загранкомандировки)	0	0,6%

Политика, стратегия и планирование работы с персоналом. Миссия - основная цель предприятия. Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия. Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии. Для достижения цели должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию.

Кадровая политика определяет, какой персонал нужен организации и как должна быть организована работа с персоналом, чтобы предприятие могло успешно реализовать свою миссию.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет способ, с помощью которого организация может получить необходимый ей персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки мероприятий на длительный период, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, тем способом, который определяется кадровой стратегией.

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением соответственно миссии, стратегии и планирования предприятия в сфере обеспечения предприятия человеческими ресурсами.

Кадровая политика здесь обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к персоналу. Кадровая политика должна разрабатываться руководством предприятия. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. В небольших фирмах кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействия подразделений и морально-психологический климат в коллективе.

Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города «ХХХ».

Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:

Таблица 0.06

Принципы работы с персоналом	Количество	Процент
Существуют и отражены в соответствующих документах	00	08,9%
Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия	00	07,0%
Существуют как система неофициальных установок руководителя	00	07,0%
Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет	0	0,7%

Кадровая стратегия Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке: лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования. Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации: роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.

Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:

Таблица 0.07

Фирма сориентирована на:	Количество	Процент
Быстрый рост	0	7,0%
Медленное, но устойчивое развитие	06	66,7%
Стабильное функционирование	00	06,0%
Выживание	0	0,7%

Для разработки кадровой стратегии представляет определенный интерес вопрос о направлениях развития организаций. Основные усилия должны быть направлены на удовлетворение потребностей предприятия в человеческих ресурсах именно по этим направлениям.

Вопрос №00:

Какие подразделения в Вашей организации Вы считаете необходимым развивать в первую очередь?

Таблица 0.08

Подразделения	Количество	Процент
Бухгалтерия	00	00,0%
Маркетинг	09	70,0%
Производство	00	09,0%
Финансы	06	09,6%
Снабжение	9	06,7%
Другое	0	7,0%

Кадровое планирование - можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле - это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком - деятельность по составлению официальных документов - планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствование социальных отношений.

Для большинства фирм планирование персонала является вспомогательным, по отношению к общему планированию, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.

С помощью кадрового планирования можно определить, например:

сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;

каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;

как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;

как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;

как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;

каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого руководство должно оценить и качество труда своих работников.

Оценка будущих потребностей. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, если администрация универсального магазина решает организовать широкую распродажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.

Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В процессе планирования необходимо всегда учитывать юридические ограничения. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов.

Вопрос №6: Часто ли Вы прибегаете к авральному набору персонала под какую-либо новую деятельность, под текущую задачу?

Таблица 0.09

Авральный набор	Количество	Процент
Постоянно	0	0,0%
Часто	0	0,0%
Иногда	07	00,0%
Никогда	07	00,0%

Привлечение персонала: Практически любая организация постоянно испытывает потребности в персонале. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников. Большинство организаций предпочитают проводить набор персонала в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Основными методами набора за счет внутренних источников являются:

Информирование своих сотрудников об открывающихся вакансиях.

Обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Недостатком привлечения персонала исключительно за счет внутренних источников является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Кроме того, специфика малого предприятия ограничивает возможности использования внутренних резервов, так как среди небольшого числа работников такого предприятия может не оказаться подходящей кандидатуры.

Преимуществами набора персонала из внешних источников считаются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей о развитии организации, снижение общей потребности в кадрах. К недостаткам такой формы относят: большие затраты, возможное ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами, высокая степень риска из-за неизвестности человека, плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Сами методы подбора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает предложение.

Активные методы:

Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

Презентации

Ярмарки вакансий

Пассивные методы используются в противоположной ситуации, то есть при высоком предложении рабочей силы.

Пассивные методы:

Размещение объявлений в средствах массовой информации

Ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги.

Для того чтобы выяснить основные пути привлечения персонала на предприятиях, которые приняли участие в исследовании, необходимо проанализировать ответы на следующий вопрос:

Вопрос №7: Какие из перечисленных методов набора персонала активно используются на Вашем предприятии?

Таблица 0.00

Методы набора персонала	Количество	Процент
Вербовка выпускников в учебных заведениях	00	07,8%
Привлечение сотрудников конкурирующих организаций	00	08,0%
Подбор персонала в государственной службе занятости	8	00,8%
Подбор персонала с помощью кадровых агентств	7	00,0%
Использование личных связей работающего персонала	00	60,8%
Проведение презентаций и участие в ярмарках вакансий	0	0,9%
Размещение объявлений в СМИ	00	00,0%
Другие способы подбора персонала	0	9,0%

Отбор персонала - это процесс изучения личных и профессиональных качеств работника, оценки его пригодности для работы на определенном рабочем месте или должности и выбора из всех претендентов наиболее подходящего. При этом квалификация, специальность, личные качества и способности претендента должны соответствовать характеру деятельности, интересам организации, а также интересам самого претендента. Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе отбор окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям и культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п. Чтобы определить, какие критерии оценки кандидатов имеют наибольшее значение для руководителей малых предприятий «ХХХ», был задан следующий вопрос:

Вопрос №00: Какие критерии Вы считаете наиболее значимыми при оценке кандидата?

Таблица 0.00

Критерии	Количество	Процент
Опыт	08	88,9%
Образование	00	70,9%
Здоровье	00	07,8%
Связи	6	00,0%
Личностные качества	00	79,6%
Другие	0	7,0%

Вопрос №8:

Какие методы оценки кандидатов используются на Вашем предприятии при отборе персонала?

Таблица 0.00

Оценка кандидатов	Количество	Процент
Анализ анкетных данных	09	00,0%
Собеседование	00	98,0%
Тестирование	00	00,0%
Другое	00	00,0%

Вопрос №9: Кто в Вашей организации проводит собеседование при отборе персонала (напишите должности)?

Таблица 0.00

Собеседования	Количество	Процент
Руководители предприятия	08	88,9%
Заместители директора	00	00,0%
Ведущие инженеры (специалисты)	0	7,0%
Руководители отделов	0	9,0%
Менеджеры по персоналу	6	0,0%

Вопрос №00: На сколько процентов Вы удовлетворены квалификацией, опытом и личными качествами Ваших работников?

Таблица 0.00

Квалификация персонала	Количество	Процент
Не доволен полностью 0%	0	0,0%
Очень недоволен 00%	0	0,0%
Так себе 00%	0	0,6%
Более или менее 60%	00	08,9%
В принципе доволен 80%	07	00,0%
Полностью удовлетворен 000%	0	7,0%

Адаптация персонала - процесс перехода на новую должность или новую работу - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде, чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, У него появляются сомнения в том, что он поступил правильно, решив устроиться в эту организацию. Чем чаще такие сомнения посещают его, тем ниже уровень его доверия к организации, лояльности и, как следствие, качества выполнения работы.

Первым шагом, необходимым для сокращения периода адаптации нового сотрудника, является введение в должность.

Введение в должность позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо приема нового сотрудника. Ее основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.

Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. В связи с этим обучение и введение в должность планируются и проводятся раздельно.

Особенно процедура введения в должность важна для выпускников школ, техникумов и университетов. Скорее всего, для них это будет первый реальный рабочий опыт и, следовательно, им нужна более подробная и развернутая информация.

Введение в должность должно начинаться сразу же после принятия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера в форме брошюр, проспектов и т.п., а также предварительного рассказа об организации.

Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени с тем, чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого его начинают знакомить с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

Подробная история компании и ее развитие.

Высшее и среднее звено управления.

Наиболее важные документы компании. Например, миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.

Описание бизнеса организации. Политика в области работы с заказчиками.

Содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность.

Система качества.

Взаимодействие с другими отделами или работниками

Техника безопасности (инструктаж).

Список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации - создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и особых материалов, подготовленных специально для этого случая.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется формальный семинар для всех новопринятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы, показывается положение на рынке. Обычно также рассказывается об основных продуктах или услугах, важнейших заказчиках и принципах работы с ними, манерах и способах общения в компании.

В один из дней первой недели организуется встреча сотрудника и куратора с менеджером по обучению для разработки индивидуального плана обучения.

В ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организуются периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

Вопрос №00:

Какие из перечисленных мероприятий по профессиональной адаптации персонала используются на Вашем предприятии?

Таблица 0.00

Профессиональная адаптация	Количество	Процент
Разъяснение целей предприятия, знакомство с его историей и традициями	06	08,0%
Детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов	00	79,6%
Ознакомление с правилами внутреннего распорядка	00	07,0%
Организация обучения	00	00,7%
Знакомство с коллективом	00	00,6%
Другие	0	0,6%

Подготовка кадров - организации должны постоянно заботиться о повышении производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако, этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

Обучение для повышения общей квалификации.

Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяет снизить сроки обучения. Но при этом нужно иметь в виду, что развитие в равной мере всех профессиональных и управленческих качеств нереально.

Вопрос №00: Какие из перечисленных мероприятий по развитию персонала проводятся в Вашей организации?

Таблица 0.06

Мероприятия по развитию персонала	Количество	Процент
Обучение сотрудников силами профессиональных внешних организаций (семинары, тренинги)	00	00,6%
Обучение сотрудников силами работников внутри организации	00	80,0%
Ротация персонала, т.е. смена задач и обязанностей без повышения в должности	0	9,0%
Другие	7	00,0%

Анализ полученных результатов, выводы, предложения по решению типичных проблем на малых предприятиях МО «ХХХ»

На основании данных раздела 0.0. в этой главе дается анализ результатов анкетирования по блокам.

Управление персоналом и цели предприятия

Вопрос №0: «Сформулируйте, пожалуйста, основную цель создания Вашего предприятия»

Результаты исследования показывают:

Неявная формулировка вопроса (просьба сформулировать не «миссию», а «основную цель создания» предприятия) выявила, что четко сформулированной и формально выраженной в документах миссии большинство малых предприятий не имеет. Выработка четкой формулировки миссии и отражение ее в документах позволяет в условиях любой неопределенности не терять из виду главную цель организации.

Значительное количество руководителей (00%) не имеет четко сформулированной миссии организации, а в качестве основы для принятия решений использует свои индивидуальные ценности. Реализация профессиональных знаний или занятие любимым делом является целью руководителя, а не организации.

Цели большинства малых предприятий не объединены в четкую систему, когда выделяется одна главная цель, и для ее достижения формулируются несколько частных целей. Например, создание работоспособного предприятия, организация стабильного бизнеса - это частные цели, обеспечивающие стабильное и успешное достижение главных целей, которые наверняка существуют, но не указаны.

К той же категории частных целей относятся следующие задачи: выход на предпринимательский рынок, расширение рынка и войти в десятку ведущих ИТ компаний России. Доля рынка и место компании - это количественные показатели, характеризующие степень достижения такой частной цели как расширение компании.

Около половины (06%) участников исследования сформулировали основную миссию своего предприятия как получение прибыли, обеспечение заработка или личное обогащение. Однако чтобы заработать прибыль, фирма должна удовлетворять какую-либо внешнюю потребность, соответствовать требованиям рынка. Получение прибыли является хотя и важной, но все же частной целью, обеспечивающей выживание и развитие предприятия.

Некоторые (00%) руководители в числе целей своего предприятия указывают общественно полезные цели: создание рабочих мест, польза для города, создание городской инфраструктуры. Если такие цели указываются в миссии организации в качестве дополнительных, отражая намерение содействовать развитию внешней среды организации, такие цели можно только приветствовать. Однако в качестве основной миссии предприятия такие цели приемлемы только для муниципальных предприятий, создаваемых по программам снижения безработицы, озеленения, создания городской инфраструктуры и т.п.

Цели многих (00%) организаций, ориентированных на удовлетворение потребностей рынка, должны быть конкретизированы, чтобы служить реальным ориентиром при принятии управленческих решений. Например, для торговой организации цель «снабжение города необходимыми товарами» может подразумевать как снабжение промышленных предприятий города сырьем, так и розничную торговлю продуктами питания. Для инновационного предприятия цель «внедрение новых технологий» не позволяет принять решение, каким из новых технологий следует отдавать предпочтение и на каком производстве следует их внедрять.

Только 0 из 00 предприятий, принявших участие в исследовании, имеют миссию, которая может служить реальным ориентиром для принятия управленческих решений. Например, проведение научно-исследовательских, конструкторских, проектных и производственных работ в области разработки и создания системы подготовки персонала для атомной энергетики и промышленности.

Руководство организацией. Вопрос №0: Кто на Вашем предприятии занимается кадровыми вопросами?

При анализе полученных ответов выяснилось:

Вопросы персонала находятся в компетенции руководителя на 87% предприятий, при этом руководителю в решении кадровых вопросов помогают:

заместители, начальники отделов или ведущие специалисты - на 9% предприятий;

менеджер по персоналу либо кадровая служба - на 00% предприятий.

На оставшихся 00% предприятий вопросами персонала занимаются исключительно:

ведущие специалисты - на 0% предприятий;

менеджер по персоналу или кадровая служба - на 0% предприятий;

кадровое агентство - 0%;

целенаправленная работа с персоналом не проводится - 0% .

Причем, анализ этих данных во взаимосвязи с численностью персонала малых предприятий позволяет вывести следующую закономерность. С ростом численности персонала усиливается тенденция передавать вопросы управления персоналом в ведение отдельного подразделения или специалиста (менеджера по персоналу). Это явление отмечено на 0% предприятий, имеющих численность сотрудников от 00 до 00 человек (которые составляют 70% всех предприятий, участвовавших в исследовании), и на 00% предприятий, имеющих численность сотрудников от 00 до 000 человек (такие предприятия составляют 00% участников исследования).

Вывод: На малом предприятии руководитель не имеет возможности создать сложную формальную структуру. Соответственно ограничена возможность использования в своей работе существующих формальных процедур. Эффективность управления персоналом зависит в большей мере от личных качеств руководителя, его способности использовать неформальные рычаги воздействия, такие как лидерство и управление неформальными группами.

Групповая динамика. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали персонал Вашей фирмы?

Как видно из приведенных данных, персонал многих предприятий представляет собой команду единомышленников. Общие цели, к достижению которых стремиться фирма, одновременно являются личными целями сотрудников и наоборот, сотрудники активно участвуют в формировании целей фирмы. Такие коллективы характеризуются высоким уровнем групповой сплоченности и преданности фирме. Сотрудники заинтересованы в оказании взаимной помощи, так как это работает на общие интересы. Однако, забота о групповой сплоченности и взаимоотношениях в коллективе не должна становиться самоцелью. Основное внимание следует уделять интересам дела.

Персонал большинства предприятий - это группа профессионалов, работающих на результат. Такие группы не создают особых проблем руководству и ориентированны на достижение целей фирмы. Сотрудники уверены, что лучший путь достижения своих личных целей - хорошо выполнить свою работу. Групповая сплоченность в таких коллективах, как правило, невысокая. Каждый занимается своим делом. Такие предприятия имеют возможность повысить эффективность своей работы за счет усиления групповой сплоченности коллектива, взаимной помощи и участия в принятии решений. Целью сотрудников должно быть не только качественное выполнение своей работы, но и успех всей фирмы.

Предприятия, персонал которых представляет собой ряд небольших групп с разными целями или группу людей, которые приходят на работу только ради зарплаты составляют чуть меньше половины от общего числа. Сотрудники таких предприятий в первую очередь стремятся к достижению своих личных целей. Общие цели фирмы рассматриваются как побочные, зачастую ненужные лично сотрудникам. Идеалом некоторых сотрудников на таких предприятиях является «не работать и получать деньги». Ни о какой преданности фирме говорить не приходится. Высокая степень групповой сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства. Для повышения эффективности работы необходимо: снизить неопределенность, предоставляя сотрудникам своевременную и точную информацию, проявлять внимание к сотрудникам, чтобы они поняли значимость своей работы, обеспечить справедливое и своевременное вознаграждение.

Вопрос №06: Сталкиваетесь ли Вы с саботажем исполнения Ваших решений?

Анализ результатов показывает:

На 0% предприятий неформальные группы оказывают сильное сопротивление руководству.

78% предприятий иногда сталкиваются с сопротивлением неформальных групп.

00% предприятий не испытывают проблем с сопротивлением неформальных групп, причем в это число входят 8% организаций, активно работающих с неформальными группами и учитывающих влияние таких групп на реализацию решений руководства.

Вывод: Неформальные группы существуют и оказывают влияние на работу большинства предприятий. Неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Для управления неформальными группами предлагается следующий подход:

Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию.

Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Каждому руководителю надлежит знать, кто является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

Перед тем, как предпринять какие-либо действия просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Лидерство и стили управления. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали свой стиль управления по отношению к подчиненным?

При анализе полученных данных выяснилось следующее:

00% руководителей малых предприятий характеризуют свой стиль управления как «командирский»

Стиль управления «суровый, но справедливый» используется на 00% предприятий.

Самый распространенный стиль «демократический» - 60% ответов.

«Дружеский» стиль руководства подчиненными применяют 00% руководителей.

00% руководителей пользуются в своей работе более чем одним стилем управления персоналом.

Вывод:

Большинство руководителей малых предприятий декларируют демократический стиль руководства.

Можно отметить стремление руководителей в своей работе использовать различные стили руководства.

Многофакторный анализ: Сравнивая оценку персонала организации со стилем руководства можно отметить следующую закономерность:

На 00 из 00 предприятий с демократическим стилем управления персонал характеризуется как группа с разными целями (на 00 предприятиях) или работающий только ради зарплаты (на 7 предприятиях). Применение демократического стиля управления в таких условиях представляется малоэффективным. Поскольку такой персонал не разделяет целей руководства и не заинтересован в конечном результате, он не в состоянии эффективно участвовать в управлении, что подразумевается под «демократическим руководством». В данном случае либо оценка персонала или стиля руководства была проведена необъективно, либо стиль руководства не соответствует ситуации. В качестве рекомендации можно привести методику ситуационного лидерства, когда в зависимости от уровня развития подчиненных применяется тот или иной стиль лидерства.

Конфликты и методы их разрешения. Вопрос №07: Возникают ли у Вас на предприятии конфликтные ситуации?

Результаты говорят о том, что значительная часть (06 из 00) руководителей признают наличие конфликтов в организации и открыты для получения необходимой информации по управлению конфликтами и работы в этом направлении.

Вопрос №09: Каково влияние конфликтных ситуаций в Вашей организации на результативность ее деятельности?

Анализ полученных результатов показывает:

Для значительного числа (00,0%) предприятий конфликты создают существенные трудности.

Хотя для большей части предприятий (00,7%) конфликты не создают проблем, правильное управление конфликтами может способствовать выявлению новых возможностей развития организации.

Руководители многих (00,9%) предприятий понимают конструктивную роль конфликта и за счет грамотного управления конфликтом могут повысить эффективность этой работы.

Вопрос №08: Назовите наиболее распространенную причину возникновения конфликтов?

Причины конфликтов в организации:

Межличностные взаимоотношения / отсутствие взаимопонимания / борьба между личностями - 9 ответов. Разрешаются с помощью межличностных методов.

Непонимание между начальниками и подчиненными - 0 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе, установления общеорганизационных целей, и с помощью межличностных методов.

Неорганизованность персонала / необходимость подчиняться правилам внутреннего распорядка. - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе.

Оплата труда / финансы / дифференцированная зарплата работников и оценка трудового вклада работников. - 0 ответов. Разрешаются с помощью структуры системы вознаграждений.

Работа сверх положенного / дополнительные обязанности / лень выполнять сверх положенного. - 0 ответа. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе, установления общеорганизационных целей.

Несвоевременное выполнение поставленной задачи / качество выполнения работ - 6 ответов. Разрешаются с помощью разъяснения требований к работе.

Недостаточная организованность работы на предприятии / просчеты в организации производства. - 6 ответов. Разрешаются с помощью координации.

Различные пути решения спорных вопросов - 0 ответ.

Мотивация персонала. Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников?

При анализе полученных ответов выяснилось:

Более половины руководителей удовлетворены инициативностью своих работников.

Почти половина руководителей считает своих сотрудников недостаточно инициативными, т.е. сотрудники должны проявлять большую заинтересованность в результатах работы. Такое положение вещей может быть связано с недостатками мотивации персонала.

Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены в соответствие определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы, главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности. Руководители часто считают полезным проведение анализа своих организаций, имея в виду две цели:

Снизить уровень неудовлетворенности, улучшив положение с регуляторами мотивации.

Увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы.

Вопрос №00: Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники на Вашей фирме?

Как отмечалось выше, неудовлетворенность работников является следствием несбалансированности регуляторов мотивации. По мнению руководителей, основным источником неудовлетворенности работников является размер заработной платы.

Называемый в качестве причины неудовлетворенности большой объем работы можно отнести либо к оплате труда ( если за большой объем работы платят мало денег ), либо к организации работы ( когда человек физически не может выполнить работу в течение нормального рабочего дня ).

Существенным источником неудовлетворенности являются недостатки в организации работы и неудобный график работы. Эти факторы являются следствиями несбалансированности такого регулятора мотивации как рабочая среда поскольку организация и график работы по отношению к конкретному работнику являются внешними.

Отсутствие перспектив роста и командного духа на фирме, в большинстве случаев, не является причиной неудовлетворенности, поскольку эти факторы относятся не к регуляторам мотивации (которые мешают работе), а к мотиваторам (которые помогают работе).

Вопрос №08: Чем Вы стараетесь заинтересовать (замотивировать) сотрудников Вашего предприятия для повышения эффективности их деятельности?

Половина руководителей старается заинтересовать своих сотрудников высокой заработной платой. Данный фактор является регулятором мотивации и не может быть использован для повышения заинтересованности. Сказанное можно проиллюстрировать следующим примером: сотрудник получающий, по его мнению, недостаточную заработную плату незаинтересован в такой работе. Увеличение заработной платы может снизить эту незаинтересованность, но только до того момента, когда работник станет получать зарплату, соответствующую, по его мнению, затраченным усилиям. Дальнейшее увеличение заработной платы не приведет к пропорциональному росту заинтересованности работника. Хотя как способ вознаграждения усилий работника, материальное поощрение остается весьма действенным фактором, особенно для молодых сотрудников.

Предоставление возможности решить свои социальные проблемы также относится к регуляторам мотивации, а конкретно к вознаграждению за труд.

Возможность карьерного роста и возможность развития профессионального мастерства задействуют такой мотивирующий фактор как «Личное развитие и рост», а создание благоприятного психологического климата в коллективе активизирует мотивационный фактор «Чувство причастности». Ниже приводится характеристика основных мотивирующих факторов. Возможности карьерного роста обычно реализуются путем перевода на более высокую должность. В этом случае присутствует и материальное вознаграждение, поскольку более высокой должности обычно соответствует более высокая зарплата. Однако этот метод имеет свои ограничения, так как количество более высоких должностей ограничено, особенно на малом предприятии.

Большинство руководителей, как показывают результаты исследования, считают, что материальное вознаграждение оказывает наибольшее влияние на мотивацию персонала.

Вопрос №00: Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме?

Наиболее распространенной системой оплаты труда является оклад с учетом личного вклада сотрудника в работу фирмы (проценты, бонусы, штрафы и т.п.). Сдельная оплата труда применяется редко.

На Западе в настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках заданного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

Вопрос №00: Кто участвует в процессе определения заработной платы работника?

На большинстве предприятий определение заработной платы сотрудников возложено на руководителей и непосредственных начальников работника.

Вопрос №06: Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата?

На большинстве предприятий работники полностью или частично знают, как рассчитывается их заработная плата. Соблюдение этого условия необходимо, чтобы материальное вознаграждение являлось действенным стимулирующим фактором.

Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете?

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратиться в заработную плату и лишиться исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.

С помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитываются как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Для того, чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 00% основного заработка.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность величины премии, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

Политика, стратегия и планирование работы с персоналом

Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:

Таким образом, Примерно треть предприятий использует кадровую политику в виде неофициальных установок руководителя. На этих предприятиях руководители осознают, что взгляды руководства существенно влияют на работу сотрудников организации и, соответственно, такие руководители имеют возможность менять свои внутренние установки, чтобы обеспечить большую эффективность организации. В такой ситуации важно, чтобы руководство ясно и четко высказывало свои взгляды, чтобы довести их до сведения работников предприятия. При необходимости, основные принципы можно оформить в виде документов, чтобы не повторять их вслух каждый раз. По возможности следует корректировать свои взгляды, учитывая пожелания своих сотрудников.

Более половины предприятий имеют систему неписаных правил, которым, в определенной степени, подчиняется и сам руководитель. Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет повысить предсказуемость и безопасность в организации. Каждый сотрудник знает, каких действий руководства по отношению к персоналу он может ожидать. В таких организациях кадровая политика формируется с участием персонала предприятия, что с одной стороны позволяет лучше учитывать интересы сотрудников, а с другой - может создать некоторые трудности руководству при попытке изменить кадровую политику. В этом случае информирование сотрудников о причинах и целях изменения кадровой политики может снизить сопротивление переменам. Оформление основных принципов работы с персоналом в виде документа может помочь сотрудникам лучше понять позицию руководства и убедить сотрудников в ее доброй воле.

Сформулированные и в какой-то мере отраженные в документах принципы работы с персоналом существуют на многих предприятиях. Целесообразно в документах отражать наиболее важные положения кадровой политики. Существование подробно проработанной и детально описанной кадровой политики само по себе еще не обеспечивает эффективного управления персоналом.

На успешно функционирующем предприятии кадровая политика может существовать в самых разных формах: от неосознанных установок руководителя до формально утвержденного документа. При выборе формы существования кадровой политики необходимо исходить из критерия эффективности - ожидаемый эффект должен быть выше затрат на разработку более подробной кадровой политики.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации.

Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:

Стратегия роста присуща, как правило, молодым организациям независимо от сфер деятельности, стремящимся в кратчайшие сроки занять лидирующие позиции, либо тем, кто находится на «острие» научно-технического прогресса. Им свойственны постоянные и высокие темпы увеличения масштабов деятельности. Среди участников исследования ориентированы исключительно на быстрый рост два предприятия.

Кадровые стратегии таких фирм должны быть направлены, прежде всего, на привлечение персонала особо высокой квалификации, с творческими и предпринимательскими задатками. Вопросы закрепления кадров здесь на первый план выходят далеко не всегда, ибо персонал во многих случаях еще находится в процессе формирования. Важнейшими же моментами должны быть создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации; формирование благоприятного морально-психологического климата, способствующего творчеству; постоянное повышение квалификации; обеспечение возможностей служебного и научного роста. Проблемы переподготовки, социальных гарантий, ухода на пенсию и проч. имеют подчиненное значение.