Основные трактовки содержания организационного проектирования

РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент организации»

на тему:

Основные трактовки содержания организационного проектирования

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Понятие проектирования

Сущность и содержание организационного проектирования

Организационное проектирование структуры системы управления персоналом

Основные элементы проектирования

Стадии и этапы организационного проектирования

Организационный, общий и рабочий проекты систем управления

Организационное проектирование систем вознаграждения

Концепции проектирования

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Организационное проектирование достаточно широко рассмотрено в литературе. Данную тему изучают такие российские ученые как: Т.А. Акимова, В.Г. Алиева, Б.З. Мильнер, М.Г. Миронов, В.И. Подлесных, С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина, В.Н. Родионова, Э.А. Смирнов, В.Л. Семиков, О.Г.Туровец и другие.

Цель данной курсовой работы - раскрыть сущность понятия организационного проектирования, изучить направления развития организационного проектирования на современном этапе.

Предмет моего исследования - организационное проектирование.

В связи с целью работы я определила ряд задач:

- раскрыть понятие и сущность организационного проектирования;

- рассмотреть стадии и этапы организационного проектирования;

- рассмотреть различные методы (подходы) решения задачи организационного проектирования системы управления персоналом;

- рассмотреть на примере организационного проектирования системы вознаграждения персонала как созданная в организации система вознаграждения персонала оказывает комплексное воздействие на трудовое поведение работников.

При выполнении работы мною обобщены материалы периодической печати. В качестве информационной базы привлекались теоретические материалы различных авторов, монографии, учебные пособия, аналитические статьи отраслевых журналов.

1. Понятие проектирования

1.1 Сущность и содержание организационного проектирования

Организационное проектирование как процесс - это упорядочение организационно-структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности, адаптивности и результативности. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие, М.: ИНФРА - М.; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002 - С. 62

Предметом организационного проектирования является система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее подразделениях или отдельных видах деятельности. Там же

Объектом организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. Там же

Цель организационного проектирования - разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем. Там же

Результат организационного проектирования - комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы. Там же

Содержание процесса разработки новой организационной структуры в значительной мере универсально. Оно включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления. Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 1999 - С. 128

Этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:

- формирование общей структурной схемы аппарата управления;

- разработка состава основных подразделений и связей между ними;

- регламентация организационной структуры.

Формирование общей структурной схемы во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более детальное проектирование как организационной структуры, так и других важнейших аспектов системы (внутриорганизационного экономического механизма, способов переработки информации, кадрового обеспечения). К принципиальным характеристикам организационной структуры, которые определяются на этой стадии, можно отнести цели производственно-хозяйственной системы и проблемы, подлежащие решению; общую спецификацию функциональных и программно-целевых подсистем, обеспечивающих их достижение; число уровней в системе управления; степень централизации и децентрализации полномочий и ответственности на разных уровнях управления; основные формы взаимоотношений данной организации с внешней средой; требования к экономическому механизму, формам обработки информации, кадровому обеспечению организационной системы. Шереметов П.В. Теория организации: Курс лекций. М.: ИНФРА - М: Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004 - С. 104

Основная особенность второй стадии процесса проектирования организационной структуры управления -- разработки состава основных подразделений и связей между ними -- заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, но и по самостоятельным (базовым) подразделениям аппарата управления, распределение конкретных задач между ними и построение внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются при этом самостоятельные структурные единицы (отделы, управления, бюро, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно-целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру. Корхов Ю.В. Организационное проектирование, Киев: Бизнес, 2001 - С. 79

Третья стадия -- регламентация организационной структуры -- предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Она включает: определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей); определение проектной численности подразделении, трудоемкости основных видов работ и квалификационного состава исполнителей; распределение задач и работ между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях (в том числе на основе автоматизированной обработки информации); разработку порядка взаимодействия подразделений при выполнении взаимосвязанных комплексов работ; расчеты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектируемой организационной структуры. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие, М.:ИНФРА - М, 2000 - С. 163

Совокупность документов, разработанных на всех стадиях организационного проектирования, образуют проект организационной структуры управления.

Проектирование характеризуется двумя моментами: идеальным характером действия и его нацеленностью на появление (образование) чего-либо в будущем. Именно это две характеристики отличают проектирование как таковое от других широких (в некотором смысле предельных) типов гуманитарных технологий, например, от исследования. Кроме того, под проектированием традиционно понимается особая деятельность, имеющая своей целью разработку проектов. Из сопоставления предъявленных пониманий следует, что могут существовать и реально существуют самые различные виды, методы и способы проектирования. Например, различают: А) техническое проектирование, организованное задачным образом, т.е. по прототипам (например, решение определенного круга задач при разработке проектно-сметной документации, разработке реализационных проектов по достижению заранее известных целей, осуществление которых - удел других специалистов). Обоснованием такого проекта служат существующие нормативно-правовые акты, условия и правила осуществления производственных технологий (например, СНиПы в строительстве и т.д.). На основании норм, указанных в проекте, последний проверяется на «истинность» - соответствие разработки этим нормам. Б) гуманитарное проектирование, с которым связана проблемная организация мышления и деятельности, т.е. собственно проектирование в узком и точном смысле слова. Как способ проблемной организации мышления и деятельности проектирование принципиально отличается от программирования: если программирование предъявляет способ движения, приводящий к «снятию» проблемы (на основании реализации концептуального представления идеального - «беспроблемного» состоянии некоего места), то проектирование - культурно-оформленная деятельность «по построению утопии» - содержит способ «обустройства» этого места (которого сегодня еще нет).

Существует огромное количество компаний, выросших из мелкого семейного бизнеса и достигших внушающих размеров. Собственники, а зачастую, они же и руководители, стоявшие у истоков бизнеса и привыкшие полагаться только на себя, не всегда «отходят» от оперативного управления, часто не замечают ухудшающиеся условия функционирования организации и не задумываются о совершенствовании и оптимизации системы управления. На начальной стадии развития бизнеса интуитивность в управлении, семейственность и отсутствие формализации являются конкурентными преимуществами организации, но чем дальше она развивается, тем существенней отсутствие системы управления сдерживает перспективное развит не организации.

По мере развития в любой организации возникает необходимость в появлении дополнительных обслуживающих функций, которые, как правило, на первых порах замыкаются на собственниках (административно-хозяйственное обслуживание бизнеса, управление персоналом, маркетинг и реклама, юридическое сопровождение основной деятельности), не говоря уже о том, что основные управленческие функции (планирование, организация, мотивация, контроль и координация) должны выполняться ими в полном объеме.

Собственники осознают всю критичность ситуации только тогда, когда ухудшаются финансовые показатели функционирования организации, а очень часто определить необходимость принятия мер можно гораздо раньше, замечая симптомы и определяя причины имеющихся в организации проблем.

Как правило, все проблемные зоны в организации выявляются в результате проведения диагностики: экспресс или комплексной.

Возможна ситуация, когда собственники бизнеса замечают имеющиеся в организации проблемы, осознают причины их возникновения и даже догадываются о способах их разрешения, но не разрешают их.

Таким образом, только упорядочиванием системы управления можно обеспечить внутреннюю эффективность работ организации, ее стабильность и маневренность в условиях быстро меняющейся внешней среды.

Организационное проектирование системы управления персоналом (ОПСУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом.

О. п. с. у. п. нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т. к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.

Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания еще не существующего объекта, алгоритма его функционирования или алгоритма процесса. Однако следует иметь в виду, что проектирование не сводится только к созданию идеи построения объекта, оно предполагает также необходимость предвидеть последствия, к которым приведет появление объекта, и определить меры по реализации проекта. Цель проектирования -- положить начало изменениям в окружающей человека искусственной среде. Результатом же проектирования является описание будущего объекта и тех изменений, которые возникнут в мире после его появления.

Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы: функции, организационная структура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, методы организации управления, управленческие решения. Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Таблица 1.

Состав подсистем системы управления организации

№ п/п	Наименование подсистем системы управления
1.	Линейное руководство
	Функциональные подсистемы управления
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.	Управление конструкторской подготовкой производства Управление технологической подготовкой производства Управление инструментальной подготовкой производства Управление ремонтным обслуживанием производства Управление энергетическим обслуживанием производства Управление стандартизацией Управление метрологическим обеспечением производства Управление транспортным обслуживанием производства
10.	Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением
11.	Управление механизацией и автоматизацией производства
12.	Управление техническим контролем и испытанием
13.	Управление капитальным строительством
14.	Оперативное управление и планирование производства
15.	Оперативное регулирование и диспетчирование производства
16.	Управление перспективным и текущим технико-экономическим планированием
17.	Управление трудом и заработной платой
18.	Управление нормированием
19.	Управление трудовой мотивацией
20.	Управление финансовой деятельностью
21.	Управление учетом и отчетностью
22.	Управление экономическим анализом
23.	Управление материально-техническим снабжением
24.	Управление внешней кооперацией и комплектованием
25.	Управление сбытовой деятельностью
26.	Управление работой с персоналом
27.	Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации
	персонала
	Обеспечивающие подсистемы управления
28.	Правовое обеспечение управления
29.	Информационное обеспечение управления
30.	Обеспечение техническими средствами управления
31.	Обеспечение регламентирующей документацией
32.	Нормативное обеспечение управления
33.	Хозяйственное обеспечение управления
34.	Делопроизводственное обеспечение управления
	Целевые подсистемы управления
35.	Управление выполнением плана производства и поставок продукции
36.	Управление обеспечением качества продукции
37.	Управление ресурсами
38.	Управление развитием производства
39.	Управление развитием научно-исследовательских и опытно -
	конструкторских разработок
40.	Управление развитием управления
41.	Управление социальным развитием
42.	Управление охраной окружающей среды и природопользованием

Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на организационное проектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

1.2 Организационное проектирование структуры системы управления персоналом

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает в себя следующие подсистемы:



Рис. 1.1 Графическая схема подсистем системы управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся организационной структуры (далее орг.структуры) управления, проектирование новой орг.структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

2. Основные элементы проектирования

2.1 Стадии и этапы организационного проектирования

Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией.

ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

Основным разделом этого этапа является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления». Сюда включаются:

результаты анализа производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, продукция);

результаты анализа системы управления организации и ее составных частей -- подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов (кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, орг.структура управления, управленческие решения);

перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам);

оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.

Данный раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организацией.

Задание на орг.проектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией.

В состав ЗО рекомендуется включать разделы, в которых раскрываются:

основание разработки проекта совершенствования системы управления;

цель разработки проекта;

результаты анализа состояния производства и управления организацией;

требования к построению системы управления организацией;

предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления;

технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления;

состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;

порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией;

источники информации, используемые при разработке проекта.

2.2 Организационный общий и рабочий проекты системы управления

Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

К общественной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций и цехов основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, схема организационной структуры управления с описанием, основной стандарт организации на систему управления, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Основное содержание пояснительной записки составляют проектные решения по совершенствованию управления, которые содержат материалы по рационализации функционирования подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем по элементам каждой подсистемы. Расчет ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта включает следующие данные: исходные данные для расчета экономической эффективности; расчет единовременных затрат; расчет текущих затрат (носители информации и канцтовары, затраты на электроэнергию, амортизационные отчисления, текущий ремонт технических средств, основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, почтово-телеграфные расходы, накладные расходы). Документация подсистем линейного руководства, функциональных, целевых подсистем и подсистем обеспечения управления включает основной стандарт организации на соответствующую подсистему, положения о должностных лицах дирекции и о подразделениях.

Организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта -- разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией. Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.

Содержание рабочей документации пояснительной записки к рабочему проекту отличается от содержания рабочей документации пояснительной записки к общему проекту более глубокой детализацией проектных решений по совершенствованию управления и дополнительными сведениями о составе проекта, отзывах на проект и источниках информации.

2.3 Организационное проектирование системы вознаграждений на предприятиях

Проектирование организационных систем -- безусловно, социальное явление. Высокий динамизм изменений, происходящих в сфере общественных отношений, привел к возрастанию роли организационного фактора в современном индустриализованном мире при прочих равных условиях повышающего эффективность функционирования создаваемых систем. Это придает особую важность проектированию организационных систем, или методу формальной организации целостных систем. На современном этапе развития общества ни одно из целостных образований, будь то экономика, политика, образование, наука, культура и т. п., не в состоянии встроиться в существующие структуры без проектирования его организационной системы. Иначе говоря, любые нововведения структурного и процессного характера требуют предварительного проектирования их организации.

Можно выделить четыре подхода к решению задачи проектирования организационных структур: нормативно-функциональный, организационного моделирования, функционально-технологический и системно-целевой.

Нормативно-функциональный подход (метод аналогий) основан на обобщении опыта управления передовыми ПХС (производственно-хозяйственными системами), применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в сходных условиях (цели, характер продукции, тип технологии и т. п.). Иными словами, этот подход основан на методе аналогии и прототипов, на допущении, что высоким результатам деятельности обязательно соответствует рациональная организационная структура, но это не всегда так.

Нормативно-функциональный подход, ориентирующийся на положительный опыт организации управления, не содержит собственно метода проектирования рациональной структуры управления. Он оправдан в силу общности принципов и методов управления. Применение типовых структур явилось первым шагом на пути внедрения принципов научно обоснованного построения организационных структур и способствовало унификации организационных структур управления в определенных отраслях экономики. До недавнего времени нормативно-функциональный подход имел наибольшее распространение и был положен в основу методических рекомендаций по построению организационных структур ПХС. Однако в настоящее время значение этого подхода снижается. Причина заключается в том, что он ориентирован на типовую номенклатуру функций управления и структурных управленческих подразделений. В условиях значительного разнообразия видов организаций и конкретных условий их деятельности возможности этого подхода ограничены.

Функционально-технологический подход к построению организационных структур основан на рационализации потоков информации и технологии ее обработки. Для определения характеристик организационной структуры: численности управленческого персонала, количества уровней управления, степени централизации, структуризации и диапазона управления и др. -- предлагается установить корреляционные зависимости этих характеристик от внутренних и внешних факторов и рационализировать функции по вертикали и горизонтали. Однако рассчитанные на основе этих зависимостей характеристики ориентируют на некоторый сложившийся уровень организации управления в отрасли. При данном подходе можно достаточно полно учесть особенности конкретной организации. Он универсален, но вместе с тем трудоемок, ориентируйся на стабильную номенклатуру сложившихся функций травления, подчинение организационной структуры схеме документооборота в ПХС. Это ограничивает возможности использования данного метода.

В условиях действующего предприятия попытки совершенствовать организационную структуру будут наталкиваться на стремление управленческих работников сохранить сложившуюся, привычную для них схему документооборота, которая не всегда рациональна. В условиях проектирования нового объекта использование функционально-технологического подхода вызовет серьезные трудности из-за отсутствия информации, необходимой для его реализации. Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, иных отображений распределения полномочий и ответственности в субъекте управления, что является базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных. В управленческой практике широко применяются следующие типы организационных моделей:

математико-кибернетические модели иерархических управленческих структур, описывающие организационные связи и отношения в виде систем математических уравнений или же с помощью машинных имитационных языков;

графоаналитические модели организационных систем, представляющие собой сетевые, матричные и иные графические и табличные отображения распределения функций, полномочий, ответственности, организационных связей. Они дают возможность анализировать их направленность, характер, причины возникновения, оценивать различные варианты группировки взаимосвязанных видов деятельности.

Цели вознаграждения - это модель действий, описывающая возможность достижения желаемого производственного поведения персонала в рамках стратегии или тактики вознаграждения. Цели вознаграждения персонала способствуют реализации стратегии организации и управления персоналом; отражают организационные ценности; обеспечивают привлечение и сохранение (удержание) персонала с требуемым уровнем умений и навыков; стимулируют и поддерживают желаемое производственное поведение; оптимизируют издержки на рабочую силу (соотношение цены и качества); соответствуют действующему законодательству.

Формы вознаграждения - базовая заработная плата (оклады, тарифные ставки), стимулирующие выплаты (премиальные системы, надбавки, доплаты, вознаграждения за выслугу лет, денежное довольствие), социальные выплаты и льготы (социальный пакет), нефинансовые вознаграждения.

Источники вознаграждения - средства государственного бюджета, внебюджетные фонды (ПФ, ФСС, ФОМС), средства организаций (фонды заработной платы, прибыль), средства общественных организаций.

Методы вознаграждения - способы достижения цели:

- административные (решение руководителя о единовременном поощрении, решение комиссии о присвоении звания "Лицо фирмы");

- экономические (премирование по результатам достижения поставленных целей, выплата бонуса из прибыли);

- социально-психологические (работа в проектных командах, использование дополнительных льгот - социального пакета и нефинансовых вознаграждений - публичные поздравления, гибкие графики работы, корпоративные мероприятия, изменение статуса сотрудника).

3. Концепции проектирования

Проектная идея - концепция это не научный прогноз, а проект, мыслительная конструкция, задающая место для заполнения идеальными представлениями будущего для тех, кто ее разрабатывает. Концептуализация (работа по согласованию понятий и выстраиванию собственных представлений) является средством формирования идеальной действительности, соорганизации разнонаправленных и многообразных течений, образования и самообразования, самосотворения участников процесса работы с будущим, позволяющей привести к «снятию» имеющейся проблемы. В деятельности - проблемы гуманитарные. Они не имеют ярко выраженной предметной направленности (т.е., как правило, не могут быть «сняты» средствами однопредметного знания).

Разрабатывая проектный замысел (который включает не только описание и обоснование проектной идеи, но и технологию создания проектной базы), проектировщики, отвечая одновременно на вопросы, что и как делать и как устроен мир делания, обязаны получить механизм реализации проектной идеи: концепция выступает соорганизующей рамкой полилогичной организации деятельности, на основании которой рождается программа реализации проекта как средство его управления. Деятельность по программе в свою очередь меняет ситуацию, а новая ситуация требует пересмотра концепции, т.е. перепроектирования. При этом реализуемость, практичность и эффективность замыслов оказывается прямой функцией принимаемых проектировщиками форм самоорганизации: нет и не может быть вопроса о том, кто из сторонников или противников проекта прав «на самом деле», потому что каждый прав по-своему. Рефлексия своей позиции как частичной, частной, находящейся в ряду других, в т.ч. и конкурирующих, вменена проектирующим самой ситуацией преобразований. Следовательно, если мы не хотим действовать силой или обманом, в гуманитарном проектировании оказывается безальтернативной полилогичная организация деятельности, в которой возникает рациональность другого рода, чем в науке. Разрабатывая программу реализации проекта, полипрофессиональное сообщество, «удерживая» общий предмет деятельности, трансформируется в профессионально - деятельностное. В рамках проектного замысла именно профессионально - деятельностное сообщество способно обеспечить согласованную деятельность разнопредметных специалистов (осуществляемую в общем содержании - предмете деятельности, но специфическими средствами определенных специальностей).

Доводя проектный замысел до уровня проекта, это сообщество, отталкиваясь от необходимого, составляет согласованный план действий и бюджет, обосновывая последний разработанной сметой расходов проектной идеи; точность выявления и формулирования проблемы); б) уровень квалификации авторов (соответствие авторского самоопределения и границ анализируемой ими ситуации; возможность «снятия» проблемы реализацией заявленной идеи; возможность реализации проектной идеи ее авторами - оценка предъявленного опыта); в) проработанность проекта (доказанность возможности осуществления заявленной идеи; продуманность технологии и механизма реализации). Настольная книга социолога. ВГУ. Воронеж. 2005, с. 256-287

Проектирование, процесс создания проекта -- прототипа, прообраза предполагаемого или возможного объекта, состояния. Наряду с традиционными видами (архитектурно-строительное, машиностроительное, технологическое и др.) начали складываться самостоятельные направления проектирования человеко-машинных систем, трудовых процессов, организационных, экологическое, социальное, инженерно-психологическое, генетическое и др. Энциклопедия социологии// Социальное проектирование// www.slovari.yandex.ru

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью организационного проектирования является разработка новых организационных систем или предложений по изменению существующих систем, а результатом -- комплект технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа - это предприятия с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа - это значительный пласт предприятий, относящихся к нереформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом, свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый дикий бизнес, включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица, и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не "доросла" до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях ГроссМедиа", 2008 "РОСБУХ", 2008 В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте, и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.

Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились.

В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов организационного проектирования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

«Экономика и жизнь», 2005, N 1. С. 2.

Андреев, С.В. Кадровое делопроизводство: практическое пособие / С.В. Андреев. - М.: Альфа-ПРЕСС, 2002.

Бабынина Л.Системы и цели вознаграждения «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 10.

Гражданский кодекс РФ ч.1,2 - М: Гражданское законодательство;

Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. N 7. С. 22 - 23.

Илюшенко, М.П. Организационные документы и их значение в регулировании управленческой деятельности / М.П. Илюшенко // Делопроизводство. - 2003. - №3. - С. 29-32.

Корхов Ю.В. Организационное проектирование, Киев: Бизнес, 2001 - С. 79.

Красавин, А.С. Документирование трудовой деятельности работников / А.С. Красавин. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Мильнер Б. З. Теория организации: учебник для вузов / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2006.

Мильнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА - М, 1999 - С. 128.

Настольная книга социолога. ВГУ. Воронеж. 2005, с. 256-287

Одегов Ю. Подготовка HR-менеджеров в России, «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 6.

Рогожин С.В. Теория организации: учебник для вузов / С.В. Рогожин, Т.В.Рогожина 2-е изд., стереотип. М.: Экзамен, 2006.

Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие, М.:ИНФРА - М, 2000 - С. 163

Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие, М.: ИНФРА - М.; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002 - С. 62.

Теория организации: антология/Сост. В.Л. Семиков. М.: Академический проект: Гаудеамус, 2005.

Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. - М.: Наука, 1996. С. 161.

Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях «ГроссМедиа», 2008 «РОСБУХ», 2008

Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций / П.В. Шеметов, С.В. Петухова М.: Омега-Л, 2006.