Формы и виды оплаты труда в развитых странах
Характеристика основных систем организации заработной платы, применяемых на предприятии, их отличительные признаки и критерии выбора. Установление минимальной заработной платы в развитых странах и индексация оплаты труда, показатели премирования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.12.2009 |
| Размер файла | 23,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
РЕФЕРАТ
по дисциплине «Менеджмент»
по теме: «Формы и виды оплаты труда в развитых странах»
Введение
В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).
Данная работа посвящена формам и системам заработной платы в развитых странах.
1. Организация оплаты труда персонала в развитых странах
На практике в развитых странах существуют десятки систем заработной платы. Большинство из них рассматривается как ноу-хау организации и не публикуется открыто.
Рассмотрим основные из них Раицкий К.А. Экономика предприятия. М., 1999. С. 365.
При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки Там же..
Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.
В случае простой повременной системы оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
В соответствии с повременно-премиальной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.
Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.
При прямой индивидуальной системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. В случае косвенно-сдельной системы заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам.
Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
При использовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
· рост производительности труда;
· улучшение качества продукции, работ;
· освоение новой техники и технологии;
· снижение материальных затрат и т.д.
По принципам и процедуре осуществления организации заработной платы ведущие в промышленном отношении страны можно условно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1992. С. 4.. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в «западноевропейском» типе этапов организации заработной платы можно встретить элементы как «американского», так и «японского» типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.
«Американский» тип организации заработной платы базируется на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения. Отсюда повсеместное использование оценки работ и их описание, выявление места каждой работы в организационной структуре, разработка тарифных систем и схем должностных окладов, их корректировка и регулирование с учетом результатов труда, изменений экономических и производственных условий.
Организация заработной платы «японского» типа строится па базе анкетных данных работника, т.е. исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы «профиля зрелости работника», «кривые должностных карьер», «кривые индивидуальной заработной платы» и др.). Эти методы используются при организации заработной платы в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов организации заработной платы заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявляется такая зависимость с помощью графика, где на оси абсцисс устанавливается стаж работы с разбивкой через 3-5 лет, а на оси ординат - размеры окладов. На основе долголетнего опыта использования процедур определяются устоявшиеся тенденции взаимосвязи двух показателей, которыми руководствуются предприниматели при определении величины заработной платы в отношении каждого работника на основе его «производственной зрелости».
Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий разрабатывается, исходя из деления наемных работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки.
Три типа организации заработной платы в развитых странах не только сосуществуют, но и взаимопроникают друг в друга.
Исходной формой в развитых странах была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.
2. Установление минимальной заработной платы в развитых странах и индексация оплаты труда
Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.
В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы - обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.
История становления института минимальной заработной платы восходит к концу ХIХ в. Первые законы о минимуме заработной платы появились в Австралии (1894 г.) и Новой Зеландии (1896 г.).
По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании) Хаузен Х.Х. Мотивация и адаптация. М.: Прогресс, 1990. С. 34..
Типичным примером государственного регулирования минимальной заработной платы может служить Франция, где этот механизм отлажен и действует с 50-х годов: государство устанавливает минимальную зарплату, обязательную для всех предприятий. «Минимальная межпрофессиональная возрастающая заработная плата» была учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы «обеспечить наемным работникам, получающим наиболее низкую заработную плату, гарантию их покупательной способности и участие в экономическом развитии нации». Закон регламентирует почасовую минимальную зарплату, называемую во Франции СМИК. Законодательство предусматривает три способа регулирования межпрофессионального минимума заработной платы. Во-первых, ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают после соответствующего соглашения с Национальной комиссией по коллективным переговорам. Во-вторых, минимальная заработная плата повышается в соответствии с динамикой общенационального индекса цен на потребительские товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению с уровнем, зафиксированным на момент предыдущего пересмотра). В-третьих, совет министров может в любой момент своим декретом установить новый минимум. При этом исходят из того, что ежегодный рост покупательной способности минимальной заработной платы не может быть ниже половины роста покупательной способности средней часовой зарплаты.
Своеобразен механизм пересмотра минимальной заработной платы в Японии. Национальный минимальный размер оплаты труда устанавливается правительством. Если министр труда совместно с начальниками префектурных бюро трудовых конфликтов сочтет необходимым повысить минимальную заработную плату низкооплачиваемым работникам (к которым относятся рабочие с почасовой оплатой труда, люди молодого и пенсионного возрастов, неквалифицированные рабочие), то ее размер пересматривается совещательными органами. В их состав входят представители государства и префектур. Основанием для увеличения размера минимальной заработной платы является также обращение работодателей и профсоюзов 2/3 предприятий региона в бюро норм труда префектуры с просьбой о повышении минимальной заработной платы до уровня, достигнутого на этих предприятиях, рабочим остальных предприятий. Региональный минимум заработной платы пересматривается один раз в год.
В США государство не несет никаких обязательств по регулярному пересмотру минимума заработной платы, осуществляя его сугубо по своему усмотрению.
Первым общенациональным правовым актом о труде в США было законодательство о справедливом труде, принятое в 1938 г. В нем содержались положения о введении минимума зарплаты (уровня, ниже которого не может опускаться почасовая заработная плата), регламентировании оплаты сверхурочных и введении ограничений на детский труд. Минимальная зарплата должна была гарантировать разумную оплату каждому работнику и уменьшить уровень бедности. Вначале этот минимум был равен 25 центам в час и распространялся на 43% всех рабочих и служащих (без управленческого персонала). К ним относились прежде всего работники крупных фирм (производственные, горные и строительные), деятельность которых выходила за пределы одного штата. Минимальная зарплата и доля рынка труда, где она вводилась, со временем увеличивались. К апрелю 1991 г. ее размер составил 4,25 долл. в час, и она охватывала 88% всех работников (без управленческого персонала).
Время от времени в конгрессе США рассматриваются предложения о привязке минимальной заработной платы либо к уровню потребительских цен, либо к среднечасовой заработной плате. В этом случае размер минимальной заработной платы мог бы автоматически возрастать из года в год. В настоящее же время ее размер устанавливается в номинальном выражении. В результате складывается определенная динамика отношения минимальной заработной платы к среднечасовой. Каким образом это происходит? Вначале Конгресс принимает решение об уровне минимальной заработной платы. Это приводит к тому, что отношение минимальной заработной платы к среднечасовой скачкообразно возрастает. С течением времени величина этого отношения плавно уменьшается по мере того, как почасовая заработная плата увеличивается вследствие инфляции или роста производства. Уменьшение этого соотношения побуждает конгресс принять решение об увеличении минимальной заработной платы. Такой процесс периодически повторяется. Специалисты отмечают, что до 1990 г. величина минимальной номинальной зарплаты относительно среднечасовой в обрабатывающей промышленности после каждого решения конгресса об изменении минимума заработной платы обычно была в пределах от 0,45 до 0,50%
В США минимальная ставка заработной платы составляет с 1 сентября 1997 г. - 5,15 долл. в час или около 860 долл. в пересчете на месяц при 8-часовом рабочем дне и пятидневной рабочей неделе.
Индексация заработной платы представляет собой важнейший инструмент сохранения согласованного между заинтересованными сторонами (как правило, между профсоюзами и предпринимателями, но иногда и с участием правительственных органов) соответствующего уровня реальной заработной платы путем увязки роста номинальной заработной платы с движением индекса цен на потребительские товары и услуги. Степень распространения процедуры индексации заработной платы, механизм ее действия и сфера охвата трудящихся дифференцированы по странам, а внутри стран - по отраслям экономики с учетом ряда факторов.
Главными факторами являются практика заключения трудовых соглашений (национальные, отраслевые или местные колдоговора) и уровень инфляции цен. Если в стране или отрасли практикуется заключение колдоговоров на уровне предприятия, то вместо процедуры индексации широко используется частый пересмотр тарифных условий в связи с ростом цен (например, в Японии).
Важным моментом в механизме индексации, который отличает одну страну от другой, является выбор базы для расчета повышения заработной платы, т.е. индекса цен. Он может подсчитываться центральными или региональными статистическими органами, крупными профсоюзными объединениями. В большинстве стран по общенациональным соглашениям об индексации за базу расчета принимают общенациональный индекс цен. В пунктах о скользящей шкале колдоговоров на уровне фирм за базу расчета часто принимается индекс цен на местном рынке, который лучше отражает стоимость жизни в конкретном районе. В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах Западной Европы.
Таблица 1. Примеры индексации заработной платы в некоторых западноевропейских странах Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 55.
|
Страна |
Механизм индексации заработной платы |
|
|
Бельгия |
Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого ежемесячно Министерством экономических дел за последние четыре месяца. По большинству соглашении «порог» индекса, с которого начинается повышение заработной платы, составляет 2%. Индексация касается обычно всего заработка. В последние годы устанавливается «потолок», выше которого заработная плата не индексируется. |
|
|
Дания |
Повышение заработной платы основано на росте индекса цен, рассчитываемого 2 раза в год официальными статистическими органами. Индекс цеп исключает цены на топливо, энергию. При достижении индекса цен 3% и более к заработной плате добавляется твердая денежная сумма, которая выплачивается в течение 6 месяцев. Для категории служащих надбавка выше на 60%, чем для рабочих. Индексации подлежит общий заработок. |
|
|
Италия |
Повышение заработной платы категории рабочих основано на росте специального индекса цен, рассчитываемого центральными статистическими органами ежеквартально. Каждый пункт изменения индекса цен оценивается в 6800 лир. Кроме этого существует индексация заработной платы руководящих кадров, основанная на обычном индексе потребительских цен. Цена пункта изменения этого индекса оценивается в 300 лир за I год. |
|
|
Нидерланды |
Повышение заработной платы основано на специальном индексе цен, исключающем цены на медицинское обслуживание и косвенные налоги. Индексация проводится 2 раза в год в размере, эквивалентном росту цен, а при повышении цен на 2,5% заработная плата увеличивается соответственно на 2,5. |
Можно выделить следующие главные особенности зарубежного опыта регулирования заработной платы Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998. С. 31.:
установление гарантированной заработной платы за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном уровне, играют профсоюзы и колдоговорное регулирование заработной платы;
отсутствие высоких разрывов между минимальной и максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;
использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой работы по ключевым параметрам, характерным именно для данного предприятия;
широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т.п.) зависит не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;
дифференциация тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости не только от сложности выполняемой работы, но и от индивидуальных результатов труда.
Заключение
В современных системах заработной платы в заработных странах отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.
Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.
При этом следует отметить все более активное его использование российскими предприятиями в последнее время. Это относится к гибким моделям регулирования как тарифных ставок, так и переменной части заработной платы.
Литература
1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М.: ЗАО «Финстатинформ». 1999.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.
3. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
4. Иванцевич Д.С. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.
5. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 2001.
6. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: 1999.
7. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998.
8. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 1992.
9. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА_М, 1997.
10. Хаузен Х.Х. Мотивация и адаптация. М.: Прогресс, 1990.
Подобные документы
Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Исследование процесса мотивации персонала на предприятии (на примере Представительства РУП "Белгосстрах" по г. Бресту). Система оплаты труда, порядок начисления заработной платы, показатели для премирования работников, вопросы организации труда.
реферат [12,5 K], добавлен 03.05.2009Характеристика сущности, задач и правовых основ тарифной оплаты труда, как основного элемента организации заработной платы. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.
курсовая работа [78,9 K], добавлен 02.04.2010Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.
курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011Понятие заработной платы и формы ее организации, критерии выбора. Преимущества и недостатки сдельной, повременной, коллективной оплаты труда и условия их эффективного использования на предприятии. Системы материального стимулирования работников.
реферат [54,2 K], добавлен 31.08.2009Характеристика видов заработной платы. Обеспечение равной оплаты за равный труд, дифференциация уровней оплаты труда. Формы оплаты труда в фармацевтических организациях. Учет особенностей труда работников отрасли, упорядочение стимулирующих выплат.
презентация [851,7 K], добавлен 04.02.2015
