Регламентирование социально-трудовых отношений

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Менеджмент»

по теме: «Регламентирование социально-трудовых отношений»

Введение

Социология изучает труд как социально-экономический процесс. Процесс труда - явление сложное и многоаспектное. Основные формы его проявления - это затраты человеческой энергии, взаимодействие работников со средствами производства (предметы и средства труда) и производственное взаимодействие работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в едином трудовом процессе), так и по вертикали (отношение между руководителями и подчиненными). Роль труда в развитии человека и общества заключается не только в создании материальных и духовных ценностей, но и в том, что в процессе труда сам человек раскрывает свои способности, приобретает полезные навыки, пополняет и обогащает знания. Творческий характер труда находит свое выражение в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудий труда, новых видов продукции, материалов, энергии, которые, в свою очередь, ведут к развитию потребностей.

В процессе труда люди вступают в социально-трудовые отношения, взаимодействуя друг с другом. Социально-трудовые отношения позволяют определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы.

Социология труда - это исследования функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. В узком смысле социология труда означает поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Предметом социологии труда как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.

Цель социологии труда - это исследование социальных явлений, процессов, разработка рекомендаций по их урегулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание благоприятных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.

Одним из способов повышения эффективности социально-трудовых отношений является социальная организация труда. Теории социальной организации труда и будут рассмотрены в данной работе.

1. Тейлоризм как зарождение учения о социальной организации труда

Возникновение науки управления относится к концу XIX - началу XX столетия. Ее основателем был американский инженер Ф.У. Тейлор (1856-1915).

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 г. в американском городе Филадельфия в семье юриста. Предполагая пойти по стопам отца, он в 1872 г. поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире, но, занимаясь по ночам, испортил себе зрение, и в 1875 г. поступил на работу механиком в маленькую гидравлическую мастерскую в Филадельфии. Затем была работа в Мидвейльской сталелитейной компании в должности главного инженера. В 1863 г. закончил заочно технологический институт и получил диплом инженера-механика.

Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. В 1903 г. вышла его книга «Цеховой менеджмент», в 1911 г. - «Принципы и методы научного менеджмента».

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить и хозяев и рабочих, но для этого необходим переворот в психологии и тех и других.

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда.

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.

Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те виды труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как ранее почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Как видим, третье и четвертое из вышеперечисленных положений направлено на организацию трудового процесса с социальных позиций.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собою личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. С этой же целью были установлены повышенные научно обоснованные нормы выработки. Однако Тейлор обращал внимание на то, что высокие нормы необходимо стимулировать более высокой оплатой. Одним из условий слаженности всей организованной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность, и это было его основным недостатком с точки зрения социальной организации труда. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался, Вместе с тем одним из принципов научной организации труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах организации. По мнению Тейлора, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

Все принципы Тейлора представляли собою систему. Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства, а, следовательно, и управления. Эта сторона учения Тейлора начала широко применяться на различных предприятиях промышленности.

Однако такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. На это указывал сам создатель теории.

С первых же дней ее внедрения система встретила сопротивление рабочих, что мешало установлению взаимного доверия между рабочими и предпринимателями. Однако тейлоризм постепенно начал распространяться на промышленных предприятиях США, а затем и в других капиталистических странах.

2. Организация трудового процесса с позиции теории человеческих отношений

Крупное капиталистическое производство потребовало новых путей рационализации управления. Тейлоризм перестал удовлетворять требованиям современного капитализма. Президент «Дженерал Форд корпорейшн» отмечал: «Каждый человек имеет тело, ум и душу. Каждая из этих частей, особенно душа, должна быть использована для достижения максимальной производительности труда».

Воплотить это высказывание в жизнь стремились представители и другого направления теории управления, так называемой школы человеческих отношений. Существовавшие в начале XX в. скудные знания в области психологии были вовсе не связаны с проблемами трудовой деятельности. Хотя авторы школы научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактор, а они ограничивались такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных функциональных отношений. Однако основным элементом эффективности организации является человеческий фактор, что полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента и классической школы. Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц впервые было дано М. Фоллетт.

Проводя экспериментальные исследования по производительности труда с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хоторне, Мэйо установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес. Абрахам Маслоу и другие психологи считали, что мотивами поступков людей являются, главным образом, не экономические интересы, а различит потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег.

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации посредством иерархии, который рекомендовали представители классической школы, так как, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод координации посредством комиссии, который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.

С ростом организации возникает потребность увеличении числа административных уровней с тем, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям. Поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Приверженцы этого направления вменяют в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенных функций и оказывать помощь в их выполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных целиком обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования.

Представитель школы человеческих отношений Д. Макгрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй - на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы - использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды.

Заметим, что теория человеческих отношений не только не отвергает важности материальных и физических условий труда, но и опирается на них. Вместе с тем она исходит из виртуально-чувственного характера «применения» этих условий, которые как бы подразумевают социальные ценности труда и влияют на его производительность в качестве посредника. Выявление социальной составляющей в труде и есть главное в теории человеческих отношений. Таким образом, предполагается, что на предприятии обязательно выстраивается имманентная социальная структура, формируется субъективно-личностный характер отношений каждого работника к деятельности предприятия. Для этого требуется тонкая социально-психологическая работа менеджмента и развитие корпоративности.

Если школа человеческих отношений сосредоточивала свое внимание главным образом на методах налаживания межличностных отношений, то появивишийся новый поведенческий подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о поведении к построению и управлению организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности предприятия (организации) за счет повышения эффективности человеческого фактора (человеческих ресурсов).

Популярность поведенческого подхода настолько возросла, что им в 60-е годы были почти полностью охвачены все области управления. Представители этой школы пропагандировали свой подход как единственный наилучший путь решения управленческих проблем. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом. Однако дальнейшие исследования показали, что не все методы школы поведенческих наук носят универсальный характер. Такие приемы, как изменения содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

3. Производственная демократия

В дальнейшем в теории управления за рубежом происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации убавления. Характерной особенностью 90-х годов было то, что управленческая мысль проявилась, с одной стороны, в усилении внимания к организационной культуре, а с другой - к различным формам демократизации управления, участия в доходах предприятия рядовых работников, в осуществлении ими управленческих функций, участия в собственности. Это направление зародилось в 30-е годы, однако в американской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно использовалось более активно. Но в настоящее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объективной реальностью ведения хозяйства в условиях рыночных отношений. Данное направление получило название «производственная демократия».

Демократизация производства начинается с предоставления работнику и трудовому коллективу возможности воздействовать на решение сугубо конкретных социальных и производственных вопросов, связанных с развитием предприятия. По-видимому, поэтому в научной литературе производственная демократия обычно рассматривается как участие трудящихся в управлении производством на разных его уровнях.

В расширительной трактовке термин «производственная демократия» помимо участия трудящихся в управлении вбирает в себя также условия для реализации личной свободы каждым работником и социальное равенство, понимаемое как отсутствие дискриминации по какому бы то ни было признаку. Иными словами, речь идет об основополагающем рыночном принципе, без которого существование любого подлинно свободного рынка возможно лишь с оговорками, - о равных «стартовых возможностях» для всех работников. Ибо только подобное условие позволяет каждому человеку использовать имеющиеся у него общие и профессиональные знания, производственные навыки, полностью раскрывать свои природные творческие потенциалы.

Вместе с тем возможность реализации производственной самостоятельности работника, ставшая потребностью, многократно умноженной качественным сдвигом в сознании трудящихся, встречается на предприятии с рядом препятствий, среди которых можно выделить:

естественный и для современного производства, директивный по своему характеру, сочетающийся с известным принуждением «сверху» способ организации трудового процесса;

непреложное правило поведения человека в любом коллективе, согласно которому он, осуществляя свои личные устремления, не должен при этом ущемлять интересы других, т.е. вынужден сознательно ограничивать свою личную свободу определенными рамками;

невозможность бескомпромиссно диктовать администрации свои варианты решения производственных проблем, поскольку работник (как, впрочем, и весь трудовой коллектив), не несущий исчерпывающей материальной ответственности за итоговые результаты деятельности предприятия (в чем определяющим моментом выступает не столько получение большего дохода в случае успеха, сколько полная или частичная его потеря при неудаче, иными словами, реальный риск всем своим состоянием), не имеет на то морального права.

Но и администрация предприятий едва ли не в равной степени несвободна в своих отношениях с каждым работником в отдельности и с трудовым коллективом в целом. Деловая стратегия сегодня не может выстраиваться иначе, как с учетом возросшей экономической рациональности так называемого «гибкого использования материальных и трудовых ресурсов». А это далеко не всегда отвечает интересам каждого отдельного работника и большинства социально-профессиональных групп предприятия. Необходимость сохранения в распоряжении администрации того или иного спектра ресурсов для свободного маневрирования, не говоря уже о прерогативах контроля за издержками производства, включая такой наиболее болезненный их элемент, как расходы по оплате труда, вступают в противоречие с возникающей у нее потребностью в интересах дела делегировать «вниз» часть собственных управленческих функций.

Индивидуальные соглашения, способствуя преодолению единообразия и унифицированности коллективных правил, позволяют полнее учитывать различия в способностях к труду и его конкретных результатах. Однако при этом не только ослабляется роль профсоюзов, утвердившаяся за ними в прежней модели трудовых отношений, но и падает их былое значение на предприятиях. В большой мере именно в этом причина настороженного отношения профсоюзов к большинству исходящих «сверху» инициатив в сфере организации труда.

В полной мере это относится и к производственной демократии. В 60_х годах, когда, собственно, впервые со всей серьезностью встал вопрос о демократизации производства, многие западноевропейские профсоюзы выдвинули лозунг «бороться за участие трудящихся в управлении производством».

Наибольшего успеха на этом направлении достигали профсоюзы ФРГ и стран Скандинавии. На следующем этапе (примерно в 70_х - начале 80_х годов) в рамках «концепции участия» в ряде стран, по требованию профсоюзов, начала создаваться система «рабочих советов» - консультативных органов, вырабатывающих позицию профсоюзов по поводу конкретных производственных дел на предприятиях. Не трудно заметить, что в то время подход профсоюзов к проблеме участия имел по преимуществу конфронтационный характер. И лишь со второй половины 80-х годов в отношении ведущих профсоюзов стран Запада к производственной демократии обозначился некоторый позитивный сдвиг. Производственная демократия стала восприниматься в основном как одно из необходимых условий сохранения предприятия в обстановке обостряющейся конкурентной борьбы. Не ставя под сомнение правомочность администрации в реорганизации системы производства и управления, профсоюзы настаивают на одновременном принятии в рамках отдельных предприятий и компаний мер, предотвращающих ущерб социально-экономическому положению трудящихся. Во многих случаях эти меры предлагают сами профсоюзы. Но главное - они считают необходимым предварительное и совместное с администрацией их обсуждение. Эта идея, получившая название «вовлеченности трудящихся в дела предприятия», нашла понимание у предпринимателей, усмотревших в ней одну из гарантий согласия трудовых коллективов на организационные и технологические преобразования.

Заключение

Рассмотрев основные принципы теорий социальной организации труда и подводя итоги работы, можно согласиться с Г.М. Озеровым, известным специалистом в области работы с персоналом, который полагает, что управление персоналом в России должно базироваться на следующих принципах:

1. Человек - основа корпоративной культуры.

Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой перемен.

2. Менеджмент для всех.

Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации.

Заключается в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации.

Возникающие проблемы из «мира психологии» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация)

5. Качество как критерий эффективности.

Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации.

Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Литература

1. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. Киев, 1990.

2. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие. М., 1989.

3. Ершов С. Новое общество: реалии и концепции. // СоцИс. 2005. №3.

4. Зарецкий А. Социальные технологии и повышение производительности труда. // Менеджмент. 2001. №1.

5. Озеров Л. Концепции управления персоналом и их анализ. // Менеджмент. 2005. №4.

6. Щербина В.В. Социология организаций // СоцИС. 1998. №8.