Функции менеджмента. Подходы к определению стиля руководства

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯИ НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ИННОВАЦИОННЫХ СИСТЕМ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Тема: «Функции менеджмента. Подходы к определению стиля руководства»

вариант № 11

Выполнила: студентка

3 курса группы УП(з)-3-5(сем)

Тугаринова Е.Г.

Проверил: Яковлев А.В.

ВОРОНЕЖ 2008

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Развитие менеджмента

2. Функции менеджмента

2.1 Структура менеджмента

3. Стиль руководства

3.1 Понятие и сущность стиля руководства

3.2 Классификация стилей руководства

3.3 Качественный подход

3.4 Бихевиористский подход

3.5 Традиционный подход

4. Современные интерпретации стилей руководства

4.1 Авторитарный стиль

4.2 Кооперативный стиль

4.3 Тренерский стиль

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

В наше время появляется много фирм. Состояние фирмы во многом зависит от правильного руководства, правильного управления делами фирмы. Необходимо четко понимать, насколько устойчива фирма, и как долго она сможет противостоять различным внешним воздействиям, ведущим к распаду. Управление предприятием как единым целым это и есть менеджмент. Во многом успешное или неуспешное развитие предприятия зависит от правильного руководства этим предприятием, именно поэтому я считаю эту тему наиболее актуальной.

Знание теории во многом определяет способность правильно действовать во многих ситуациях требующих первоочередного решения. Я попыталась рассмотреть в своей курсовой работе, то, что является наиболее важным при изучении такого сложного понятия, как менеджмент.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля руководства особенно остро стал в последние годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

1. РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА

К концу XIX - началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем школы научного менеджмента был Ф.У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:

* научный подход к выполнению каждого элемента работы;

* научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

* кооперация с рабочими;

* разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Другой известный специалист в области менеджмента - А. Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организация, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления.

В 50-е годы нашего столетия исследования проводились параллельно по пяти направлениям: классическому, человеческих отношений, поведенческих наук, количественному и системному подходам. Такая многосторонность разработок отвечала новым потребностям послевоенной экономики, в которой под влиянием научно-технической революции начали активно формироваться рыночно предпринимательские структуры. Развитие производства в сфере потребительских товаров и услуг привело к невиданному ранее росту числа средних и малых организаций, которые ориентировались не на массового потребителя, а удовлетворяли спрос сравнительно небольших групп населения. Новые предприниматели столкнулись с миром сложнейших взаимосвязей и зависимостей, конкуренции и соперничества, а также с менеджментом, который был полностью ориентирован на управление крупными корпорациями. Потребность в новых подходах к менеджменту испытывали и крупнейшие национальные и транснациональные корпорации, конкуренция между которыми в послевоенный период стала еще более ожесточенной и разорительной. Им требовались методы, которые, с одной стороны, позволяли бы оптимизировать принимаемые ими решения (т.е. оптимально использовать задействованные в компаниях ресурсы), с другой - помогали бы сохранять сложные организационные отношения между всеми составными частями организаций.

В известной мере этим потребностям удовлетворяли новые разработки, базирующиеся на количественном и системном подходах к менеджменту. На основе исследования операций и математических моделей стали решаться сложнейшие задачи управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и многие др. Разработки в области системного подхода существенно увеличили возможности управленческого контроля за всеми переменными организации.

Основное кредо концепции управления с позиций науки о поведении - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Отсюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Таким образом, эти и другие многочисленные концепции менеджмента направлены на совершенствование стратегии отдельных предприятий с целью получения намечаемых прибылей.

2. ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

В современном менеджменте выделяют четыре функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль.

1. Планирование предполагает определение целей деятельности фирмы, главных направлений и средств их достижения. Основным элементом планирования служит бизнес-план. Это комплексный план развития фирмы, который является отчетным документом и главным обоснованием инвестиций. Цель составления бизнес-плана - дать руководству компании полную картину положения фирмы и возможностей ее развития. Тщательное обоснование бизнес-плана должно создать у инвесторов уверенность в надежности своих инвестиций и доверие к руководству компаний. Бизнес-план разрабатывается на 3-5 лет. Как правило, он содержит следующие разделы:

* Анализ рынка и маркетинговая стратегия;

* Продуктовая стратегия;

* Производственная стратегия;

* Развитие системы управления фирмой и собственности;

* Финансовая (экономическая) стратегия.

В зависимости от уровня своего развития отдельные фирмы уделяют неодинаковое внимание разным разделам плана. Начинающие фирмы больше внимания уделяют финансовой стратегии.

2. Организация включает создание структуры фирмы и обеспечения взаимодействия и координации ее подразделений для достижения поставленных целей.

3. Мотивация заключается в создании внутреннего побуждения работников к труду. В этом разделе имеются не только экономические, но и психологические аспекты.

4. Контроль включает определение соответствия фактически достигнутых результатов, запланированным и внесение корректировок в работу фирмы. В системе показателей выделяют:

* Показатели экономического потенциала;

* Показатели результатов хозяйственной деятельности;

* Показатели финансового положения, определяющие платежеспособность фирмы.

Рассмотрим последние. Анализом занимаются специалисты-аудиторы. Иногда фирма имеет аудиторов в своем составе, но чаще приглашает со стороны.

Их функция - сделать официальное заключение о надежности рыночных позиций фирмы. Этими данными интересуются:

* банки, чтобы удостовериться в кредитоспособности фирмы;

* партнеры, чтобы убедиться в устойчивости производственно-торговых операций фирмы;

* потенциальные покупатели акций фирмы, чтобы получить четкое представление о текущем и перспективном положении фирмы на рынке капиталов.

Основные финансовые показатели фирмы

Среди финансовых показателей фирмы выделяют ряд важнейших:

* размер «функционирующего капитала». Он равен разнице между суммой оборотного капитала и суммой текущих долгов, а также характеризует «запас прочности» фирмы в плане взаимоотношений с кредиторами;

* Коэффициент покрытия акций. Он характеризует степень надежности вложения денег в ценные бумаги фирмы. Чем выше коэффициент, тем меньше риск приобретения акций фирмы;

* Коэффициент покрытия процентного дохода по облигациям - отношение обещанного по этим облигациям суммарного годового дохода их держателей к обеспечивающим его поступлениям - свидетельствует о надежности облигаций фирмы;

* Коэффициент оплаты дивидендов. Он представляет собой соотношение между фактически выплаченным дивидендом на одну акцию и размером чистого дохода компании в расчете на одну акцию. Как правило, акционеры получают только часть прибыли компании. Другая часть остается в распоряжении самой компании в разделе «нераспределенной прибыли», направляемой на развитие фирмы и выполнение других обязательств. Так, например, дивиденды, на привилегированные акции, фиксированные, и не меняются год от года. Но если фирма не смогла выплатить дивиденд в текущем году, то в следующем она должна будет выплатить дивиденд за два года. Сделано это, должно быть, до распределения прибылей на обычные акции, в чем, и состоит идея привилегированных акций. Таким образом, компания обязана иметь какой-то резерв, гарантирующий ее способность выплачивать обещанные вкладчикам фиксированные выплаты. Источником для этого и являются нераспределенные прибыли;

* Рентабельность собственного капитала. Этот показатель раскрывает общую эффективность и использование средств, вкладываемых в данную компанию ее акционерами. Он подсчитывается как отношение дохода на обычные акции к собственному капиталу. Допустим, он равен 15%. Это значит, что каждый рубль вложенных акционером средств принес15 копеек прибыли. Много это или мало? Чтобы ответить, необходимо сравнить эту сумму с процентом на вклады в банк, которые в мире считаются наиболее надежной формой помещения средств. Ставку банковского процента принято считать «ценой денег», мерилом минимума рентабельности.

2.1 СТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА

Управление фирмой предполагает создание ее структуры.

Структура - это устойчивые связи между различными уровнями управления и подразделения фирмы. На каждом уровне управления решается свой комплекс вопросов. Современные крупные фирмы имеют четырехступенчатую систему управления:

* Совет директоров;

* Президент, вице-президент и др. руководители;

* Функциональные штабы и службы;

* Исполнители

Главным органом является совет директоров. Он определяет общую политику фирмы. Избирается на собрании в количестве 10-20 человек. Члены совета директоров несут индивидуальную и коллективную ответственность за экономическую, финансовую и правовую деятельность фирмы. В структуре менеджмента выделяют 3 составные части:

* Производственный менеджмент;

* Финансовый менеджмент;

* Рыночный (сбытовой) менеджмент, или маркетинг.

Производственный менеджмент - это управленческая подсистема, занятая производством товаров в определенном количестве, данного качества, в установленные сроки и при минимальных затратах.

Финансовый менеджмент - это подсистема, обеспечивающая формирование финансовых средств фирмы, максимизацию доходов и минимизацию затрат.

Рыночный менеджмент - маркетинг - управление коммерческой деятельностью фирмы, ориентированной на рынок. Он отвечает за выбор рынков, методов и времени выхода на рынок, создание нового продукта, продвижение товаров на рынок, за политику цен.

3. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

3.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности».

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

Закономерности управления.

Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

Уровень практики управления.

Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

3.2 КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Классификация стилей управления обычно представляется в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный подход (Trait Approach);

2) поведенческий подход (Behavioral Approach);

3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach).

3.3 КАЧЕСТВЕННЫЙ ПОДХОД

В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание исследователей было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты - это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на изучение «великого человека». Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров (табл. 1.). Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.

Таблица 1 - Индивидуальные качества руководителей

Физические характеристики	Особенности характера	Социальные характеристики
Активность Энергетика	Живость Оригинальность, креативность Личная честность, этичное поведение	Способность привлекать к сотрудничеству других людей Умение работать в коллективе Популярность, высокая репутация Общительность, навыки межличностного общения Участие в общественной жизни Тактичность, дипломатичность
Социальные предпосылки	Характеристики, связанные с участием в процессе труда
Мобильность	Стремление к достижению цели, к превосходству Готовность к принятию ответственности Ответственность при достижении цели Ориентация на задачи
Умственные способности
Рассудительность, решительность Знания Беглость и непринужденность речи

3.4 БИХЕВИОРИСТСКИЙ ПОДХОД

Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

Модель Дугласа Мак-Грегора

Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе Мак-Грегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

Теория "X"

1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность.

2. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.

3. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

Теория "Y"

1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.

3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.

5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни1.

Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" -для демократов.

Сама по себе модель Мак-Грегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

3.5 ТРАДИЦИОННЫЙ ПОДХОД

Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

Авторитарный, демократический и попустительский стили можно охарактеризовать с двух позиций:

- формальная сторона,

- содержательная сторона.

Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам.

Характеристика стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл. 2.

Таблица 2 - Характеристика стилей управления

Формальная сторона	Содержательная сторона
Авторитарный (директивный) стиль
Деловые, краткие распоряжения Запреты без снисхождения и угрозы Чёткий язык, неприветливый тон Похвала и порицание субъективны Эмоции в расчёт не принимаются Показ приёмов - не система Позиция руководителя - вне группы	Дела в группе планируются руководителем заранее (во всём их объёме) Определяются лишь непосредственные цели, дальние не известны Голос руководителя - решающий
Демократический (коллегиальный) стиль
Инструкции в форме предложений Сухая речь, товарищеский тон Похвала и порицание - с советами Распоряжения и запреты - с дискуссиями Позиция руководителя - внутри группы	Мероприятия планируются не заранее, а в группе За реализацию предложений отвечают все Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Либеральный (попустительский) стиль
Тон конвенциальный Отсутствие похвалы и порицаний Никакого сотрудничества Позиция руководителя - внутри группы	Дела идут сами собой Руководитель не даёт указаний Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходя от лидеров подгрупп

4. СОВРЕМЕННЫЕ ИНТЕРПЕТАЦИИ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

4.1 АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

- высокой ответственности;

- строго самоконтроля;

- широкого предвидения;

- развитой способности принятия решений;

- хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

- признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

- правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.

4.2 КООПЕРАТИВНЫЙ СТИЛЬ

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают, однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от исполнения части своих прав и обязанностей по принятию решений и передачу их членам группы, а также не только активное участие членов группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

4.3 ТРЕНЕРСКИЙ СТИЛЬ

К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского «coaching» - тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает:

1. согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

3. систематическое наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

4. обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи, как определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе;

5. регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

6. укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:

- сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

- выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

- определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

- сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

- воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что менеджмент в наше время развивается очень стремительно. Профессия "менеджер" становится все более популярной. Я рассмотрела наиболее важные, на мой взгляд, стороны менеджмента.

Современный менеджмент большое внимание уделяет подбору, подготовке и стимулированию кадров фирмы. Современные теории менеджмента базируются на представлении о человеке как о целеустремленной, творческой и самоорганизованной личности, чья мотивация основана не только на базисных потребностях, но и на потребности в самоуважении и самореализации. Считается, что труд, приносящий не только доход, но и удовлетворение, способствует также психологическому здоровью человека и стимулирует его активность.

В теории ситуаций руководство видится не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того, сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. - М.: Высш. шк., - 1994.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., переработано и дополнено - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

3. Курс экономики: Учебник. - 3-е издание, дополненное./ Под редакцией Б.А. Райзберга. - М.: ИНФРА - М, 2000.

4. Кэмбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю. Экономикс. - М.: 1996.

5. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК - Пресс, 1999.