Пути увеличения квалификации персонала предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления персоналом

Индивидуальное научно-исследовательское задание

по курсу: «Управление персоналом»

на тему: «Пути увеличения квалификации персонала предприятия «филиал «Харьковский Агрегатный завод» ГП «Завод им. В. А. Малышева»»

Харьков 2006

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Пути повышения квалификации рабочих

1.2. Пути повышения квалификации руководителей и специалистов

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ «ФИЛИАЛ «ХАРЬКОВСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД» ГП «ЗАВОД ИМ. В. А. МАЛЫШЕВА»

2.1. Существующая численность и квалификация работников предприятия

2.2. Существующая система повышения квалификации персонала предприятия

РАЗДЕЛ 3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ «ФИЛИАЛ «ХАРЬКОВСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД» ГП «ЗАВОД ИМ. В. А. МАЛЫШЕВА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование подготовки работников, повышение уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в современных условиях, когда персонал начинает на отечественных предприятиях играть все большую роль. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающими видами производства. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально-квалификационного состава работников.

РАЗДЕЛ 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Пути повышения квалификации рабочих

Основными факторами, под воздействием которых складываются потребности предприятия в развитии своего персонала следующие:

- динамика внешней среды;

- развитие техники и технологии;

- изменение стратегии развития предприятия;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит тенденция к снижению среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индикатором может быть рост величины бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. инструктаж;

6. ученичество;

7. наставничество;

8. профессиональное продвижение.

Производственно-технические курсы создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам. Продолжительность обучения, как правило, до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются сдачей экзамена.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или сдачей зачета.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он широко используется на всех уровнях современных предприятий.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времён, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию, копируя действия мастеров. Этот метод широко распространён и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров. Профессиональное продвижение рабочих кадров включает повышение квалификации (тарифного разряда), повышение профессионального мастерства (овладение сметными профессиями), перевод на другое место или в другой цех без повышения квалификации и смены профессии, обучение более квалифицированной специальности с переводом на новое место работы, повышение по должности, очное или заочное обучение в вузе, техникуме по направлению предприятия.

Как мы видим, большинство методов подготовки и переквалификации производственных рабочих применяются на рабочем месте без отрыва от производства.

1.2 Пути повышения квалификации руководителей и специалистов

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах:

В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров или отдел кадров. Данные курсы включают в себя лекционные и практические занятия, деловые игры, ролевые игры.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на управлении персоналом, с применением все тех же лекций и деловых игр.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадры в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В зарубежных странах есть центры оценки для аттестации управленческого персонала. Задача центров выявление с помощью экспертов и на основе специальных тестов и упражнений потенциальные способности работников. Существуют 3 группы оценок: оценка работника (потенциал); должностные требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С помощью их сравнений анализируется потребность в подготовке, повышении квалификации или проведении других организационных мероприятий.

Широко распространена в США и в Японии ротация - планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов. Руководителя, проявившего не том или ином участке работы организаторские способности, направляют на другую работу - с теми же уровнем ответственности, но с другими функциями или другой обстановке, или с более высоким уровнем ответственности. Ротация может применяться и к молодым специалистам в качестве введения их в курс дела, ознакомления с различными сторонами деятельности и подразделениями предприятия, повышения уровня их информативности.

Не следует забывать и о самостоятельном обучении (так называемом открытом (дистанционном) обучении), когда слушатель и преподаватель не находятся в непосредственном взаимодействии, а коммуникация между ними осуществляется с помощью современных информационных средств связи. Оно дает возможность овладеть материалом слушателю индивидуально, в результате самообразования.

Большинство методов повышения квалификации руководителей и специалистов основаны на обучении не на рабочем месте, в отличие от обучения рабочих. Это обусловлено спецификой деятельности данных категорий работников: рабочий, выполняющий свои функции непосредственно за станком или другим агрегатом, обучается работе за тем же станком и это можно проводить без отрыва от производства. А вот деятельность менеджеров настолько сложная, что она не позволяет проводить обучение и переподготовку в пределах предприятия, так как рассматриваются ситуации (в деловых играх и ролевых играх) могут кардинально отличаться от реальных для данного предприятия, к тому же требуется контроль и советы руководителей, которыми чаще всего являются преподаватели из ВУЗов.

РАЗДЕЛ 2.АНАЛИТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ «ФИЛИАЛ «ХАРЬКОВСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД» ГП «ЗАВОД ИМ. В. А. МАЛЫШЕВА»

2.1 Существующая численность и квалификация работников предприятия

Предприятие «филиал «Харьковский Агрегатный завод» ГП «Завод им. В. А. Малышева» имеет следующую структуру работников в течение последних 3 лет (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Структура работников предприятия по годам по плану и по факту

Работники	2003 год	2004 год	2005 год
	По плану	Фактически	По плану	Фактически	По плану	Фактически
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Производственные рабочие	546	29,39	471	26,82	530	30,37	458	27,88	461	28,83	433	28,25
Вспомогательные рабочие	739	39,77	719	40,95	690	39,54	658	40,05	636	39,77	608	39,66
Ученики	0	0	7	0,4	0	0	3	0,18	0	0	3	0,2
ВСЕГО раб.	1285	69,16	1197	68,17	1220	69,91	1119	68,11	1097	68,6	1044	68,11
Руководители	250	13,46	243	13,84	232	13,3	233	14,18	204	12,76	197	12,85
Специалисты	302	16,25	294	16,74	272	15,59	270	16,43	281	17,57	276	18
Прочие	21	1,13	22	1,25	21	1,2	21	1,28	17	1,07	16	1,04
ВСЕГО служащие	573	30,84	559	31,83	525	30,09	524	31,89	502	31,4	489	31,89
ИТОГО	1858	100	1756	100	1745	100	1643	100	1599	100	1533	100

На основе анализа табл. 2.1 мы видим, что основной удельный вес на предприятии занимают вспомогательные рабочие (около 40 %), производственные рабочие занимают около 27-28 % объема трудовых ресурсов, руководители - 13-14 %, а специалисты - 16-18 %. Мы видим в динамике постепенное увеличение доли производственных рабочих и специалистов и снижение доли вспомогательных рабочих. Это говорит о важности данных 2-х категорий (по которым увеличение) для предприятия.

План по численности работников не выполнялся в течение последних лет, так как на предприятии существуют проблемы с выплатой заработной платы, и идет постепенное снижение численности работников за счет выбытия (увольнения) персонала.

Что касается квалификационного уровня персонала, то можно рассмотреть средний разряд рабочих основного производства и выполняемых ими работ (табл. 2.2)

Таблица 2.2

Средний разряд рабочих основного производства и средний разряд выполняемых работ

Наименование	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Средний разряд рабочих на начало года	3,25	3,38	3,05
Средний разряд рабочих на конец года	3,38	3,05	2,95
Средний разряд рабочих за год	3,32	3,22	3
Средний разряд работ	3,25	3,28	3,35

Мы видим также тенденцию к снижению среднего разряда рабочих предприятия, так как наиболее опытные и профессиональные рабочие отказываются работать при имеющейся оплате труда и увольняются с данного проекта. При этом, уже наблюдается несоответствие разряда рабочих разряду работ, то есть существует необходимость в повышении разряда (а значит и квалификации) работников предприятия.

2.2 Существующая система повышения квалификации персонала предприятия

На данном предприятии нас сегодняшний день присутствует лишь небольшое количество мероприятий по повышению квалификации персонала, а именно:

- производственно-технические курсы;

- инструктаж;для рабочих

- ученичество;

- курсы;

- тренинги;для руководителей и специали-

- семинары.стов

Специалисты могут повысить свою квалификацию также методом самообучения или независимо от предприятия (в нерабочее время) на посторонних курсах.

Рассмотрим количество работников предприятия, повысивших свою квалификацию каждым из методов в 2003, 2004 и 2005 гг.

Таблица 2.3

Структура основных рабочих, повысивших свою квалификацию различными методами

Метод повышения квалификации	2003 г.	2004 г.	2005 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Производственно-технические курсы	120	19,38	95	16,27	81	15,00
Инструктаж	462	74,64	460	78,77	436	80,74
Ученичество	7	1,13	3	0,51	3	0,56
Курсы для высшего звена	30	4,85	26	4,45	20	3,70
Всего	619	100	584	100	540	100

По результатам анализа табл. 2.3 можно сделать вывод, что наблюдается тенденция к уменьшению численности работников, повышающих свою квалификацию за счет предприятия, это связано с той же проблемой слабого финансирования предприятия. Мы видим, что наибольший удельный вес среди работников, повышавших квалификацию, занимают работники, проходившие инструктаж. Это связано с тем, что его проходят практически ежегодно все работники предприятия (некоторые специальности ежегодно, а некоторые раз в 2 года).

В данном конкретном случае инструктаж предполагает изучение правил охраны труда и техники безопасности на рабочем месте, а также изучение (повторение) основных технологических операций на рабочем месте.

По окончании инструктажа работник сдает экзамен тарифно-квалификационной комиссии в составе: мастер, представитель отдела охраны труда и заработной платы, возможно наличие посторонних специалистов из ВУЗов. На основе оценок по экзамену всех работников составляется тарифная сетка рабочих с указанием разрядов и тарифных окладов персонала.

Производственно-технические курсы могут проводиться как на предприятии, так и на находящемся в подчинении головного предприятия электромеханическом техникуме. По их окончании также сдается экзамен и составляется тарифная сетка.

Ученичество проводится непосредственно на рабочих местах, а в качестве руководителей (преподавателей) выступают опытные работники.

Специалисты и руководители проходят курсы как на предприятии (с приглашением лекторов из ВУЗов или специализированных компаний), так и в ВУЗах города.

Повышение квалификации руководителей предполагает на данном предприятии курсы, тренинги и семинары по психологии, менеджменту, предпринимательству.

Специалисты же проходят обучение помимо психологии еще и в рамках своей функциональной направленности (организация производства, маркетинг, экономические науки).

Когда высшее руководство предприятия представляет продукцию на различных выставках, оно обязательно участвует в семинарах и лекциях, которые проводятся на тех выставках, с целью повышения своих знаний.

Рассмотрим уровень финансирования мероприятий по повышению квалификации персонала на предприятии (табл. 2.4).

Таблица 2.4

Финансирование повышения квалификации персонала на предприятии

Метод повышения квалификации	2003 г.	2004, г.	2005 г.
	План, грн./чел.	Факт, грн./чел.	План, грн./чел.	Факт, грн./чел.	План, грн./чел.	Факт, грн./чел.
Производственно-технические курсы	100	65	85	60	73	58
Инструктаж	30	30	28	25	22	22
Ученичество	0	0	0	0	0	0
Курсы для высшего звена	58	50	50	40	38	38
Всего	188	145	163	125	133	118

Мы видим, что финансирование обучения персонала на предприятии находится не в лучшем состоянии, чем финансирование оплаты труда и план не выполняется практически ни по какому методу обучения.

Исходя из всего этого, можно сделать вывод, что основная проблема относительно низкой квалификации работников не зависит от предприятия, так как это - слабое финансирование предприятия его непосредственным начальством - Министерством Промышленной политики Украины.

РАЗДЕЛ 3.РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ «ФИЛИАЛ «ХАРЬКОВСКИЙ АГРЕГАТНЫЙ ЗАВОД» ГП «ЗАВОД ИМ. В. А. МАЛЫШЕВА»

Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии «филиал «Харьковский Агрегатный завод» ГП «Завод им. В. А. Малышева»» было установлено, что положение с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации рабочих кадров требует дальнейшего совершенствования. Руководство предприятия не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Повышение квалификации на предприятии носит в большинстве случаев формальный характер, так как очень мало людей действительно принимают участие в различных курсах, семинарах.

Обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему учить и как учить. Это означает, что отдел кадров должен владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме его подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Нужно определить также методы, средства и место обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Для того чтобы учесть всё вышеизложенное при обучении на заводе следует применять индивидуальный подход. Для этого считаю целесообразным увеличить штат по подготовке кадров, который на сегодняшний день составляет два человека в отделе кадров. Необходимо чтобы отдел кадров был оснащен современным персональным компьютером. Создать в базе данных автоматизированной системы специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров, завести файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует отражать также более скрытые неформальные данные, как например, степень актуальности его знаний по профессии, области, в которой он менее силён, недостатки деятельности и поведения, способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований. Следовательно, на заводе необходимо начать проводить социально-психологические исследования. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников.

На предприятии определение степени актуальности знаний рабочих должно производиться раздельно по их профессиям. Это связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышения их квалификации, либо их полную переподготовку.

Считаю, что на предприятии следует проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию. Учёт мнения самих рабочих об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность вести речь об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. А это, в свою очередь, позволит преодолеть формальный характер обучения, точнее определять его содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

Планирование профессионального развития состоит в определении целей развития рабочего и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие рабочего, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счёт профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому рабочему, так и предприятию, на котором он работает.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста на исследуемом предприятии для рабочих это будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

-более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

-возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

-повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Агрегатный завод получит следующие преимущества:

-мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

-возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

-планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

-группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

После приёма на работу специалисты бюро по подготовке кадров должны проводить обучение нового рабочего основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Рабочий должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе рабочий нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого на предприятии необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого рабочего.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: рабочий, руководитель, отдел кадров.

Необходимо больше внимания уделять развитию руководителей и специалистов, так как наибольшая текучесть кадров наблюдается именно среди данных категорий работников, что связано с неудовлетворенной их потребностью в материальном поощрении и развитии личности.

Следует, правда, признать, что реализация данных мероприятий невозможна без поддержки со стороны государства, выраженной в финансировании мероприятий по повышению квалификации и обучению персонала исследуемого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами.

Проведя анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствия потребностям предприятия «филиал «Харьковский Агрегатный завод» ГП «Завод им. В. А. Малышева»», было установлено, что на данном предприятии также остро стоит вопрос повышения квалификации персонала.

Мы видим, что на предприятии в 2003 году различные курсы и тренинги повышения квалификации прошло 619 чел, в 2004 - 584 чел., а в 2005 г. - 540 чел., то есть менее половины работников предприятия. При этом, следует отметить, что уровень подготовки работников не всегда соответствовал требованиям современного менеджмента, а часто работники посещали курсы «для галочки».

Проведённое исследование организации переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров позволило разработать основные направления по совершенствованию мероприятий, а именно:

-Увеличить штат отдела кадров, занимающийся переподготовкой персонала;

-Оснастить отдел кадров современным персональным компьютером и создать в базе данных автоматизированной системы специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

-Определить цели и пути развития персонала;

-Проводить опрос рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию.

ЛИТЕРАТУРА

1. Кодекс законов о труде Украины. - Х: ООО Одиссей, 2004. - 160 с.

2. Отчеты по труду предприятия «филиал «Харьковский агрегатный завод» ГП «Завод им. В. А. Малышева»» за 2003, 2004 и 2005 гг.

3. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. - М.: Экономика, 1992. - 248 с.

4. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994. - 620 с.

5. Гриньова В. М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. / В. М. Гриньова, О. М. Ястремська. - Х:ХНЕУ, 2006. - 192 с.

6. Грішньова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. - К: Знання, КОО, 2001. - 204 с.

7. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник. - К: КНЕУ, 2002. - 337 с.

8. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999. - 295 с.

9. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 1993, № 2.

10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 264 с.

11. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения / под ред. Г.К. Пукаса. - Днепропетровск, 1987. - 305 с.

12. Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. - М.: Экономика, 1991. - 176 с.

13. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К: КНЕУ, 2002. - 351 с.

14. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 1992. - 112 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник. / под ред. А. Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.