Руководство в организации

14

1. Понятие и содержание руководства, лидерства и власти

Большое влияние на управление процессами устойчивого развития оказывает руководство, то есть непосредственное влияние на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Под руководителем понимают лицо, которое в рамках формальной организации официально осуществляет координацию действий людей для достижения поставленных перед ней целей. Некоторые считают, что в русском языке слова «руководитель» и «руководство» являются синонимами слов «лидер» и «лидерство». Однако заметим что Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построение отношений прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, их питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, точнее взаимодействия в организации. Весьма наглядные характеристики отличий между менеджером и лидером в табл. 1.

Таблица 1. Отличие менеджеров от лидеров

Под лидерством чаще всего понимают тип взаимодействия между людьми, в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, побуждающие людей к достижению общей цели. Настоящий лидер, а таковых не так много, не заставляет, как это делает менеджер, а побуждает людей к действию; посредством личного авторитета.

Для целей устойчивого развития, особенно на начальном его этапе, безусловно, нужны как те, так и другие.

Лидер сам устанавливает свои цели. Как правило, они еще никем и никогда не озвучены, что очень важно для устойчивого развития, поскольку в каждом конкретном случае для любого предприятия это свои, индивидуальные цели, которые не только следует разглядеть, но и четко сформулировать, сделать понятными и приемлемыми для всего коллектива. Но это дано не каждому. Вот почему важно на любом предприятии, и особенно на таком, которое ориентируется на цели устойчивого развития, иметь лидеров в руководящем составе. Менеджер же чаще всего ориентируется на уже кем-то поставленные цели. Его задача - практически осуществить их достижение.

Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых решений проблем. И это важно, поскольку в следовании стратегии устойчивого развития нет прошлого опыта, его еще предстоит накопить. Менеджеры же, отталкиваясь от новых идей, опираясь на свой профессионализм, сужают набор путей решения проблем, доводя их до практических действий каждого подчиненного.

Выяснив, таким образом, некоторые отличия между менеджером и лидером, будем все-таки исходить из общепризнанного подхода - руководитель это и есть лидер.

Выше мы уже отмечали, что в основе руководства находится влияние одного человека (руководителя) на другого (подчиненного). В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Руководитель получает власть над своими подчиненными через их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и т.п. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу.

В настоящее время существует несколько подходов к классификации источников власти. Первую группу составляют источники, имеющие личностную основу, а вторую, - имеющие организационную основу.

Экспертная власть связана со способностью руководителя влиять на подчиненных, в силу своей подготовки, уровня образования, опыта, компетентности.

Эталонная власть (или власть примера) связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств руководителя и стиле его руководства.

Законная власть или право на власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Подчиненный при этом реагирует не на личность, а на должность. Здесь имеет место подчинение системе в целом.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Потребность во власти выделяет ту часть людей, которые проявляют желание иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в даче настойчивых советов, стремлении оказывать помощь, укреплять свою репутацию.

Все источники личностной основы власти могут быть использованы в целях устойчивого развития. Так, власть примера очень важна на начальном этапе перехода к стратегии устойчивого развития. Экспертная власть на стадии разработки самой стратегии. Законная власть необходима, чтобы все участники коллектива относились к идее устойчивого развития не как к очередной выдумке руководства, а как к официально принятому курсу.

Важную роль в разработке и реализации стратегии устойчивого развития имеет организационная основа власти. Особое место здесь занимает такой источник власти, как принятие решения. Поскольку на современном предприятии большинство решений являются групповыми, то очень важно, чтобы в их подготовке и принятии было задействовано как можно больше людей. Это, конечно, не значит, что по любому вопросу необходимо созывать общее собрание трудового коллектива. Важнее, чтобы люди могли знать о готовящихся решениях, иметь возможность высказать свои предложения, как по проблемам всего предприятия, так и по тем вопросам, которые касаются только их цеха или подразделения. Такой подход дает возможность людям почувствовать свою сопричастность к принимаемым решениям в рамках устойчивого развития, что в конечном итоге облегчает и практическую их реализацию.

Вознаграждение ~ еще одна основа организационной власти. Вознаграждая, руководитель может способствовать развитию инициативы и творчества в коллективе, что очень важно для продвижения новых идей, сопровождающих реализацию стратегии устойчивого развития.

Принуждение как источник власти опирается на наказание, выговоры, штрафы, понижение в должности, увольнение и пр. Данные элементы власти связаны со страхом. Однако следует отметить, что принуждение ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.

Ресурсы - один из сильных источников власти, выше мы уже отмечали, что именно они чаще всего становятся источником конфликта в организации. Распределяя ресурсы, руководитель тем самым может поддерживать те или иные направления работы, связанные с развитием предприятия.

И, наконец, власть связей. Она держится на том, как воспринимают окружающие реальные контакты, например руководителя. Поэтому, только будучи воспринятой, она может добавить человеку влиятельности.

Современный руководитель, поставивший задачу осуществить переход возглавляемого им предприятия к стратегии устойчивого развития, - это человек, который одновременно должен быть и лидером и обладателем власти в самом широком ее понимании. Для того чтобы определить характер руководства, в теории управления используются три основных подхода: с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный.

К личным качествам руководителя, способствующим влиянию на подчиненных, относят: внушительную внешность, высокий уровень интеллекта и знаний, честность, инициативность, уверенность в себе, юридическое и экономическое образование.

Сторонники поведенческого подхода считают, что эффективность влияния определяется не личными качествами, а обобщенными видами поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т.е. стилем руководства.

И, наконец, сторонники ситуационного подхода считают, что и личные качества, и стиль поведения должны соответствовать определенной ситуации, в которой находятся и организация, и' подчиненные, и сам руководитель.

Как все это можно совместить, рассмотрим на примере использования различных стилей управления.

2. Формы власти

Власть - это способность человека влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Различают формальную и реальную власть: первую дает должность, а вторую не только должность, но и авторитет руководителя. Объем власти может измеряться числом подчиненных или ресурсами, находящимися в распоряжении обладателя власти.

Власть может принимать разнообразные формы. Большинство теоретиков управления считают, что существует пять ее основных форм:

1. Власть, основанная на принуждении. Подчиненный знает, что руководитель имеет возможность наказывать его таким образом, что это помешает ему удовлетворить какую-то насущную потребность. Руководитель при этом всегда может применять различные санкции. К примеру_, Трудовой кодекс РФ прямо указывает на возможность объявления руководителем замечания, выговора или даже увольнения с работы. Таким образом, власть, основанная на принуждении, всегда стремится вызвать чувство страха у подчиненного. Здесь надо иметь в виду, что страх вызывается даже не действиями руководителя, а чаще всего лишь угрозами их осуществить. В ход идут вскользь брошенные замечания, намеки, угрозы. Многие работники боятся прилюдного унижения, когда отмечаются их просчеты, ошибки, другие недостатки. Власть такого рода достигает некоторой эффективности при хорошо организованном контроле, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность различного уровня путем награждения премией, ценным подарком, объявлением благодарности и т.д. Обещание вознаграждения - один из самих старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Здесь очень важно, во-первых, правильно определять само вознаграждение, которое должно быть действительно ценным для подчиненного, и, во-вторых, иметь достаточные ресурсы для того, чтобы осуществить обещанное.

3. Экспертная власть имеет в своей основе знания и компетентность руководителя. Подчиненный убежден, что руководитель обладает достаточными специальными знаниями, и следование его указаниям приведет к удовлетворению потребностей. Человек, попадая в новую организацию, часто просто верит более опытным специалистам, признавая тем самым их власть над собой. Однако эта форма нуждается в постоянных подкреплениях наличия у руководителя соответствующих знаний и компетенции, первое же его ошибочное решение вызовет сомнение у подчиненного, не говоря уже о повторяющихся ошибках. Надо отметить, что экспертной властью может обладать и подчиненный, поскольку руководителю часто нужна от него информация и даже рекомендации. В связи с этим власть подчиненного растет, и, по меньшей мере, временно у него может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

4. Власть примера (эталонная власть) характерна тем, что руководитель обладает привлекательными свойствами и качествами, а подчиненный хочет быть таким же. В связи с этой основой власти часто связывают понятие «харизмы» как власти, построенной не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. На уровне подсознания подчиненный ждет, что подчинение возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Харизматическая личность обладает несколькими яркими характеристиками: 1) она создает впечатление излучения энергии, которая заряжает окружающих; 2) имеет внушительную внешность; 3) обладает независимостью характера; 4) имеет хорошие риторические способности; 5) вызывает восхищение своей личностью; 6) может достойно и уверенно держаться на людях. Не все руководители могут претендовать на роль харизматического лидера, однако некоторые его черты можно развивать в себе.

5. Власть, основанная на традиции подчинения (законная власть)

Подчиненный в силу своего воспитания верит, что каждый руководитель имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Вся система воспитания человека (семья, школа, учебные заведения и даже армия) прививают ему такую веру. В последнее время молодежь проявляет интерес к церкви, которая укрепляет эту традицию. Подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что тот стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются властью традиции, потому что у них полномочия управлять другими людьми. Традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Сила традиции как составной части организационной культуры заключается и в том, что изначально точно известно, «что такое хорошо и что такое плохо», следование традициям поощряется, а их нарушение в той или иной степени осуждается. К сожалению, сила традиций в последние годы ослабляется по нескольким причинам. Во-первых, неуклонно выравнивается уровень образования руководителя и подчиненного; во-вторых, в значительной мере снизился авторитет такого государственного института как армия; в-третьих, массовый приход к управлению организациями (в особенности - коммерческими) людей, мало знакомых с основами теории менеджмента, породил образ «нового русского» и, как следствие, вызвал неуважительное отношение к молодым управленцам.

С помощью этих перечисленных основ руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Вместе с тем они могут быть использованы не формальным лидером, чтобы помешать достижению целей организаций.

3. Функции и обязанности руководителя

Можно выделить пять основных функций руководителя: стратегическую, инновационную, административную, коммуникационную и социальную.

Суть стратегической функции связана с разработкой стратегии организации, прогнозными оценками перспектив, подготовкой различных планов.

Изучение различных новшеств, разработка на их основе новых продуктов, перестройка организации на их производство являются направлениями инновационной деятельности руководителя.

Административная функция состоит в создании, контроле и координации деятельности организации, управлении персоналом.

Проведение различных совещаний и собраний, подготовка писем, телефонные переговоры включаются в коммуникационную функцию.

Наконец, в наше время значительно возрастает роль социальной функции. Она включает создание благоприятного психологического климата, формирование различных традиций, стандартов поведения, заботу об условиях труда и отдыха работников.

Основные обязанности руководителя зависят от уровня управления. Так, высший уровень занят выработкой целей, ценностей, политики, стратегии и структуры организации.

Руководители среднего звена назначаются высшим уровнем руководства, они решают задачи текущего контроля, разработки заданий газовым структурам. Средний уровень играет роль своеобразного «одеяла» между высшим и низовым уровнем, в силу своей многочисленности этот уровень наиболее подвержен бюрократизации.

На низовой уровень приходится вся текущая работа, расстановка рабочих, исполнителей, установка дневных заданий. Особую важность для них приобретает коммуникативная функция.

4. Формы влияния на подчинённых

Власть реализуется в процессе руководства коллективом. Умение руководить во многом является прирожденным свойством человека, не очень многие навыки приходят к руководителю в процессе практики деятельности.

До последней четверти XX века господствовал технократический подход к руководству людьми, при котором человек признавался или придатком машины, или, по крайней мере, равным ей. В наше время большую популярность приобретает гуманистический подход, ставящий в основу руководства самого человека, создавая ему условия собственного развития, предоставляя интересную по содержанию работу, приносящую удовлетворение от результатов своей деятельности.

С точки зрения гуманистического подхода наиболее важными явится следующие условия:

· система общих ценностей коллектива;

· обеспечение подчиненных полной и необходимой информацией;

· предоставление работникам автономии;

· создание творческой атмосферы;

· учет возможностей работников;

· справедливое и доброжелательное отношение к работникам, терпимость к ошибкам (не ошибается только тот, кто ничего не делает), т.е. принятие людей такими, какими они есть;

· готовность идти на компромиссы, уступки, отказ от демонстрации власти, наказаний и критики без нужды;

· справедливое, уважительное и требовательное отношение ко всем.

Рассмотрим некоторые наиболее часто встречающиеся формы этого воздействия.

Прежде всего, убеждение, т.е. эффективная передача своей точки зрения подчиненному. Оно влияет на ум, изменяет взгляды человека и его поведение, вызывает у него переживания. Именно поэтому убеждение не должно ограничиваться только логическими доводами и рассуждениями, но должно подкрепляться и эмоциональными приемами. Сама аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя: она не должна быть слишком сложной, но и не должна быть упрощенной. Самая слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ или издать команду.

Может применяться и такая форма воздействия, как внушение Подчиненный не взвешивает и не оценивает информацию, он подчиняется категоричному характеру, давлению, авторитету и воле руководителя. Внушение основывается на том обстоятельстве, что логика играет не главную роль в поведении человека, многое диктуется интуицией и эмоциями. Лучшее время для внушения - состояние расслабленности подчиненного.

Похвала должна следовать за любыми, даже незначительными успехами подчиненного, но нужна и мера, чтобы избежать слащавости. Руководитель должен прибегать к возможности похвалить подчиненного в присутствии коллектива. С одной стороны, похвала в любом виде (устная в докладе или на рабочем месте, благодарность в приказе ценный подарок и т.д.) удовлетворяет потребность подчиненного в признании, а с другой - формирует у присутствующих желательные стандарты поведения в плане организационной культуры.

Критика - очень острое оружие, которым должен с известной осторожностью пользоваться руководитель. Критика должна быть конфиденциальной, доброжелательной, с внесением элементов похвалы, уважения к личности подчиненного, сопереживания и самокритики, с отсутствием требования признать ошибки, подчеркиванием готовности прийти на помощь, убежденностью в возможности подчиненного исправить положение.

5. Новые области менеджмента

Количество новых областей менеджмента, методик, концепций и инструментов управления, которыми должен владеть современный менеджер (с разной степенью совершенства), постоянно возрастает. В самостоятельную отрасль выдвинулось управление сервисом. Разнообразие видов сервиса столь велико, что управлять ими возможно лишь при строгой классификации, построении специальных моделей и информационных систем.

Не говоря уже о традиционных областях менеджмента, в частности, управлении производством, которое сейчас включает гигантское количество старых и новых концепций, моделей, программ и т.д., современные области менеджмента также растут в объеме и распадаются на подотрасли. До недавнего времени внедрение считалось частью управления производством. Сейчас это самостоятельное и перспективное направление, внутри которого уже выделяются собственные подотрасли.

В каждой из этих отраслей уже не столько менеджмента в целом, сколько одного из его направлений, появляются даже конкурирующие концепции и теории, альтернативные программы, что свидетельствует о высокой плотности эмпирических исследований и активном теоретическом поиске. Так, управление информационными ресурсами (Information Resource Management) охватывает планирование, подготовку персонала, разработку бюджетов, организацию, оперативное управление и другие виды информационной деятельности.

Частным разделом этой деятельности выступает управление на основе моделей (model management), структурное моделирование, ситуативные модели. Особенно активно развиваются сейчас такие направления менеджмента, как имитационное моделирование и теория принятия управленческих решений. В этой области выпускается множество специальных монографий и учебников, проводятся международные конференции, методология и методика преподается в большинстве школ бизнеса. В отдельное направление выделилось также управление риском (risk management), которое эффективно в условиях нестабильной экономической ситуации и интенсивной нововведенческой деятельности.

Таков далеко не полный перечень направлений современного менеджмента. Мы убеждаемся, что это практически необозримое поле деятельности, причем постоянно обновляющееся и расширяющееся. В менеджменте сейчас насчитывается несколько десятков областей и направлений, в каждом из которых можно выделить еще десятки и сотни более частных сфер знания, представляющих перспективный фронт науки.

Литература

1. Корниенко В.И. Основы менеджмента. Уч/пособие, М: СТУПЕНИ, 2002.

2. Кравченко А.И. История менеджмента. Уч/пособие, М: Академический проэкт, 2003.

3. Нога В.В. Менеджмент. Уч/пособие, Калининград: Институт КВШУ, 2004.