Соціально-трудові відносини як система у сучасних умовах господарювання

План

1. Соціально-трудові відносини як система

1.1 Сутність соціально-трудових відносин як системи у сучасних умовах господарювання

1.2 Чинники формування соціально-трудових відносин

2. Характеристика соціально-трудових відносин

2.1 Соціально-економічна характеристика трудових відносин

2.2 Фактори трансформації соціально-трудових відносин

3. Форми соціально-трудових відносин

Література

1. Соціально-трудові відносини як система

1.1 Соціальна сутність соціально-трудових відносин як системи у сучасних умовах господарювання

Сучасний стан соціально-трудових відносин відображає суперечності між ціною та вартістю робочої сили, між інтересами найманих працівників та роботодавців, а також віддзеркалює наявні деформації трудових цінностей, рівень конфліктності у суспільстві внаслідок недосконалої державної політики, яка понад десятиріччя проводилася ціною соціальних втрат.

Регулювання процесу взаємодії суб'єктів відносин у сфері праці - відносно самостійне завдання, яке зачіпає інтереси не лише роботодавців і найманих працівників, а й суспільства в цілому.

Соціально-трудові відносини - це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів - попиту, пропозиції, ринкової ціни.

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки, націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

У галузі економіки терміном “система” позначають сукупність ясно визначених елементів, між якими існує закономірний зв'язок чи взаємодія. У соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб'єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність. Структура системи соціально-трудових відносин наведена у вигляді схеми (рис. 1.).

Рисунок 1 - Структура системи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування:

· перша - фактично соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному та суб'єктивному рівнях;

· друга - соціально-трудові відносини, які відображають проекцію соціально-трудових відносин на інституціональний, законодавчий та нормотворчий рівні.

Соціально-трудові відносини класифікуються: за змістом діяльності; за способом спілкування; за суб'єктом; за ступенем регламентованості; за обсягом владних повноважень; за характером розподілу доходів (рис. 2.).

Рисунок 2 - Соціально-трудові відносини у сфері праці

Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці має передбачати забезпечення свобод і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); розширене відтворення робочої сили, стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю та її оплату; належний соціальний захист та соціальне забезпечення.

1.2 Чинники формування соціально-трудових відносин

Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом.

До основних чинників слід віднести наступні: особливості соціальної політики, глобалізацію економіки, розвиток суспільної праці та виробництва та життєвий цикл розвитку підприємства (організації).

1) Соціальна політика - це важлива складова внутрішньої політики держави, яка втілюється в життя через соціальні програми і на практиці реалізує відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси основних соціальних груп населення.

Соціальна політика характеризує взаємовідносини соціальних груп з приводу збереження та зміни соціального становища населення в цілому, а також його класів, верств, соціальних, соціально-демографічних, соціально-професійних груп, соціальних спільностей (сім'ї, народи, населення міст, сіл, регіонів і т.д.).

Визначальною у соціальній політиці є діяльність держави, яка спрямована на розвиток, регулювання і стабілізацію соціальних відносин у суспільстві та реалізацію (задоволення) соціальних потреб людини.

Завданням соціальної політики є діяльність державних та громадських інститутів, соціальних груп та окремих осіб (суб'єктів соціальної політики), яка спрямована на реалізацію соціальних потреб людини на основі принципу соціальної справедливості при дотриманні її громадянських прав та свобод.

Соціальна політика включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки та соціальної допомоги, які представляють собою різні системи заходів, диференційовані за адресною спрямованістю:

- соціальний захист - система законодавчих, економічних, соціально-психологічних гарантій, яка надає працездатним громадянам рівні умови для покращення свого добробуту за рахунок особистого трудового вкладу в конкретних економічних умовах, а непрацездатним та соціально вразливим верствам населення - перевагу в користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків;

- соціальне забезпечення - система заходів, направлених на поліпшення умов життя тих груп населення, котрі з різних причин перебувають у гіршому становищі, ніж переважна більшість суспільства. Соціальне забезпечення включає пенсії і різного роду допомоги (у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю й пологами, по догляду за дитиною до 3 років, на поховання та ін.);

- соціальна допомога - це система соціальних заходів у вигляді сприяння, підтримки і послуг, що надаються окремим особам чи групам населення соціальною службою для подолання або пом'якшення життєвих труднощів, підтримки їхнього соціального статусу, повноцінної життєдіяльності та адаптації в суспільстві;

- соціальна підтримка - система заходів з надання допомоги певним категоріям громадян, які тимчасово опинилися у важкому економічному становищі (частково або повністю безробітні, молодь, що навчається та ін.), шляхом надання їм необхідної інформації, фінансових коштів, кредитів та інших пільг.

Соціальна політика представляє собою синтез декількох напрямків державної політики, в тому числі політики у сфері праці, соціально-трудових відносин; політики доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці, міграційної політики; політики у соціальній сфері; демографічної політики; екологічної політики та ін.

2) Глобалізація економіки - цей термін означає взаємозалежність економік, яка виникає у зв'язку з обміном товарами, послугами та потоками капіталів. Глобалізація економіки є чинником, що регулює соціально-трудові відносини в сучасному світі.

Глобалізація економіки - процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, швидкий зріст світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін.

Подальше удосконалення трудових відносин на основі важливих міжнародних нормативних актів буде сприяти соціальній стабільності в суспільстві, дотриманню фундаментальних трудових прав і свобод працівників.

3) Розвиток суспільної праці та виробництва. Чинником, що визначає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які протягом історичної перспективи виступають у формах поділу та кооперації праці, зросту продуктивності праці та ін.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми проявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1. основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових меж, загальноекономічних умов, структури та розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції та устаткування);

2. стратегії розвитку організації;

3. системи робочих місць на підприємстві (організації праці, нормування, визначення змісту праці, режимів праці та відпочинку, робочого часу та умов праці);

4. кадрової політики організації (планування та залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі у прибутках та ін.);

5. трудової поведінки (установок, мотивів, групових та індивідуальних норм поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

4) Життєвий цикл розвитку підприємства - це важливий чинник формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій:

- від народження до закінчення навчання;

- період вступу на роботу та укладення шлюбу;

- період трудової діяльності;

- період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій - основними є відносини найму та звільнення, соціально-професійного розвитку. На третій провідну роль у соціально-трудових відносинах відіграють умови праці та її оплата. На четвертій стадії життєвого циклу людини є проблема пенсійного забезпечення.

Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини носять неформальний характер, то з розвитком організації ці відносини формалізуються, в них формується більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, яка поступово перетворюється у визначену організаційну культуру.

У процес розвитку людських ресурсів і формування нової системи соціально-трудових відносин повинні бути включені елементи суспільного регулювання, що дозволяють зменшити витрати, які неминучі при значних суспільних перетвореннях.

Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відносин нової якості може включати в себе:

- формування та освоєння всіма суб'єктами соціально-трудових відносин єдиної системи понять, засвоєння однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;

- ідентифікацію соціально-економічних процесів з точки зору інтересів сторін;

- формування системи показників, які відображають процеси взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин і відповідно визначення джерел інформації;

- дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінка зарубіжного досвіду.

Досягнення зарубіжних країн у цій сфері не повинні механічно проектуватися на українську дійсність, вони повинні бути адаптовані до національних традицій та норм трудової етики й моралі.

2. Характеристика соціально-трудових відносин

2.1 Соціально-економічна характеристика трудових відносин

Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності. Працездатний вік - поняття узагальнене, що визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається: для жінок - від 16 до 54 років, чоловіків - від 16 до 59 років включно. Для деяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою в особливо шкідливих і особливо важких умовах праці, на підземних роботах, у шкідливих та важких умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет) пенсійний вік настає раніше на 5 - 10 років, а інколи і більше.

Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення старшого працездатного віку.

Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів мас розроблення системи їх балансів.

До системи балансів трудових ресурсів належать:

- зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

- баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та джерел їх забезпечення;

- балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

- балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання;

- балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс затрат праці;

- баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості населення працездатного віку; ефективність використання трудових ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо.

Баланс трудових ресурсів - це система взаємозв'язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.

2.2 Фактори трансформації соціально-трудових відносин

Будь-яка система соціально-трудових відносин є динамічною і зазнає певних змін через різні причини економічного, політичного, соціального, технологічного, культурного, релігійного характеру тощо. Водночас глибокі зміни, що постійно відбуваються в соціально-трудових відносинах, слід розглядати передусім у контексті трансформацій, які відбуваються в суспільному виробництві в цілому. Ці зміни є наслідком впливу таких факторів:

1. розвитку продуктивних сил, нової структури та якості робочої сили;

2. трансформації форм і методів організації виробництва;

3. трансформації відносин власності;

4. роздержавлення в соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства;

5. піднесення якості життя й створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між „працею” та „капіталом”;

6. глобалізації економіки.

Слід підкреслити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи опоседковано пов'язані між собою, а їхній зв'язок із соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

До основних факторів трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни в структурі та якості робочої сили, у змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці фактори потребують нетрадиційних підходів до управління працею та вдосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та їх розвитком.

Складовою технологічної революції, котра є каталізатором зміни характеру та змісту відносин у сфері праці, є еволюція форм і методів організації виробництва.

Важливою складовою розвитку сучасного виробництва є „колективізація” соціально-трудових відносин у рамках окремих фірм, інтенсифікація процесів переходу від „моделі контролю до моделі участі”.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

1. основних характеристик соціально-трудових відносин;

2. стратегії розвитку організації;

3. системи робочих місць на підприємстві;

4. кадрової політики організації;

5. трудової поведінки.

Дослідження та всебічний аналіз відносин власності, що є базовими для будь-якої економічної системи, завжди були одними з найактуальніших для економічної теорії і господарської практики.

Зміни, що відбуваються в базисних економічних відносинах, не можуть не формувати нових тенденцій у розвитку сфери праці. Різноманітні системи участі працівників у капіталі можна розглядати як реальний засіб розширення контролю над капіталом корпорацій.

Позитивні аспекти поєднання в одній особі працівника та співвласника компанії правомірно пов'язувати з більш широким і справедливим розподілом власності, зростанням ефективності виробничого менеджменту, зростанням мотивації трудової діяльності, що має позитивно впливати на продуктивність праці та конкурентоспроможність продукції.

Реформування відносин власності в Україні не супроводжувалося, з одного боку, створенням сприятливого підприємницького клімату, а, з іншого, - формуванням форм і методів організації праці та виробництва, що адекватні рівню розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Відомі випадки, коли закордонні партнери як попередню умову співпраці висували обов'язкову вимогу перебудови організації праці під час виробництва традиційних для підприємства товарів з тим, щоб колектив звик працювати за нових організаційних умов, і лише після такої адаптації можливим є спільний випуск досконалішої, високоякісної продукції.

Формування якісно нового організаційного рівня виробництва є особливо важливим в умовах відносної інертності технічної бази виробництва, недостатності фінансових ресурсів.

Вагомим фактором регулювання соціально-трудових відносини в сучасному світі є глобалізація економіки, що являє собою процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили в умовах бурхливого росту світової торгівлі і потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін.

3. Форми соціально-трудових відносин

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їхні сторони, серед яких першість належить найманим працівникам і роботодавцям.

Роботодавець відповідно до міжнародної класифікації статусу в зайнятості - це людина, що працює самостійно і постійно наймає для здійснення трудового процесу одного або декількох працівників. Звичайно роботодавець є власником засобів виробництва. Однак у господарській практиці України роботодавцем вважається і керівник у державному секторі економіки, що наймає працівників за договором.

Найманий працівник - це громадянин, що уклав трудовий договір з роботодавцем, керівником підприємства або окремою особою. Договір найму може бути у письмовій або усній формі, але в будь-якому випадку він визначає соціально-трудові відносини між його учасниками. В якості найманого працівника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати: окремий працівник і групи працівників, що розрізняються за своїм становищем в соціально-професійній структурі, спрямованістю інтересів, мотивацією праці й іншими ознаками.

Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, стать, стан здоров'я, ступінь освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначають сутнісні сторони в трудовій поведінці найманого працівників.

Розвинуті трудові відносини припускають існування інститутів, що виступають від імені найманих працівників та захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи - масові організації, що об'єднують найманих працівників, на основі спільності соціально-економічних інтересів. Професійний союз створюється для захисту економічних інтересів найманих працівників або осіб вільних професій у визначеній сфері діяльності. Завдання профспілок - забезпечення зайнятості, умови й оплата праці.

Суб'єктами соціально-трудових відносин є індивіди або соціальні групи. Соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими або колективними, коли працівники (роботодавці) взаємодіють між собою. Звідси, соціально-трудові відносини можуть поділятися на дво-, трьо- і багатосторонні. Як суб'єкт соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство), а також територіальне об'єднання.

Відмінність між сторонами й суб'єктами соціально-трудових відносин полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права та повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації реалізовуватимуть делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях.

Принципове значення має питання про рівність, нерівність чи міру рівності сторін соціально-трудових відносин. Сучасні твердження про повну рівність сторін соціально-трудових відносин є теоретичними абстракціями, які на практиці є скоріше винятком, аніж правилом.

З огляду на вище вказане правомірно констатувати наявність асиметрії у відносинах між окремо взятим найманим працівником і його роботодавцем. Складовою заходів інституціонального характеру, що спрямовані на виправлення цієї ситуації, є створення профспілок та інших представницьких органів найманих працівників. Одночасно відбувається і координація дій роботодавців та створення їхніх об'єднань задля відстоювання своїх інтересів.

Таким чином, з обох сторін з'являються похідні, вторинні суб'єкти соціально-трудових відносин. Це означає, що взаємовідносини первинних суб'єктів можуть здійснюватися і без вторинних. Але наукою доведено і практикою підтверджено, що взаємодія між соціальними партнерами буде більш широкою, різноплановою та дієвою, якщо сторони соціально-трудових відносин - первинні їхні суб'єкти, - делегуватимуть вторинним суб'єктам певні свої повноваження. Ця обставина обумовлює багатоманітність похідних, вторинних суб'єктів соціально-трудових відносин.

Предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, досягти яких прагнуть люди на різних етапах діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин є специфічні предмети та взаємозв'язки між ними.

Предметами соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є сторони трудового життя людини: трудове самовизначення, фахова орієнтація; професійне навчання; найм та звільнення; соціально-професійний розвиток, фахова підготовка та перепідготовка; підвищення кваліфікації, якість праці; оцінка праці, винагорода за працю; трудова активність.

Предметами соціально-трудових відносин на виробничому (мікроекономічному) рівні, наприклад, між найманими працівниками та роботодавцями може бути кадрова політика, яка включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання підприємства (організації), контроль та аналіз трудової діяльності, організація праці, оцінка ефективності праці, нормування праці, трудові конфлікти та їх розвиток, трудова мотивація.

Предметами соціально-трудових відносин на територіальному рівні є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми, наприклад, створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращення екологічної ситуації та ін.

Предметами соціально-трудових відносин на галузевому рівні є специфічні питання конкретної галузі. Це може бути нормування праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки виробництва; забезпечення належних умов праці; встановлення мінімальних соціальних гарантій і пільг та ін.

Предметами соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; створення сприятливих умов для підприємницької діяльності; підтримка національного виробника; забезпечення мінімальних гарантій в оплаті праці та інших мінімальних соціальних гарантій; забезпечення соціального страхування; збереження навколишнього природного середовища тощо.

Предмети соціально-трудових відносин обумовлені такими основними блоками проблеми: зайнятість, організація та ефективність праці - необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників.

Опрацювання різних аспектів побудови та функціонування системи соціально-трудових відносин має передбачати використання інституціонального аналізу. Інституціональний аналіз охоплює економічні, правові, соціальні, психологічні аспекти функціонування організацій різних типів. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що цей метод аналізу може і повинен використовуватися в процесі дослідження різноманітних аспектів соціально-трудових відносин.

Ключовою характеристикою відносин у сфері праці є їхній предмет. Не можна не відзначити багатоплановість соціально-економічних явищ та процесів, які є предметом соціально-трудових відносин.

Як предмет індивідуальних відносин у сфері праці виступають певні сторони трудового життя працівників. Предметом колективних (групових) соціально-трудових відносин на рівні підприємства в цілому виступають як складові кадрової політики - оплата праці, оцінка персоналу, атестація кадрів, планування кар'єри, ротація персоналу, розвиток персоналу тощо, -- так і інші питання соціально-економічного спрямування, вирішення яких прямо чи побічно впливає на якість трудового життя - розвиток соціально-побутової сфери, охорона довкілля тощо.

В загальному вигляді складовими предмета відносин, що аналізуються, є:

- соціально-трудові відносини зайнятості;

- соціально-трудові відносини, пов'язані з правилами внутрішнього розпорядку;

- соціально-трудові відносини, пов'язані з охороною та умовами праці;

- соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з розвитком персоналу (підвищенням кваліфікації, перепідготовки тощо);

- соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією індивідуальної та колективної праці;

- соціально-трудові відносини у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

- соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з оцінюванням індивідуальних якостей і результатів роботи;

- соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили;

- соціально-трудові відносини, пов'язані з дотриманням норм трудового законодавства та угод і договорів;

- соціально-трудові відносини з інших питань трудового життя.

Отже, практично всі сторони трудового життя людини правомірно розглядати як предмет соціально-трудових відносин. Не принижуючи значення певних соціально-економічних явищ, які входять до складу предмета соціально-трудових відносин, виокремимо ті з них, на які припадає найбільше “навантаження” в регулюванні відносин між роботодавцями і найманими працівниками та їхніми представницькими органами: соціально-трудові відносини зайнятості, соціально-трудові відносини, що виникають у зв'язку з винагородою за послуги робочої сили (послуги праці); соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією й ефективністю праці.

Предмет соціально-трудових відносини має організаційно-правове закріплення, юридичною формою якого є договори та угоди різних рівнів, котрим передують переговори.

Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграє пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація у процесі вирішення проблем.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин - законодавче забезпечення прав у соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодії, охоплення сфер взаємодії суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

За організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація та конфлікт.

Принцип партнерства передбачає здійснення захисту своїх інтересів суб'єктами соціально-трудових відносин та їх самореалізацію в політику узгодження взаємних пріоритетів.

Принцип адресності є особливо актуальним при реалізації адресних програм щодо соціального захисту.

Принцип інтегрованості містить у собі обов'язковість взаємозв'язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя.

Патерналізм (державний) передбачає практично повну регламентацію державою соціально-трудових відносин.Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників.

Субсидіарність означає прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації у досягненні своїх цілей. Принцип субсидіарності покликаний запобігти перенесенню відповідальності на суспільство.

Принцип солідарності - ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, передбачає спільну відповідальність людей, яка базується на особистій відповідальності, узгодженості та спільності інтересів.

Дискримінація - це основане на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. Прояви дискримінації можливі при виборі професії, при вступі до вищих навчальних закладів, при наймі на роботу, при просуванні по службі, в оплаті праці, у наданні підприємством пільг працівникам. Є дискримінація за віком, статтю, національністю та ін.

Конфлікт - це зіткнення суб'єктів взаємодії, викликане протилежною направленістю цілей, інтересів, поглядів.

Трудовий конфлікт - різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов'язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.

Конкуренція - наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці.

Названі вище типи соціально-трудових відносин не існують у “чистому” вигляді. Реально на кожному рівні, за конкретний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів.

За характером впливу на результати економічної діяльності та якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох видів: конструктивними (сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства) та деструктивними (не сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства).

Конструктивними можуть бути відносини співробітництва, взаємодопомоги, конкуренції, які організовані так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємовідносини виникають тоді, коли загальна направленість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідають цілям підприємства.

Література

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

2. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. - К.: Кондор, 2004. - 432 с.

3. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія.- К.: КНЕУ, 2003.- 230 с.

4. Колот А.М. Проблеми становлення та розвитку соціально-трудових відносин в Україні //Україна: аспекти праці.- 2000.- 270 с.

5. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2001. -158 с.