Кадровое планирование

5. Проанализировать положение о службе управления человеческими ресурсами. Какие подразделения входят в состав этой службы

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба - это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

Основными задачами кадровой службы являются:

1. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

2. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

3. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

5. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

На предприятии ООО "Омега Групп Южный Урал" организационная структура управления персоналом линейная. Она представлена на рисунке 2.

Рис.2. -Организационная структура управления персоналом

Отличительными признаками данной организационной структуры являются:

-отношения строятся по принципу руководство-подчинение;

-воздействие возможно только на ограниченный круг подчиненных;

-информация курсирует между прямыми руководителями и подчиненными.

Достоинство - простота организационных форм и четкость взаимосвязей, недостатки - высокая степень бюрократизации деятельности отдельных звеньев управления; длинная цепь организационного воздействия от руководителя до конечного исполнителя.

Каждое направление работы с персоналом предполагает решение ряда задач и разработку соответствующих документов. Общее содержание системы управления персоналом представлено ниже в виде таблицы 2.

Таблица 2

Направление работы по данному направлению	Содержание	Основные документы, формы и др.
Система от бора персонала	Определение потребности организации кадрах Выработка критериев для отбора работников в подразделения организации Разработка процедур отбора новых работников Подготовка и утверждение положения, отражающего процедуру отбора	Штатные расписания подразделений Положения, включающие описание основных функций подразделений организации. Должностные инструкции работников. Форма заявки подразделений организации на заполнение имеющихся вакансий. Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Утвержденное положение о системе отбора новых работников для работы в организации, включающее как утверждение описание основных используемых методов отбора, формы регистрации проведенной работы (журналы, бланки и др.) и механизм контроля эффективности действия системы
Адаптация работников в организации	Подготовка правил поведения в организации, содержащих информацию о компании и о принятых в ней стандартах поведения работников Программа введения работников в организацию Программа закрепления кадровых работников	Справочник для работников организации Письменные рекомендации руководителям подразделений о том, как реализовать процедуру введения новых работников в организацию Утвержденная программа по закреплению в организации кадровых работников Положение, описывающее порядок работы по адаптации новых работников
Обучение персонала	Программа обучения для: а) новичков б) руководителей в) постоянного персонала г) резерва на руководящие должности	Утвержденные программы обучения по каждому из направлений
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности для основных категорий работников (что считается приемлемым результатом работы) Разработка процедур ежемесячной оценки рабочих результатов руководителей и персонала Проведение аттестаций за руководителей.	Документы, содержащие разработанные стандарты выполнения работы для основных категорий работников Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов Формы и бланки, связанные с аттестацией Формы индивидуальных планов и отчетов руководителей об их выполнении Письменные отчеты руководителей о рабочих показателях подчиненных за прошедший период
Информационное обеспечение работников организации	Разработка механизмов информирования работников о целях организации, о положении дел в организации, о перспективах должностного и профессионального роста и др.) Разработка механизмов обеспечения работников информацией необходимой им для выполнения своей работы	Программа информационного обеспечения работников Утвержденный порядок обеспечения персонала информацией, необходимой для выполнения работы Положение о системе информационного обеспечения персонала Стандартные формы для обеспечения работников информацией, необходимой для выполнения их работы
Периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести	Проведение анкетных опросов и интервью с работниками, для выявления их удовлетворенности рабочими условиями Проведение опросов увольняющихся кадров	Стандартные анкеты и анкеты, подготовленные для конкретных опросов, Планы исследований Отчеты о результатах проведенных исследований
Система социальной защиты работников	Организация питания работников Создание условий для отдыха персонала во время перерывов в работе Разработка системы льгот для работников организации Установление порядка финансирования мероприятий, вводимых в данной области	Согласованные принципы и стандарты по решению социальных вопросов, записанные в соответствующем документе (план, программа, политика в области управления персоналом) Соответствующая финансовая отчетность
Система должностного и профессионального роста	Разработка критериев, методов и процедур для выявление перспективных работников. Разработка и внедрение системы должностного роста для работников Формирование резерва для выдвижения на руководящие должности	Утвержденная система должностного и профессионального роста работников Списки резерва на руководящие должности и др. Стандартные формы, используемые при формировании резерва
Система стимулирования труда	Периодическая оценка с помощью опросов состояния важнейших факторов, влияющих на отношение работников к своей работе (зарплата, условия труда, отношения с руководством и перспективы, связанные с работой в организации и др.)	Результаты проведенных опросов Бланки грамот, дипломов и др., используемые при моральном поощрении работников Оценка рабочих показателей персонала по итогам работы за месяц
Повышение уровня сотрудничества рядовых paботников и руководства	Введение в практику торжественного награждения отличившихся работников Празднование знаменательных дат и др. Разработка процедуры и механизма регулярного информирования работников о результатах работы организации	Соответствующие планы мероприятий Информационные материалы, отражающие результаты работы организации Четкое описание основных процедур, призванных повысить уровень приверженности работников своей организации

6. Идеология работы с персоналом. Тип философии, который предпочитает менеджер

Сущность философии управления персоналом ООО "Омега Групп Южный Урал" заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия труда.

Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

Философия управления персоналом ООО "Омега Групп Южный Урал" заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия ООО "Омега Групп Южный Урал" оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

Философия ООО "Омега Групп Южный Урал" разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, устава, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

Состав разделов документа "Философия организации": цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби).

Приведем важнейшие элементы философии управления персоналом ООО "Омега Групп Южный Урал", которая может служить образцом передового опыта.

1. Приоритет в подборе персонала и продвижении кадров отдается жителям города Челябинска, в котором находится предприятие, хотя предприятие привлекает трудовые ресурсы Челябинской области.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на предприятии. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3. Поддерживается высокий имидж ООО "Омега Групп Южный Урал" в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.

4. На предприятии высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2%, что немного для Челябинской области.

5. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

6. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников предприятия "Омега Групп Южный Урал", как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность, честность, скромность, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.

7. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.

8. Предоставление социальных благ для работников: материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, подарки к дням рождения, свадьбам и юбилеям, оплата детских учреждений, предоставление служебного транспорта.

10. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

11. Поддержание культурных и производственных традиций предприятия.

Все это обеспечивает организацию квалифицированным персоналом, который работает на ООО "Омега Групп Южный Урал" семьями десятки лет.

7. Мотивация сотрудников компании ООО "Омега Групп Южный Урал"

Социальная политика компании не ограничивается укреплением социальной базы сотрудников фирмы. Она направлена на участие в общественной жизни России. ООО "ОГЮУ" ставит своей целью возрождение лучших традиций российского меценатства и оказывает поддержку в проведении общественных мероприятий в области культуры и спорта, сохранения культурного наследия, развития духовности, поддержки талантов.

Социальная политика руководства ООО "ОГЮУ" наиболее полно отражена в Коллективном договоре между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом.

В 2008 году за счет средств ООО "ОГЮУ" оздоровлено:

- в детском оздоровительном центре "Барвинок"-- 100 детей работников завода;

- в санатории-профилактории "Восход"-- 150 человек;

- в санаториях-- 50 человек;

- в пансионатах и базах отдыха на побережье Черного моря-- 20 человек.

- На базе отдыха "Уральские Зори" отдохнуло свыше 100 человек.

Оказана материальная помощь трудящимся предприятия в сумме 158000 (сто пятьдесят восемь тысяч) рублей.К Новому году каждому трудящемуся выданы новогодние подарки.

Выделены средства на улучшение подарков детям трудящихся предприятия и организованы утренники, в которых приняло участие свыше 1500 детей. На предприятии постоянно проводится работа по улучшению лечебно-профилактической работы и работы поликлиники. За прошедший период уровень заболеваемости на предприятии стабилизирован, и в течение последних трех месяцев снижается в среднем за месяц на 16,6% по количеству случаев и на 11,6% в днях нахождения на "больничном". Медицинская помощь трудящимся оказывается круглосуточно.

Долгосрочная политика ООО "ОГЮУ" -- это приближать медицинскую помощь к трудящимся предприятия, повышать ее качество.

На предприятии проводились культурно-массовые мероприятия, посвященные праздникам Нового года, 8 Марта, Дню предприятия и др. 100 трудящихся предприятия бесплатно посещали плавательный бассейн и тренажерные залы.

В 2008 году была организована Спартакиада, в которой приняли участие свыше 1200 человек. Команда ООО "ОГЮУ" заняла 1-е место в областной Спартакиаде Урала. Социальная политика ООО "ОГЮУ" -- это:

- повышение заработной платы;

-предоставление дополнительных рабочих мест инвалидам и легкотрудникам;

- возможность получения товаров и в кредит;

- медицинское страхование;

- улучшение медицинского обслуживания;

- сотрудничество с банками по предоставлению кредитов трудящимся.

Система социальной поддержки призвана способствовать достижению поставленных бизнес-планов через оптимальную мотивацию сотрудников ООО "ОГЮУ".

Система социальной поддержки ООО "ОГЮУ" включает в себя различные программы не денежной мотивации.

1. Система льгот, которые гарантирует Российское законодательство для всех категорий сотрудников:

- Оплата отпуска;

- Оплата больничных листов;

- Медицинское страхование;

- Командировочное покрытие расходов.

2. Дополнительная компенсационная программа:

ООО "ОГЮУ" предоставляет своим сотрудникам различные дополнительные компенсации:

- Корпоративные проездные, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

- Оплата повторных медицинских осмотров;

- Оплачиваемый выходной день рождения сотрудника;

Выплаты по случаю свадьбы сотрудника в размере 500 рублей. Служебная записка должна быть предоставлена в Отдел персонала непосредственным руководителем за 1 месяц до регистрации;

Выплаты по случаю рождения ребенка в размере 500 рублей. Выплаты по случаю смерти близких родственников (родителей, детей, супруга) в размере 500 рублей. Оплата обучения курсов по повышению квалификации, переподготовки, семинаров и т.д.

Частичная оплата корпоративных мероприятий;

Предоставление необходимой для работы методической литературы и периодических изданий;

Оплата новогодних подарков детям сотрудников (до 12 лет);

Кредитование стоматологических услуг при условии лечения в стоматологической клинике " Белый кит" на сумму до 10000 рублей.

Посещение бассейна 1 раз в неделю (сент.-май)

Волейбольная площадка + сауна 1 раз в неделю ( сент.-май)

Футбольное поле (июнь-август).

Таким образом, сотрудникам компании нет смысла увольняться, так как на предприятии успешно проводится социальная политика, в рамках которой активно пропагандируются оздоровительные, корпоративные, административные, культурно-массовые мероприятия. Разрабатываются компенсационные программы. Планируются различные учебные семинары, постоянно повышается квалификация рабочих. Разработан и внедрен комплекс мер по охране труда. В целом, сотрудники отзываются положительно о проводимой ООО "Огюу" социальной политики.

8. Резюме менеджера по персоналу

Резюме - значимый шаг на пути поиска работы, оставляющий первое, но зачастую определяющее впечатление. Если резюме прочитано и соискателя пригласили на собеседование - значит, первый ход оказался удачным.

Оно должно быть тщательно составлено. В него необходимо регулярно и оперативно, в соответствии с требованиями новой работы, вносить коррективы - ведь неизвестно, как срочно оно может понадобиться.

Во-первых, резюме будет читать человек, который ничего не знает о соискателе. Лучше всего резюме отправлять по электронной почте или заполнять на сайте, можно привозить лично. Стараться не пользоваться факсимильной связью - состояние большинства факс-аппаратов, а значит и вид резюме можно оценить, как "посредственное". Электронное резюме внешне не всегда будет не похоже на стандартное.

Во-вторых, резюме обязательно должно быть набрано на компьютере, предпочтительно в редакторе MS-Word, выглядеть профессионально и презентабельно. Нежелательно представление ксерокопии, только первый экземпляр, отпечатанный на белой бумаге, предпочтительно на лазерном принтере. Фотографию предоставляйте по требованию (в основном - кадровых агентств). Объём - не более полутора страниц.

В-третьих, указать вакансию или должность, на которую вы претендуете. Назвать только те позиции, которые требуются компании.

В-четвертых, выделить крупным шрифтом фамилию, имя, отчество, дату рождения и число полных лет. Обязательны контактные данные: домашний, сотовый или рабочий телефон с указанием кода города. Не лишним будет указание адреса электронной почты и номера пейджера. Домашний адрес с указанием почтового индекса, вплоть до номера дома и квартиры, для того, чтобы отправить Вам сообщение о вакансии по почте, если Вы не гарантируете безукоризненную работу телефона. Необходимо сообщить семейное положение. Упоминайте о наличии детей в том случае, если их возраст или состояние здоровья окажут влияние на рабочий график и производительность труда. Если детей нет, это нужно отметить.

В-пятых, писать только об образовании, оказывающем влияние на восприятие резюме в целом. Пишется год поступления и окончания техникума, ВУЗа и т.п., полное наименование учебного заведения и город, где он находится, факультет и специальность, указанная в дипломе. Форма обучения: вечерняя, заочная, очная. Отдельно - курсы и другие формы повышения квалификации. Не завышайте уровень знания иностранного языка. Возможна предварительная проверка уровня познаний работодателем или кадровым агентством. Указывать владение бухгалтерскими программами, знание интернет, электронной почты и специальными программами, например, графическими редакторами; умение работать с офисными мини-АТС и оргтехникой: ксероксом, факсом. Не помешает упоминание об имеющихся категориях водительского удостоверении, наличии личного автомобиля.

В-шестых, обязательно нужно указать последние 2-3 места работы за период не более 10 лет, в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего, включая работу по совместительству. Должностные обязанности на каждой работе. Причины увольнения или поиска новой работы. Например: отсутствие профессионального роста.

И, наконец, отметить положительные стороны: состояние здоровья, умение работать в команде, коммуникабельность и т.д.

Пример резюме представлен в приложении 1

9. Анализ должностной инструкции

Раздел 1 "Общие положения". Содержание этого раздела полностью определяется традициями организации и практически не влияет на качество самого документа. Каждый кадровик имеет свое представление о том, как должен выглядеть этот раздел. Оставим его на их усмотрение. Отметим только, что этот раздел должен быть унифицирован во всех корпоративных документах. Если этого не будет, то значение приобретут не сами формулировки, а различия в них. Раздел последний "заключительные положения". То же самое.

Раздел 2 "Цели и задачи". С этого раздела собственно и начинается нормативный документ. Если общие и заключительные положения можно написать "на автопилоте" или просто позаимствовать из другого документа, то к "Целям и задачам" нужно приступать четко понимая, зачем вообще вы взялись за этот документ. Следующий раздел "Функции" можно поручить составлять подчиненному, которому в будущем предстоит эти функции осуществлять, но "Цели и задачи" должен определить руководитель лично.

Цели должны быть одного масштаба. Необходимо избегать указания второстепенных и побочных целей. Цель может быть в принципе недостижимой. В отличие от целей задачи должны быть достижимыми. Более того, задачи должны быть измеряемы! Выполнение поставленных задач должно быть измеряемо в штуках или рублях, тоннах или километрах в зависимости от специфики организации.

Задачи должны соответствовать целям. Каждой цели может соответствовать несколько непосредственных задач. Каждая задача может вести к достижению нескольких целей. Это нормально. А вот чего не может быть, так это задачи, которая бы не вела хотя бы к одной из ранее поставленных целей. Также не может быть, чтобы для ранее поставленной цели не нашлось хотя бы одной конкретной задачи.

Раздел 3 "Функции" занимает по объему около 60% всего документа. Это важнейшая часть должностной инструкции. Однако, если вы правильно сформулировали цели и задачи, трудностей с описанием функций у вас не возникнет.

Задачи и функции соотносятся так же, как цели и задачи. Функции должны быть выполнимы, то есть функция должна быть сформулирована так, чтобы в любой конкретной ситуации на вопрос: "выполнено или нет", можно было ответить односложно.

Цели сформулированы с помощью предложений с подлежащими-существительными без сказуемых-глаголов. Задачи сформулированы иначе - с использованием глаголов в неопределенной форме. При формулировании функций использовано несколько конструкций: "намечается/предстоит осуществить то-то и то-то", "будет сделано то-то и то-то".

Должностная инструкция должна быть исчерпывающей, то есть описывать все действия, которые могут потребоваться от подчиненного.

Следует обратить внимание, что система нормативных документов - это целостная система. Положения о структурных подразделениях должны сопрягаться с регламентами рабочих операций. Персональные должностные инструкции, по существу, представляют собой один из разделов положения о подразделении, оформленный в отдельный документ исключительно для удобства пользователей. Поэтому следует стараться использовать во всех документах одинаковые формулировки - смотри правило десятое.

10. Содержание трудового договора ООО "Омега Групп Южный Урал"

Трудовой договор-- в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определенной специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.).

Служебные обязанности и иные особенности работы на определенной должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора.

При заключении трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными правовыми актами организации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных могут устанавливаться также коллективными договорами.

Согласно трудовому кодексу, в трудовом договоре указываются:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя-- физического лица), заключивших трудовой договор,

-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-- физического лица,

-идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей-- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями),

-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями,

-место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,-- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения,

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации,

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,-- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом,

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты),

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя),

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте,

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте,

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной тайн),

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя,

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника,

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи,

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом-- система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Список литературы

1. Алексеенко Е. Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. //Управление персоналом.- 2007.-№ 5-6.

2. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2006. - №10

3. Ломов А.П. Управление карьерой высшего управленческого персонала.// Деловая карьера.-2008.-№ 7.

4. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации.- М., 2006

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2006.

6. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2006.

7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.-М., ЮНИТИ-ДАНА, 2007

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. Спец. Вузов. -- М.: Высш. шк.,2005

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, 2005.

10. Десслер Г. Управление персоналом.- М.: БИНОМ, 2007

11. Каменская В. Г. Социально - психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие - М.: "Академия", 2007

12. Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). - М., Приор, 2006.

13. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент - СПб.: Питер, 2005.

14. Лафта Дж.К. Менеджмент. Учебник. - М., 2006

15. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2006.

16. Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный менеджмент.- М. ИНФРА - М, 2007

17. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Дело, 2007

18. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла.-М.,2005

19. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М.: Дело, 2005

20. Управление персоналом торгового предприятия: Учебник / Под. ред. доц. А.С. Самарина. 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Издательство БЕК, 2007