Организационные источники стресса. Оптимизация трудового процесса

13

Оглавление

1. Организационные источники стресса

2. Оптимизация трудового процесса

Список использованной литературы

1. Организационные источники стресса

1. Понятие стресса. В переводе с английского языка слово “стресс” означает “нажим, давление, напряжение”. А энциклопедический словарь дает следующее толкование стресса: “состояние напряжения, возникающее у человека или животного под влиянием сильных воздействий”. Стресс обычно воспринимается как отрицательное явление. Считается, что его вызывает какая-либо неприятность (попадание в аварию, «провал» на экзамене и т.п.). Но это только один из видов стресса. Еще существует и позитивный стресс, который может быть вызван приятными событиями (например, представление к повышению по службе, крупный лотерейный выигрыш и др.). Его еще называют «ю-стресс» -от греч., что означает «хороший». Небольшие стрессы даже полезны организму - они его постоянно тренируют, вводя в состояние активации или тренировки. По терминологии канадского ученного первооткрывателя Ганса Селье : «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Проводя свои исследования, он случайно обнаружил явление, которое назвал синдромом общей адаптации (general adaptation syndrome - GAS), а 10 лет спустя в его работах появился сам термин «стресс».

Классическая модель синдрома общей адаптации включает три стадии развития стресса (тревога, сопротивление, истощение) и отражает физиологически ориентированный подход к стрессу. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (например, изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности) и поведенческому (например, непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них). Все три аспекта важны для понимания стресса на рабочем месте и методов управления стрессом в современных организациях. Таким образом, стресс можно определить как адаптивную реакцию на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и или поведенческим изменениям у работников организации. Селье Г. Стресс без дистресса.- М.: Прогресс, 1982. С.27

2. Причины стресса на рабочем месте. Стресс от работы проявляет себя во многих различных формах и затрагивает нас по-разному. Для примера, к незначительным источникам напряжения можно отнести неработающее оборудование. Однако главными источниками стресса являются: слишком большое количество работы, неэффективное производство, боязнь увольнения, или напряженные отношения с боссом или коллегами по работе.

Факторы, вызывающие стресс, или так называемые стрессоры, воздействующие на работников в наши дни, включают:

*факторы стресса вне организации;

*групповые факторы стресса;

*факторы стресса, связанные с организацией;

2.1 Факторы стресса вне организации. Стресс на работе нельзя ограничивать событиями и условиями, имеющими место непосредственно на рабочем месте. Любая организация является открытой социальной системой, и на ее элементы - работников - естественно воздействуют внешние факторы, такие как изменения в обществе, экономические и финансовые условия, изменения в их личной жизни (семейные проблемы, старение, смерть близкого родственника, рождение ребенка и т.п.). Так, можно сказать, что неудовлетворительное финансовое положение может побуждать людей брать дополнительную работу, в результате чего сокращается время отдыха и усиливается стресс. Серьезным фактором стресса работников являются и семейные кризисы. Имеются также данные о том, что в семьях, где работают оба супруга, находящийся в стрессовых условиях муж может «передать» свой стресс жене.

2.2 Групповые факторы стресса. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 1999.К групповым факторам стресса можно отнести следующие:

1) отсутствие групповой сплоченности - отсутствие возможности для работника чувствовать себя членом коллектива вследствие специфики рабочего места, из-за того, что руководитель не допускает или ограничивает эту возможность, или потому, что другие члены группы не принимают его в свои ряды, может явиться источником сильного стресса, особенно для работников с высоким стремлением к аффилиации(соединение, связь) -- потребность человека в создании тёплых, эмоционально значимых отношений с другими людьми.

2) наличие внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов- наличие серьезных противоречий или несовместимости отдельных характеристик личности работника, например, его личных целей, нужд, ценностей, с социально одобряемыми в группе, где он работает, а значит, вынужден постоянно находиться, общаться, взаимодействовать, также является серьезным стрессогенным фактором.

2.3 Факторы стресса, связанные с организацией. Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

*неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;

*невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;

*характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;

*ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;

*специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителе;

*стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;

*давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.

Все вышеперечисленные условия являются потенциальными стрессорами, а не факторами, которые автоматически вызывают стресс. Реакции на эти стрессогенные факторы индивидуальны. На чувствительность (сензитивность) или стрессоустойчивость (толерантность) влияет ряд ситуативных и личностных переменных.

2.4 Факторы, влияющие на стрессоустойчивость. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. Вышеупомянутые факторы (внеорганизационные и групповые) в определенном смысле проявляются на уровне индивидуума. Hа развитие стресса оказывают воздействие как индивидуальные ситуационные факторы, так и характер и особенности личности. Например, для личности, неспособной расставить для себя четкие приоритеты, тяжелой стрессовой ситуацией может стать необходимость согласования ролей работника и члена семьи (когда фактор времени и соответствующие требования на работе вступают в противоречие с требованиями, предъявляемыми семьей и наоборот).

Важными факторами являются также:

*Характер стрессора - один из наиболее важных ситуативных факторов, определяющих реакции людей; страх потерять работу, вероятно, является большим стрессором, чем, например, назначение в нежелательную смену. Но этот фактор не представляет собой какую-то исключительную угрозу, обусловливающую возникновение стресса; к стрессу может с таким же успехом привести и набор различных факторов. Небольшие повседневные неприятности, накладываясь друг на друга, могут привести к такому же результату, как и в случае какого- то одного серьезного события.

*Комбинация наличных и отсутствующих стрессоров также важна при определении индивидуальных реакций. Плохие отношения с коллегами и другими людьми на работе, например, - потенциальный источник стресса, но в то же время не раз отмечалось и то, что хорошие отношения могут помочь в уменьшении негативных реакций на другие стрессоры.

*Продолжительность воздействия стрессора - еще один ситуативный фактор, влияющий на индивидуальную чувствительность. Ежедневное отсутствие возможности влиять на требования, предъявляемые работой, скорее приведет к стрессу, чем временная перегруженность на работе, вызванная, к примеру, болезнью коллеги. Наконец, важна и предсказуемость стрессора: непредсказуемые стрессоры скорее вызовут негативные реакции.

3. Эффекты стресса на рабочем месте. Стресс далеко не всегда оказывает вредное воздействие на работников и их производственную деятельность. На самом деле, слишком низкий уровень стресса может привести даже к снижению производительности. Легкий стресс, например, приход нового начальника или неожиданное перемещение, может оказать положительное воздействие, поскольку вынуждают работника мобилизоваться для самоутверждения в новых условиях: так, во многих японских компаниях одним из положений кадровой политики является регулярная ротация кадров. Легкий стресс также улучшает кровообращение, приводит к усилению активности и, в конечном итоге, новым производственным успехам. Однако высокие уровни стресса оказывают серьезное вредное воздействие на физиологическую, психологическую и поведенческую стороны жизнедеятельности человека. Стресс вызывает химические и иные изменения в физическом, ментальном или эмоциональном состоянии. Эти реакции генерируют энергию, помогающую человеку справиться с вопринимаемой угрозой своему благополучию (стрессором). До поры до времени все хорошо - но, если стрессор не устранен, а энергия не рассеивается каким-либо иным образом (как при физических упражнениях), это начинает попросту истощать человека. В конце концов стресс вызывает упадок сил и или физическое заболевание. В то время как взаимосвязи между стрессом и физическим здоровьем человека уделялось пристальное внимание, особенно медиками, воздействие стресса на психологическое состояние исследовано не столь подробно. В то же время имеется прямая зависимость между высоким уровнем стресса и такими агрессивными действиями, как саботаж, межличностная агрессия, враждебное поведение и жалобы. Психологические проблемы подобного типа, вызванные стрессом, приводят в свою очередь к неудовлетворительному исполнению служебных обязанностей, заниженной самооценке, сопротивлению указаниям руководства, неспособности сосредоточиться и принять решение и к неудовлетворенности работой. Эти последствия стресса приносят прямые убытки организации. Высокий уровень стресса оказывает также не всегда заметное, но абсолютно реальное воздействие на продуктивность работы менеджеров, занимающих ключевые посты в организации. Так, например, менеджеры, постоянно подвергающиеся воздействию стресса, становятся жертвой резких перепадов настроения, и их подчиненные вскоре приобретают привычку не беспокоить их, даже когда речь идет о серьезных вопросах. Иногда менеджеры осознают недостатки собственного поведения; они чувствуют, что не соответствуют ожиданиям, связанным с занимаемой должностью, и страдают от потери самоуважения. В подобном состоянии они могут медлить и откладывать принятие решений. И, наконец, они негодуют когда руководство пытается вернуть их в рабочее состояние, и начинают ненавидеть свою работу.

Еще одним аспектом воздействия стресса является изменение в поведении человека. Прямым результатом сильных стрессов на работе могут являться такие поведенческие реакции, как недоедание или переедание, злоупотребление курением, алкоголем, наркотиками и антидепрессантами. В ряде исследований получены определенные свидетельства о наличии прямой связи между стрессом и прогулами, а также текучестью кадров. Китаев-Смык Л.А. Психология и концепция стресса // Хрестоматия по психологии: под ред. А.В.Петровского М.-: «Наука», 1997

Можно также отметить взаимосвязь между темпераментом человека и его реакцией на стресс. У меланхоликов стрессовые реакции чаще всего связаны с возбуждением конституции, например тревогой или испугом, фобией или невротической тревожностью. У холериков - типичная стрессовая реакция - гнев. Вот почему они чаще страдают гипертонией, язвой желудка, язвенным колитом. У флегматиков под действием стресса снижается активность щитовидной железы, замедляется обмен веществ и может повышаться содержание сахара в крови, что приводит к преддиабетическому состоянию. В стрессовых ситуациях они “нажимают” на еду, в результате чего могут становиться тучными. Легче всего, благодаря своей сильной нервной системе, переносят стрессы сангвиники. . Хмелевский Ю.В.. Стресс и депрессия - две стороны одного процесса [WWW document]. URL http://health.mpei.ac.ru/stres.htm

Таким образом, в производственной обстановке работа в условиях повышенного уровня стресса, может вызвать «неэффективное поведение, избыточные реакции или неспособность восстановиться после работы». Это определение, данное Гайллардом, подытоживает результаты огромного числа публикаций, авторами которых показано, что повышенный стресс на работе, (как бы он ни определялся для ситуации конкретного человека) может привести к ухудшению трудовых показателей, учащению несчастных случаев, затруднениям в общении с людьми, более частым невыходам на работу, пониженной удовлетворенности ею и проблемам, тесно связанным со здоровьем.

2. Оптимизация трудового процесса

Изыскание путей повышения эффективности интеллектуальной деятельности является неотложной задачей современной гигиены труда. В этом плане оптимизация трудового процесса всегда должна быть направлена, с одной стороны, на сохранение высокого уровня работоспособности человека, а с другой--на устранение хронического нервно-эмоционального напряжения.

Одним из подходов в этом направлении является разработка рационального режима труда и отдыха на основании анализа работоспособности и психофизиологического состояния организма работающего. Однако, если прекратив физическую работу, человек сразу же выключается из трудового процесса, то при умственной работе мозг склонен к инерции, к продолжению мыслительной деятельности в заданном направлении. Даже после окончания работы «рабочая доминанта» полностью не угасает, тем самым вызывая более длительное утомление и истощение ЦНС, чем физический труд. Не случайно А. И. Герцен считал, «что мысль нельзя сложить, как руки».

Важным средством поддержания высокой работоспособности служит чередование умственного труда с физическим. Мысль об активном отдыхе впервые была высказана И. М. Сеченовым (1903). На этом сеченовском феномене и основана производственная гимнастика. Наилучшие результаты дает включение легкой физической нагрузки в середине и после окончания умственной работы. Особенно это целесообразно для лиц умственного труда с недостаточной двигательной активностью.

Основными условиями продуктивной умственной работы являются сформулированные в 1911 г. Н. Е. Введенским ряд следующих положений:

1) В работу нужно «входить» постепенно.

2) Соблюдать определенный ритм работы, так как ритмичная работа способствует выработке навыков и замедляет развитие утомления.

3) Необходимо придерживаться обычно последовательности деятельности. Это предполагает регулярную, организованную плановую работу.

4) Установить правильное чередование труда и отдыха. При умственной работе отдых должен быть активным и сочетаться с физическими упражнениями.

5) Высокая работоспособность сохраняется при постепенной и систематической деятельности, при которой укрепляется навык.

Лицам, профессии которых сопряжены с высокими нервно-психическими нагрузками (ИТР, операторы, руководители предприятий и т. д.), для предупреждения перенапряжения целесообразно в регламентированные перерывы выполнять приемы аутогенной тренировки. Данный метод самотренировки улучшает эмоциональное состояние и повышает психический статус человека путем развития навыков сознательного управления некоторыми физиологическими процессами в организме. Метод основан на сознательном применении комплекса взаимосвязанных процессов психической саморегуляции и несложных физических упражнений в сочетании с формулами словесного самовнушения. Основная цель метода аутогенной тренировки -- научить человека управлять своими эмоциями и тем самым сохранить на высоком уровне работоспособность, снять хроническое нервно-эмоциональное напряжение и, следовательно, предупредить развивающееся переутомление, которое может привести к патологии. В настоящее время этот метод получает все более широкое применение.

Большая роль в деле оптимизации умственной деятельности принадлежит таким факторам, как создание благоприятного психологического климата на производстве, обстановки, способствующей творческой работе так и к индивидуальным методам:

1) регулярный активный отдых;

2) релаксация (занятия йогой, медитация, аутотренинг);

3) тренинг навыков самоконтроля поведения;

4) планирование собственного времени;

4) обеспечение достаточной продолжительности сна;

5) когнитивная терапия и др.

В зарубежных организациях практикуются такие методы, как включение в социальный пакет работника оплаты занятий в спортивном зале, бассейне. Некоторые из них стараются обеспечить доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих повысить работоспособность.

На уровне организации целесообразно применять следующие меры:

*регулярный мониторинг и формирование приемлемого социально- психологического климата;

*оптимизация организационной структуры (распределения обязанностей, полномочий и ответственности), осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников;

*исключение (по возможности) ситуаций ролевого конфликта;

*максимально возможное информирование сотрудника о том, что в компании поощряется, а что нет (например, принятие в компании корпоративного кодекса поведения сотрудника, ознакомление работников с принципами системы поощрения / штрафов и т.п.), о его перспективах (может включать планирование карьеры), о предстоящих изменениях в организации и о том, как они отразятся конкретно на нем; o обогащение содержания обязанностей работников; o соблюдение санитарно-гигиенических норм; o предоставление сотрудникам возможности почувствовать, что они могут влиять на ситуацию (дать им право участвовать в принятии определенных решений, предоставить больше полномочий в организации собственного рабочего места, планирования своего рабочего времени и т.п.); o предоставление сотрудникам регулярной обратной связи о результатах их труда; o обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами, навыкам партнерского общения; o предоставление сотрудникам консультативной поддержки.

В заключение следует подчеркнуть, что при оптимизации того или иного трудового процесса необходимо всегда учитывать специфику умственной деятельности, эргономику рабочего места. В ряде случаев это только режимные вопросы, в других -- сочетание нескольких профилактических мероприятий. . Щербатых Ю.В. Психология стресса.- М.: Изд-во «Эксмо», 2005, С.186-193

Список использованной литературы

1. Щербатых Ю.В. Психология стресса.- М.: Изд-во «Эксмо», 2005, С.186-193 2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. 3. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-

М, 1999. 4. Селье Г. Стресс без дистресса.- М.: Прогресс, 1982. С.27 5. Хмелевский Ю.В.. Стресс и депрессия - две стороны одного процесса [WWW document]. URL http://health.mpei.ac.ru/stres.htm

6. Китаев-Смык Л.А. Психология и концепция стресса // Хрестоматия по психологии: под ред. А.В.Петровского М.-: «Наука», 1997