Анализ управления персоналом ОАО "Стройкузнецк"

6.Стажировки. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.

7.Подготовка в проектных группах. Обучение и освоение новых знаний часто происходит во временных рабочих группах, созданных для решения конкретных задач

8.Метод открытий. Обучаемый самостоятельно ищет оптимальные методы выполнения работы. Инструктор в данном случае играет пассивную роль, только подсказывая. Считается, что это более мотивирующий метод, чем прочие формы обучения. Ученику дается возможность самому найти правильное решение (возможность самореализации, демонстрации своих способностей).

9.Лекция. Является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала.

10.Семинар обычно завершает лекционное изучение некоторой логически завершенной порции материала. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий.

11.Учебные кино- и видеофильмы демонстрируются как в кинозалах, так и с использованием телевизора и могут использоваться для любого числа обучающихся. Преимущество фильмов перед лекциями в том, что они могут показать объекты и процессы в деталях и в движении. Кроме того, зрительные образы запоминаются легче, чем устное предъявление информации в ходе лекции.

12.Практические ситуации (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. Этот метод состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои находки и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых специально подготовленные руководители-инструкторы.

13.Обучение с использованием тренажеров - это метод, при котором обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего места. Тренажеры незаменимы. Когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно или замедляет производственный цикл.

14.Обучение с использованием моделей. В ходе моделирования воспроизводятся реальные рабочие процессы и ситуации.

15.Самостоятельное обучение. Является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио - и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

16.Тренинги. Под тренингами понимается такое обучение, в котором основное время посвящено практической отработке изучаемого материала, когда в ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

Наиболее широкое распространение сегодня получили тренинги, направленные на развитие навыков делового общения.

17.Ролевые игры. Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение рабочих ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. При этом обучающиеся принимают участие в разыгрывании типичных ситуаций, с которыми они имеют дело в процессе работы, таким образом повышая свою компетенцию в деловом общении.

18.Баскет-метод - это метод обучения на основе имитаций ситуации, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя и в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги. В этих бумагах он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. При этом нужно, определив соответствующие критерии, структурировать информацию и распределить предложенные документы по степени важности и срочности, чтобы принять все необходимые решения и подготовить служебные или докладные записки для решения поставленных проблем. Преимуществом этого метода является высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач.

19.Конференции, семинары. Это активный метод обучения. Обмен опытом, презентация новейших достижений дополняются дискуссиями, что способствует более успешному обучению. ^{«Основы теории Управления»: Учеб. пособие/Под ред. В.Н.Парахиной , Л.И.Ушвицкого. -М: Финансы и статистика,2004.- с. 327}

5.5 Оценка эффективности учебных программ

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Смысл такой оценки состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, насколько одна форма обучения является более эффективной, чем другая.

Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и использовать ее при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением его качества, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них ожиданий. ^{Журнал « Справочник по управлению персоналом» №6 2005г. Приложение «Обучение и развитие персонала в компании »}

6 Разработка систем стимулирования

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда, в коллективном договоре и в положении об оплате труда.

На Предприятии применяются следующие виды оплаты труда: повременная оплата; сдельная оплата.

Оплата труда работников Предприятия включает в себя:

должностной оклад -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника;

компенсационные доплаты - вознаграждение за труд в зависимости от сложности и условий выполняемой работы;

премиальное вознаграждение - вознаграждение за труд в зависимости от количества и качества выполняемой работы.

Изменение условий оплаты труда работников Предприятия производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, иными правовыми и нормативными актами.

Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда.

Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

6.1 Оплата и стимулирование труда

Предприятие выплачивает Сотруднику заработную плату в рублях в соответствии со штатным расписанием.

Базой для определения оплаты труда работника являются:

тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;

тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;

минимальный прожиточный уровень жизни;

средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;

среднее число минимумов по оплате труда.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в контракте эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии, и прежде всего положению об оплате труда.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Сотруднику гарантируется получение вознаграждения от конечных результатов деятельности в случае полного завершения мероприятия и получения прибыли. Размеры вознаграждения устанавливаются в размере и выплачиваются ежемесячно (ежеквартально). ^{Журавлев П.В. «Менеджмент персонала».Учеб. пособие/П.В. Журавлев-М.:Изд-во «Экзамен»; 2004.-с. 264.}

7 Оценка трудовой деятельности

Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников, помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики (в отношении отобранных качеств, являющихся общими для всех), или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.

Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит, прежде всего, от целей оценки. Журнал «Управление персоналом» № 23 2008 г. Л.А. Базарова «Система подбора персонала как фактор экономического развития»;

8 Работа с персоналом в ОАО «Стройкузнецк»

Производственный потенциал коммерческого предприятия во многом зависит от его кадрового потенциала. Под человеческим капиталом обычно понимается воплощенный в потенциальном работнике запас приобретенных способностей, знаний, навыков, амбиций и мотиваций.

8.1 Набор персонала

Поиск кадров на имеющиеся вакансии в ОАО «Стройкузнецк» осуществляться вне фирмы. В организации по подбору персонала направляются заявки на необходимое количество работников с указанием требований к кандидатам.

К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании относятся:

-государственные и частные службы занятости ( агентства по трудоустройству);

-агентства по подбору персонала;

-учебные заведения;

Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, в основном, используется работа со средствами массовой информации.

Прием персонала на работу в Общество осуществляется администрацией Общества в соответствии с действующим трудовым законодательством путем заключения трудового договора (контракта) и оформляется приказом Генерального директора Общества.

Каждый поступающий на работу проходит в обязательном порядке собеседование и, в необходимых случаях, тестирование. Кроме этого работник может предоставить документы, подтверждающие повышение квалификации, получение дополнительной профессии.

Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.

В Обществе допускается, с согласия руководителей подразделений, по решению руководителя Общества совместительская и другая дополнительная работа сотрудников, которая оплачивается в установленном порядке.

8.2 Адаптация

Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели в этот процесс вовлекается руководитель подразделения, ответственное лицо -- наставника.

Этап адаптации проводится следующим образом:

-знакомство нового человека с фирмой и подразделением, с общими правилами.

На этапе вхождения в должность новичок ближе знакомится с коллективом своего подразделения, на практике изучает обязанности и требования, которые к нему предъявляются со стороны организации. Блок этой информации предоставляется на собеседовании с непосредственным руководителем, а также в виде существующей на предприятии нормативной документации (должностной инструкции, положения о подразделении, материалов, касающихся обязанностей и др.).

Новичок в ходе работы привыкает к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, начальником, осваивается в компании. В данный период руководитель или наставник оказывают ему поддержку, регулярно вместе с ним проводят оценку его труда и особенностей общения с сослуживцами.

Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник “притирается” к коллективу, начинает стабильно трудиться. Руководитель совместно с наставником принимает решение о завершении адаптации и начале самостоятельной работы новичка.

Не менее важную роль в процессе адаптации новичка играет участие в корпоративных мероприятиях не связанных с основным видом деятельности. Это могут быть корпоративные праздники, совместное посещение спортзала, бассейна и т.д. Подобные мероприятия позволяют не только новичкам легче влиться в коллектив и быстрей пройти период адаптации, но и благотворно влияют на климат в уже сплоченном коллективе.

8.3 Обучение

Постоянное повышение профессионального мастерства рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и сотрудников Общества.

Для профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников администрация Общества, исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления сотрудника повысить свою квалификацию, может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет Общества.

Порядок профессиональной подготовки сотрудников Общества регламентируется внутренними нормативными документами и реализуется на их основе с учетом финансовых возможностей Общества и вклада сотрудника в его деятельность.

В случае необходимости, по решению руководителя структурного подразделения, вновь принятый сотрудник проходит краткий курс обучения. Одновременно сотруднику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов Общества.

Для обучения сотрудников в Обществе применяются, в основном, следующие методы:

Внутри фирмы:

1. Метод инструктажа. Непосредственно на рабочем месте опытный сотрудник разъясняет и показывает основные приемы работы.

2.Ротация. Сотрудник фирмы временно переводится на другую должность, выполняя новые для себя функции, тем самым, расширяя круг навыков.

3.Ученичество и наставничество. Вновь принятые рабочие, как правило, это молодые люди - выпускники учебных заведений прикрепляются к опытному квалифицированному работнику. В процессе работы они осваивают на практике тонкости профессии.

Вне фирмы:

1.Регулярно ИТР и рабочие проходят повышение квалификации в Новокузнецком учебном комбинате с последующей аттестацией.

2.В Обществе приветствуется самостоятельное обучение сотрудников в высших учебных заведениях либо на курсах повышения квалификации. Для чего предусмотрена система компенсации средств, потраченных сотрудником на обучение, предоставление сотруднику оплачиваемого ученического отпуска, возможность карьерного роста.

3.Специалисты Общества регулярно направляются на семинары и конференции по важным для производства проблемам в другие города России, а в исключительных случаях и за рубеж. Положение о персонале ОАО «Стройкузнецк».

8.4 Система стимулирования работников ОАО «Стройкузнецк»

Оплата труда.

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в положении об оплате труда и в коллективном договоре.

Минимальный размер должностного оклада (ставки) работников устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного соответствующим федеральным законом Российской Федерации. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии, а также районный коэффициент.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда работников производится по повременно-премиальной системе (по дням или по часам).

Размеры должностных окладов (ставок) устанавливаются в индивидуальном трудовом договоре с работником в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым директором ОАО «Стройкузнецк».

Надбавки и доплаты устанавливаются в индивидуальном трудовом договоре, заключаемом с работником.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни, за часы сверхурочной работы, оплата времени простоя производятся в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Заработная плата выплачивается только в денежной форме (в рублях).

Работникам ежегодно может оказываться материальная помощь.

Работникам Общества устанавливаются следующие обязательные доплаты и надбавки к должностному окладу (ставке):

· за вредные и тяжелые условия труда, -- в соответствии с «Перечнем профессий и подразделений, работа в которых непосредственно связана с вредными условиями труда, тяжелыми работами и дает право на сокращенное рабочее время и установление доплаты к должностному окладу (ставке)», действующему в ОАО «Стройкузнецк» - от 12%;

· за совмещение должностей (выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности), увеличение объема выполняемых работ, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение рабочего дня - не более 100% должностного оклада занимаемой (основной) должности;

· за работу в ночное время - с 22 часов до 6 часов (за исключением работников, специально принятых для работы в ночное время) - 35 % от часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время;

· за руководство бригадой:

численностью до 10 человек - 20%;

численностью 10 и свыше человек - 30%.

Стимулирующие доплаты и надбавки:

за интенсивность и напряженность труда - от 30 до 50 %;

за постоянную (в течение полного рабочего дня) работу, связанную с использованием персонального компьютера - 12 %;

работникам, занимающим должности, связанные с материальной ответственностью - до 50%;

водителям - за поддержание в технически исправном состоянии закрепленного автомобиля - 25 %.

В интересах обеспечения стабильности трудового коллектива и снижения текучести кадров производятся надбавки к месячному должностному окладу работника за непрерывный стаж работы в ЗАО «СтройКузнецк» в следующем размере:

· при стаже от 3 до 5 лет 50%

· от 5 до 10 лет 100%

· от 10 до 15 лет 150%

· от 15 до 20 лет 200%

· свыше 20 лет 250%.

По итогам работы за календарный год Работодатель может выплачивать 13-ую заработную плату всем работникам предприятия, так и отдельным подразделениям предприятия.

Премии могут выдаваться по результатам работы ОАО «Стройкузнецк» и отдельных структурных подразделений за месяц, квартал, год, а также отдельным работникам:

за рационализаторские предложения;

по итогам сдачи объектов в эксплуатацию;

за успешное завершение судебных дел (работникам юридического отдела);

за своевременную сдачу установленной законодательством отчетности (работникам бухгалтерии);

за самостоятельное овладение работой на компьютере и эффективное использование его в работе;

по случаю профессиональных праздников;

в связи с увольнением по причине ухода на пенсию;

за долголетний добросовестный труд при достижении возраста 50, 55 (для женщин), 60 (для мужчин), 65, 70 лет (и так далее через каждые 5 лет).

Размер премии предельным размером не ограничивается и определяется индивидуально, с учетом личного вклада работника в общие результаты деятельности ОАО «Стройкузнецк» за определенный период.

Премии не выдаются при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания, примененного в период, за который производится выдача премии.

Это правило не распространяется на случаи выдачи премии по случаю профессиональных праздников; в связи с увольнением по причине ухода на пенсию, а также за долголетний добросовестный труд при достижении установленного возраста. Положение об оплате труда в ОАО «Стройкузнецк»

Поощрение персонала за успехи в работе.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения сотрудников Общества:

-объявление благодарности;

-выдача премии;

-награждение ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку сотрудника.

Оказание материальной помощи

Работодатель и Профком, исходя из финансового положения, оказывают материальную помощь Работнику в случае возникновения у него особых, исключительных жизненных ситуаций. Коллективный договор ОАО «Стройкузнецк».

Заключение

Система подбора сотрудников в настоящее время ведется на основании критерия опыта работы. В результате такого подхода происходит миграция специалистов в высокооплачиваемые компании. Проблему поиска квалифицированных специалистов можно решать другими путями, например, налаживанием контактов с вузами, прохождением студентами практики и выполнением научных работ по проблематике предприятия, целевой подготовкой слушателей, что экономически является более оправданным. Особенно важным является реализация принципа обратной связи, а именно: четкое формулирование руководством ожиданий определенных действий от персонала. Причем такая реакция должна поддерживаться постоянно. Важна не только оценка, но и умение менеджеров и персонала конструктивно обсуждать проблемы, слушать и слышать друг друга. Оно формируется в процессе анализа проблем, обсуждения возможных путей их решения, а также оценки и развития эффективности взаимодействия в группе. Несмотря на затраты времени, умение конструктивно выстраивать взаимоотношения обеспечивает предприятию устойчивость, особенно в периоды экономического спада.

Вторая важная проблема, решение которой могло бы внести вклад в стабилизацию развития -- мониторинг организационной культуры как системы индивидуальных и корпоративных целей и ценностей. Такая диагностика позволит эффективнее разрабатывать систему карьерного роста, прогнозировать лояльность персонала, предотвращать возможные конфликты, связанные с неудовлетворенностью персонала статусом в компании.

В заключение можно сделать вывод о том, что система найма и отбора персонала является важным фактором в управлении компанией.

Список литературы:

1.Журавлев П.В. «Менеджмент персонала».Учеб. пособие/П.В. Журавлев-М.:Изд-во «Экзамен»; 2004.-448с.;

2. Журнал « Справочник по управлению персоналом» №3 2005г. Приложение «Технологии поиска ,и отбора персонала в компании»;

3.Журнал « Справочник по управлению персоналом» №6 2005г. Приложение «Обучение и развитие персонала в компании »;

4.Журнал «Управление персоналом» № 23 2008 г. Л.А. Базарова «Система подбора персонала как фактор экономического развития»;

5. Журнал «Управление персоналом» № 24 2008 г. В.В. Царев, А.Ю. Евстратов «Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия»;

6.Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие.-М.:Педагогическое общество Росси,2000.-224с.

7. Малышев К.Б.Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов.-М.:ПЕР СЭ,2000.-332с.

8.«Основы теории Управления»: Учеб. пособие/Под ред. В.Н.Парахиной , Л.И.Ушвицкого. -М: Финансы и статистика,2004.-560с.

9.«Основы теории управления».Учебник/В.И.Мухин-М:Экзамен,2002.-256с.

10.Парахина В.Н. «Теория организации»: Учебн.пособие/ В.Н.Парахина Т.М.Федоренко.-3-е изд.,стер.- М.:КНОРУС,2007-296с.

11.Смирнов Э.А «Теория организации»: Учеб.пособие/.- М.:ИНФРА-М,2003.-248с.

12. Сербиновский Б.Ю. Управления персоналом: Учебник. - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2007. - 464с.

13.«Теория управления» : Учеб. для вузов/В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К. Быстряков. -- 2-е изд., доп. -- М.: ЗАО «Издательство«Экономика», 2004. --656с.

14. Тихенький В.Г. Трудоустройство и деловая карьера: Учебное пособие для студентов вузов/ В.Г. Тихенький.- М.: Аспект Пресс, 2004.-95с.

15. Коллективный договор ОАО «Стройкузнецк»;

16. Положение об оплате труда в ОАО «Стройкузнецк»;

17. Положение о персонале ОАО «Стройкузнецк».