• Зміст
• Вступ
• 1. Формування корпоративного духу організації як джерело її стабільного розвитку
• 2. Методи дослідження дією організаційного розвитку
• Висновки
• Список використаних джерел
• Вступ
• Останнім часом питання корпоративної культури, особливо у великих організаціях, дедалі більше привертає увагу теоретиків та практиків управління. Воно відносно нове і недостатньо висвітлене з наукової точки зору як в нашій країні, так і за кордоном. Корпоративна культура як напрям дослідження перетинається з такими науками, як менеджмент, соціологія, культурологія і психологія. З одного боку, це призводить до певних труднощів під час дослідження, а з іншого - дає змогу найповніше використовувати корпоративну культуру як інструмент ефективного управління підприємством, який дає змогу значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів в умовах, коли конкуренція загострюється, і доводиться боротись за кожну копійку прибутку. Численні дослідження доводять, що успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури, який формується у результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо усіх зацікавлених сторін. Недарма основні цінності і призначення таких гігантів, як Hewlett Packard, Procter and Gamble, Sony, Motorola, залишаються незмінними, коли стратегія і практика бізнесу постійно адаптуються до мінливого світу.
• У нашій державі наразі триває активний процес становлення підприємництва. Цей новий клас, соціальний портрет представника якого суперечливий, багатогранний, складний, формувався з різних соціальних прошарків: із бізнесменів минулих років, які у переважній більшості працювали у «тіні»; із номенклатурників, які пройшли соціальну конверсію і знайшли своє місце у новому економічному просторі; із молодих людей, які ще не встигли опанувати нову професію, але вже опанували ази бізнесу.

1. Формування корпоративного духу організації як джерело її стабільного розвитку

Корпоративна культура - це не тільки імідж певної організації, але й ефективний інструмент її стратегічного розвитку. Вона значно впливає на різні сторони діяльності працівників, на владні відносини і відносини контролю, на ставлення до трудової діяльності, міжособистісні стосунки усередині колективу, міжколективні відносини та відносини із зовнішнім оточенням. Ступінь її впливу залежить від рівня її сформованості. Як напрямок дослідження, корпоративна культура перетинається з такими науками, як менеджмент, соціологія, культурологія, психологія. Це дає змогу найповніше використовувати її, як інструмент ефективного управління, значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів.

Поняття «корпоративна культура» трактується неоднозначно. Так, наприклад, в енциклопедичному словнику управління персоналом є визначення поняття «корпоративний дух - причина, що визначає поведінку, дію та відображається на поведінці людей, що підтримують цілі певної організації та відчувають належність їй. Корпоративний дух виховується шляхом залучення працівників до справ організації та управління нею» [7, с. 14]. Ще у XIX ст. йшла розмова про наявність в організаціях корпоративного духу. Зокрема, А. Файоль стверджував, що зміцнення та підтримка корпоративного духу є одним із базових принципів управління підприємством. Формуючи поняття корпоративного духу, Файоль визначав: «Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу» [7, с. 14]. З цього можна зробити висновок, що корпоративний дух - це першоджерело корпоративної культури, її невід'ємна складова.

Вчені (Г. Л. Хаєт, С. А. Шапіро, Ю. Д. Красовський, Д. В. Задихайло) поняття корпоративної культури визначають по-різному, однак спільними у всіх ствердженнях є сукупність норм, цінностей та звичаїв, що існують у корпораціях. Зокрема, Г. Хаєт характеризує корпоративну культуру як «систему цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників» [7, с. 15]. С. Шапіро зазначає, що корпоративна культура - це система стверджень про те, що і як робиться в певній організації, яка пізнається менеджерами та іншими її співпрацівниками по мірі того, як вони зустрічаються з внутрішніми та зовнішніми проблемами. Розуміння культурних традицій дозволяє новим членам колективу правильно мислити, відчувати та розуміти оточуючих.

На погляд іншого науковця - Ю. Красовського, корпоративна культура є проясненням того, які суспільні цінності об'єднують працівників різних підрозділів і як цінності направляють їх діяльність у досягненні намічених корпоративних цілей. Автор стверджує, що корпоративна культура - поняття розширеного змісту, яке включає в собі багато організаційних субкультур, характерних для підрозділів корпорації. Корпоративна культура виявляється ефективною, коли зберігає «спільність різноманіття в корпорації» [7, с. 15]. Неефективною корпоративна культура стає тоді, коли така спільність руйнується, особливо тоді, коли зовнішні зміни вимагають внутрішніх перетворень, а члени колективу залишаються прибічниками попередніх ціннісних орієнтацій. Сильна корпоративна культура володіє докорінною властивістю: відкритості для «своїх» та замкнутості для «чужих». В цьому вона подібна релігії, де віра у містифіковані цінності визначає стиль життя «віруючих» та їх уклад життя. Така корпоративна культура є «релігією» успішних корпорацій і вони є успішними саме через те, що їх працівники «сповідують» певну корпоративну культуру. Не випадково поняття «культ» (лат. cultus - пошана, прихильність) є початковою основою поняття «культура» [7, с. 16].

В такому ж контексті корпоративну культуру характеризує Д. В. Задихайло. За його авторським визначенням корпоративна культура - це сукупність правил, звичаїв та сталої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загальному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій практиці тощо.

Будь-хто може вибрати для себе найбільш сприятливе визначення корпоративної культури, однак, зрозуміло, що у всіх визначеннях корпоративна культура представляє собою виявлення матеріального та духовного життя колективу: переважаючі в ньому моральні норми та цінності, прийнятий кодекс поведінки та звичаї, які формуються з моменту утворення організації та підтримуються більшістю її працівників.

У класичному розумінні корпоративна культура розглядається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій та управління змінами. Фахівці підкреслюють, що корпоративна культура існує в будь-якій організації з моменту її виникнення. Вона орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, в організаційній поведінці співробітників. Набуваючи професійного та особистісного досвіду, члени колективу формують своє відношення до різних явищ, а саме: місії організації, планування, факторів мотивації, виробництва, якості праці. Виділяють три рівні корпоративної культури: зовнішні прояви (поверхневий рівень), цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень). До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні знаки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель. Смисловий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, роз'яснює мету її існування. На глибинному рівні цінності сприймаються автоматично на підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення .

На думку експертів корпоративний дух - це вищий прояв командності в роботі - вдало розподілених ролей, виявлених лідерів, розвиненого відчуття взаємовиручки.

Про корпоративний дух заговорили з виникненням західних компаній, де корпорація - це величезна фабрика, і кожен працівник не просто гвинтик, а необхідна ланка, що працює на всю фабрику.

Людина - істота товариська. Люди завжди живуть групами - сім'ями, класами, компаніями. Лише пізнаючи власне оточення, позицію чи в нім себе, впливаючи один на одного людина стає особою і проявляє себе як особа. Ще античні філософи учили: група не пригнічує індивіда, вона його створює і удосконалює. І це ще питання, чи протистоїть колективізм індивідуалізму, або ж це два імена одного явища. Просто все залежить від відповідності цих понять.

Якщо взаємовплив осіб, фахівців не велике - цей достаток називається "натовпом" - аморфною масою, хаосом. Особа, людські якості в цій системі пригнічені, занижені.

Колектив - навпаки, це структура фахівців, - осіб, професіоналів. Вища форма колективізму називається солідарність.

І хоча корпоративний дух - це цінність протестантської етики, ми її розуміємо по-своєму. Корпорація розуміє, що одними грошима не утримаєш, потрібно придумувати ще якісь символічні прихильності. Колектив - це інше. Корпорація будується на формальних, прописаних в інструкціях стосунках, колектив - на прихованих, неформальних. Дух корпорації - така гра, сприяюча підвищити продуктивність, ефективність роботи. Щоб люди більше викладалися, їх треба мотивувати, а дух колективізму перш за все передбачає, що потрібно присягати колективу на вірність. Ти можеш погано працювати, але ти вже будь добрий на збори колективу прийди і прийми участь. Якщо який-небудь відмінний співробітник не здає на день народження колезі гріш, то він тут же стає поганим. І, швидше за все, цей співробітник потім вирішить піти, коли йому набридне "контроль і турбота колективу" [7, с. 19].

2. Методи „дослідження дією” організаційного розвитку

На нашу думку, організаційна культура складається з певних рівнів (табл. 1.) її пізнання розпочинається з першого, «зовнішнього» - що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, - тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і розшифровувати у термінах корпоративної культури.

На наступному, «базовому» рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників [6, с. 42]. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Таблиця 1.

Рівні корпоративної культури

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень - «внутрішній». Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

Організація функціонує й розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування й виживання в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних систем управління й висококваліфікованих співробітників. Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

Як зазначено у дослідженнях професорів теорії економіки й виробництва Терренса Е. Діла й Аллана А. Кеннеді, які дійшли такого висновку, високоефективні компанії скеровують свою діяльність відповідно до певних цінностей і переконань. Вони, як правило, виражаються у відповідних девізах, де окреслюються призначення, основна причина існування компанії [3, с. 59]. Нижче представлені основні девізи деяких відомих компаній світу (Табл. 2):

Вчені розробили профілі майже для вісімдесяти організацій (і «прибуткових», і «неприбуткових»). Результати дослідження переконують, що:

- лише у 30% досліджених підприємств вдалося виявити чітко сформульовані цінності й переконання;

- із цих 30% підприємств лише 2/3 однозначно орієнтувалися на якісні показники, в інших домінували фінансові цілі, тобто кількісні показники досягнень;

Таблиця 2.

З вісімнадцяти підприємств, орієнтованих на якісні показники, мова йшла лише про «видатних виробників», які є лідерами у своїй галузі; серед них були такі фірми: «Катерпіллар трактор», «Дженерал електрик», «Дюпон», «ЗМ», «Діджетел еквіпмент», «ІБМ», «Проктор і Гембл», «Х'юлетт Паккард», «Джонсон і Джонсон».

При ретельнішому аналізі також виявлено, що всі ці підприємства заснували й розвинули сильні бізнесмени, які можливо, інтуїтивно усвідомлювали важливість сильної культури. Мало того, такі люди, як Томас Уотсон («ІБМ»), Едвін Ленд («Полароід»), Чарльз Штайнметц («Дженерал електрік»), Альфред Слоан («Дженерал моторе»), Білл Х'юлетт і Девід Паккард («Х'юлетт Паккард»), Вільям МакКнайт («ЗМ») у свій час були одержимі ідеєю розвитку її у своїх фірмах [3, с. 62].

Аналогічні висновки були зроблені консультантами Томасом Дж. Пітерсом і Робертом X. Уотерменом. У процесі аналізу «наддосягнень» 62 американських фірм, вони, крім іншого, дійшли такого висновку:

- серед високоприбуткових фірм 88% мали спеціалізовані відділення, які відповідали безпосередньо за впровадження моральних цінностей;

- 65% фірм мали програми поєднання цих цінностей із заходами для підвищення рентабельності;

- 58% фірм розробили спеціальні програми культурної роботи серед персоналу [3, с. 63].

У компаній із середнім і низьким рівнем прибутку відповідні показники були нижчими майже вдвічі.

Таким чином, тенденція стає чіткішою: процвітаючі підприємства мають набір чітких цінностей і керівних принципів. На менш успішних підприємствах або взагалі про це не згадували, або уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними принципами.

На жаль, в українських наукових і ділових колах єдиної думки про корпоративну культуру і її значення поки ще немає. Також ми не можемо назвати повномасштабних вітчизняних досліджень, присвячених її впливу на життєдіяльність підприємств. Але Україна - досить молода держава, і тому, описуючи ці процеси в нашій країні, можна опиратися лише на певні вибіркові дослідження.

Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Роботи соціологів свідчать:

- 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві;

- 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;

- 35 % визнають потребу у ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів;

- 25% взагалі вважають її непотрібною [3, с. 64].

На нашу думку, у цій роботі обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру. Велике значення в цьому контексті має, як зазначає А. Скуратівський, національний характер. Будучи важливою складовою будь-якої національної культури, зокрема корпоративної, він є не стільки сукупністю психологічних явищ, скільки буттям, формою народної самосвідомості. Соціально-економічний розвиток суспільства також зазнає його впливу, оскільки він залежить від стану соціуму, держави, можливостей людини реалізувати свої права.

Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.

Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником [8, с. 48].

Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника - ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти, управляючи інтересами і через інтереси.

Здійсненню цього загального завдання сприяють соціальні та психологічні методи управління, які забезпечують реальні умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління.

Теоретичною основою соціальних та психологічних методів управління є соціальна психологія і психологія особистості як науки про закони психофізичної діяльності індивіда, різних суспільних груп, колективів. Мета цих методів управління - вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ та процесів у інтересах суспільства й особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв'язок і взаємозумовленість соціальних та психологічних методів управління. Разом з тим, між ними існують і відмінності: за допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами, за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда та міжособистісними стосунками у колективі.

Об'єктом соціальних методів управління підприємства є група працівників і трудовий колектив у цілому, а метою - управління формуванням і розвитком колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.

Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об'єктивних соціальних зв'язків та стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують їх формування і розвиток шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, схильності тощо. Залежно від цього соціальні методи управління поділяють на дві групи:

- методи управління окремими груповими явищами і процесами;

- методи управління індивідуально-особистісною поведінкою.

До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать методи:

- підвищення соціальної активності;

- соціального регулювання;

- управління нормативною поведінкою [3, с. 68].

Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових та громадських обов'язків. Для цього використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, визначення соціальних проблем і перспективних цілей тощо.

Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці.

З метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, що працюють ефективно, слід широко застосовувати критику і самокритику. Для цього використовують особисті бесіди, збори, засідання, пресу та інші засоби інформації.

Для упорядкування стосунків у трудових колективах, визначення загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання - колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету в трудовому стажі, стані здоров'я, віці та виробничій активності.

Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин. Це, зокрема, сприяння утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів у різних ситуаціях (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).

Методи соціальної профілактики включають різні форми попередження: перенесення інтересів у сферу загально корисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу (виступи на зборах і прийняття відповідних рішень); організація конфліктних комісій.

До методів управління індивідуально-особистісною поведінкою належать методи навчання, особистого прикладу, орієнтованих умов.

У багатьох виробничих ситуаціях аварійного характеру або в соціально-психологічних ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати метод повчання, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.

Метод орієнтованих умов - це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямі. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, прибутковість, рентабельність, заробітну плату [3, с. 70].

Об'єктом психологічних методів управління підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособистісних стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату в колективі, який сприяє активізації діяльності його членів.

Суб'єктом психологічних методів управління є керівник підприємства (організації), який у своїй діяльності спирається на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособистісні стосунки як працівниками і керівниками, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

- методи формування і розвитку трудового колективу;

- методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;

- методи психологічного спонукання (мотивації);

- методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна - утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтаціях.

До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва, культура управління, етика управлінської діяльності. Їх завданням є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.

Сутність методів психологічного спонукання (мотивації) полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та винахідливості. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації. Залежно від того, стосуються мотиви діяльності віддаленого чи найближчого майбутнього, розрізняють далеку і коротку мотивацію праці. Перша допомагає працівнику долати труднощі в роботі, активізувати свою трудову і громадську діяльність. При короткій мотивації праці невдачі можуть знизити активність працівника або навіть зумовити бажання змінити місце роботи.

Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.

Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудових колективів підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування та анкетування, тестування. Мета цих методів - збирання соціально-психологічної інформації про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їх симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.

Враховуючи розглянуті соціально-психологічні та індивідуальні особливості виконавців, керівник має можливість сформувати і застосовувати оптимальний стиль робота і управління трудовим колективом підприємства.

Усі названі методи управління діяльності підприємств органічно взаємопов'язані і використовуються не ізольовано, а комплексно.

Висновки

Корпоративна культура - це не тільки імідж певної організації, але й ефективний інструмент її стратегічного розвитку. Вона значно впливає на різні сторони діяльності працівників, на владні відносини і відносини контролю, на ставлення до трудової діяльності, міжособистісні стосунки усередині колективу, міжколективні відносини та відносини із зовнішнім оточенням.

«Корпоративний дух - причина, що визначає поведінку, дію та відображається на поведінці людей, що підтримують цілі певної організації та відчувають належність їй. Корпоративний дух виховується шляхом залучення працівників до справ організації та управління нею» [7, с. 14].

Організація функціонує й розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування й виживання в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних систем управління й висококваліфікованих співробітників. Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави.

Список використаних джерел

1. Виханский О. С., Наумов А. Й., Менеджмент. - М.: МГУ, 1995

2. Коротков 3. М., Силина А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: Вектор Бук, 1998

3. Корпоративна культура: Навчальний посібник. /Під заг. ред. Г. Л. Хаєта. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.

4. Котлер Ф. Основи маркетинга. - М.: Дело, 1993

5. Питерс І, Уотермен Р. В поисках зффективности управлення. - М.: Прогресс, 1986

6. Рольф Рюттингер. Культура предпринимательства. - М.: ЗКОМ, 1992. С. 42

7. Спивак В. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001 - С. 14-20

8. Томас Г. Герет, Ричард Дж. Клонски. Этика бизнеса. - К.: Основи, 1997. - С. 48

9. Шершньова 3. Е., Оборська С. В. Стратегічне управління. - К.: КНЕУ, 1999. - С. 409