Сущность кризиса в организации

Управление персоналом в условиях банкротства

(антикризисное управление персоналом)

«Сущность кризиса в организации»

Организация как система функционирует в переменном соотношении порядка и хаоса. Значительная степень хаоса в социальных системах означает, что они находятся в кризисе, незначительная -- что система функционирует оптимально. Состояние кризиса проявляется в различных диспропорциях свойств системы (организации вообще и системы управления персоналом в частности), которые можно свести к двум видам: отсутствие согласованности между сосуществующими сторонами и несоответствие реальной продуктивности системы ее возможной продуктивности.

Несоответствия каких-либо аспектов системы можно описать на количественном и качественном языках. Количественное описание выражается в различных показателях и представляет собой набор величин, по динамике которых можно судить о масштабах кризиса, его продолжительности, фазах и т. д. Качественный выражает суть кризиса, описывает, что он существует как реальность.

Суть кризиса в организации поможет нам раскрыть существующий понятийный аппарат данного явления.

В настоящее время разработано несколько подходов к определению понятия кризисной ситуации в организации. Так, некоторые авторы определяют кризис как нарушение, изменение в худшую сторону одного или нескольких параметров, характеристик какой-либо системы -- человека, группы людей, организации, экономики, экологии, общества в целом и др. [5]. Однако любое нововведение с целью совершенствования деятельности организации в целом и /или персонала в частности, как показывает практика, в большей или меньшей степени дестабилизирует ситуацию.

Другие современные авторы характеризуют кризис как такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений. Очевидно, что каждая организация испытывает это состояние, переходя от стадии становления до стадии роста, от стадии стабилизации до стадии спада и т. п. [2]. Масштабность данного определения не принимает в расчет микрокризисы, которыми сопровождается любая деятельность организации в условиях рыночной экономики.

Другие современные авторы определяют кризис через описание его характеристик. Например, Н. А. Горелов указывает, что «...возникновение кризисной ситуации сопровождается:

¦наличием угроз для реализации наиболее важных целей организации;

¦дефицитом времени для принятия решений по урегулированию кризиса;

¦давлением окружающих на лиц, принимающих решения» [4].

В любом случае кризисная ситуация характеризуется тремя важными свойствами, которые можно обозначить как силу, масштаб и длительность (СМД) кризиса (рис. 1).

1.Сила: чем больше отрицательное отклонение от нормального состояния системы, тем сильнее, например, личностный, групповой (коллективный), общественный кризис.

2.Масштаб: чем большая часть системы поражена или охвачена кризисом, тем обширнее его распространение, «расползание».

3.Длительность: чем дольше система находится в кризисном состоянии, тем более серьезными могут оказаться его негативные последствия.

Knsis (греч.) -- решение, крутой перелом, тяжелое переходное состояние какого-либо процесса социального института. В самом общем виде кризис есть нарушение равновесия системы и в то же время переход к новому ее равновесию. Это «острая» форма движения -- через дезинтеграцию и конфликт -- к иному состоянию.

Толкование греческого термина и вышеприведенные трактовки требуют, на наш взгляд, выделения понятий «кризисная ситуация», «кризисное состояние» и собственно «кризис».

Кризисной ситуацией в организации является любое отклонение от привычного режима функционирования системы или отдельного ее элемента, вызывающее стрессовые реакции персонала и характеризующееся необходимостью принятия нестандартных решений, мобилизации профессионально-личностного потенциала и наличием как отрицательных, так и положительных последствий.

Кризисное состояние организации -- явление, характеризующееся признаками необратимости отдельных процессов, вызванных кризисной ситуацией, требующих более масштабного вмешательства с целью предупреждения их перерождения в кризис.

В частности, кризис в российской экономике традиционно воспринимается как предбанкротное состояние, убыточность производства и неплатежеспособность организации. На основании данного подхода выделяют четыре формы кризиса: снижение рентабельности и объемов прибыли, убыточность производства, истощение или отсутствие резервных фондов, неплатежеспособность [3].

Таким образом, нами используется понимание кризиса во всех его проявлениях. Классификация кризиса организации как системы по степени произошедших изменений позволяет расширить границы восприятия кризиса наукой и практикой управления. Представленная в табл. 1 характеристика классификационных единиц, безусловно, требует доработки. Тем не менее данная классификация позволяет использовать системный подход к антикризисному управлению вообще и к антикризисному персонал-менеджменту в частности, так как каждая ступень развития кризиса в организации требует использования соответствующих управленческих методов и механизмов.

Кризис в различных своих проявлениях существенно меняет условия деятельности организации. Следовательно, система антикризисного управления в значительной мере отличается от традиционного управления (как управления в стабильных условиях). Обобщенная сравнительная характеристика традиционного и антикризисного управления приведена в табл. 2 [4].

Создание системы антикризисного управления преследует две главные цели:

¦предотвращение и снижение риска возникновения кризиса в организации;

¦снижение отрицательных последствий кризисной ситуации и возможно быстрая их ликвидация (рис. 2).

Достижение этих целей требует постоянного сбора, обработки и анализа информации, на основе которой разрабатываются и осуществляются антикризисные мероприятия.

В целом, как справедливо отмечает Э. М. Короткое, любое управление в определенной мере должно быть антикризисным и тем более становиться антикризисным по мере вступления в полосу кризисного развития организации. Игнорирование этого положения имеет значительные отрицательные последствия, учет его способствует безболезненному, «бархатному» преодолению кризиса.

Факторы возникновения кризисов в организации могут быть различными. При этом «...очень важно видеть симптомы кризисного развития, чтобы иметь возможность своевременно запускать в действие программы антикризисного управления» [ 1 ].

Симптомы кризиса проявляются как в показателях, так и в тенденциях их изменения. Так, анализ показателей фондоотдачи, производительности, эффективности, энерговооруженности, финансового состояния, текучесть персонала, трудовая дисциплина, удовлетворенность трудом, уровень конфликтности и т. п. могут характеризовать положение организации относительно наступления кризиса

Симптомы не всегда отражают причины кризиса. Причины нередко кроются глубже внешнего проявления кризисных признаков. Тем не менее симптомы позволяют установить причины. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам.

Причина кризиса -- события или явления, вследствие которых появляются факторы кризиса.

Фактор кризиса -- событие, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие о наступлении кризиса.

В организации факторами кризиса персонала могут являться низкая производительность труда, нарушение трудовой дисциплины, высокая текучесть кадров. Причиной могут быть недостатки системы мотивирования, отсутствие социальной защищенности, низкий уровень квалификации работников. Симптомы кризиса -- появление первых признаков отрицательных тенденций в динамике показателей производительности труда, конфликты, ухудшение морально-психологического климата и др.

Кризис -- объективное явление в социально-экономической системе, в основе функционирования и развития которой лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею выражается в стремлении снизить долю неуправляемых процессов. Во многих случаях именно человеческая природа кризиса в организации является его причиной и источником.

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе. По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение [1]. Поэтому в процессе преодоления кризиса в организации особенно важна работа с персоналом.

С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение как минимум двух проблем. Во-первых, это рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и тем, который требуется для новой ситуации.

Во-вторых, это неадекватность укладов (норм и правил) внутриорганизационной жизни новым условиям. Таким образом, с точки зрения человеческой составляющей разрешение кризисной ситуации требует смены типа профессиональной деятельности, а также культуры управления (рис. 3).

Организации развиваются с помощью кризисов. Авторы Т. Ю Базаров и Б. Л. Еремин рассматривают типы кризисов, возникающих на различных этапах развития жизненного цикла организации [2]

Переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту, как правило, сопровождается кризисной ситуацией -- кризисом роста.

Стадия формирования характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков («новаторов», «творцов»), готовых ориентироваться на потребности рынка, создавать и предлагать новый продукт, а с другой -- тесными, доверительными, почти семейными отношениями между сотрудниками.

Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» (или в дополнение к ним) должны прийти «продавцы», коммерсанты, то есть специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Нормальные условия существования и профессионального развития «продавцов» -- это постоянная конкуренция друг с другом.

Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации, -- кризис зрелости. На этой стадии необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать наиболее удачные решения, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации. Это означает, что «продавцов» должны сменить (или дополнить) «технологи», средой функционирования которых являются строгая иерархия, подчиненность и определенность.

Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада -- собственно кризис. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. В этих условиях персонал будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений -- стиле, ориентированном на лидера. Здесь особое значение приобретает харизма (власть, основанная на силе личных качеств или особенностей) лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.

Таким образом, становится очевидным, что каждая ситуация кризиса сопровождается негативными явлениями в системе управления персоналом организации.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку, оценку, мотивацию, развитие и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера, демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр. [1].

Система антикризисного управления персоналом включает в себя шесть основных элементов: объект управления, субъект управления, концепция антикризисного управления персоналом, антикризисная кадровая стратегия и политика, функциональная подсистема и методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

Кризисные явления во внешней и внутренней среде организации, так или иначе отражаясь на профессиональной деятельности работников, вызывают кризис персонала организации -- понятие, требующее отдельного изучения. Знание причин и последствий кризиса персонала позволяет сделать ситуацию управляемой и снизить уровень кризиса в организации.

Литература

1.Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э. М. Короткова. - М.:ИНФРА-М,2001.

2.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

3.Айвазян 3. С, Кириченко В. В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти, http://crisis.tip.nu.

4.Горелов Н. А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. -- СПб., 2000.

5.Комаров Е. И., Комаров А. А. Кризисные и антикризисные менеджеры // Управление персоналом, 1999. -- № 2.